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護(hù)士績效考核制度論文篇一

保證臨床醫(yī)療護(hù)理工作的連續(xù)性,，預(yù)防事故的發(fā)生,。

二、適用范圍

臨床科室需要交接班的各護(hù)理單元,。

三,、要求

1.交接班要求

(1)值班人員必須堅(jiān)守崗位，履行職責(zé),，保證各項(xiàng)治療,、護(hù)理工作準(zhǔn)確及時(shí)地進(jìn)行。每班必須按時(shí)交接班,，交班者在交班前應(yīng)完成本班的各項(xiàng)工作,，按護(hù)理文書書寫規(guī)范要求做好護(hù)理記錄。

(2)交班者整理及補(bǔ)充常規(guī)使用的物品,，為下一班做好必需用品的準(zhǔn)備,。遇到特殊情況應(yīng)詳細(xì)交待，與接班者共同做好交接班工作后方可離去,。

(3)接班者提前5-10分鐘到科室,，完成各種物品清點(diǎn)、交接并簽名，閱讀交班記錄本,，重點(diǎn)病人(如危重,、手術(shù)、新病人)的病情記錄,。

(4)交接班必須做到書面寫清,、口頭講清、床前交清,。接班者如發(fā)現(xiàn)病情,、治療、器械,、物品交待不清,，應(yīng)立即詢問。接班時(shí)如發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)由交班者負(fù)責(zé),，接班后發(fā)生問題應(yīng)由接班者負(fù)責(zé),。

(5)交接雙方共同巡視病房，檢查病房清潔,、整齊,、安靜、安全等情況,。注意查看病人的病情是否與交班相符,，重病人的基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理是否符合要求,。

(6)對特殊情況者，如情緒,、行為異常和未請假外出的病人,，應(yīng)及時(shí)與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯(lián)系，并采取相應(yīng)的措施,，必要時(shí)向院部匯報(bào),。除向接班護(hù)士口頭交班外，還應(yīng)做好記錄,。

2.交班方式

(1)書面交班,。(2)口頭交班。(3)床邊交班

3.交班內(nèi)容

(1)病人動(dòng)態(tài)：包括病人總?cè)藬?shù),，出入院,、轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院,、分娩,、手術(shù)等人數(shù),，新病人、重危病人,、搶救病人,、一級護(hù)理病人、大手術(shù)前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況,。

(2)病人病情：包括病人的意識,、生命體征、癥狀和體征,、與疾病密切相關(guān)的檢查結(jié)果,，治療、護(hù)理措施及效果(如各種引流管是否通暢,，引流液的色,、性狀、 量;輸液的內(nèi)容及滴速;注射部位有無紅腫,、滲漏);病人的心理變化,，病人對疾病的態(tài)度,，家庭,、單位的態(tài)度和支持情況等。

(3)物品：包括常備毒,、麻藥品,、搶救物品、器械,、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài),。

4.參加交班的人員

護(hù)士長、交班護(hù)士,、責(zé)任護(hù)士,、接班護(hù)士、主班護(hù)士,。

護(hù)士績效考核制度論文篇二

護(hù)理工作績效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì),、護(hù)理工作行為和績效三大方面，有護(hù)士學(xué)歷,、職稱,、護(hù)齡、護(hù)理理論,、護(hù)理技能,，護(hù)士服務(wù)禮儀、態(tài)度,、責(zé)任,、考勤,、職業(yè)道德、組織紀(jì)律,，患者安全措施,、科研、教學(xué),、創(chuàng)新意識,，責(zé)任班、輔班,、小夜班,、大夜班工作程序、數(shù)量與質(zhì)量,，護(hù)理成本控制,、護(hù)理文書質(zhì)量、患者安全管理,，患者滿意度調(diào)查,，特殊加分項(xiàng)目，違紀(jì),、糾紛,、事故扣分項(xiàng)目等，將護(hù)理人員護(hù)理患者的難度,、分管患者的數(shù)量,、工作質(zhì)量得分、患者滿意度,、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化,、量化，依據(jù)項(xiàng)目不同設(shè)定不同分值,，月末統(tǒng)計(jì),、匯總，結(jié)果與效益工資掛鉤,，實(shí)現(xiàn)績效考核,。

1、實(shí)行按勞取酬

結(jié)合臨床科室工作特點(diǎn),，進(jìn)一步細(xì)化,、量化體現(xiàn)工作量的考核項(xiàng)目，與個(gè)人績效掛鉤,，體現(xiàn)多勞多得,，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下,，積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù),，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面,。

2、實(shí)行按崗設(shè)酬

打破單一按照職稱進(jìn)行績效工資分配的方式,，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù),，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗,，使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到充分體現(xiàn),，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級管理和隊(duì)伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

3,、實(shí)行優(yōu)績優(yōu)酬

將績效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤,，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效，護(hù)士工作更加盡心盡力,，質(zhì)量意識,、責(zé)任意識顯著增強(qiáng)，促使自覺履行各項(xiàng)職責(zé),、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范,，防范護(hù)理缺陷、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率,，提高服務(wù)質(zhì)量,。

4、實(shí)行績效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合

將績效考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理,，并與崗位聘任,、年度個(gè)人評優(yōu),、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤的辦法,，使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績直接相關(guān)，形成個(gè)人和護(hù)理隊(duì)伍的長效管理機(jī)制,，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣,。

5、嚴(yán)格獎(jiǎng)罰制度

績效考核方案不僅對護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法,，同時(shí)建立和完善了病房護(hù)理單元考評體系,，定期對各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià)，其結(jié)果作為醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件,，增強(qiáng)大家競爭意識和的危機(jī)感醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理,。

6、嚴(yán)格護(hù)士長績效考核

實(shí)施方案將管理能力,、?？铺厣ㄔO(shè)等多方面方面作為護(hù)士長績效考核的基本指標(biāo)，定期考核評比,。不斷創(chuàng)新管理舉措,，與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合,，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升。

護(hù)理按照收支結(jié)余提成的模式,，明顯不符合護(hù)理工作的實(shí)際情況,，容易造成苦樂不均，因此,，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時(shí)數(shù)為評估系統(tǒng),，對臨床護(hù)理的護(hù)理績效工資是當(dāng)務(wù)之急。例如：

病房護(hù)理績效獎(jiǎng)金=護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+(床日總量+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)×護(hù)理時(shí)數(shù)-基本工資-可控成本-折舊

具體根據(jù)不同護(hù)理項(xiàng)目的技術(shù)含量,、風(fēng)險(xiǎn)性及勞動(dòng)強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價(jià)值比率,，并依據(jù)護(hù)理人員實(shí)際護(hù)理處置的項(xiàng)目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎(jiǎng)金醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

科室護(hù)理床日單價(jià)=(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))/(8/護(hù)理時(shí)數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)

主要以職稱,、年資,、崗位、班次,、出勤,、護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度,、考核獎(jiǎng)懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo),，當(dāng)月兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

護(hù)理人員的個(gè)人績效獎(jiǎng)金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護(hù)理績效,。

護(hù)士績效考核制度論文篇三

護(hù)理人員績效考評就是對各級護(hù)理人員工作中的成績和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查,、分析、描述的過程,。護(hù)理人員績效評價(jià)需要獲得的信息包括被評價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來多大影響,。換而言之，就是考核和評價(jià)護(hù)理人員工作的效果,、效率,、效益。

2.1 人事決策作用 通過業(yè)績評價(jià),，有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員做出客觀公正的評價(jià),，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。

2.2 診斷作用 通過對工作業(yè)績的評價(jià),，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì),、實(shí)際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析,，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容,，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，對提高人員培訓(xùn)的有效性,、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合,、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用,。

2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用,。業(yè)績評價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn),，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì),，對工作低劣者進(jìn)行懲罰,，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。

2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績效評價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率,。通過對護(hù)理人員的工作評價(jià),，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn),、轉(zhuǎn)崗,、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果,，使各護(hù)理崗位的人員更加合理,，更加有效。

一個(gè)有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn),，即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效,，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實(shí)施的過程;反饋績效,，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程,。

3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績效評價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確,，績效評價(jià)的結(jié)果才可能有效,。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé),、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評價(jià)者做到什么程度,，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異,，因此,，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對重要程度,。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%,，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%,，工作業(yè)績25%,，專業(yè)創(chuàng)新能力10%,，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號10%,，具體內(nèi)容可視各單位情況而定,。

3.2 考評績效 在有各級護(hù)理人員績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,，并加以分析評估,。

3.3 反饋績效 一旦績效評價(jià)工作結(jié)束，對治理人員來說,，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士,。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施,。由于評價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評兩方面的信息,，這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥,，將會(huì)給下屬帶來消極的影響,，對今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面,，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論,，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績效,。

護(hù)理人員績效評價(jià)方法取決于績效考評目的,。為了達(dá)到評價(jià)目的，評價(jià)方法必須具備可信度,。評價(jià)方法的可信度是指績效評價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度,。雖然由于目的、條件,、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評價(jià)方法,，但護(hù)理治理人員在選擇評價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價(jià)目的;評價(jià)能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評價(jià)護(hù)理人員的工作;評價(jià)方法簡單有效,，易于操作;評價(jià)方法節(jié)約成本,。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績效評價(jià)方法。

4.1 排序法 又稱分級法,。這種評價(jià)方法是指評價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度,，通過比較，確定每人的相對等級或名次,。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序,。這種方法的特點(diǎn)是簡單、省時(shí)、省力,、便于操作,。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。

4.2 考核清單法

4.1.1 簡單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來,，再將被考評護(hù)士的績效與之對照,，把相符者勾選出來?？冃гu估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對被考評者做出評定,。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào),、相處融洽,。

4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分，再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重,，最后加權(quán)總計(jì)(見表1),。

4.3 要害事件法 這種評價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí),，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來,，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價(jià)后期,，評價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價(jià),。

4.4 敘述法 這種評價(jià)方法是評價(jià)者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為,，而不是日常業(yè)績,。其內(nèi)容、形式不拘一格,，沒有維度,、刻度，也沒有數(shù)據(jù),、格式,，簡便易行，因此至今仍普遍使用,。但是由于純定性式的評語,，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評價(jià)和比較分析,。

4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的,。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評價(jià)員工業(yè)績的方法,。運(yùn)用目標(biāo)治理評價(jià)可以將評價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面，評價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評價(jià)護(hù)理人員在評價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo),，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面,，護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo),。在評價(jià)后期,，護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價(jià)討論，護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度,，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施,。在評價(jià)面談時(shí)，解決問題的討論僅僅是另一種談話,，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步,。同時(shí)，為下一個(gè)評價(jià)建立目標(biāo),，并重復(fù)上述評價(jià)過程,。總之,，明確績效考評的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評,，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作?？冃Э荚u主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面,，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能,，推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展,。績效考評體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源,、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義,。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考評，不會(huì)起到正的,、積極的激勵(lì)效果,，反而會(huì)給人力資源治理帶來重重障礙。因此,，不管是治理者還是普通護(hù)理人員,，都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。