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單位績效考核管理制度匯編篇一

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益,，提高員工工作的積極性、主動性和能動性,，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合,，把薪酬管理合理化、標準化,、制度化,。考核不以懲罰,、禁錮員工為目的,，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力,，凝聚力,。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細,，充分展示自身才華,，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任,，從而取得合理的回報,，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則,；經濟性原則,；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員,、炊事員,、駕駛員、保安,、試用人員等不參與考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核,，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關系：

1,、全體員工的薪酬與項目收益相關,；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關,；

3,、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關,。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況,。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1,、年薪制：適用于公司總經理,、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資,、其他津貼,、季(年)終績效考核獎。

2,、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工,。薪資包括基本工資、職務工資,，崗位工資,，工齡工資,，其他津貼,，提成工資,、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資,，工齡工資，加班工資,，其他津貼，年終績效考核獎,。

4,、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等,，薪資包括基本工資,，職務工資，崗位工資,，工齡工資,，加班工資,，其他津貼，年終績效考核獎,。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資,、補貼,、福利,、其他獎,、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門),、非物質獎勵,、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據滿足基本生活,，崗位性質,，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資,，),。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資,，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右,，農歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼,、電話補貼,，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項,。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項,，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾,，參考全年績效考核分數,，由項目部領導確定發(fā)放

提成：根據銷售提成制度發(fā)放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰,、外出旅游等

內部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數__考核系數,。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議,、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制,。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內容

績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作,，交辦(含口頭交辦)工作完成情況,，工作重點。二是項目部員工通用準則,。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度,，另附崗位職責細則,。

3.2具體實施辦法

由部門經理協(xié)助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協(xié)助項目經理制定月工作重點,、計劃及考核分值,，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則,，部門需對員工單獨打分的,，說明原因,，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定,。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作,、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分,，考核結果經項目部領導簽署后,，交財務部,，作為當月考核工資計發(fā)的依據,。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法,，季度重點工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分,，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分,。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數：90分(含)以上考核系數為1,；80分(含)以上-90分考核系數0.9,；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7,；50分(含)以上-60分考核系數0.6,，如考核分數低于60分考核系數0.5,，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格,，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2,、工作態(tài)度惡劣或其他原因,，嚴重損害公司利益和形象的,；

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化,、營私舞弊等行為和劣跡的,；

4,、無理取鬧,、酗酒,、打架斗毆,，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5,、指揮不當或監(jiān)管不力,，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者,；

6,、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者,；

7,、其他經討論確定事項。

單位績效考核管理制度匯編篇二

第一章總則

第一條:目的

為持續(xù)改進提高工作績效,將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績進行客觀,、公平,、公正地評價,并通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。

第二條:范圍

德通公司正式錄用員工,。(銷售部,、后勤人員或試用期員工除外)

第三條:考核原則

客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確的評價標準,以事實為依據,客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果;

自主原則:各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內所有崗位均有對應的考核指標;

公開原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài),、權重和評價標準)的制定與過程調整,對員工公開;

反饋原則:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向;

改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價;

第二章考核體系

第四條:考核對象

ⅰ類員工:車間生產人員;

ⅱ類員工:基層管理人員;

ⅲ類員工:管理人員;

第五條:考核內容

考核根據工作標準的關鍵指標進行考核,。

第六條:考核類型

員工績效考核分為月度、季度,、年度考核3種,具體以實際操作為準,。

第三章考核實施

第七條:考核權責

總經理:對于副總、銷售,、行政,、財務部進行追蹤。

副總:對于生產,、技術,、采購、品管,、動力部第一負責人進行評分,。

各部門:按照本辦法負責本部門的考核具體實施,由部門第一負責人對本部門人員進行評分;

綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明,組織,、指導,、督促考核的實施過程。

第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)

考核得分

考核結果及等級

績效系數

95(含)以上

績效特優(yōu)(a)

1

90-95分

績效優(yōu)秀(b)

0.8

80-89分

績效良好(c)

0.7

60-79分

績效達標(d)

0.5

60分以下

績效不合格(e)

0.1

第九條:考核程序

1.總經理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分,確定等級;

2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考核評分,確定等級;

3.各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分,確定等級;

第十條:工資核算

1,、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼

備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經理確定該員工基本工資

工資等級

第五檔

第四檔

第三檔

第二檔

第一檔

管理職系

備注

1

5000

3500

3000

2500

20__

經理

2

4500

3500

3000

2800

2200

主任

3

4000

3500

2800

2500

20__

主管

4

3500

2500

20__

1500

1200

其他人員

表一崗位基本工資標準表

2,、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x個人考核績效系數

備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經理確定該員工績效工資

表二績效工資上下限額度

3,、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元

職等

職級

下限

上限

管理職系

備注

a

a1

500

800

經理

b

b1

300

500

主任

c

c1

200

400

主管

d

d1

100

300

其他人員

第十一條:考核流程

第四章考核面談與績效改進

第十二條:考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進行監(jiān)督,、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應被考核者進行考核面談,。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:

(1)分析,、確認,、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu),、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點;

(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見;

(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;

第十三條:績效改進

考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃(如:進行培訓,調動工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據,。

第五章考核結果運用

第十四條:培訓,、轉崗

經過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)2次考核達標但成績?yōu)?0分以下給予調離原崗位處理;

第十五條:晉升,、調薪

年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大工作職責;晉升時機不成熟時,但員工考核績效特優(yōu),可視情況調整其薪津與級別,以提高其積極性;

第十六條:評選優(yōu)秀員工

各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動成為該部門優(yōu)秀員工,。

第十七條:其他獎勵

各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實際情況給予獎勵。

第十八條:備注

以上幾張運用方式作為考核結果一種參考,具體以實際操作為準,。

第六章考核結果管理

第十九條:考核指標和結果的修正

因客觀環(huán)境的變化,員工需要調整工作計劃、績效考核標準時,經考核負責人同意后,可以進行調整和修正,。考核結束后行政辦還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定;

第二十條:考核結果反饋

被考核者有權了解自己的考核結果,行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門負責人,部門負責人將結果反饋給被考核人員,。

第二十一條:考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結果只對被考核者本人,、部門負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結果由行政辦存檔,。

第二十二條:考核結果申訴

被考核者如對考核結果有異議,首先應與部門負責人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內,對申訴者的申訴請求予以答復。

第七章附則

第二十三條:本辦法由行政辦制定,、解釋和修訂;

第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實施。

第二十五條:附件各崗位工作標準

單位績效考核管理制度匯編篇三

一、考核范圍

各分公司及各生產車間,。

二,、考核辦法

主要考核生產經營過程中的材料利用率,、利潤率,、運費收入比率,、資金周轉率和貨款回收率。以財務部制訂的目標成本作為成本結轉的依據,，新產品、工裝、木型,、零活等未制訂目標成本的，按照技術部門出具的工時定額,、材料定額，銷售部門出具的發(fā)貨清單及運輸派工單進行結算。具體辦法如下：

㈠,、對__分公司的考核辦法

對機械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉率和貨款回收率。

1,、利潤率為25%,，每升降1%獎罰分公司1000元,，由分公司分解到責任人,。

2、資金周轉率為0.46,，根據分公司的資金占用情況,，計算資金周轉率。每升降0.05獎罰分公司500元,，由分公司分解到責任人,。

3、貨款回收率為100%,，每升降1%獎罰分公司100元,，由分公司分解到責任人。

㈡,、對鑄工車間的考核

主要考核成品合格率和黑砂內廢鐵管理情況,。

1、成品合格率為75%,，月末根據當月零工隊結算工資的入爐料噸數,、鑄件入庫噸數，計算鑄件合格成品率,。每升降1%獎罰車間100元,，由車間分解到責任人。

2,、黑砂內廢鐵管理情況：要求清砂,、清銹及車間倒出的黑砂內不能混有面包鐵,、機鐵(小機鐵除外)，公司將不定期進行檢查,，視情況進行獎罰,。

㈢、對鍛工車間的考核

主要考核板材利用率和輔料小時成本,。

1,、板材利用率為85%，根據當月倉庫提供的領料數,、廢鋼退庫數及車間內未退庫的備用下角料,，計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元,，由車間分解到責任人,。

2、輔料小時成本為元,，按每月節(jié)超情況進行獎罰,，由車間分解到責任人。

㈣,、對加工一,、二車間、安裝車間及機修車間的考核

主要考核利潤率,。加工一車間利潤率為1%,、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5%,、機修車間利潤率為2%,。按會計報表上提供的盈虧數，與目標成本相比較計算利潤率,。每升降0.5%獎罰分公司100元,，由分公司分解到責任人。

㈤,、對__分公司的考核

對汽車部件制造分公司主要考核利潤率,、材料利用率、資金周轉率和貨款回收率,、運費收入比率,。

1、利潤率為7.5%,，每升降0l5%獎罰分公司1000元,，由分公司分解到責任人。

2、材料利用率為68%,，根據財務提供的當月領料數和下角料數,，計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元,，由分公司分解到責任人,。

3、資金周轉率為3.6,，根據分公司的資金占用情況,，計算資金周轉率。每升降0.1獎罰分公司500元,，由分公司分解到責任人,。

4、貨款回收率為100%,，每升降1%獎罰分公司100元,，由分公司分解到責任人。

5,、沖壓產品運費收入比率1%,，收割機產品運費收入比率2%，按當月收入和運費計算,。每升降0.1%獎罰分公司100元,，由分公司分解到責任人。

㈥,、對沖壓一車間的考核

主要考核萬元產值輔料消耗情況,。萬元產值輔料消耗定額為83元,，按每月節(jié)超情況進行獎罰,，由車間分解到責任人。

㈦,、對沖壓二車間的考核

主要考核輔料消耗情況,。根據每月輔料消耗節(jié)超情況進行獎罰，由車間分解到責任人,。

三,、其它事項

1、各單位必須如實提供數據,，堅決杜絕人為的調整現(xiàn)象,，公司將不定期進行抽查，以核對賬實是否相符,，發(fā)現(xiàn)作假現(xiàn)象,，加倍處罰，情節(jié)嚴重者調離工作崗位。

2,、由于工資在車間制造費用中占很大比重,，在工資發(fā)放不及時的情況下，允許車間合理運用預提和待攤進行調整,，到年底匯算結清,。

3、計算材料利用率時,，各車間的領料數應等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和,。

4、本辦法由公司財務部負責解釋,，自20__年8月起執(zhí)行,。

單位績效考核管理制度匯編篇四

一、指導思想

__有限公司根據本公司實際情況,，決定導入績效考核機制,，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心,，提升企業(yè)的市場競爭力,，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定,、健康發(fā)展,，并確保公司與員工共同成長。

根據《__有限公司薪酬管理制度》的有關要求,，本著同工同酬,、多勞多酬、高效優(yōu)酬,、獎勤罰懶,、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度,。

二,、績效考核目的

1、績效考核是在一定期間內科學,、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，通過制定有效、客觀的考核標準,，對員工進行評定,，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質,。

2,、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,，有利于提高本部門管理的工作效率,。

三、績效考核用途

1,、了解員工對組織的業(yè)績貢獻,。

2、為員工的薪酬決策提供依據,。

3,、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4,、了解員工和部門對培訓工作的需要,。

5、為員工的晉升,、降職,、調職和離職提供依據。

6,、為人力資源規(guī)劃提供基礎信息,。

四、績效考核原則

1,、公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的,，考核過程是公開的、制度化的,。

2,、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷,，缺乏事實依據,。

3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中,，需要把考核結果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結果的意見,，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋,。

4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核,，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作,。

5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價,，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

五、績效考核周期

1,、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核,。

2、月度考核時間是每月1日～15日,，考核上月績效情況,。

3、年度考核一年開展兩次,，考核時間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度,。

單位績效考核管理制度匯編篇五

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度,。公司有關薪酬核定,、薪酬計算、薪酬發(fā)放,，除另有規(guī)定外,，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度,。根據不同部門的工作性質與特點,，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要,。同時利于各級管理者有效管理員工,，以實現(xiàn)關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益,、個人業(yè)績掛鉤,。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜,。

3.建立積極的激勵機制,。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任,，從機制上激發(fā)員工的上進心,。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬,。在準確傳達公司管理要求的基礎上,，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,，即每月發(fā)放工資及相應的福利,。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅,、社保等),。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工,。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資,、福利,、獎金組成。月薪資由基本工資,、崗位工資,、績效工資、司齡工資,、區(qū)域津貼,、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷,、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定,。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

高級職稱博士__

中級職稱碩士__

初級職稱本科__

技術員大專__

技工中專__

高中(含以下)__

2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元,，每增加一個年度,，增加50元，滿__年后不再增長,。

司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā),。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中__、__地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼,。

2)其他津貼根據經營需要另文規(guī)定,。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任,、貢獻,、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假(需有醫(yī)院證明),，扣崗位與績效,，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位,、基本與績效工資,，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位,、績效工資,。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，,，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%,。

5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應,。

2)第一,、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現(xiàn)情況,，其績效工資在考核結束后予以核發(fā),。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā),。

4)根據公司不同發(fā)展時期的管理需要,，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準,。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放,。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利,。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險,、工傷保險,、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金,。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理,。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險,、附加醫(yī)療保險等,。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金,。

1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下,，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定,。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金,，是根據經營管理需要,，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定,，報董事會批準后執(zhí)行,。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應屆新進員工試用期工資：

1.博士研發(fā)__

其他__

2.碩士研發(fā)__

其他__

3.本科研發(fā)__

其他__

4.大專__

5.中專(含以下)__

第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā),。根據經營需要引進的特別人才，其

試用期工資由總經理核定,。

第十二條試用人員不享受司齡補貼,、績效工資等,，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日,。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規(guī)定),。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給,，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數,。

2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付,。

3.停職前的薪酬,，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規(guī)定)。

第十六條在公司內有兼職的人員,，崗位工資就高不就低,，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據,，而不是工作時間,。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費,。如確系需發(fā)放加班費的,，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

第五章員工工資的調整

第十八條員工調薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,，由分管領導提名,，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條調薪的內容：

1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,，資歷工資在當月予以調整,。

2.崗位工資及績效工資的調整：

1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整,。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整,，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整,。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬,。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束,。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,，如遇節(jié)假日則順延,。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放,。

2,、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除,。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單,、考勤記錄提交給財務部,，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等,，財務部簽署后轉呈總經理核定,，再轉財務部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制,，員工應對自己的薪酬保密,，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反,，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資,、降職降薪、解除勞動合同等處罰,。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會,，授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行,。

單位績效考核管理制度匯編篇六

(一)總則

第一條在確認晉升與提薪資格時,，必須依據基于考核標準表的考評結果。另外,，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行,。

第二條考核標準表分為以下三種：

1.態(tài)度考核標準表。包括四項要素,，即服從性,、協(xié)作性、進取性和職責感,。評分方式分兩種情景,，用于晉升目的時，采用五級評分;用于提薪時采用三級評分;

2.本事考核標準表,。包括四項評價要素,，即各種綜合本事、知識(業(yè)月知識和基本常識),、體力,、技能。同樣，評分辦法分兩種情景,，用于晉升時五級評分;用于提薪時,，三級評分;

3.業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求,。評分辦法也差分兩種,，用于晉升，五級評分;用于提薪,，三級評分,。

第三條考核標準(評價要素)與評分示范(具體資料見表3—46)。

(二)態(tài)度考核標準

第四條態(tài)度考核資料

1.服從性

(1)是否理解并遵守公司內部的各項規(guī)章制度;

(2)有無遲到,、早退,、無故缺勤的情景;

(3)發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔;

(4)與他人的言談舉止是否富有禮節(jié);

(5)是否注意收拾和挺理工作場所;

(6)工作是否有效串;

(7)有無因其言行,，破壞了現(xiàn)場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景;

2.協(xié)作性

(1)是否能夠立足全局,，把握各部門(各職務)之間的關系，并且根據情景進行進取而妥善合作;

(2)是否能夠立足本職工作,，并跨越本職工作的范圍,，求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作;

(3)是否能夠幫忙領導改善工作環(huán)境,，創(chuàng)造便于工作的場所;

(4)是否能夠上下溝通,，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用;

(5)是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作;

(6)能否與上司及同事和睦共事;

3.進取性

(1)是否具有不滿足于現(xiàn)狀,、進取奮進的精神;

(2)是否具有改善和改善工作的熱情;

(3)是否具有增加工作量,、提高工作質量的愿望;

(4)是否具有排除萬難、爭取成功的干勁;

(5)是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣;

4.職責性

(1)是否明確自我有職責經常檢驗下屬的工作情景和工作的結果;

(2)對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責;

(3)是否能夠善始善終地完成本職工作;

(4)遇到工作中的失誤時,，是否向其他部門推卸職責;

(5)在理解上司全權委托交辦的工作任務時能否讓上司放心,。

單位績效考核管理制度匯編篇七

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作進取性,，鼓勵員工長期為公司服務,，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度,。

(二)范圍：

公司全體員工

(三)職責：

行政綜合部負責本規(guī)定制定,、修改、廢止,、解釋之起草工作,；總經理負責本規(guī)定制定、修改,、廢止,、解釋之核準工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經理簽署之日起生效。

二,、程序

(一)工齡服務獎：

1.員工每工作滿一年,，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推,，上限為10年,。

(二)年度優(yōu)秀團隊獎：

1.評選標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn),；

②在部門工作進度,、部門內各項工作等關鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力,、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行,，保障公司戰(zhàn)略經營計劃,、業(yè)績的不斷提升,；

③候選部門年度考核業(yè)績必須是80分（含）以上；

2.評選對象：公司各部門（以部門為單位）

3.評選流程：

年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料,，如有相關工作成果可作為附件一并提交,，經行政綜合部審核，總經理批準,；

4.獎勵標準：獎金3000元,。

(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：

1.評選標準：

①堅持進取的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神,。

②本職工作突出,，對公司發(fā)展能提出合理化提議,。

③全年無警告以上懲處。

④用心做事,，誠信做人，得到各部門同事的認可,。

⑤全情投入,，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標,，工作完成出色,；能換位思考，協(xié)作意識強,，表現(xiàn)出高品質的工作水準,。⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個人年度業(yè)績考核必須是85分（含）以上,；

2.評選對象：公司全體員工,；

3.評選流程：

由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果

可作為附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）,、行政綜合部部審核,，總經理批準；

4.獎勵標準：獎金1000元,，晉升一檔工資,。

(四)異常貢獻獎：

1.評選要求：

①在公司經營和內部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或對管理有重大價值,。②對本公司有顯著貢獻的特殊行為,；對提高本公司的聲譽有特殊功績；

③創(chuàng)新的項目或提議被公司采納,、實施,，對公司業(yè)務的發(fā)展或提高，對節(jié)省經費,、提高效率或對經營合理化的其他方面做出貢獻者,；

④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失,；

⑤遇到突發(fā)事件,，如災害事故等，能臨機應變,，不懼風險,，救護公司財產及人員脫離危難；

2.評選對象：全體員工

3.評選流程：

各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料,，如有相關工作成果可作為附件一并提交,，經行政綜合部審核，總經理批準,；

4.獎勵標準：500—10000元,，晉升一檔工資，職務晉升優(yōu)先,。

(五)異常榮譽獎：

1.評選標準：

在各類比賽或評選活動中獲得名次,，為公司贏得榮譽。

2.評選對象：公司全體員工

3.評選流程：

個人依據自我所獲獎項進行申報,，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）,、參賽（評）原稿，經部門負責人確認,、行政綜合部審核,，總經理批準。

4.獎勵金額：

①國際性比賽（評選）：一等獎20000元,，二等獎15000元,，三等獎10000元,，入圍（選）獎5000元；

在國際性刊物發(fā)表文章5000元,。

②國家級比賽（評選）：一等獎15000元,，二等獎10000元，三等獎5000元,，入圍（選）獎1000元,；

在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

③省部級比賽（評選）：一等獎10000元,，二等獎8000元,，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元,；

在省部級刊物發(fā)表文章1000元,。

④市（廳）級比賽（評選）：一等獎5000元，二等獎3000元,，三等獎1000元,，入圍（選）獎500元；

在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元,。

⑤集團內部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元,，三等獎300元；

在集團或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵,。

(六)“好人好事”獎1.評選標準：

1.①見義勇為,、舍己救人②熱心公益、志愿服務③拾金不昧

2.評選對象：全體員工,；

3.評選流程：

個人或者部門負責人提出申請,，經人力資源部審核，總經理批準,；

4.獎勵金額：20__0000元(七)創(chuàng)作獎勵：

1.評選標準：

①進取創(chuàng)作,，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心,；

②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上,，并在公司網站或內刊上發(fā)表,；

③所創(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品,。

2.評選對象：

全體員工

3.評選流程：

員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分,，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網站

或內刊上發(fā)表,。次月25日由行政綜合部統(tǒng)計創(chuàng)作數量和獎勵標準提交財務部審核確認,，總經理批準。4.獎勵金額：

貼合上述條件,，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵,，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經營管理,、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元千字，其它類別文章獎勵標準為200元千字,，圖片獎勵標準為20元張,，書法美術作品獎勵標準為200元幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放,。(八)獎勵要求：

1.公司給予員工的各種獎勵,，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺,；

2.員工有下列情形之一者,，給予再獎勵：

①根據第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改善時,；

②根據第五,、第六條理解獎勵后，其功績經重新評定為更高時,。

3.前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同,，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的,，其獎金按參加人數平均分配,，資質與榮譽同時享受。

5.如獎勵員工在頒獎之前已經離職,，獎金將不再兌現(xiàn),。

6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內；

7,、獲獎名單由行政綜合部負責公布,；

8、嚴禁作弊,，一旦發(fā)現(xiàn),，給予行政和經濟處罰并追回獎金,，情節(jié)惡劣者予以辭退。