為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧,。

實用的員工培訓方案篇一

為全面提升公司管理人員的綜合管理能力,，拓寬領導干部視野、改善知識結構,，加強管理人員的決策能力,、領導能力、經營管理能力及綜合業(yè)務能力,。培訓對象

黃河鑫業(yè)有限公司中層管理人員及部分主管,。

實踐性課程——運用前沿學習理論，學員參與性與應用性為一體,，多角度管理工作實際經驗,。

案例式教學——剖析國內外工商管理和企業(yè)經營經典案例，介紹最新管理理念,、方法和工具,。

高水平師資——由具有深厚理論基礎專家學者和豐富經驗實戰(zhàn)講師分享管理經驗。

在本次培養(yǎng)計劃中我們將對以下幾個層次的培訓效果進行評估,。

在每門課程結束后采用對《培訓課程滿意度調查問卷》的形式來測評,，分析學員對現場教學效果的評價，同時關注學員學習情緒,、注意力,、興趣等的變化，和授課教師及時溝通調整,，確?，F場授課效果的有效性和針對性。

通過核心小組討論,、課外論文,、后續(xù)跟蹤等方法來測定培訓者是否自覺運用所學到的知識和技能。

分組培訓：將學員分為若干小組,，在課程基礎上開展日常的課程研討活動,，達到相互學習、經驗分享,、共同收益的作用,。 課外論文：每個小組定期開展論文寫作。論文寫作成績將和小組成員最終的學習成績掛鉤,，有色人才負責聘請相關專家審閱,，給出評價。

后續(xù)跟蹤：在培訓結束后半個月內,，公司主管部門應抽取若干學員進行訪談交流,，并通過對其上下級、同事、服務對象等相關人員的訪談,，了解學員學習結束后在實際管理工作中的行動應用情況,，提出相關建議，并總結本次培訓工作經驗,，對今后的培養(yǎng)工作提出建設性意見,。

本培訓所聘請的老師均在有色行業(yè)內為多家企業(yè)培訓，具有一定的專業(yè)培訓經驗和豐富的有色金屬企業(yè)培訓經驗,，是有色金屬工業(yè)人才中心長期聘用的優(yōu)秀師資,。

張瓊文 資深人力資源經濟師、職業(yè)指導師,。國家教育部“就業(yè)新干線衛(wèi)星直通車”主講嘉賓,，《新京報》等多家雜志、報紙的職業(yè)指導專欄專家顧問,。具有國家人事部人力資源經濟師職業(yè)資格,、國家勞動與社會保障部二級職業(yè)指導師職業(yè)資格，原國企政工師任職資格,。

武衛(wèi)軍 中石化股份有限公司天津分公司管理培訓專家,；國資委授予中國企業(yè)培訓教育百強培訓師；中國企業(yè)班組長培訓示范基地首席優(yōu)秀培訓師,；勞動部與中國職協合編《企業(yè)班組長培訓教程》主要作者之一,。

周士亮 中國著名生產管理專家、中國企業(yè)聯合會培訓中心生產管理專家,、北京大學培訓中心教授,、中國管理科學研究院生產管理研究專家，高級咨詢師,，多家國際國內知名培訓咨詢公司高級。

實用的員工培訓方案篇二

員工培訓工作和部門服務質量檢查作為全年度的工作重點,。將“建學習型企業(yè),，當智能型職工”的主題貫穿其中。積極探索學習型組織在組建工作中的實踐途徑,，以此帶動員工整體素質的全面提高,，努力為酒店發(fā)展積蓄資源和扎實員工的基本功。

20xx年度的員工培訓以酒店的發(fā)展和崗位需求為目標,，切實提高員工認識培訓工作的重要性,，積極引導職工自覺學習，熟練掌握服務技能,，增強崗位競爭力和鍛煉員工的自信心,，培養(yǎng)一支服務優(yōu)質、技能有特色的高素質員工隊伍，不斷強大伊家鮮的品牌形象和市場競爭力,。

培訓工作以門店(部門)為基本培訓單位,。貫徹操作技能、服務技能,、服務態(tài)度相結合的培訓原則,，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法,。預計在三個方面進行針對性的培訓,，不斷提高職工的崗位認識和崗位技能。

一,、專業(yè)技能培訓

(1)管理的全新理念和思路,，已成為包括管理人員在內的酒店職工急切的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業(yè)知識的培訓力度,。在條件許可的情況下,，輸送部分員工參加一些旅游管理專業(yè)的考證培訓，使酒店管理工作趨向正規(guī)化和標準化,。同時也加強和提高員工對企業(yè)忠誠度,，伊家鮮首先解決餐飲業(yè)的人員流失率的問題。

(2)酒店前廳是創(chuàng)造優(yōu)質服務和提升企業(yè)形象的重要窗口,，服務技能的欠缺和操作流程的不規(guī)范,，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響。因此,。今年我們將加強服務基礎規(guī)范的服務流程培訓和不斷的技能比賽來加強員工各種服務技能的不斷提高,。在服務技能的培訓中，則將外請和“內練”結合起來,，加大力度,，爭取在營業(yè)和培訓兩不誤的情況下，順利完成此項任務,。

(3)針對酒店年前的崗前培訓考核中,，基礎服務理論和操作技能普遍不強。今年將作為提升員工的自身素質的一個重點,，在條件許可的情況下,，在下半年將再一次組織一線的工作人員和服務人員進行技術考證。

二,、新職工培訓

新進職工是酒店經營活動中的新生力量,。增強自身素質，熟練掌握崗位技能,，讓他們盡快與發(fā)展迅速的酒店同步提高,。根據“邊培訓,、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進職工進行實施循序漸進的崗位培訓,。把員工手冊,、安全知識、服務技能的應知應會作為基本的培訓內容,，經考核合格后列入正式裝正的條件之一,。

三、一專多能培訓

“建學習型班組,，當智能型職工”是20xx年酒店培訓工作的主題,。培養(yǎng)一專多能的復合型人才是我們工作的抓手。因此,，今年我們從這二個方面的培訓工作開始,。

(1)在門店選送部分業(yè)務骨干到一些專業(yè)的學校和培訓機構進行相關業(yè)務知識的培訓學習，以提高服務水平,。

(2)在門店一些崗位施行不同種類技能的跟班培訓,，以加強人員流動，解決應急情況下的缺員問題,，同時也為職工全面掌握服務技能,，爭創(chuàng)一專多能的智能型職工提供必要的素能條件。

四,、質量檢查

“員工只會做我們檢查的工作,，不會做我們要求的工作?！边@是目前酒店存在的一種弊端,，這也說明一些員工自身的積極性和對規(guī)章制度的不重視，團隊意識和執(zhí)行力低下必然條件,。所以,，本年度以培訓和檢查相結合的工作方式進行全面提高和逐步解決一些目前存在的一些問題。

1.優(yōu)雅的環(huán)境,、清潔的衛(wèi)生是一個餐飲企業(yè)經營活動中的前提,。20xx年首先進行的衛(wèi)生質量檢查。制定《衛(wèi)生質量檢查標準和細則》,、《門店衛(wèi)生檢查表》、《公司衛(wèi)生質量巡查表》,。計劃各門店(部門)在明年每周有記錄的檢查可達三次,。形成三級檢查制度，首先是門店各部門負責人檢查,。其次是門店店長一次,。再就是公司質檢一次,。以這樣的檢查頻率來帶動整體衛(wèi)生全面提升。

2.服務質量和服務態(tài)度是體現整個酒店的管理水平和酒店檔次重要標志,，也是多家酒店一直在說的問題之一,。服務無止境。我們會通過督導和檢查的方式來改變,?！耙耘啻B(yǎng)，以查帶管”的方式來促進服務質量的提高,。逐步加強實施《顧客意見卡》的使用和制定《服務質量實施細則》,。促使員工對服務概念能達到一個新的認識和提高。

五,、其他管理協助和涉及方面

1.員工宿舍的管理上一個新的臺階,。建立圖片資料檔案。需要門店協作每周至少做一次有記錄的安全檢查和住宿情況檢查,。

2.協助門店做一些日常的輔助工作和一些接待任務,。

3.認真對待領導交辦的每一件事項和任務。

4.酒店基礎培訓教材的制作和選用工作,。

以上是我對20xx年度工作初步的一些想法,。

實用的員工培訓方案篇三

電影《天下無賊》中有這樣一句臺詞：“21世紀什么是最貴的？答案是人才,！”同樣對于一個企業(yè)的發(fā)展而言,，如果在人力資源管理方面，不能擁有一套合理的企業(yè)的員工培訓以及晉升制度,，那么這個企業(yè)的發(fā)展也是十分不順利的,。眾所周知，人力資源是現代社會經濟發(fā)展的第一資源,，其中員工的培訓以及晉升管理是人力開發(fā)人力資源的最重要的手段之一,。我們國家自從上個世紀80年代初開始實行市場經濟以來，雖然人力資源體系管理有了很好的發(fā)展,，但是目前仍然在員工培訓以及晉升制度方面與歐美等發(fā)達國家相比較,，仍然存在著重大的缺陷與不足[1-2].本文首先分析了我們國家的企業(yè)在員工培訓及晉升制度方面存在的問題，然后針對這些問題,，筆者根據我們國家企業(yè)的實際發(fā)展情況,，提出了自己的相關看法和意見。

企業(yè)高層并不重視員工培訓,，缺乏合理的培訓制度,。目前國內的絕大多數企業(yè)在由于受到經濟危機的培養(yǎng)，導致了企業(yè)的發(fā)展要做到節(jié)能降本,，這樣就使得企業(yè)在發(fā)展的同時,，對員工的培訓產生了很大的忽略,，從而在員工培訓方面投入的資金也就太少，起不到什么顯著的效果,，相關培訓也就是走走形式而已,。據一項不完全的統計，在我國的所有的國有與民營的企業(yè)中,，大概只有5%的企業(yè)愿意把更多的錢投入到員工的培訓與管理上[3],，這些企業(yè)比較重視自己公司的人力資源的管理與發(fā)展。另外一方面,，之所以投入的培訓資金太少,，主要是因為企業(yè)的員工培訓也是一種投資，但是這種投資具有很大的收益風險性,。但我們也要站在企業(yè)的角度進行考慮問題,，一旦企業(yè)花費大量的資金去培訓自己的員工，會導致有的員工卻被自己的競爭對手挖走,，造成不可避免的損失以及培訓投資的失敗,。

企業(yè)員工晉升制度存在晉升制度的不健全、升職環(huán)境較差以及晉升渠道單一等問題,。由于企業(yè)內部利益的驅動,，一旦有了晉升渠道之后，企業(yè)的員工開始無所不用其極獲得晉升的渠道,。目前我國的大多數企業(yè)存在企業(yè)員工的晉升制度不健全的問題,，很少企業(yè)的員工晉升適度是完善的。一個完善的員工晉升制度主要包括以下幾個方面：1）完整的績效考核制度,；2）完整領導能力及性格測評,；3）對于中國的企業(yè)而言，要有良好的人脈關系這是最重要的,。在中國的企業(yè)的晉升環(huán)境是十分惡劣的,，企業(yè)內部的各種拉幫結派的現象還是十分嚴重的，依靠很多裙帶關系上位的員工還有很多,，中國的人情社會決定了我們的企業(yè)很難有一套行之有效的晉升制度,。另外我們國家的企業(yè)的員工的晉升的渠道十分單一。

將企業(yè)培訓制度化并與企業(yè)領導及員工的績效考核相掛鉤,。在企業(yè)的人力資源管理體系中就會有這一種需求,，就是盡可能要降低員工培訓投資所帶來的風險，實現企業(yè)員工培訓所帶來利益的最大化,。在這里筆者認為,，對企業(yè)員工的培訓并能夠僅僅只得到企業(yè)高層領導口頭上的支持，還必須建立一套讓領導認可的員工培訓績效考核制度,，目的是為了保證員工培訓目標的整體實現,。所以在這里筆者建議，要把企業(yè)員工的培訓的實現效果貫徹到企業(yè)各級領導的績效考核制度內去,，讓企業(yè)內部更多的人參與進來,，并不能只有企業(yè)員工的參與，還要有領導的深切的關懷,。另外,，對于不是領導的普通員工來說，員工在企業(yè)培訓的過程中要讓員工感受到一種家庭般的關懷,，讓員工感受到被尊重的服務,，其目的就是為了增強企業(yè)員工的歸屬感。

將員工培訓與職業(yè)管理生涯相結合,。企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是對員工未來發(fā)展的一個很重要的歸屬感的體現,。通過這種職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理師的員工能夠更好的為企業(yè)服務，明確自已以后的發(fā)展方向,，只有這樣企業(yè)員工在明確了自己再企業(yè)的具體發(fā)展位置后,，才有可能為員工的真實的培訓打下一個良好的基礎，使得企業(yè)的人力資源的這種培訓形式更具有針對性和目的性,。在這筆作者還建議中國的企業(yè)可以對企業(yè)員工的培訓建議一套合理的獎懲制度,，為了提高員工參加企業(yè)培訓的這種積極性，企業(yè)就必須把培訓的獎懲措施落實到實處,，使得企業(yè)的這種培訓能夠獲得良好的效果,，并讓企業(yè)的培訓活動與企業(yè)員工的績效考核制度相掛鉤，在培訓的過程中,，對那些表現不好的員工進行物質上的懲罰,。

企業(yè)要尊重人才與知識。在企業(yè)發(fā)展的內部,，要創(chuàng)造一種尊重人才發(fā)展的良好的企業(yè)環(huán)境,。只有企業(yè)做到尊重人才，尊重知識,，給大家提供一個公平競爭的機會,，讓企業(yè)的員工形成自己主動學習的良好工作習慣。通過這種人才競爭機制的作用,，減少我國傳統國企論資排輩的現象,，為優(yōu)秀的員工提供快速的發(fā)展晉升渠道，才能使得企業(yè)的員工在企業(yè)的培訓上做到態(tài)度認真與負責,，進而企業(yè)的這種培訓風險降到最低,。

在企業(yè)內部建立合理的升降職制度。對于企業(yè)員工的發(fā)展而言,，晉升是企業(yè)員工為企業(yè)貢獻自己能力的一種很大的內在驅動力,，企業(yè)只有合適的把握好這種驅動力會收到事半功倍的效果,，進而增強員工的企業(yè)認同感。為了激發(fā)企業(yè)員工為了獲得晉升的動力,，筆者認為在企業(yè)內部可以建立一套合適的升降職制度是很有必要的,，適度的增強崗位的流動性更加有利于企業(yè)的未來發(fā)展。幫助遭到降職處分的人分析原因,，給予他們相關的政策激勵,，從而更好的為企業(yè)服務。

構建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環(huán)境,。通常我們可以知道在一個企業(yè)有兩條晉升路線,，一條是技術晉升路線，一條是管理晉升路線,。目前在很多企業(yè)這兩條路線是分開的,，相互獨立的，在這里筆者建議,，這兩條晉升路線可以交互進行,，簡而言之可以對企業(yè)內部那些技術能力較強的人員進行管理上的培訓，走這種雙重的晉升道路,，這樣更有利于企業(yè)的發(fā)展,。對于企業(yè)員工的晉升而言，最終的是營造一種公平的晉升氛圍,，對于一些重要崗位可以采取公開選取的制度,，并成立專門的晉升評審制度和評審管理委員小組，保證這種晉升結果的公平性,。尤其在中國的企業(yè)要避免依靠領導的關系進入企業(yè)的晉升渠道,，這樣利用這種不公平競爭的手段獲得升職，會嚴重敗壞企業(yè)的競爭風氣,，不利于企業(yè)的健康發(fā)展,。

筆者本文首先分析了我們國家的企業(yè)在員工培訓及晉升制度方面存在的問題，然后針對這些問題,，筆者根據我們國家企業(yè)的實際發(fā)展情況,，提出了自己的相關看法和意見，得到結論如下：

目前我國在我國企業(yè)在員工培訓以及晉升制度方面存在問題主要包括企業(yè)高層并不重視員工培訓,，缺乏合理的培訓制度以及企業(yè)員工晉升制度存在晉升制度的不健全,、升職環(huán)境較差以及晉升渠道單一等問題。

筆者對我國企業(yè)的企業(yè)員工培訓制度的建議主要包括將企業(yè)培訓制度化并與企業(yè)領導及員工的績效考核相掛鉤,、將員工培訓與職業(yè)管理生涯相結合以及尊重人才與知識,；在晉升制度方面要在企業(yè)內部建立合理的升降職制度以及構建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環(huán)境。

實用的員工培訓方案篇四

內容摘要：

本文從介紹培訓的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性,，接著進行培訓需求的組織分析,、工作分析、個人分析,，通過培訓需求分析確定培訓目標,，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析,，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據具體情況擇優(yōu)處理,，確定一個初步方案,，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案,。

關鍵詞：

培訓方案設計

隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人,、財、物,、信息四種資源中,，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心,，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人,，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。

"①員工是組織的血液,，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈,，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭,，人們對此已經達成共識,，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過，"把我的資產拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我,，五年后,，我將使拿走的一切失而復得。"

②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位,，以現代社會中人們掌握的科學,、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志,，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法,，提出了"x""t""i"型人才論，系統地掌握兩門專業(yè)知識,，并有明顯的主要的交叉點,、結合部的"x"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發(fā)展,。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷,。“活到老,，學到老",，認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作,，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案,。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果,，但要有好的培訓效果,，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案,，也正是本文目的之所在,。

一、培訓理論的研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會后,，全國的工作重心轉移到經濟建設上來,，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經濟下,，對培訓工作的研究愈來愈多,，但何為培訓，卻是各抒己見,，至目前并沒有一個統一的定義,，下面摘錄一些供研究參考。

培訓：指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要,，用補習,、進修、考察等方式,，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練,，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力,，更能勝任現職工作,，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構,、技術結構,、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。③

培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動,，是與工作有關的任何形式的教育,。④

培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能,、能力和態(tài)度,。⑤

培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥

總之現代培訓指的是員工通過學習,，使其在知識,、技能、態(tài)度上不斷提高,，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配,，進而提高員工現在和將來的工作績效。

培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的,。隨后,，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經歷了傳統理論時期的培訓（1900－1930）,、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統理論時期的培訓（1960－）三個發(fā)展階段,。在傳統理論時期,，培訓是以發(fā)展個人技術與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人,，或個人與團體的相互關系,；行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外,，更重視員工個人與他人之間的關系,；到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統理論時期,，系統理論最重要的基本假設是系統對于外在環(huán)境的開放性,，亦即將組織視為一個開放的系統,，并且特別重視系統與系統間的適應與溝通,。①

90 年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段,，現代組織要真正搞好培訓教育工作,，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢,，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

其一,，員工培訓的全員性,。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平,，有效地推動了組織的發(fā)展,。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果,，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習,。另外，培訓的內容包括生產培訓,、管理培訓,、經營培訓等組織內部的各個環(huán)節(jié)。

其二,，員工培訓的終身性,。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育,，不斷補充新知識,、新技術、新經營理論,。

其三,，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會,，形成學校,、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網,。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓,、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班,。

其四,，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內,，在組織內設有職工培訓部門,，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作,。

其五,，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權利與義務,，而且以立法的形式籌措培訓經費,。

二、國內外的培訓現狀

在國外,，政府和其它組織都十分重視培訓,，培訓成為員工教育重要的一部分。首先,，政府以立法的形式籌措培訓經費,，并且公款用于培訓已成為合法的舉措,。

在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進行培訓工作是受到禁止的,，但該年"政府職工培訓法"和它的修正案通過以后,，一些政府機構增設了培訓部門，在另一些機構較大地擴充了它們的規(guī)模,，至1981年,，經財政年度的統計數字說明，該年有492,，314人上了政府培訓計劃的課程,，總共支出的費用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出②,。其次,，愿意支出培訓經費，培訓計劃的經費不斷增加,。既使在1982年,，英國經濟處于增長緩慢時期，對八十家工商企業(yè)進行管理人員培訓的調查結論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一,、二年里培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少,。很多培訓人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經費提出正當的理由,，但是僅有極少數培訓人員在過去一年里要求的經費遭到拒絕。至少有十幾個培訓計劃還增加了經費?"③有資料顯示,，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元,，比1988年增長了12％。④第三,，培訓經費在公司里所占比重很大,。

在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元,，這一數額占公司工資總額的3.6％,，美國聯邦快遞（federalexpress）公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3％,。⑤目前,，由于信息社會的到來，知識,、技能的飛速更新,，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要,，培訓工作更是倍受重視,，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發(fā)展,。

國內，漸漸認識到培訓工作的重要性,，但培訓工作做得并不理想,。隨著市場經濟的發(fā)展，培訓正逐漸受到人們的重視,，國務院秘書長王忠禹曾在"全國經貿工作會議"上作過明確部署,，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現有和未來的高級經營管理人員的培訓,，爭取用3~5年時間,，系統地培養(yǎng)出一批適應社會主義市場經濟發(fā)展需求的企業(yè)家。⑥目前,，培訓工作還沒有其應有的地位,，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時,，這個機構才有立錐之地,，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構,，究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在,，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重,；二是培訓方案沒有科學設計,，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的,。市場經濟的發(fā)展,，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作,，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要,。

三、如何設計員工培訓方案

（一）培訓需求分析

組織作為市場競爭的主體,，它必須是理性化,，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用,、時間和精力上來說,，都是不低的，培訓是要冒一定風險,，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析,，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢,，不能單純地為培訓而培訓,。

培訓需求分析需從多維度來進行,，包括組織、工作,、個人三個方面,。首先，進行組織分析,。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求,，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據組織的運行計劃和遠景規(guī)劃,，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化,，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓,，以及這種培訓真正見效所需的時間,，以推測出培訓提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井,。其次,，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力,。最后,，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照,，發(fā)現兩者之間是否存在差距,。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大?"能力"時,，則需要進行培訓,，通過提高能力，達到員工的"職務"與"職能"相一致,。

"職務"和"職能"二者都是變量，當職能提高了,，需要開發(fā)職務,，使兩者保持一致；當職務超過了能力,，就需要進行培訓,，開發(fā)職能，使兩者復歸一致,。由于培訓的對象是員工,，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的,，而且培訓要講求成本收益,，因此,，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等,，則不是培訓所能解決的問題,，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時,，則進行員工培訓,，設計具體的培訓方案。

（二）培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標,、培訓內容,、培訓指導者、受訓者,、培訓日期和時間,、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南,，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓,，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析,。

1,、培訓目標的設置

培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析,、工作分析和個人分析,，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位,，若要從事這個崗位的工作,，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標,。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架,。有了目標，才能確定培訓對象,、內容,、時間、教師,、方法等具體內容,，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估,。培訓總目標是宏觀上的,、較抽象的，它需要不斷分層次細化,，使其具體化,，具有可操作性,。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能,，即希望員工通過培訓后了解什么,？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變,？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的,，通過需求分析，明了員工的現狀,，知道員工具有哪些知識和技能,，具有什么樣職務的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工,，預期中的職務大于現有的職能,，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距,，即確定了培訓目標,，把培訓目標進行細化，明確化,，則轉化為各層次的具體目標,，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現,。

培訓目標是培訓方案實施的導航燈,。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說,，就確定了實施教計劃,，積極為實現目的而教學；對于受訓者來說,，明了學習目的之所在,，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力,，才能達到事半功倍的效果,，相反，如果目的不明確,，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望,，造成人力,、物力、時間和精力的浪費,，提高了培訓成本,，從而可能導致培訓的失,。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分,，使設計科學的培訓方案成為可能,。

2、培訓內容的選擇

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后,，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了,。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說,，培訓內容包括三個層次,，即知識培訓、技能培訓和素質培訓,，究竟該選擇哪個層次的培訓內容,，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

知識培訓,，這是組織培訓中的第一層次,。員工只要聽一次講座，或者看一本書,，就可能獲得相應的知識,。在學校教育中，獲得大部分的就是知識,。知識培訓有利于理解概念,，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術,、新設備,、新工藝的障礙和阻撓。同時,，要系統掌握一門專業(yè)知識,，則必須進行系統的知識培訓，如要成為"x"型人才,，知識培訓是其必要途徑,。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記,，組織僅停留在知識培訓層次上,，效果不好是可以預見的。

技能培訓,，這是組織培訓中的第二個層次,。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記,，如騎車,、游泳等。招進新員工,，采用新設備,，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作,，無論你的員工是多么優(yōu)秀,，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好,。

素質培訓,，這是組織培訓的最高層次。此處"素質"是指個體能否正確地思維,。素質高的員工應該有正確的價值觀,，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣,，有較高的目標,。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能,。但他會為實現目標有效地,、主動地學習知識和技能；而素質低的員工,，既使已經掌握了知識和技能,，但他可能不用。

上面介紹了三個層次的培訓內容,，究竟選擇哪個層次的培訓內容,，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說,，管理者偏向于知識培訓與素質培訓,，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的,。

3,、誰來指導培訓

培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導,、具備特殊知識和技能的員工,；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校,、公開研討會或學術講座等,。在眾多的培訓資源中,，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定,。

組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源,，利用內部資源,，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選,。首先,，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經驗；其次,，他們希望員工獲得成功,，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后,，他們是在培訓自己的員工,，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式,，組織的領導都是重要的內部培訓資源,。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時,，由于頻繁接觸,，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且,，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能,，

當組織業(yè)務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案,，那么就要求諸于外部培訓資源,。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規(guī)律,，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員,。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點,，更開闊的視野,，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面,，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求,，這將提高培訓成本；另一方面,，利用外部人員培訓,，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。

外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點,，但比較之下,，還是首推內部培訓資源，只有在組織業(yè)務確實繁忙,，分不開人手時,，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源,，但盡管如此,，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。

4,、確定受訓者

根據組織的培訓需求分析,，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象,，即受訓者,。

崗前培訓是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務和員工,，新員工來到公司,，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化,，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃,，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責,，不熟悉自己的上司,、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安,，為了使新員工消除緊張情緒,，使其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓,，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工,，對于老員工來說，這些培訓毫無意義,。

對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工,，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異,，職務大于職能,，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓,，而無論采用哪種培訓方式,，都是以知識培訓,、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓,、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者,。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓內容,，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能,，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。

雖然培訓內容決定了大體上的受訓者,，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓,。首先看這些人對培訓是否感興趣,，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性,，效果肯定不會很好,；另一方面，要看其個性特點,，有些個性是天生的,，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能,，但他仍不適合于該工作,，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓,。從培訓內容及受訓者兩方面考慮,，最終確定受訓者。

5,、培訓日期的選擇

培訓日期的選擇,。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見,，但事實上,，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區(qū),，下面的做法就是步入了誤區(qū),。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產淡季以防止影響生產,，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品,、廢品或其他事故，代價更高,，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候,，而此時其實并不需要培訓,，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓,，通常情況下,，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

第一,，新員工加盟組織,。大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能,，他們也必須了解組織運作中的一些差別,，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。

第二,，員工即將晉升或崗位輪換,。雖然員工已經成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度,、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉,，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作,，則會產生新的要求,，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分,，為了適應新崗位,，則要求對員工進行培訓。

第三,，由于環(huán)境的改變,，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因,，需要對老員工進行不斷培訓,。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術,；購進新軟件,，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化,，組織都在不斷調制自己的經營策略,，每次調整后，都需對員工進行培訓,。

第四,，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能,，從而需要培訓進行補救,。在下面兩種情況下,，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的.原因,，你不得不招聘了不符合要求的職員,；二，招聘時看起來似乎具備條件,，但實際使用上其表現卻不盡人意,。

在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能,，根據以往的經驗,，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間,，以及培訓真正見效所需的時間,，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期,，最終確定培訓日期。

6,、適當培訓方法的選擇

組織培訓的方法有多種,，如講授法、演示法,、案例法,、討論法、視聽法,、角色扮演法等,，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量,，達到培訓目的,，往往需要各種方法配合起來，靈活使用,，下面著重分析講授法,、演示法、案例法三種常用方法,，在培訓時可根據培訓方式,、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用,。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達,，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識,。講授法用于教學時要求：

①講授內容要有科學性,，它是保證講授質量的首要條件,；

②講授要有系統性，條理清楚,，重點突出,；

③講授時語言要清晰，生動準確,；

④必要時應用板書,。

講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點,，同時,，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點：

①有利于受訓者系統地接受新知識,；

②容易掌握和控制學習的進度,；

③有利于加深理解難度大的內容；

④可以同時對許多人進行教育培訓,。

其缺點為：

①講授內容具有強制性,，受訓者無權自主選擇學習內容；

②學習效果易受教師講授的水平影響,；

③只是教師講授,，沒有反饋；

④受訓者之間不能討論,，不利于促進理解,；

⑤學過的知識不易被鞏固。

（2）演示法

演示法是運用一定的實物和教具,，通過實地示范,，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：

①示范前準備好所有的用具,，擱置整齊,；

②讓每個受訓者都能看清示范物；

③示范完畢,，讓每個受中者試一試,；

④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學同樣優(yōu)點與缺點并存,。其優(yōu)點為：

①有助于激發(fā)受訓者的學習興趣,；

②可利用多種感官，做到看,、聽,、想、問相結合,；

③有利于獲得感性知識,，加深對所學內容的印象,。

演示法的缺點為：

①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示,；

②演示裝置移動不方便,，不利于教學場所的交更；

③演示前需要一定的費用和精力做準備,。

（3）案例法：

案例是指用一定視聽媒介,，如文字、錄音,、錄像等,，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中,，20年代起,，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法,。案例用于教學有三個基本要求：

①內容應是真實的,，不允許虛構。為了保密有關的人名,、單位名,、地名可以改用假名，稱為掩飾,，但其基本情節(jié)不得虛假,，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小,，但相互間比例不能改變,；

②教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值,；

③教學案例必須有明確的教學目的,，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。

案例教學越來越受到人們的喜愛,，但作為一個教學方式它也不可避免優(yōu)缺點并存,。

案例法的優(yōu)點：

①它提供了一個系統的思考模式；②在個案研究的學習過程中,，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則,；

③作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決,。

案例法的不足之處在于：

①每一個案例都是為既定的教學目的服務的,，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合,；

②案例數量有限,，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求,；

③案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮,，因而不必承擔任何責任,，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性,。

7,、培訓場所及設備的選擇

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室,、會議室,、工作現場等，若以技能培訓為內容,，則決定了最適易的場所為工作現場,，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的,。培訓設備則包括教材,、筆記本、筆,、模型,，有的還需幻燈機、錄相機等,，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備,。

員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容,、培訓指導者,、受訓者、培訓日期,、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合,，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的,，經過權衡利弊,，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案,，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合,。雖然一個系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案,。

（三）培訓方案的評估及完善

從培訓需求分析開始設計培訓方案,，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程,，只有不斷測評,、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察,。從培訓方案本身角度考察,，將其細化為三個指標來進行：

一、內容效度,，看培訓方案的各組成部分是否合理,、系統化，是從培訓方案的本身來說的,，分析其是否符合培訓需求分析,，各要素前后是否協調一致，是最優(yōu)選擇,；

二,、反應效度，看受訓者反應,，受訓者是否對此培訓感興趣,，是否能滿足受訓者的需要，如果否,，找出原因,；

三、學習效度,，以此方案來培訓,，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否,，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進,。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致,，如果不一致,，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會,，還是由于習慣影響,，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間,。最后,，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析,。培訓的成本應包括培訓需求分析費用,，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利,。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分,，顯性收益是指產量的提高，廢品,、次品的減少,，采用更省原材料的生產方式的節(jié)藥，生產事故的減少等可測量的收益,；隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成,，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性,，成本高于收益則證明此方案破產,，應找出失原因所在，設計更優(yōu)的方案,。

四,、結語

雖然國外的培訓理論已漸趨完善，但在國內,，隨著市場經濟的發(fā)展,，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段,，本文從介紹培訓理論的研究入手,，系統介紹了培訓理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發(fā)展我國培訓工作的迫切性,。

一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎,，本文從組織分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析,，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇,，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案,。然本文更傾向于實務性與操作性,，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入,，有待進一步探討,，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。

實用的員工培訓方案篇五

1.使員工明確和熟悉崗位職責,、工作任務,、工作目標以及工作流程，提高員工崗位工作技能,，盡快進入崗位角色,，具備相關崗位的知識和基本素質,。

2.加強各部門操作人員的綜合素質，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能,，增強和嚴格履行崗位職責的能力,。

3.使員工能夠積極主動工作，遵守車間的各項規(guī)章制度,，安全生產操作規(guī)程和崗位責任制,，提高工作績效。

（1）職工培訓

1,、全年實施以崗位練兵＋現場技能培訓＋基礎理論培訓＋檢查考核制度為主要手段的全方位開展職工培訓工作,。

2、現場操作技能的培訓以各崗位工作內容為主,，結合崗位操作的實際內容特點進行培訓,，內容涵蓋了下料、組拼,、焊工,、清渣、輔助,、庫管,、管理、噴漆等崗位操作內容,。操作標準與各車間相關操作規(guī)程相統一,。

3、在崗位進行每日一練活動,，將最基本的機械加工常識用每日一練的形式融入到日常工作中,，白班夜班每日學習內容統一，并在《崗位練兵日記錄本》中作學習內容,，記錄同時簽名（不得代簽）,。考核組不定期作現場提問檢查,。

4,、在班組內部開展每周的崗位培訓，側重于本崗位的實際操作,，實施每周一次的技能練習,，以培訓小組制定的計劃為指導，并作詳細記錄,。由各部門,、單位考核主管領導現場講解并組織演練,，最終由工段長進行每周監(jiān)督檢查,，檢查時應注重實效，并做出真實準確的考核評價，簽名記錄,。（以上內容詳細記錄在《崗位練兵周記錄本》上）,，培訓組成員可隨時到各崗位進行檢查，崗位培訓未達要求的,、監(jiān)督檢查未到位的,，在月考核中進行培訓部分分數的扣除。

5,、每月開展一個主題的“職工小講堂”活動,，分兩批次進行開展，盡量做到覆蓋全員,。由各單位,、部門提供符合主題的材料（提前交至考核組進行審核）及場地。此活動按月在各班輪流組織進行,，并做好職工培訓檔案(職工培訓卡片),。

6、考核方式分為兩種：現場考核,，內容范圍為一周一練內容,；理論考核：內容范圍為一周一練內容及職工小講堂內容（由考核組參考本月學習內容進行考核）。

7,、每個職工必須有學習記錄本,，每周崗位練兵內容及職工小講堂內容必須做詳細記錄，要求字跡工整,，內容齊全,，為保證培訓效果，該活動的開展情況將參加職工的考勤,，考核組將不定期檢查,。

8、每一季度各部門需對該部門職工進行崗位培訓調查（崗位培訓調查表上交人力資源部門存檔）,。

9,、各部門、單位要結合20xx年職工培訓計劃,，制定詳細的職工培訓計劃和目標,，成立以各部門單位領導牽頭的職工培訓領導小組，并指定專人負責,。每季度進行監(jiān)督抽查一次,，對培訓相關材料和記錄進行檢查，對培訓內容提供建設性意見,，適時進行各部門,、單位之間的職工培訓經驗交流,，幫助我廠共同做好職工培訓的相關工作。

實用的員工培訓方案篇六

20xx年是我院“臨床醫(yī)療技術規(guī)范年”,。為更好的抓好基礎醫(yī)療質量,，規(guī)范醫(yī)療操作程序，醫(yī)務科將以“三基三嚴”,、“臨床專業(yè)技術”及“醫(yī)療突發(fā)事件應急能力”培訓為中心內容,，認真抓好醫(yī)務人員培訓工作，尤其是加強住院醫(yī)師培訓,。具體培訓計劃如下：

醫(yī)務科具體負責全院的培訓工作,，經常利用晨會交班時間及采取集中學習的方式對全院人員進行三基培訓，培訓覆蓋率達到100％,。

（1）基礎理論：包括與疾病診斷,、治療有關的醫(yī)學基礎理論。

（2）基本知識：包括為疾病診斷,、治療直接提供科學依據的臨床醫(yī)療知識,。如：醫(yī)療護理診療規(guī)范、各種疾病的陽性體征,、各種檢驗檢查的標本采取方法及臨床意義,。各種藥物的基本成分、禁忌,、作用方法,、使用及適應癥等。

（3）基本技能：包括醫(yī)療人員應具備的診斷,、治療的基本操作技能（如各種穿刺技術,、心肺復蘇技術；手術的基本操作方法：包括洗手,、穿脫手術衣,、手術器械的正確使用、

打結,、基本縫合方法等）和能根據掌握的理論知識和實踐經驗結合病人的病情,，擬定出診斷、治療,、計劃思維判斷能力（如病歷,、醫(yī)囑、處方的書寫能力,、體格檢查能力,、診斷與鑒別診斷能力、門急診處理能力,、閱讀輔助檢查報告能力等）,。

（4）醫(yī)療衛(wèi)生相關法律法規(guī)：《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》,、《輸血法》、《傳染病防治法》,、《醫(yī)療事故防范及處理條例》,、《病歷管理規(guī)定》等,。

（5）技能培訓與考核內容：徒手心肺復蘇技術,；心電監(jiān)護儀的使用技術；電除顫儀器的使用技術,；呼吸機的使用與維護技術,；

采用集中學習及科室培訓相結合的方法。要求醫(yī)療人員利用空閑時間學習醫(yī)學急診急救基礎知識及新技術,、新理論知識,。科室利用科主任查房,、晨會交班及每月業(yè)務學習時進行新理論知識講解講座,，并對急救常用技術采用現場操作演練，定期舉行急救模擬演練,。

二月份：安排全院醫(yī)療人員進行急救知識的培訓,。由韓永才主任主持講座1次，并進行現場操作演示,。

三月份：安排全院醫(yī)護人員學習臨床輸血技術規(guī)范專題講座,，由化驗室主任楊志峰主講。

五月份：學習腹腔鏡臨床應用專題講座,，有婦產科主任曲新葉主講,。

七月份：進行全院性心肺復蘇操作強化訓練，由手術室主任任主講,。

九月份：醫(yī)療安全相關知識的講座,，由醫(yī)務科組織國家級醫(yī)療質量管理專家或相關法律人員進行講授。

十一月份：主要是兒童保健知識的培訓,，由兒?？浦魅螐堁嘀髦v。

（一）,、培訓對象

全體醫(yī)療人員,，包括醫(yī)技科室及臨床科室所有醫(yī)療人員。

（二）,、培訓目的

通過對醫(yī)療人員進行相關專業(yè)知識培訓,，達到提高其專業(yè)素質能力，鞏固扎實的基礎知識,，并將所學的理論知識與實際臨床工作相結合,，提高為病人服務的質量,。

（三）、培訓方式

通過學術會議和科內業(yè)務學習的形式進行全員培訓,。

（四）,、培訓內容

（1）、內容安排：

結合我院的特點,、薄弱環(huán)節(jié),、醫(yī)療新進展情況，以及疾

病流行,、上級要求等進行培訓,，重點是核心制度、醫(yī)療文書書寫,、人文交流溝通,、心肺復蘇、疾病診斷,、知情告知,、安全醫(yī)療、等級醫(yī)院評審,、傳染病,、醫(yī)療衛(wèi)生相關法律法規(guī)等培訓并考核；按專業(yè)進行“三基三嚴考”試,；心肺復蘇考核（護理部分由護理部培訓）,；以及組織組織急救演練，提高急診搶救水平

（2）,、培訓師資：邀請相關專家（院內,、院外）

（3）、實行簽到制,，授予醫(yī)院學分,，參與年終考核，考核合格后上崗.

（4）業(yè)務培訓要求

①,、住院醫(yī)師參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓要求100%參加,。 ②、中級以上人員參加ⅰ類學分繼續(xù)教育,，要求100%參加,。

③、參加衛(wèi)生局組織的繼續(xù)教育,。

④,、每季組織全院性醫(yī)療安全培訓。

⑤、進修生實習生納入統一管理,。

針對各?？铺攸c，進一步細化各科教學,，同時,，對住院醫(yī)師，予以確定指導老師,，每人最多帶2人,，需征得本人的同意。指導老師必須是中級職稱以上,，有工作責任心,，業(yè)務能力強,，有一定教學能力,，經醫(yī)院培訓考核合格者。

1,、婦產科：

（1）科內組織至少每月1次業(yè)務學習,、疑難病例討論、安全醫(yī)療教育,，并有記錄（病區(qū)要進行教學查房）,。

（2）開展有針對性的相關業(yè)務早會提問。

（3）常規(guī)開展危重疑難病例討論,。

（4）開展術前討論制度,。

（5）組織婦產科急救演練，提高急診搶救水平,。

（6）派員參加省婦產科年會及相關業(yè)務培訓,、學術交流。

（7）派產科2名,、婦科1名到上級醫(yī)院進修等,。

（8）進修、實習生納入統一管理,。

2,、兒科

（1）科內組織至少每月1次業(yè)務學習、疑難病例討論,、安全醫(yī)療教育,，并有記錄（病區(qū)要進行教學查房）。

（2）開展有針對性的醫(yī)療業(yè)務晨會提問,。

（3）常規(guī)開展疑難病例討論,。

（4）組織兒科急救演練，提高急診搶救水平,。

（5）派員參加省兒科年會,，及相關業(yè)務培訓,、學術交流。

（6）派人員到上級醫(yī)院進修學習,，具體計劃詳見附件1,。

（8）進修、實習生納入統一管理,。

3,、麻醉科：

（1）科內組織至少每月1次業(yè)務學習、疑難病例討論,、安全醫(yī)療教育,，并有記錄。

（2）開展早會提問,。

實用的員工培訓方案篇七

為公司突破業(yè)務方面的單員障礙,，及提高全員業(yè)務意識。

為員工提供正確的,、相關的營業(yè)技巧

讓員工了解公司所能提供給他的相關工作條件及給予他們的期望

讓員工了解業(yè)務的重要性,，及一線對公司的作用

減少員工初面對客戶的緊張情緒，使其更快適應公司的業(yè)務方式

讓員工感受到公司對他的期望,，讓員工體驗到業(yè)務的成就感

使員工明白業(yè)務需要全員行動,。加強同事之間的關系

培訓員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

使員工迅速投入工作全員營銷狀態(tài),降低離職率.

1.什么是營銷，為什么要做營銷

2.什么是服務,，服務對公司發(fā)展的暗藏價值客戶最想得到的是什么

3.怎樣做好客戶登記表公司產品的表現形式及《內部員工聯系表》,、《網點電話地址表》

4. 《店面營銷》 店面的重要性 店面具備的形象 員工起到的作用 口碑的建立

5. 《上門拜訪》 為什么要上門拜訪 上門拜訪有哪幾種情況 上門拜訪起到的作用

6.為什么現在要注重員工業(yè)務知識，強調員工必須做,。對公司的轉型有什么意義

l 讓本部門其他員工知道培訓的日期(部門經理介紹)

l 準備好員工培訓場所,、培訓設施

l 準備好給員工培訓的相關資料

l 培訓期間帶好紙和筆，做好記錄

到部門觀察,，發(fā)現問題,，對好和不好的做出表揚與批評

詳細記錄，對以后培訓的內容的評估

員工工作描述,、現有情況能做的銷售服務

客戶登記,，意向客戶數目是否增加。是否上門咨詢客戶與陌生來電是否有登記

一周內,，部門經理與員工進行非正式談話,，重申業(yè)務的重要性，談論工作中出現的問題,，回答員工的提問,。對員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的目標 及以后的工作報告

部門經理與員工面談，討論一個月來的表現,，填寫評價,。說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極反饋談論

與部門經理一起討論員工表現，是否執(zhí)行到位,。還有是否繼續(xù)加強這方面的培訓,，該不該采取一些獎罰措施

崗位培訓反饋表(附件)（培訓后一周內）

培訓課件，員工手冊．

首先在公司內部宣傳“員工培訓方案”,，通過多種形式讓所有員工了解這套員工培訓系統及公司對員工培訓的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

給每個部門印發(fā)“員工培訓實施方案”資料

根據員工人數,，公司不定期實施整體的員工培訓

第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)(首先調整心態(tài),讓他們把心放下)

迫不及待地向員工灌輸自己的職業(yè)技能，強迫他們去接受,，希望他們能盡快派上用場,，而全不顧及他們的感受。他們總會顧慮：會不會得到重視,對自己是否有利等等,。首先讓新人把“心”放下.與他們面對面地溝通,，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發(fā)現、提出問題,。再給予肯定,。另外還與員工就如何進行公司發(fā)展規(guī)劃,、升遷機制,、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn),，認識到沒有問題的企業(yè)是不存在的,，企業(yè)靠什么在發(fā)展，企業(yè)就是在發(fā)現和解決問題的過程中發(fā)展的,。關鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題,，讓員工正視內部存在的問題，不走極端,。要知道沒有人隨隨便便跳槽的,，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開,。

第二步：使員工把心里話說出來

員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西,，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法,，如果你連員工在想什么都不知道,，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”,，使他們的想法第一時間反映上來,。給員工每人都發(fā)“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度,、管理,、工作、生活等任何方面都可以提出來,。對合理化的建議,，比如海爾就會

立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵,。而對不適用的建議也給予積極回應,，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺,，更敢于說出自己心里的話,。 新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿,，這種不滿情緒原本并不算什么大事,，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿,，就會造成了員工情緒激化.

第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來

1.這時就要幫助員工轉變思想,，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓員工不當自己是“外人”,。創(chuàng)造感動,對新員工關心到無微不至的程度,為員工過日子,經常與員工溝通交流.發(fā)現他們生活中,工作中的問題,幫助解決.

2.用企業(yè)先進事例鼓舞員工.

3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.

第四步：使員工把職業(yè)心樹起來

當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后,，就該引導員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現自身的價值,。把企業(yè)的使命變成自己的職責,，為企業(yè)分憂，他們利用空閑時間去發(fā)現業(yè)務,，積極做好服務,。

實用的員工培訓方案篇八

為提高企業(yè)員工的綜合素質，激發(fā)全體員工的進取性,、創(chuàng)造性,，增強全體員工對公司的使命感和職責心，更好地適應市場變化和企業(yè)管理的要求,，制定本辦法,。

2.1綜合部是公司員工培訓的主管部門，人力資源部,、企業(yè)管理部協助,。

2.2對公司全體員工的培訓要納入公司發(fā)展計劃。每年12月底前各部門要提報下一年度的培訓計劃,，并填寫培訓登記表(附件一)報總公司綜合部,。

3.1公司員工培訓分為定期和不定期培訓兩種方式,。

3.2全體員工每年至少安排一個星期的脫產培訓學習。

3.3財務,、合同,、質量管理人員的定期培訓不少于10日，重點是新法律法規(guī)和業(yè)務培訓,。

定期培訓要事先擬定計劃,，安排經費,，做好教學安排,，安排課程表(附件二),。每期授課結束后要進行考試,，考試合格的發(fā)給合格證(附件三)?？荚嚦煽冇浫雴T工檔案,，作為年終考評的依據之一,。

根據公司的發(fā)展需要,，在全體員工中開展不定期的業(yè)務培訓,。不定期培訓由綜合部按照專題提前安排，報公司經理會議討論決定,。不定期培訓能夠采取專題形式,，針對熱點問題安排學習的資料。

6.1公司全體員工的培訓教材由綜合部根據培訓資料選擇,，報公司領導批準后購買,。教材費用每人每年xxxxxxxx元。

6.2各部門培訓的教材由部門經理決定,，經費控制在xxxxxxxx元以內,。

各部室根據自身業(yè)務的需要，也能夠結合本職工作安排學習資料,。各部室的培訓計劃應當報公司綜合部備案。

8.1公司培訓考試成績優(yōu)秀者,，公司給予一次獎勵xxxxxxxx元,。異常優(yōu)秀的，可安排到外地考察或者實習,。

8.2考試不合格的,，準予補考一次。補考仍不合格的,，扣發(fā)xxxxxxxx%的年終獎,。

參加公司培訓的人員，除因重大疾病或者經公司領導批準外,，不得請假,，并在規(guī)定的時間內向綜合部門報到,。

10.1本辦法自公布之日起實施。

10.2本辦法修改需經公司董事會決定,。

實用的員工培訓方案篇九

員工培訓是指為了提高員工工作績效水平,、實現組織目標而使員工獲得工作需要的知識和技能等的一系列活動的總稱。根據培訓對象的分類,，企業(yè)培訓可以分為普通員工培訓,、班組長培訓、管理人員培訓,、技術人員培訓,、決策者培訓等；根據培訓活動與員工崗位關系來劃分,，員工培訓可分為崗前培訓,、在崗培訓及外派培訓等三種，其中崗前培訓又分為一般性和專業(yè)性的職前培訓,，在崗培訓又可分為補充差距培訓,、人際關系培訓、思維能力拓展培訓,、拓展訓練等,；企業(yè)培訓按培訓方式可以分為在職培訓、脫產培訓,、半脫產培訓,、掛職培訓等。培訓的方法有很多,，常用的有模擬法,、實踐法、案例法,、課堂講授法,、研討法等。

（一）培訓現狀

針對基礎工作員工（尤其是新進員工）,。本公司強化教育培訓計劃的剛性管理,，按照培訓計劃對員工進行培訓，例如編制公司“三華”同步電網相關知識培訓方案并組織實施及培訓數據統計報表,，開展職能電網知識全員培訓,，組織參加集團公司舉辦的各類培訓班，有選擇地參加國家電網公司和中電建協組織的培訓班等,，培訓效果良好,。

（二）存在的問題

盡管公司建立了相應的培訓制度，近年來根據市場需要開展了各類專業(yè)技術人員,、工程師,、干部崗位培訓,、計算機和英語培訓、新員工培訓等,，但培訓工作仍存在許多問題,。

員工培訓需求調查分析不充分。公司在制定培訓計劃時,，不是以基層培訓需求調研資料為依據,，而是以以往的培訓項目、上級主管或領導要求的培訓項目為基礎進行組織培訓的,。

培訓資源建設與管理體系不完善,。目前公司的培訓課程還不成體系，雖然已經具備了教育培訓中心,，有專職培訓教師,，定期舉辦經濟管理、外語,、計算機,、經濟法規(guī)等培訓班，但是通過訪談和調研發(fā)現,，培訓課程的針對性不強,，課程主要根據實際工作的需求和問題來被動設置，缺乏針對性和前瞻性,。

培訓效果評估不系統,。(企業(yè)管理論文 )公司雖然進行了大規(guī)模的員工培訓，但培訓效果評估還主要以現場演練和考試為主,，并沒有關注員工到底進步了多少,，還有哪些知識、技能需要進一步提高,，員工培訓活動并沒有真正的提高員工的工作知識與技能,，在花費企業(yè)成本的前提下，并沒有為企業(yè)發(fā)展帶來直接效益,。

在分析員工培訓現狀及存在問題的基礎上,，根據本公司自身實際情況，對其員工培訓體系框架進行優(yōu)化：

（一）培訓需求分析和需求評估體系設計

根據員工培訓的實際情況,，本部分的設計主要包括：員工培訓需求類型分析、員工培訓需求分析過程設計,、員工培訓需求體系設計和員工培訓需求評估體系設計,。其中，員工培訓類型主要包括崗前培訓,、在崗培訓,、脫崗培訓和繼續(xù)教育等形式,；員工培訓需求分析主要包括組織需求分析、任務需求分析和員工需求分析三個過程,；公司主要采用組織,、任務、個人三個層次和職業(yè)生涯規(guī)劃的“三”+“一”培訓需求體系設計模式,；針對組織培訓需求和個人培訓需求不盡相同甚至發(fā)生沖突的問題,，建立了公司需求和個人需求契合度模型，并以此作為公司員工培訓需求評估體系,，為其培訓計劃的制定提供科學的數據支撐和理論依據,。

（二）培訓評估體系設計

要改變過去僅對部分培訓進行反應層面和學習層面評估的現狀，必須建立科學完善的評估體系,。本研究中培訓效果評估包括對組織者,、教師、學員三個方面的評估,，培訓效果評估體系分為反應層面,、知識層面、行為層面和結果層面四個層次,，其中結果層面是對成本—效益的分析,，根據結果層面的研究結果不斷地完善資源體系和數據庫。本次培訓評估活動主要在培訓結束后或年末進行,，主要采用訪談法,、問卷調查法、角色扮演法和討論法等方式,，針對培訓老師的授課水平,、學員的知識與態(tài)度的提高以及培訓內容對員工績效的影響進行評估，根據評估結果不斷地完善培訓評估體系,，為企業(yè)培訓計劃的制定與完善提供建設性意見,。

本文圍繞公司的現狀分析及其培訓體系的優(yōu)化，主要得出以下結論：

要建立科學的培訓體系,，保證培訓體系的有效運行,，必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)文化緊密結合,。

明確提出將所有培訓資料數字化,，建立培訓資源建設與管理系統，實現內部培訓資源的共建和共享,。

培訓需求分析和評估要與公司的戰(zhàn)略目標及員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結合,。

要保證培訓的有效性，一定要建立科學的培訓效果評估體系,。