在企業(yè)管理中,，人力資源部經(jīng)理的績效考核對于提升組織效率和員工滿意度至關重要,。為了幫助企業(yè)和HR專業(yè)人士更好地制定考核方案,，我們提供了一套"人力資源部經(jīng)理績效考核方案標準模板"。這套模板包含了多個關鍵績效指標（KPIs）,，涵蓋了招聘、培訓,、員工關系,、薪酬福利等多個方面，旨在全面評估經(jīng)理的工作表現(xiàn),。以下是這套標準模板的概覽,，如果你正在尋找一套科學、實用的績效考核工具,，感興趣的小伙伴們可以來看一看,，或許這里就有你需要的解決方案。

人事經(jīng)理績效考核方案范文 篇1

質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標 及評價辦法,，甲方乙方,，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書,，以確保工作目標的按期完成,。

一、雙方的權限,。

1,、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作,。

2,、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務,，并在工作上服從公司的安排,。

二、責任期限,。

x年xx月xx日至xx年xx月xx日

三、考核指標,。

1,、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%,；考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為xx個,，每增加一個加分，每減少一個減去分,；評分

2,、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠合格率為,，每增加一個百分點加分,，每減少一個百分點減分。

3,、質(zhì)量控制方案編制及時率,，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時率為,，每增加5個百分點加分,，每減少5個百分點減去分。

4,、有效質(zhì)量投訴次數(shù),，權重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去分,，直至本項分數(shù)為0

四,、考核結果運用。

通過上述考核辦法的實施,，依照公司制訂的關于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定,，按下表內(nèi)容對考核結果加以應用。

1,、質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表

2,、80≤x<90，績效工資發(fā)放比例為110%,。

3,、70≤x<80，,，無獎無罰,。

人事經(jīng)理績效考核方案范文 篇2

為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作積極性,，全面提高教育教育教學質(zhì)量,。真正落實多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制,。根據(jù)教育局相關文件要求,，結合我校教育實際。特制定本方案,。

一,、指導思想：

以科學發(fā)展觀為指導，以構建和諧教育,，提高教育質(zhì)量為總體目標,。堅持“一突出”(突出教學質(zhì)量),，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn)),，“三強化”(強化管理,、強化過程、強化師德師風)的工作思路,，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬,、實事求是，公平,、公正的工作原則,，確保我校教育教學質(zhì)量健康、高效,、快速發(fā)展,。

二、實施范圍與對象：

本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資,。

三,、發(fā)放辦法：

獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案,，提出考評結果,，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶,。

四,、績效工資發(fā)放考核

小組組長：xxx

熊甫副組長：xxx

成員：xxx

五、獎勵性績效工資實施細則：

㈠,、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)

全月出滿勤,不遲到,，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

1,、遲到,、早退3次折算事假半天。以此累計,。

2,、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元,。

3,、對婚、喪,、產(chǎn)相關法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼,。但不做缺勤處理,。

4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元,。依次類推,，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理,。

5,、事、病假每天扣5元,，超過10天以上,，當月不享受考勤津貼，

㈡,、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)

班主任要全面做好本班日常管理,、認真做好班級衛(wèi)生、板報,、學生思想等工作,，認真履行班主任的`任務和職責。按班主任津貼標準發(fā)放,，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行,，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除,。

1,、黑板報缺一期，扣5元,。

2,、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元,。

3,、班主任計劃，總結不及時上交,，一次扣10元,。

4、正副班主任沒有參加全校性集體活動,、一次扣30元,。

5、班級出現(xiàn)重,、特大安全事故,，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼,。

6,、凡遇學校大型活動,，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹,、工作落實不到位,，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼,。

7,、正副班主任在(升旗、課間操,、集會,、大掃除、勞動)時,，不在場,，每次缺一次扣5元。

8,、小學生素質(zhì)報告冊填寫應客觀,、公平、合理評價學生,，如草率了解,、不認真的，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元,。

9,、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元,。

㈢,、學校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)

學校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容,，是教職工精神文明建設重要組成部分,。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教,，依法辦事,，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》,，為人師表,，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè),，團結共事,，尊重他人，顧全大局,，維護集體榮譽,。虛心好學,，不驕不躁，不講不利團結的話,，不做不利團結的事，與家長交往文明得體,，接待家長客氣,、禮讓，關心愛護學生,。如有下列情況之一的,，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：

1、體罰或變相體罰學生,。發(fā)現(xiàn)1次扣10元,。

2、辦公時間上網(wǎng)聊天,、打撲克,、打游戲的，1次扣5元,。

3,、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣200元,。

4,、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣200元,。

5,、教學過程中不負責任，造成學生傷害的,，扣50元,。

㈣、教育教學管理津貼,，(占獎勵性績效工資的30%)

1,、教學常規(guī)管理，(占獎勵性績效工資的10%)

按要求認真?zhèn)湔n,、上課,、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作,。全額發(fā)

放教學常規(guī)管理津貼,。有下列情形之一的，從教學常規(guī)津貼中扣除,。

⑴ ,、備課

a,、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元,。

b沒有教學反思,，或未按要求備課，每1課扣1元,。

⑵,、上課1無教案進堂上課，扣5元,。2坐著上課,，無故缺課不在崗，扣5元,。

3擅自調(diào)課或私自請人代課,，雙方當事人均扣10元。

4上課未關閉或使用通訊設備,，扣2元,。

⑶作業(yè)

1、教師未按時批改作業(yè)的,，或批改錯誤的,，一次扣5元。

2 ,、沒有督促學生及時更正錯誤的,，一次扣2元。

⑷其他

a ,、不交各種計劃,、總結，一次扣10元,。

2,、教學質(zhì)量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)

⑴教學質(zhì)量檢測津貼標準

①合格率在90~100%(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼100%)

②合格率在80~89% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼95%)

③合格率在70~79% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼90%)

④合格率在60~69% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼80%)

⑤合格率在60%以下(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼的70%)

計算方法：

1一,、二年級65分為合格,。

2三、六年級60分為合格,。

3專職教師按所教學學科合格率總平,，按教學質(zhì)量津貼乘以1.5計算。

4跨學科老師教學質(zhì)量檢測津貼,，語文,、數(shù)學兩科按標準計算，另加英語

學科教學質(zhì)量檢測津貼的50%計算

㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)

積極參與教科研活動。不得遲到,、缺席,，做到有事履行請假手續(xù)。每學期要讀一本教育理論專著,，寫好一篇學習心得,，上一堂公開教學課，堅持“科研興校”理念,，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用,，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系,，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學化,。進一步調(diào)動,，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階,，為此,，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

1,、政治業(yè)務學習,，遲到一次扣1元。

2,、每學期,、沒參加教研活動的扣50元。

3,、一學期,，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文,，缺一扣10元,。

4、無故不參加教研活動一次扣5元

㈥,、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

1,、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時工作,，每節(jié)課補貼5元,，

不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準,。(因公除外)

2,、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元,。

3,、因工作需要加班加點,，每天30元。

六,、特別說明

1,、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。

2,、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜,，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

3,、本方案報教育局,，教管組備案。

人事經(jīng)理績效考核方案范文 篇3

一,、考核時間：

--年10月

二,、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進銷售實習員工,、見習員工、轉(zhuǎn)崗,、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評,，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,，其中銷售主管2人,，銷售業(yè)務員18人。

三,、考核目的

1,、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理,，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度,、個性,、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動,、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

四,、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進銷售實習員工,、見習員工、轉(zhuǎn)崗,、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評,，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù)。

五,、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到,、早退,、事假、加班等考評員工出勤,、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分,，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分,。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分,，或定期進行民主評議)

2,、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4,、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規(guī)范履行情況,、顧客意見調(diào)查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分,，顧客投訴扣分,。

6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

六,、績效管理和績效考評應該達到的效果

1,、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分,，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

2,、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價,，知道上司對他的期望和要求,，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,，提高管理績效;

4、了解員工培訓和教育的需要,，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù),。

5、公司的薪酬決策,、員工晉升降職,、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

6,、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高,，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn),。

七、附則

1,、本制度的解釋權歸人力資源部,。

2、本制度的最終實施權歸市場部,。

3,、本制度生效時間為第八年。

人事經(jīng)理績效考核方案范文 篇4

一,、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與,，特制定本制度。

二,、績效考核目的

1,、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊的人才隊伍,，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2,、通過績效指標體系的設計,、考核,，使員工明確工作重點，追求工作成果,，實現(xiàn)公司目標,。

3、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進做好準備,。

4、通過客觀公正的進行合理的績效獎金分配,，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5,、為培訓、薪資調(diào)整,、年度評優(yōu),、崗位調(diào)整、考核辭退依據(jù),。

三,、績效考核原則：

1、基本原則：客觀,、公正,、公開、公平,。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成,，即“人與標準比”,。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性,；

4,、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績,，主管應通過績效輔導和過程管理,，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。

四,、績效考核對象

1,、公司部門經(jīng)理級、主管級,、普通級管理干部

2,、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

五,、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成

六,、考核責任

1,、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核,，包括考核指標,、目標值、評分標準,，觀察,、記錄員工的日常績效表現(xiàn),，輔導員工進行績效改進,，必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,，對下屬進行績效評估,，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2,、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃,，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核,，對各部門工作進行指導,，促進整體績效目標的達成和提高。

3,、人事行政部：考核制度的制定與解釋,，宣傳與溝通，考核工作的組織,、監(jiān)控與督導,，考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,，結果的.應用與反饋,，向員工和主管指導、支持與培訓,，受理員工的考核申訴,。

七、績效考核流程

設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1,、設定績效考核指標

1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標,，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標,。其考核的內(nèi)容是每個崗位,，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識,，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整,。

2,、績效考核與評估：

(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分,，評分方法《月度績效考核任務書》中說明,。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2,、3,、4”績效定義，得出四個等級的考核結果,。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上,，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的,；主動承擔額外的工作任務和責任的,；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的,。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標,，工作積極主動，完成了基于本崗位應知,、應會,、應做、應想的全部事情,，并完全無投訴的,。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的,；與客戶,、上/下級、同事發(fā)生爭吵,，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作,，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的,。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的,；未能及時解除事故隱患,，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的,；不遵守制度流程的,；徇私舞弊,；被有效投訴的。

(6)對被評為“1,、3,、4”級的員工，須說明評估理由,，并有書面的事實依據(jù),。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,，將被視為不能勝任崗位工作,，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3,、績效考核操作程序：

(1),、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,，被考核人按照《月度績效考核任務書》,，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

(2),、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評,，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事,。

(3),、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資,，提交總經(jīng)理簽字后交由財務,，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔,。

4,、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通,。

(2)被評為“1,、3、4”員工,，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談,。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實,，并負責保管/歸檔面談記錄,。

八、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工,，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放,；績效定義為2級員工,，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工,，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放,；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放,。

九,、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十,、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正、合理而設定的特殊程序,。

(1),、員工可在考核結果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述,。上司在給予解釋與說明后,，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴,，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào),，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難,、公報私仇等行為的,，將對責任人處4級懲罰。

(2),、考核申訴的同時必須具體的事實依據(jù)

人事經(jīng)理績效考核方案范文 篇5

一,、考核目的

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。

四,、考核人與考核指標

1,、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3,、考核指標，員工當月工作計劃,、任務,，考勤及中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部,；

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部,；

3,、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領導臨時交辦的工作任務,；

4、工作計劃完成情況分完成,、進行中,、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分,；

5、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分；其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份和一份,，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫,，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4,、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84-80分，合格79-75分,，一般74-65分,，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金,；

b、員工的第13個月月工資的四分之一,；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%；

2,、培訓計分：參加培訓一次加1分,，缺勤一次扣2分，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%；

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。