心得體會是通過思考和總結自己的學習,、工作,、生活等方面得到的體驗和領悟,。寫心得體會時,，要有自己的獨特見解與思考，并注重與實際情況的聯(lián)系,。小編為大家整理了一些寫作心得體會,，希望能夠給大家在寫作時提供一些借鑒和啟示。

人力資源經理的學習心得體會篇一

為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能,，__煤業(yè)化工集團與中國人民大學共同組織了“人力資源管理高級培訓班”,，很榮幸有機會參加本次學習。

通過本次培訓,，我們不僅系統(tǒng)學習了人力資源在招聘,、績效,、薪酬等方面的管理知識，并了解了領導能力方面的種種工作藝術和工作方法,，同時使我們進一步深化了人力資源理論知識,，學習到人力資源工作先進的理念和各種實戰(zhàn)經驗,。通過本次培訓，結合本職工作,，我們意識到,，員工是一個企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作,，做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內容：

人力資源規(guī)劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合,，就像列車的高速行駛，不僅要明確目標,，同時要有高速行駛的有效導航,，以確保正確的行駛路線和目標。人力資源工作同樣要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，確定工作目標定位和實現(xiàn)途徑,，通過對企業(yè)資源狀況和人力資源現(xiàn)狀來明確人力資源工作的重點和方向，而不是一如我們原來的工作方式,，僅僅停留在人員的招聘,、績效、薪酬,、培訓等具體工作環(huán)節(jié)上,。不僅要對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計,，還要根據(jù)各種人力資源的數(shù)據(jù)和分析結果,，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作規(guī)劃,，以此作為工作指導,，在基礎環(huán)節(jié)扎實完美的基礎上，做好人力資源的各項管理工作,。

二,、做好人員的招聘與甄選。

人員招聘與甄選是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求,，通過信息發(fā)布和科學甄選,，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程,。

通過本次培訓,，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才,，才適其用”的原則,，避免出現(xiàn)“高才低就”和“低才高就”的情況;學習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧;嘗試著編寫公司關鍵崗位的素質勝任模型……尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程,，而是相互影響,、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn),。

結合本次培訓,，我們將把這些知識和技巧運用到20__年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產生根本變化,，真正做到人崗匹配,。

三、薪酬與福利,。

薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一,，薪酬管理的結果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。

通過本次培訓,，學習到全面薪酬管理的相關理論,。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引,、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具,，是多種有形和無形報酬方式的結合，可以有效降低企業(yè)的人力成本,，具有較強的靈活性,，對于改善公司現(xiàn)有的薪酬管理辦法具有指導性作用。現(xiàn)階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式,，但是在知識經濟時代,，單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引,、保留,、激勵知識型人力資源。通過學習,，我們將在下一步薪酬改革過程中,，結合公司實際逐步完善薪酬構成，以期更好達到的激勵作用,。

四,、績效管理。

績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處,，它能幫助經營者確定公司的前進方向,，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境,，使堅強的工作團隊相互協(xié)作,，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持,。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程,，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。

本次培訓所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具,，是現(xiàn)在較為流行并通用的管理工具,，但是在整個重裝集團還沒有推行開展,，平衡計分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結合，使每位員工的工作績效與組織戰(zhàn)略有機融合,，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中,，使企業(yè)愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案。

本次人力資源管理能力培訓班為期兩年,，在這兩年內我們即將學習到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具,，這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發(fā)，在現(xiàn)階段所學到的有關招聘,、薪酬,、考核、規(guī)劃等方面已經讓我們受益匪淺,，將來從政策,、勞動關系就、勞動用工,、培訓開發(fā)等方面的課程,，一定會給我們的工作帶來極大改進。

總之,，非常感謝集團領導能給人力資源從業(yè)人員提升的機會,，不僅提高了我們的理論水平，同時加強了各兄弟單位之間的業(yè)務溝通和學習,，相信我們在以后的工作中一定能夠活學活用,，積極激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性,，促進公司更快更好的發(fā)展,。

人力資源經理的學習心得體會篇二

我非常榮幸能夠閱讀到這份《人力資源學習心得體會》。這是一位名叫張華的作者所撰寫,，他深入淺出地分享了他對人力資源管理的理解,。這份心得體會充滿了洞見和真知灼見，讓人受益匪淺,。

《人力資源學習心得體會》首先強調了人力資源的重要性,，作者指出，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭,。因此,，獲取、培養(yǎng)并留住人才是企業(yè)在市場競爭中取得勝利的關鍵,。張華在文章中詳細闡述了人力資源的各個主要模塊,，包括人力資源規(guī)劃,、招聘,、培訓、績效管理以及薪酬福利設計等。

張華在人力資源規(guī)劃部分指出,，企業(yè)需要了解其當前的人力資源狀況,，包括員工的技能、經驗,、職位等,，然后據(jù)此制定出合理的人力資源規(guī)劃，以滿足企業(yè)的需求,。這讓我對人力資源規(guī)劃的重要性有了更深的理解,。

在招聘和培訓部分，張華強調了人才的重要性,。他認為,，企業(yè)應該通過有效的招聘和培訓，確保員工能夠滿足企業(yè)的需求,，并能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值,。這讓我認識到，作為人力資源管理者,，我們有責任幫助企業(yè)找到合適的人才,，并提供適合員工發(fā)展的培訓和機會。

在績效管理和薪酬福利設計部分,，作者提出了一些具體的建議,。他認為，有效的績效管理能夠鼓勵員工提高工作效率,，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,。同時，合理的薪酬福利設計也能吸引和留住優(yōu)秀的員工,。這些觀點和作者對人力資源管理的深刻理解讓我受益良多,。

總的來說，《人力資源學習心得體會》是一份非常有價值的學習資料,。它不僅讓我對人力資源管理有了更深的理解,，也讓我認識到了作為人力資源管理者的重要責任。我深感,，作為企業(yè),，要真正發(fā)揮出人力資源的價值，就需要用心去管理,，用心去培養(yǎng),。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地,。

人力資源經理的學習心得體會篇三

人力資源的學習心得體會是指個人在經過人力資源的學習過程中,，對人力資源的理解和掌握程度,。以下是一個示例：

自從我開始接觸人力資源領域以來，我對人力資源的學習充滿了熱情,。人力資源是企業(yè)和組織成功的關鍵,，它涵蓋了如此廣泛的概念，包括員工招聘,、培訓,、薪酬管理、績效評估等等,。

我最初接觸人力資源的學習,，主要是出于對個人職業(yè)發(fā)展的考慮。我希望通過學習人力資源,，為自己的職業(yè)生涯增添一些新的技能和知識,，以便在未來的職業(yè)生涯中更有競爭力。

在學習過程中,，我采用了多種方法,，如閱讀書籍、參加講座,、進行實踐項目等,。這些方法讓我對人力資源有了更深入的理解，也讓我在實踐中不斷提高了自己的技能,。

在學習中,，我最大的收獲是對于人力資源的全面理解。人力資源不僅僅是招聘和薪酬管理,，它更是關于如何最大化員工的潛力,，提高員工的滿意度，以及如何通過員工的努力來推動組織的成功,。

此外,，我也學到了如何有效地進行團隊合作，以及如何處理復雜的沖突和問題,。這些技能對于我在職業(yè)生涯中處理各種情況非常重要,。

總的來說，人力資源的學習過程既具有挑戰(zhàn)性,，也充滿了樂趣,。我期待在未來的職業(yè)生涯中，繼續(xù)應用我所學習的人力資源知識,，為個人和組織的發(fā)展做出貢獻,。

人力資源經理的學習心得體會篇四

經過一個學期的人力資源管理的學習，感覺自身受益匪淺,。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內涵,，深入了解知識經濟條件下,，作為當代大學生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰(zhàn)，對自己的未來之路也產生更多的思考,，注意自身公平就業(yè)權利,，同時,，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解,，不可否認，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關于人力資源獲取,、保留,、發(fā)展、協(xié)調等,，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題,，使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，不再覺得一切都是模模糊糊,、似懂非懂,。

人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個理論”：

1,、燒開水理論--證明自己存在的三個過程,。

2、繡花理論--在奉獻中發(fā)展,。

3,、馬論--識別并抓住機遇。

4,、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點,。

5、交點理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點,。

之所以會覺得特別有感觸和收獲,，是因為這五個理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學校園——為未來做準備的自己應該做些什么，應該為未來儲備一些什么,，應該抱著一種怎樣的態(tài)度生活,、學習!

一、燒開水理論,。

——證明自己存在的三個過程,。

要點：經常添柴：即不斷地努力學習和積累，鍋底下沒有柴火,，水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋：即學習和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己,，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在,，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去,，會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火：要學會回報與感恩,，同時還要再燒第二鍋開水，準備人生的再次沖刺,。

“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程,，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務大眾”這三個職業(yè)發(fā)展的要素,。強調把水燒開必須把握“經常添柴”,，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素,。

不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業(yè)生涯所需的能量,，包括知識、信息,、技能,、經驗和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓,、不間斷的過程,，只有不斷地努力學習和積累，才能聚集能量實現(xiàn)發(fā)展,。

在《恰同學少年》一書中,，湖南有名的大學者楊昌濟先生對他的學生毛澤東提出“修學儲能，先博后淵”的要求,，這也是筆者對“添柴”的理解,。若是沒有積累一定的知識及經驗，心中無點墨,，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深,，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以,，作為一個職業(yè)準備者,，在廣泛地學習相關職業(yè)知識的同時，應根據(jù)自身的興趣以及時代發(fā)展的需要,，廣泛地涉獵多方面的知識,、技能，為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準備,。人生就是一個積累的過程,。

同時，知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程,，是一種借“勢”的能量轉換和增加,。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術也不容忽視：柴的大小、柴的形狀,、添柴的時機,、火勢的控制,、柴的數(shù)量,、碳的處理對個人的發(fā)展都起著十分重要的作用,。

這就更加要求身為職業(yè)準備者的我們注意綜合素質,、基礎知識、專業(yè)能力,、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內在美和外在美要統(tǒng)一,，不僅要有一個完美的個人外在形象,，更要有一個豐富的內在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達,，也要知道機會稍縱即逝,，太快和太慢都是相同的錯誤,、不要失去時機,、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識,，“害人之心不可有,，‘學人’之心不可無”，注重不斷發(fā)展自我;對于知識,、技能不能貪多,，以為量多則大，而是要能理解和消化,、注意能力個性與興趣的結合,，這樣修學儲能才會事半功倍;在不斷學習的過程中不忘注意學習的承前啟后、融會貫通,，揚棄舊知識,、學習新知識、給前沿知識留空間,，學會“溫故而知新”,。

證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”,，即在學習積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己,，在學習的過程中需要耐心等待?！俺恋米馐且环N修養(yǎng)”,、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”,，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內在的干擾,，可以更加清醒地審視自我，揚長避短,，不但是積累,、增加知識的良好途徑,，更是修身養(yǎng)性的良好契機。職業(yè)準備者應該學會把握住這段等待的時間,，并善加利用,。

“水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn)，出現(xiàn)這種情況,，對個人而言如果缺乏相應的勝任力,，就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠;對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力,，降低組織的績效,。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強調人才在組織內的可持續(xù)發(fā)展,，不要把精力提前用盡,，也不要太過迅速地到達職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時也是彼得原理的體現(xiàn),。彼得原理認為,，假設有足夠充分的時間、足夠的組織層級,，那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位,。

“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開”后,，就應該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在,。但是，仍要留有余地,，“學然后知不足”,，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種,，在回報與感恩的同時繼續(xù)積累新的知識,、經驗和能量，適應新的環(huán)境的變化,，尋找人生更上一層樓的機會,，做好人生的第二次沖刺。

二,、繡花理論,。

——在奉獻中發(fā)展。

要點：主要是說在奉獻中發(fā)展,，這其中包括三個要點,，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣),。

尋找資源指當職業(yè)生涯開始或處于低谷時,，主動去尋找資源或機會。積極主動是一個成功者必備的條件之一,。因為機會不僅垂青有準備的人,，更會被積極主動的人理所當然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候,，就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產品,，并向其說明購買的理由。因為如果不自己走到司機旁邊,，幾乎不會有司機會走過來了解,，與此同時，其他的飲料促銷員,，如康師傅,、統(tǒng)一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷,。于是,，可能的銷售機會就會被積極主動的促銷員帶走,。所以,，不論做什么事情，都應該發(fā)揮自身積極主動性,，努力尋找機會,。

無論做什么事，都需要一定的資源,，繡花理論主張用付出,，即義務勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎,。這就驗證了職場上“吃虧是?！边@一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作,，但是,，在完成的過程中，發(fā)現(xiàn),、解決了問題,，積累了一定的經驗、知識,，手上就比別人多了籌碼,，更有利于今后的長期發(fā)展。

有了基礎就進入了積累階段，這包括人力資本的積累,、品牌的積累和資源的積累,。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應”與“馬太效應”有密切的關系，隨著社會的發(fā)展,，品牌效應能給人們帶來財富,、榮譽以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛謹慎,，學會珍惜所有幫助和支持過自己的人,，要有愛心去回報社會，同時學會尊重他人,，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進一步的發(fā)展,。

人力資源經理的學習心得體會篇五

自我投身于人力資源領域，我深感這一角色的重要性,。從理論到實踐,，我逐漸領悟到人力資源的多元性和復雜性。以下是我對人資學習之旅的深刻反思和體會,。

一,、洞見與啟示。

在人力資源的學習過程中,，我深感人力資源管理工作的重要性和挑戰(zhàn)性,。無論是員工招聘、培訓與發(fā)展,，還是薪酬福利和員工關系管理,，每一方面都直接影響著企業(yè)的運作和員工的滿意度。而這些方面的處理都需要基于對人性的深入理解和尊重,。我認識到,，人力資源管理工作不僅僅是一項任務，更是一種理念,，一種關注員工需求,、促進組織發(fā)展的理念。

二,、實踐與反思,。

學習人力資源的過程中，我積極投身于實踐,。我參與了招聘,、培訓、績效評估等各項人力資源工作,，并從中反思和總結,。我深感實踐的重要性,，只有通過實際操作，才能真正理解和掌握人力資源管理的精髓,。同時,，我也意識到實踐中的困難和挑戰(zhàn)，如員工關系管理中的矛盾和沖突,，以及員工福利問題等,，這些都要求我們不斷反思和學習，以更好地應對,。

三,、未來與展望。

面對未來的發(fā)展,，我對人力資源充滿了信心,。隨著技術的發(fā)展，人力資源工作將更加依賴于數(shù)據(jù)分析,、人工智能等新興技術,。我認為，這既是挑戰(zhàn),，也是機遇,。一方面，我們需要學習掌握這些技術,，以更好地服務于人力資源工作,；另一方面，我們也需要保持警惕,，防止技術帶來的信息泄露和隱私侵犯等問題,。

總的來說，人力資源的學習旅程讓我更加深入地理解了人力資源管理工作的重要性和復雜性,，也讓我更加明確了未來的發(fā)展方向。我期待在未來的工作中,，繼續(xù)發(fā)揮人力資源的作用,，為企業(yè)的發(fā)展和員工的幸福貢獻力量。

人力資源經理的學習心得體會篇六

通過__兩年多的的人力資源管理的學習,，我深刻的領悟到了人力資源管理的真諦：其實是人的管理,。

管理是一門科學，也是一門藝術,。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術,。管理工作千頭萬緒,，管理者要做好管理工作,，就必須提高管理藝術水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。無論是在工廠,、企業(yè)，哪一個單位都離不開人,，從社會發(fā)展來看,，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手,。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中,，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘,、培養(yǎng),、配置、激勵和績效考核等內容,。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變,。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動,，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會,。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

人力資源管理,，首先要相信人人都想把工作干好,，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境,，他們就能做到這一點,。也就是說，每個人都是一個潛在的人才,，只要有合適的環(huán)境,，他們都將成為(本站推薦)現(xiàn)實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件,，只要真正的按照下面的條件來管理人才,，才能真正的是人才為社會做貢獻，真正的服務于社會,，而不是成為假人才,。

一、人才配置,。

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上,。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響,。人從性格,、氣質,、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長,，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的;反之,，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿,，從而降低企業(yè)的工作效率,，實質上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源,，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意,，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言,，就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位,。所以，現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質的測試,，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人,，這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支。

二,、人才激勵,。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵,，而近年來,，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說,，精神不是萬能的,，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切,。因此,，新型的領導者應提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見,。對員工進行激勵,，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵,，言語行為上的激勵等多種方式;主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已,，這樣一來,，他們才會更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力,，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展,。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,，而人的需要又是有層次的,。層次由低到高依次為生理需要、安全需要,、社交需要,、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

三,、自我實現(xiàn),。

這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能,。

力的需要,。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念,，企業(yè)將無往而不利,。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,，具有挑戰(zhàn)性的工作,。不斷地充實員工的知識、技能,、情感,，就是無形中不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,，接受新的管理理念和操作技巧,，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資,。企業(yè)通過決策參與制度,、提案制度、研究發(fā)展計劃,、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要,。分權是一個有效的辦法：分權給予員工一個想象的空間，一個領域,，其基本約束僅僅為目標,，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇,，去創(chuàng)造,。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值,，不僅可以提高其斗志,，從而積極地工作,，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切,，氣氛和諧,。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展,。

四,、人才培養(yǎng)。

不論配置如何,，激勵怎樣,，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質,。人才對于企業(yè)如此需要,，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢?我認為下列十三條建議很有道理：反應能力,，談吐應對,，身體狀況，團隊精神,，領導才能,，敬業(yè)樂群，創(chuàng)新觀念,，求知欲望,，對人的態(tài)度，操守把持,，生活習慣,，適應環(huán)境，堅定的政治信念,。從上面十三條可以看出,，從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展,，因為生活習慣正常而有規(guī)律,，才是一個有原則、有抱負,、腳踏實地,、實事求是的人，也才能是一個對社會有用的人才,。

最后我想說,，什么東西都是要實踐的，實踐出真理,。人力資源管理也是一樣,，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實,，沒有什么能一天能完善的,，都要在實踐中不斷得到完善。所以,，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理,，一旦你開始，你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了,。

信息時代,、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,，新的技術,、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一,。只有那些靈活地適應了這些變化,，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去,。在這樣一個變革的時代,，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內心深處渴望變化,、視變革為機遇的管理者,，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機,。所以,，人力資源管理也要隨著新時代而更新管理手段，要不然也會被社會所拋棄的!

人力資源經理的學習心得體會篇七

20__年x月x日—x日,，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓,。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容,，通過剖析針對性的案例,，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學習的心得體會小結如下：

1,、經過本次培訓,，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中,，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志,、工作看板等管理手段,，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務,。

2、經過本次培訓,，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性,。

作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門,、計劃管理部門、部門領導,、招標辦,、采購員、倉儲員,，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通,、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為,，充分合作,。通過自我總結、自我反省等方式,，努力提高內,、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍,。

3,、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析,，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性,，并完善工作流程，以更快,、更好,、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中,，我將不斷學習，不斷實踐,，在行動中思考,，在思考中行動，運用學習到的理論知識,，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化、科學化,、最優(yōu)化,。

人力資源經理的學習心得體會篇八

簡單的說，人力資源管理,，就是運用現(xiàn)代化的科學方法,，對人力資源進行合理地組織、協(xié)調,、培訓,、調配，使人力,、物力保持最佳的比例,，同時對人的思想和行為進行恰當?shù)恼T導、控制,、監(jiān)督,，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，協(xié)助組織實現(xiàn)目標,。通過這幾個月對人力資源管理的系統(tǒng)學習,，我對人力資源管理有了更加深入的理解，總結出了以下幾點心得,。

一,、有關人力資源

究竟什么是人力資源？學術界對此見仁見智，許多學者從不同的角度給出了不同的定義,。伊凡伯格認為,，人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識,。雷西斯列科認為,，人力資源是組織人力結構的生產力和顧客商譽的價值。

歸納國內外學者對人力資源下的定義,，我從一般意義上來理解人力資源,。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力,。它分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分?，F(xiàn)實的人力資源指一個國家、地區(qū)或組織在一定時間內擁有的實際參與勞動的全部人口,，包括正在從事勞動的人口以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口,。潛在的人力資源是指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長,，逐步具有勞動能力的人口,；或者雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動,，并在一定條件下可以動員參加勞動的人口綜合,，比如在校青年學生、現(xiàn)役軍人,，從事家務勞動的家庭婦女等,。

心得：“人力資源是第一資源”。這表明隨著知識經濟步伐的加快,，人力資源的觀念正在我國樹立,，人力資源的戰(zhàn)略地位也逐步得到提升。但是,，由于歷史的原因,，我們在對“人”的問題上，卻總是左右搖擺,。要么就是“人多好辦事”,，要么就是“人滿為患”，政策也隨之大起大伏,。今天我們要建設小康社會,，就要真正珍視人力資源，將傳統(tǒng)的人事管理轉向現(xiàn)代人力資源管理,。著名管理學者愛帕雷說：“管理不是管物,，而是開發(fā)人”,，開發(fā)人就是對人合理的使用和不斷的培養(yǎng)。現(xiàn)在,，許多學者甚至建議將“人力資源管理”改為“人力資源開發(fā)”,。看來,，我們既不能簡單地說人就是資源,，也不能盲目地認為人就是包袱，而是要在“使用”和“培養(yǎng)”上下功夫,，做好開發(fā)工作,，使人成為第一資源。

二,、有關文化凝聚與價值共識

了它們就無法滿足組織成員社交,、尊重、自我實現(xiàn),、超越自我等精神方面需要。這也就是說,，一個組織凝聚力的大小歸跟結底不是取決于外在的物質條件,，而是取決于內在的共同價值觀。一方面,，員工一旦形成了與組織目標一致的價值趨向,，就會與組織風雨同舟、榮辱與共,，就不會為外在的各種誘惑所動,；另一方面，隨著社會經濟的發(fā)展,、物質文化生活水平的提高,，人們的需求層次也在不斷提高，人們越來越重視精神方面的需要,，注重獲得尊重,、個人發(fā)展與自我實現(xiàn)。過去那種重獎重罰,、“胡蘿卜加大棒”,、只注重控制和監(jiān)督的管理方式已越來越難以凝聚人才了。在當代,，組織只有建立良好的群體價值觀和組織文化,，實現(xiàn)以人為中心的管理，用高尚的組織目標,、組織精神感染人,、塑造人,，增強組織凝聚力，才能取得事業(yè)的成功,，才能立于不敗之地,，不斷發(fā)展和壯大。

心得：現(xiàn)代人力資源管理向傳統(tǒng)人事管理進行的挑戰(zhàn),，就是從控制型管理轉變?yōu)榻⒁粋€整體的人力資源規(guī)劃,、開發(fā)和運作的系統(tǒng)，使員工具有協(xié)調性,、創(chuàng)新性,、參與性和親和性，以增加組織的競爭能力,，達到組織所追求的長遠目標,。我們有“做人的思想工作”的優(yōu)良傳統(tǒng)，如果再加上現(xiàn)代人力資源管理知識,，在對組織目標的“認同”上做文章,，不就能畫最新最美的圖畫嗎？但是,，我們卻習慣“頂層設計”與“向下傳達”,。這樣，省事是省事了,，可是執(zhí)行起來是“上有政策,，下有對策”。試想,，當一個人并不認為你送給他的“寶貝”是好東西時,，會為之奮斗嗎？國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃鼓勵公眾參與溫-家-寶指示,，本次規(guī)劃要“努力形成‘發(fā)揚民主,、鼓勵爭鳴、集思廣益,、科學決策’的良好環(huán)境”同時實施了公眾參與,、溝通協(xié)調和戰(zhàn)略咨詢三大工作機制。這從人力資源管理角度來說,，參與就是認同的過程,，認同產生內在動力，認同形成凝聚力,。

三,、關于員工招聘

一個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實的，組織內部人員的正常退休,、人員辭退及人員調動都會引起組織內部人力資源數(shù)量的變化,，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經常性工作,。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作,，如果盲目招聘,，不但員工隊伍素質無法保證，而且會造成經濟上的巨大損失,。

招聘的原則有：效率優(yōu)先原則,、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則,、公開公平原則,、競爭擇優(yōu)全面原則、確保用人才質量和結構合理原則,、降低招聘成本提高招聘效率原則,。

擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時不能忽略全面的原則，在考核時應兼顧德,、智,、體多方面的因素。因為一個人的素質不僅取決于他的智力水平,、專業(yè)技能,，還與他的人格、思想等密切相關,。當然，在堅持全面原則的同時,，對人也不能求全責備,，任何人才都不可能十全十美。

要確保人才質量和結構合理,，意思是,，在選聘人員時應盡量選擇素質高、質量好的人才,，但也不能一味強調高水平,，應堅持能級配置和群體相容的原則,。簡單地說,，就是要根據(jù)組織機構中各個職務崗位的性質選聘相應人員，而且要求在工作群體內部保持較高的相容度,，形成群體成員間心理素質差異的互補,，使整個組織的人員結構合理,。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適,、成本最低的人,，從而使組織的整體效益達到最優(yōu),。

出處 www.sevw.cn

社會作出貢獻的人或者說具備了為社會作貢獻才能的人。所以,，我們再也不要把學歷,、職稱和名聲等表面符號作為人才的標準。在我院知識創(chuàng)新初期,，不是也把技術支撐隊伍的地位另眼相看嗎,？現(xiàn)在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應有的位置上來,，我們要認真貫徹“尊重勞動,、尊重知識、尊重人才,、尊重創(chuàng)造”等新時期的人才觀念,，認識人力資源素質內涵的全部。

四,、關于績效考評管理

績效考評是按照一定的標準,，利用科學的餓方法，收集,、分析,、評價和傳遞有關員工工作行為和工作結果方面信息的過程。對組織而言,，績效就是任務在數(shù)量,、質量及效率等方面的完成情況；對員工個人來說,，績效是上級和同事對自己工作狀況的評價,。

績效考評是組織管理工作的重要組成部分，也是人力資源管理的環(huán)節(jié)核心,，任何一項人力資源管理活動都離不開工作績效考評,。工作績效考評為制定人力資源計劃和人力資源決策提供了科學依據(jù)，同時又是檢驗其他人力資源管理活動的手段,。工作績效考評工作的好壞,，關系到員工自身的發(fā)展、組織的興衰,。工作績效考評是促進人力資源管理科學化,、規(guī)范化的重要途徑。工作績效考評作為組織人力資源管理的核心內容,，也是最復雜,、最難實施的一個環(huán)節(jié)。

績效管理是人力資源管理的核心之一,，它不是簡單的任務管理,，它是為整個組織的戰(zhàn)略目標而服務的,。它將組織的戰(zhàn)略目標分解到不同的崗位，并且落實到每個員工的頭上,，了解每個員工的優(yōu)勢與不足,，進而幫助他們改進和提高績效，使組織的生產效率和績效也隨之提高,。通過績效管理還可以租金組織績效的持續(xù),、快速發(fā)展，形成以績效為導向的組織文化,，因此績效管理在組織管理中具有重要的戰(zhàn)略意義,。

心得：考核，對我們并不陌生,。領導班子屆中考核,、屆滿考核、個人任期考核,、年終考核等等不一而足,。但是，我們的一切考核最終是為了排出一個１,、２,、３的名次，獎勵少數(shù)人,。澳大利亞的考核,，其依據(jù)是在組織目標下的崗位職責和個人職業(yè)生涯設計合同。其目的不是與他人爭高低,，而是調動積極性,，檢查組織目標、崗位職責和個人職業(yè)生涯規(guī)劃的差距,，以求進一步的發(fā)展。在這一點上,，我國聯(lián)想集團具有超前觀念,。認為考核是為了發(fā)展，學習是競爭的法碼,。為此,，我們的考核可以從中吸取一定的有益成分。

五,、關于工作分析

工作分析又稱職務分析,，是對特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程,。具體來說,，工作分析就是通過系統(tǒng)化的程序,，確定某個職位的工作性質、任務,、責任以及完成這一工作所需知識,、技能的過程。

工作分析是組織各項人力資源管理工作的起點,，是建立人力資源管理制度的基礎,。工作分析可以為組織結構設計、人力資源規(guī)劃制定,、人員招聘,、員工培訓與發(fā)展、績效管理,、薪酬管理提供科學依據(jù),，保證事得其人，人盡其才,，人事相宜,。也可以說工作分析是人力資源管理的基礎，是確定完成各項工作所需技能,、責任和知識的一個系統(tǒng)過程,。管理者通過對有關工作信息的收集、分析和整理來分析評價工作本身,，并以工作說明書的形式描述工作的內容,、要求、責任及任職條件,，為管理活動提供各種有關工作方面的資料,。

僅浪費組織的人力成本，而且可能會影響組織整體績效的提高,。所以,，從另一個角度來看，人力資源管理的目標不是人,，而是人的工作,。

心得：“按需設崗，按崗聘任”等用人機制的啟動,，使人力資源得到較大的效益,。但是，我們在“按需設崗”的問題上還顯得比較粗糙,，有的崗位分析做得不規(guī)范,，經驗性、主觀性的東西起著內在作用?！鞍磵徠溉巍睕]有將崗位和上崗人的職業(yè)生涯設計結合起來,，缺少個性化和人文因素，從而導致聘用合同千篇一律,，千人一面,，在管理上難以操作。人力資源管理與開發(fā)是系統(tǒng)工程,，既是工程就要設計,；人力資源管理與開發(fā)也是藝術，既是藝術就要講究精致,。人的能力,、性格、愛好,、專業(yè)是千差萬別的,。人的多樣性，要求我們的管理必須個性化,，這里重要的是要樹立“以人為本”的理念,。

六、總結

人是一切組織活動的主題,，是眾多資源中最重要,、最寶貴的資源。因此,，人力資源管理是整個組織管理的核心,。人力資源管理關系到組織的發(fā)展，關系到組織的管理水平,，關系到員工個人潛能的發(fā)揮與職業(yè)發(fā)展,。

人力資源管理對于開發(fā)人的智能，調動人的積極性和創(chuàng)造性,，推動經濟和社會的發(fā)展具有重要作用,。人力資源管理是組織生存和發(fā)展的根本保證。人力資源管理有助于組織提高運作效率和經濟效益,。

人力資源管理與開發(fā)是市場經濟體制和知識經濟的產物,，當前，要做好從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的過渡,，這種過渡不僅是管理方式的轉變，更是一種在人的管理上的革命,。我們切不可奢望走人事管理到人力資源管理兩點直線的捷徑,，過渡是要走曲線的，這就需要我們在相當長的一段時間內付出艱辛的努力。

這學期有幸學習人力資源管理這么課,，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理,、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關知識,。

一,、人力資源計劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標,、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃,。 制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務類型型上需要具備的各種技能,。選配合適的人員,，人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展,，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充,，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

二,、員工招聘

三,、員工培訓

四、人員管理

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關,，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程 企業(yè)文化的產生,，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運作,，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力,，了解員工的心態(tài)，適時轉變管理方式完善管理模式,。

五,、績效評估

績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估,，了解自己的工作能力,，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來，提供薪酬依據(jù),，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關人事調動,。

六、員工福利待遇

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現(xiàn)以及員工工作的保障,，沒有好 的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻,，長久的留在企業(yè)工作。

司的人員流動及人員招聘等,。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程,，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置,、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等,，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬,，企業(yè)管理者是員工的紐帶,，員工如何為企業(yè)貢獻,。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重,，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術人員沒有及時補充產品落后,，管理人員沒有及時補充管理模式落后,，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失,。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題,，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際,，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學到更多關于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理,，如何讓員工為企業(yè)公司盡力,，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們,。

針對人力資源管理這門課程,，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程,，例如可以建立模擬面試,，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業(yè)需要的人才能力,。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變,，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才,，切實的了解,。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關問題,。

對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學生對人力資源的認識,，理解。

學習人力資源管理的心得體會

經過一個學期的人力資源管理的學習,，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理,、企業(yè)發(fā)展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多,。在課程之外,，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中,，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”,，其中有幾個著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深,。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享,，談談這一學期人力資源管理的學習心得。

一,、育人之——

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈,。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經營糖果,、餅干等食品和百貨,。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”,。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才,，更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史,，深知企業(yè)所需,，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力,。 員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內容,，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例,，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度,，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大,，同樣無法裝滿水,。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力,，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作,、相互配合,，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體,?！奥┩袄碚摗睆娬{了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建,。

二,、用人之——

適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>

要點： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地“用兵點將”,，根據(jù)員工的不同情況,，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒,、浪費人才,，又能使員工得心應手地開展工作。

職務分析既為招聘,、選拔,、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評,、晉升提供了

依據(jù),。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設計,、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件,，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟,。

將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”,，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經過員工素質測評和業(yè)績評估,，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才,，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人,，能位匹配”的基本原則也得以實現(xiàn),。

員工績效的考評

要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的,，真正做到“適才適所”,，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進行績效評估,，首先是希望通過對員工的考核,，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配,、報酬,、培訓等工作的科學性,；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因,，激發(fā)員工的潛能,；最后，通過合理公正的考核制度,，考核前將考評的標準量化,、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜,。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn),。

三,、留人之——

雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比,，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右,。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色,。這種偏好,，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

啟示：要留住團隊的人才,，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求,。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才,。當然,，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。

由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人,、情感留人,、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了,，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享,。

薪酬與福利

作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現(xiàn)出“對內具有公平性,，對外具有競爭力”的特點,。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平,。同時,，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望,。如“配股制度”留人,，給優(yōu)秀的員工適當配股,，同企業(yè)“捆-綁式”發(fā)展。無論是金錢報酬或非金錢報酬,，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神,。

員工激勵與實踐

起來，為每個員工提供施展才能的舞臺,，創(chuàng)造學習,、發(fā)展、升遷的機會,。

四,、總結：

有學者總結，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設,；重視員工的滿意度與客戶忠誠度,；重視管理溝通；重視員工職業(yè)發(fā)展計劃,；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵,。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好；參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行,；懂業(yè)務,；知曉人事法規(guī)與政策；掌握人事管理技能,；親和力強,，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書,、唯真唯實的授課方式,，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識,。在未來的'兩年的大學學習中,，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質特征靠近，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習,，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎,。

《人力資源管理》

經過一個學期的人力資源管理的學習，感覺自身受益匪淺,。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內涵,，深入了解知識經濟條件下，作為當代大學生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰(zhàn),，對自己的未來之路也產生更多的思考,，注意自身公平就業(yè)權利，同時,，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解,，不可否認,，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助；教材其他部分陳述了關于人力資源獲取,、保留,、發(fā)展、協(xié)調等,，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題,，使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，不再覺得一切都是模模糊糊,、似懂非懂,。

1、燒開水理論－－證明自己存在的三個過程

2,、繡花理論－－在奉獻中發(fā)展

3,、馬論－－識別并抓住機遇

4、紅葉子理論－－開發(fā)自己的亮點

5,、交點理論－－尋找職業(yè)生涯成功的起點

之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因為這五個理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學校園——為未來做準備的自己應該做些什么,，應該為未來儲備一些什么,，應該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學習,！

一,、燒開水理論

——證明自己存在的三個過程

要點：經常添柴：即不斷地努力學習和積累，鍋底下沒有柴火,，水是怎么也不會開的,；水開了再掀鍋蓋：即學習和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞,，水開了再證明自己的存在,，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去，會使燒開水的過程更漫長,；別讓沸水熄滅了火：要學會回報與感恩,，同時還要再燒第二鍋開水，準備人生的再次沖刺,。

“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程,，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務大眾”這三個職業(yè)發(fā)展的要素,。強調把水燒開必須把握“經常添柴”,，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素,。

不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業(yè)生涯所需的能量,，包括知識,、信息、

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《人力資源管理》

技能,、經驗和社會資本等,，這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程,，只有不斷地努力學習和積累,，才能聚集能量實現(xiàn)發(fā)展。

在《恰同學少年》一書中,，湖南有名的大學者楊昌濟先生對他的學生毛澤東提出“修學儲能,，先博后淵” 的要求，這也是筆者對“添柴”的理解,。若是沒有積累一定的知識及經驗,，心中無點墨，又豈敢登上職業(yè)之旅,？若是積累得不夠深,，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅,？所以,，作為一個職業(yè)準備者，在廣泛地學習相關職業(yè)知識的同時,，應根據(jù)自身的興趣以及時代發(fā)展的需要,，廣泛地涉獵多方面的知識、技能,，為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準備,。人生就是一個積累的過程。

同時,，知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程,，是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識,。其中添柴的技術也不容忽視：柴的大小,、柴的形狀、添柴的時機,、火勢的控制,、柴的數(shù)量、碳的處理對個人的發(fā)展都起著十分重要的作用,。

這就更加要求身為職業(yè)準備者的我們注意綜合素質,、基礎知識、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng),；注意內在美和外在美要統(tǒng)一,，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內在涵養(yǎng),；既要明白欲速則不達,，也要知道機會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤,、不要失去時機,、要有超前意識；不能禍及他人,、要有危機意識,，“害人之心不可有，‘學人’之心不可無”,，注重不斷發(fā)展自我,；對于知識、技能不能貪多,，以為量多則大,，而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結合,，這樣修學儲能才會事半功倍,；在不斷學習的過程中不忘注意學習的承前啟后、融會貫通,，揚棄舊知識、學習新知識,、給前沿知識留空間,，學會“溫故而知新”。

證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急于掀鍋蓋”,、“未開的水不要喝”,，即在學習積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己，在學習的過程中需要耐心等待,?！俺恋米馐且环N修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造,，也是人生一味”,，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內在的干擾，可以更加清醒地審視自我,，揚長避短,，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養(yǎng)性的良好契機,。職業(yè)準備者應該學會把握住這段等待的時間,，并善加利用。

“水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn),，出現(xiàn)這種情況,，對個人而言如果缺乏

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相應的勝任力，就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦??；對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力,，降低組織的績效,。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強調人才在組織內的可持續(xù)發(fā)展,，不要把精力提前用盡,，也不要太過迅速地到達職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時也是彼得原理的體現(xiàn),。彼得原理認為,，假設有足夠充分的時間、足夠的組織層級,，那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位,。

“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開”后,，就應該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在,。但是，仍要留有余地,，“學然后知不足”,，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種,，在回報與感恩的同時繼續(xù)積累新的知識,、經驗和能量，適應新的環(huán)境的變化,，尋找人生更上一層樓的機會,，做好人生的第二次沖刺。

二,、繡花理論

——在奉獻中發(fā)展

要點：主要是說在奉獻中發(fā)展,，這其中包括三個要點，即：尋找資源,、職業(yè)的三大積累,、職業(yè)飛躍——品牌（名氣）,。

尋找資源指當職業(yè)生涯開始或處于低谷時，主動去尋找資源或機會,。積極主動是一個成功者必備的條件之一,。因為機會不僅垂青有準備的人，更會被積極主動的人理所當然地帶走,。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候,，就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他（她）推薦自己的產品，并向其說明購買的理由,。因為如果不自己走到司機旁邊,，幾乎不會有司機會走過來了解，與此同時,，其他的飲料促銷員,，如康師傅、統(tǒng)一,、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷,。于是，可能的銷售機會就會被積極主動的促銷員帶走,。所以,，不論做什么事情，都應該發(fā)揮自身積極主動性,，努力尋找機會,。

無論做什么事，都需要一定的資源,，繡花理論主張用付出,，即義務勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎,。這就驗證了職場上“吃虧是?！边@一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作,，但是,，在完成的過程中,，發(fā)現(xiàn),、解決了問題，積累了一定的經驗,、知識,，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發(fā)展,。

謹慎,，學會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學會尊重他人,，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進一步的發(fā)展,。

三、馬論

——識別并抓住機遇

要點：把人在職業(yè)發(fā)展中的機遇比作飛奔而來的馬,，轉瞬即逝,，識別和抓住機遇，騎上機遇之馬,，才能在職業(yè)發(fā)展過程中加快速度,，跋山涉水，取得成功,。

（1） 識馬——靠知識,、靠見識、靠眼光,；

（2） 躍馬——靠技巧,、靠魄力、靠勇氣,；

（3） 馭馬——靠能力,、靠技術、靠借勢,；

識馬,、躍馬、馭馬其實就是發(fā)現(xiàn)機遇,、抓住機遇,、利用機遇。只有通過不斷地努力,、學習和探索增加對識“馬”的知識和眼光,，才會擁有一定的知識、經驗,、閱歷,，才會識馬——發(fā)現(xiàn)機遇；而躍馬和馭馬則必須冒著失去很多既得利益的風險,。因此,，必須具有躍上馬的技巧和魄力，承受落馬的勇氣和耐心,，馭馬的決定和能力,，審時度勢的借“勢”技巧。只有掌握了一定的技能并勇敢,、果斷地下決定,，才能躍馬——把握,、抓住機遇；只有本身積累了豐富的學識,、技能才可以馭馬——善加利用機遇,。

從中不難看出“馬論”與“燒開水理論”有異曲同工之意：二者都有強調要先積累一定的資源（知識、技能,、經驗等）,，在一定時候“該出手時就出手”（“水開了再掀鍋蓋”與抓住機遇），并注意后續(xù)發(fā)展（“水開了別讓火熄滅”與善加利用機遇）,。

四,、紅葉子理論

——開發(fā)自己的亮點

要點：

（1）識別紅葉子，也就是識別最有潛力,、最有價值,、最能取勝的“紅葉子”。

（2）發(fā)展紅葉子,，只有某一方面的出色和卓越才是職業(yè)成功之所在,。要使紅葉子足夠碩大，必須具備百折不撓的堅強意志,、健康的心理素質以及智慧和技巧,。

（3）縮小綠葉子，努力克服自身的缺點,。

一個人職業(yè)的成功主要不在紅葉子數(shù)目的多少,，而在于是否具有一片特別碩

大的紅葉子。這片紅葉子不會與生俱來,，需要個人的不斷努力和開發(fā)才能形成,。準確地識別和開發(fā)這片紅葉子，使它特別碩大,、特別鮮艷,，引起人們和社會特別關注的紅葉子，就是你的亮點,，就是你個人最有價值的人力資本,，它最能幫助你走向職業(yè)成功。

“紅葉子理論”告訴我們：金無足赤,，人無完人,；但是每一個人身上都有自身獨特的閃光點——這個世界上并不缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛,。所以,，我們每一個人都可以找到自己身上最大,、最艷的紅葉子——閃光點,，并通過不斷地努力,，不斷地給予其養(yǎng)分，讓這片紅葉子越來越大,、越來越艷,，使得這片紅葉子發(fā)揮最大的作用。同時,，不要忘了改正缺點——縮小,、甚至減少綠葉子的數(shù)量,。

五,、交點理論

——尋找職業(yè)生涯成功的起點

要點：在人生道路上,，絕對的平行線是沒有的,，在遠處某個地方總有交點,，不可忽略或放棄任何一件事,。交點理論認為,，只要你努力地去做每一件事情,，認真把握,，努力完成人生的每一次積累,，并從中獲得有益的經驗積累自身的人力資本，發(fā)展自己的核心能力,，那么你總能在遠處某一個地方找到一個交點,。這樣的交點可能會有若干個,，每一個交點都是你所有努力的結晶,，所有知識的融合,，所有勤勞和奉獻的積累，每一個交點都你職業(yè)成功的新起點,。

筆者認為：“交點理論”其實是“燒開水理論”與“馬論”的辯證組合,。在“燒開水理論”積累的前提下,，會發(fā)現(xiàn)“馬論”的一匹馬——機遇。在豐富的學識、技能積累基礎上再加上一個良好的機遇,，這一狀況就是成功的起點了,。

六,、略有薄見

筆者在認真學習以上“職業(yè)發(fā)展成功的五個理論”情況下,，發(fā)現(xiàn)這五個理論之間有著密切,、千絲萬縷的聯(lián)系：

以上五個理論或多或少地都有提到人力資本（知識,、技能、經驗等）的積累,、核心能力的發(fā)展、機遇的把握、人力資本的高強度利用,、資本的回饋以及注意發(fā)展諸如積極主動,、刻苦認真、忍耐,、堅韌不拔等優(yōu)秀品質,。

對與筆者同樣是職業(yè)準備者的大學生而言，不管是現(xiàn)在的在校學習還是將來的就職,，以上理論的學習,，都有很大的指導作用，可謂是獲益良多,。

人力資源經理的學習心得體會篇九

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平,，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段,，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點：一是戰(zhàn)略化趨勢;二是信息化趨勢;三是人性化趨勢;四是彈性化趨勢,。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。

一,、管理是一門科學也是一門藝術：

隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業(yè)管理不僅需要“理性”,，需要“條條框框”,，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素,。管理一詞有管轄,、控制、處理的意思,。所謂管理,，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃,、組織,、調節(jié),、監(jiān)督等一系列控制活動,，以達到預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài),，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺,。管理藝術是管理者分析問題,、解決問題的智慧、才能和技能,。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能,、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨特方式,、恰當手段,、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西,，是管理者智慧,、才能、經驗和膽略的綜合體現(xiàn),，是管理者運用知識,、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平,。

管理工作既是一門科學,，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設,，特別是現(xiàn)代化的大生產,，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平,。提高管理藝術水平,，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證,，是管理者的要訣,。一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點：

1,、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一,。

2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配,。

3,、強有力且團結的領導班子。

4,、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段,。

5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。

6,、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。

二,、人是企業(yè)的靈魂：

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。無論是在工廠、企業(yè),。哪一個單位都離不開人,，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰,，管理學應該從人入手,。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié),。人才管理包括招聘,、培養(yǎng)、配置,、激勵和績效考核等內容,。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變,。人才可以自由流動,，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者,。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下,，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題,。隨著市場經濟的發(fā)展,，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的,，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍,。歸根結底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭,。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好,，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境,，他們就能做到這一點,。即是說，每個人都是一個潛在的人才,，只要有合適的環(huán)境,，他們都將成為現(xiàn)實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作,，那么,，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài),，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度,。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上,。雖然說起來簡單,，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格,、氣質,、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長,，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標,，又會使得員工心中不滿,，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費,。解決這一問題,，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎,，在做到相對合理的配置之后,，在管理中要考慮的是如何激勵員工,，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

四,、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段,，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。

說起激勵,，過去我們主要靠精神激勵,，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵,。應該說,，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的,，物質激勵不能代替一切,，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低,，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視,。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤,，只能使員工心中認定與企業(yè)的關系為純契約關系,，給多少錢，干多少活,，當有其他變化時,，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔,。而且,，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性,。工作的物質環(huán)境和福利的好壞,，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反,，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大,。要調動工人的積極性，還必須從社會,、心理方面去努力,。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分,，大部分的需要是感情上的慰藉,、安全感和歸屬感。因此新型的應能提高職工的滿足感,，善于傾聽職工的意見,。金錢并不是一種很好的激勵手段,，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入,。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的,。層次由低到高依次為生理需要,、安全需要、社交需要,、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要,。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要,。當一種需要獲得基本滿足時,，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力,。結合企業(yè)管理,，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利,。這是職員最低層次的需要,，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上,，才可以談其它的激勵手段,。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外,，企業(yè)的職業(yè)保證,、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要,。生理需要和安全需要都是最基本的需要,，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素,，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作,，但做不到的話，就一定會使職工不滿,。后面的幾種需要是社會性需要,，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的,。

社交的需要,。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致,。企業(yè)需要通過協(xié)商制度,、利潤分配制度,、團體活動制度、互助金制度,、娛樂制度來滿足職工需要,。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要,。職員所追求的不外是地位,、名分、權力,、責任,、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度,、晉升制度,、表彰制度、資金發(fā)放制度,、選拔進修制度委員會,、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段,。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任,，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。

自我實現(xiàn)的需要,。這是層次的需要,。表現(xiàn)為在工作中能限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計,，如果能夠在職員中樹立此種信念,，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下,，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度,、提案制度,、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要,。分權是一個有效的辦法,。分權給予員工一個想象的空間，一個領域,，其基本約束僅僅為目標,，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇,，去創(chuàng)造,。讓員工參與企業(yè)決策,，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志,，從而積極地工作,，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切,，氣氛和諧,。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展,。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任,。員工高級需要主要包括3項內容：

1、是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;,。

2,、是有發(fā)展和使用他們的技能到限度的機會;。

3,、是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策,。

人力資源經理的學習心得體會篇十

前段時間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺就像一個病人補了一頓大餐,，餐是美味的大餐,，總感覺自己消化不良，需要借助健胃消食片和一段時間才能把課程小部分消化,。

老師說人性是懶惰的,，確實如此，本不想寫課程總結了,，看到群里有些同學已經把老師建議讀的書買回來讀,，學習氛圍很是高漲。自己的知識水平有限,，不能對該課程做一個系統(tǒng)的總結,，只能結合自身的工作，把僅有的幾點收獲梳理一下,。

首先人力資源是公司戰(zhàn)略思考,，是個系統(tǒng)工程。這點對我思想認知沖擊很大,，所以首先拿來總結。以前對人力資源認識高度就不夠,，思想決定行為,，感覺每次都是措手不及，沒有提前做好規(guī)劃,，起到筑壩攔洪的作用,。

互聯(lián)網時代的人力資源理念上發(fā)生了根本的改變,，傳統(tǒng)管理理念是：員工的生存和成長依賴于企業(yè)，互聯(lián)網管理理念是：企業(yè)的成長依賴于員工的價值和創(chuàng)造,。員工的價值必須得到承認,，員工需要被認可。現(xiàn)在是九零后零零后的天下,，不僅是物質上的肯定,，也需要精神層面的認可。想起崔健的那句歌詞,，“不是我不明白,，這世界變化快”。不適應這個時代的唯一結局就是出局,。

人力資源管理系統(tǒng)平臺解決人和工作的問題,。工作是靜態(tài)的，通過組織中流程制度來約束,，而人是動態(tài)的,，也是極其復雜的，要通過文化來解決,。

我們先聊聊工作,，要解決三大主題內容，做什么—從崗位職責中來,，怎么做—從流程中來,，改善提高—從績效中來。

看完麥當勞的員工手冊,，我頓時明白自己公司缺的是什么了,，是執(zhí)行，道理都明白,，僅僅停留在明白階段,，沒有落實或落實的不徹底，領導成了制度最大的破壞者,，員工從而對制度失去了敬畏之心,。西方為什么有那么多百年企業(yè)，除了本身西方有契約精神外,，更重要的是他們流程制度健全,，任何人都明白做什么，如何做,。中國企業(yè)過多的依賴于人性,，人的流動對企業(yè)帶來不可估量的損失，其根本原因是流程管理出了問題。也常常因為職責不清晰而出現(xiàn)董事長干總經理的事,，總經理干部門經理的事,，部門經理干員工的事，員工干董事長的事這樣的笑話,。管理不是一個標準模式,，有效就是最好的管理。

企業(yè)文化是解決人的問題,，人是復雜動物,，人的管理是門科學。老師講知者為科學,，不知者為宗教,。老師把企業(yè)文化上升到了信仰的高度，和我公司的六大愿景：賺錢,、興趣,、成就、使命,、信念,、信仰不謀而合。企業(yè)文化就是企業(yè)家的道德和修養(yǎng),。很難提高的是員工的主動性和正直誠信,，這點只能靠文化來補充。我非常認可老師的人是帶出來的,，不是管出來的觀點,。大批零零后投身到工作中，我們需要結合從業(yè)人員特點對企業(yè)文化做個梳理,，流程制度上是嚴肅認真的,，企業(yè)文化活動上是形式活潑的。尊重員工多元化的文化,，讓員工有歸屬感和認同感,。

人力資源有個很重要的板塊是績效管理，我一直愚昧的把績效考核等同于績效管理,，通過學習懂得了其實績效考核和績效管理是不同的定義,。績效考核關注的是結果,，而績效管理關注的過程,，是針對過程的指導和改善。我過去只把精力放在績效考核上,，對于過程不聞不問,，真是大錯特錯,。其實只關注結果未必有好結果,，把過程做好,，結果自然而然不會差。感謝老師把從泥潭里拉了一把,。

人員招聘上我們需要觀察應聘者的價值觀,，一個人價值觀沒問題，即便能力差點,，可以靠后天補充的,，但倘若價值觀有問題，能力越強,，對于公司危害越大,，公司永遠不要培養(yǎng)不可替代的人。

薪酬要解決公平的問題,，但不能解決激勵問題,。用一流的薪酬去聘用二流人員，以我們民企的規(guī)模和實力,，吸引一流人才不現(xiàn)實,。985、211人才都被國企和政府單位吸引走了,，剩給民企的都是二流三流的人才,。我們必須給這些人才足夠的激勵，讓其發(fā)揮足夠的動力,，創(chuàng)造更多的價值,。

管理者去除自我的。隨著公司發(fā)展,，我們能力提升的同時也伴隨著傲慢和我見,，總認為自己是完全正確的，老子天下第一,，導致股東不能合作長久,，各奔東西。其實到達山頂?shù)穆凡恢挂粭l,，我們需要收斂自己的光芒,。

對于成熟的定義老師再次刷新我的三觀，為此我專門搜索了一下度娘,，“說個體在心理上生理上以不同速度和形式上的發(fā)展,，并經歷若干階段到達完備狀態(tài)的全過程”。而老師觀點認為成熟是一生當中做事永遠保持其童真和熱情,。真有點返璞歸真的味道,。

以上是我粗淺的一點個人感想，再次感謝許老師！讓我們把學習當成一生的生意去做,。盡心做事,，求善做人。

人力資源經理的學習心得體會篇十一

作為人力資源管理,，首先由人力資源規(guī)劃,、招聘與配置、培訓與開發(fā),、薪酬與福利,、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合,，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標,，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”,。人力資源管理也一樣,，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃,，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn),。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計,，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果,，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案,。

成了一次有效的招聘,。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的,，其中關鍵又在于做好需求分析,，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人,，對這些人有什么要求,，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后,，招聘工作會變得更加有的放矢,。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準,，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才,，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié),。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響,、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

對于新進公司的員工來說,，要盡快適應并勝任工作,，除了自己努力學習,，還需要公司提供幫助,。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整,，需要不斷調整和提高自己的技能,。基于這兩個方面,，組織有效培訓,，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言,，培訓工作有企業(yè)文化培訓,，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓,。培訓工作必須做到具有針對性,，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說,，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作,，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能,，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展,，業(yè)績不斷提高,。

人力資源經理的學習心得體會篇十二

在沒有學習本專業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事,，只是簡單的處理文件,、整理資料、通知會議等等,。接觸這門課程之后,，我了解了，簡單的,、以前的人力資源部門所做的事已經不能滿足現(xiàn)在企業(yè)整體,、社會經濟高速發(fā)展的社會?，F(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭,。任何一個企業(yè)不怕你有資金,，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”,，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢,？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,，留人就不是他們要考慮的主要問題了,。老板的經營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”,。制度和管理方式是要定的,，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題,。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設,，也就無法執(zhí)行,、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老板的思維模式決定了企業(yè)的壽命,?！八茌d舟、亦能覆舟”,，選擇好人,，用好人，怎么用,？如何用,？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,，必須懂得人力只有管理好了,，才會使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道,，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的,，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟,，如果做得不好,，對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經營的足夠強大,，內部的空虛一定會是致命的,。因此,，我們學人力、將來有可能做人力的學生,，從現(xiàn)在開始,，就要注重基礎知識，注重企業(yè)的系統(tǒng)性,、規(guī)劃性,、全局性和權變性。學法,、守法,、用法，學理論,，重實踐,，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。

文檔為doc格式,。

人力資源經理的學習心得體會篇十三

《非人力資源經理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結束而終止，借著余熱,，同學們紛紛寫下自己的學習心得,，溫故而知新；帶著知識共享的愿望,，在此分享部分同學的精彩課后心得,，希望能給大家?guī)硪粓鲋R盛宴。

現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面,，如時間,、資金、人員,、物資,、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了,。不管你有多少的時間,，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的'充足,，信息多么的及時,，但如果這些你不用到關鍵點上，也是枉然,。就好比一個球隊的教練,，擁有的全是技術全面，資質一流的球員,，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力,，仍然要一直打敗仗,。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中,，是具有統(tǒng)御地位和作用的,。

企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門,，各部門各司其職,，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作,，就必須要調配好部門中的人員,。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理,。

人力資源經理的學習心得體會篇十四

今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰(zhàn)課程,，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外,，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家,，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享,。

現(xiàn)在的行業(yè),、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金,，沒有人就什么都很難成功,。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草,，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人,，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年,，從事過不同崗位的工作,，也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化,。制度和管理方式是要定的,，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題,。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設,，也就無法執(zhí)行,、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題,。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位,。這個問題就是老板的思維模式決定了企業(yè)的壽命,。

人力資源經理的學習心得體會篇十五

第一段：引言（100字）。

作為一名人力資源師,，我認識到學習是持續(xù)不斷的過程,，其對于個人和職業(yè)發(fā)展至關重要。通過我的學習經歷,，我積累了豐富的人力資源管理知識和技能,。在這篇文章中，我將分享我的學習心得和體會,，希望能夠對其他人力資源師的學習之路有所啟發(fā),。

第二段：知識更新的重要性（250字）。

作為人力資源師,，我們必須時刻跟進和更新我們的知識,。時代在不斷變化，各行各業(yè)都面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇,。通過不斷學習,，我們能夠了解最新的法規(guī)和政策，掌握最新的人力資源管理理論和實踐方法,。這些新知識可以幫助我們更好地應對變化,，做出明智的決策，并提高我們在職場中的競爭力,。此外，我們還需要關注自身的發(fā)展,，通過學習不同的技能和知識,，提高我們的專業(yè)素質和職業(yè)能力。

第三段：學習方法與技巧（250字）,。

學習方法和技巧對于人力資源師的學習非常重要,。首先，我們需要制定一個合理的學習計劃,，確定我們的學習目標和時間安排,。其次，我們可以利用不同的學習資源,，如書籍,、網絡課程和培訓活動。這些資源可以幫助我們擴大知識的廣度和深度,。另外,，了解不同的學習風格也非常有幫助，因為不同的人有不同的學習偏好,。我們可以探索適合自己的學習方法,，如閱讀,、聽講座、參與討論等,。最重要的是,，我們要保持持續(xù)的學習動力和熱情，不斷提高認知和思維水平,。

第四段：實踐與反思（300字）,。

學習不僅僅是理論知識的積累，還需要結合實踐來鞏固和提升,。作為人力資源師,，我們可以通過解決實際問題和參與項目來應用所學的知識和技能。實踐可以幫助我們更好地理解和掌握知識,，發(fā)現(xiàn)不足之處并進行改進,。同時，在實踐中我們也需要保持反思的習慣,，思考自己的做法是否合理,，是否能夠達到預期的效果。通過實踐與反思的循環(huán),，我們可以不斷提高自身的能力和水平,。

第五段：終身學習的重要性（300字）。

終身學習是作為人力資源師不可忽視的一部分,。學習不僅僅是為了獲得一個學位或證書,，更是為了不斷提高自身的素質和能力，適應不斷變化的環(huán)境和需求,。我們應該將學習作為一種習慣,，不斷開拓視野，拓寬思維方式,。同時,，我們也應該注重與他人的學習互動和交流，通過與其他人共同學習和分享,，相互促進,，共同成長。

結尾（100字）,。

通過不斷學習和不斷實踐,，我深刻地認識到學習的重要性和價值。作為人力資源師,，我們要時刻保持學習的動力和熱情,，不斷提升自己的專業(yè)能力和素質。只有通過持續(xù)學習和努力，我們才能在這個競爭激烈的職場中脫穎而出,，取得更大的成功,。

人力資源經理的學習心得體會篇十六

整個暑假都在瘋玩，知道被人力資源錄取后也沒怎么去查一下這個專業(yè)的有關情況,，甚至到了學校之后任然對于這個專業(yè)感到稀里糊涂,。怎么說呢，我覺得第二學期才開始上人力資源這門課有點遲了,，因為我是真的到上這門課之后才對這個專業(yè)有了點了解,。

我第一次知道了人力資源是分為六大模塊的：人力資源規(guī)劃，人員的招聘與配置,，培訓與開發(fā),，績效管理，薪酬管理,，勞動關系管理,。我對于其中的“人員招聘與配置”和“培訓與開發(fā)”比較感興趣，我也為將來我的職業(yè)大約的做了一個定位,，基本上會去做這兩塊,。

比較幸運的是我在大一上學期來到這不多久就加入了就業(yè)指南社團，這個社團的一些活動與我們這個專業(yè)有很多相契合的地方,，在參加社團活動的過程中我也學到了很多,。

去年我們全校性的大型招聘會我們社團也算是組織者之一，當時我們也參加了招聘會的服務,。我記得老師讓我們查過結構化面試,，非結構化面試以及半結構化面試，在觀察中我發(fā)現(xiàn)不管主考官本身是從事人力資源工作的還是其他職業(yè)的,，他們在面試過程中大多采用的是半結構化面試,，而且所提問題也都是比較傳統(tǒng)的幾大類，無外乎是了解下性格特征,，學習能力，專業(yè)問題等等,，并沒有常常在新聞中看到的那種搞怪問題,。具體的面試方面有單人面試和多人面試。主考官的人數(shù)也有單人和多人兩種,。

至于培訓方面,，我也有聽過一些講座之類的，在主講人的身上也學到了一些經驗吧算是,。我們在課上也有做過一些培訓,，我們組的培訓是我來具體操作的。從一開始的選擇培訓項目，到在課堂上組織同學進行培訓,，都不是一件簡單的事情,，培訓沒有達到預期的效果，算是挺失敗的吧,。

這學期在這門課上的學習,，真要說起來還的自我檢討下，怎么說呢,，應該說在整個學習的過程中沒有付出最大的努力吧,。沒有主動地去學習，老師布置的任務也沒有認真的完成好,，還是缺乏那種即將就業(yè)的緊迫性吧,。下學期要嚴格要求自己了。其他的心得也沒什么了吧,，就是真的感覺這門課對我們這個專業(yè)來講真的很重要吧,，以后我們在工作中的主要事情差不多就是這本書上講的了，雖然我們現(xiàn)在只是在入門,，學些皮毛,，但是基礎也是相當重要的。下學期要再接再厲!

人力資源經理的學習心得體會篇十七

通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習,，我認識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟,，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關,。

現(xiàn)將本次學習心得體會總結如下：

1、經過課程的學習,，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性,。

在日常工作中，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段,，積極完成工作,；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務,。

2.經過課程的學習,，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制,，能夠開發(fā)員工的潛能,，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合,，結果評價與行為評價相結合,，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合,，個人收入與公司效益相結合,。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內容,、業(yè)績的資料,，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處,。

3,、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中,，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析,，并提出合適的解決方案,。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作,，提高工作效率，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性,，并完善工作流程，以更快,、更好,、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網絡課程,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,，我將不斷學習，不斷實踐,，在行動中思考,，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化,、科學化、最優(yōu)化,。

人力資源經理的學習心得體會篇十八

懷著激動而興奮的心情,，接受了第一次為期一天的人力資源的培訓，感覺前所未有的精力充沛和激情四射,，同時是前所未有的集中精力,。也許這才是真正地學習，當求知的欲望真正的發(fā)自內心的時候,，所激發(fā)的潛力和精力是巨大的,，讓自己都瞠目······說起人力資源，真正的結緣是《職來職往》,，當看到各位老師妙語連珠的分析者每一位面試者的時候,，他們身上所散發(fā)出來的魅力就深深吸引了我，我想象著那就是自己,，想象著自己同他們一樣,，用智慧和素養(yǎng)去感染人，吸引人,，管理人,。也就是從那時起，我開始覺得,，也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作,。

她的授課趣味十足，標志性的手勢,，幽默的語言,，切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚的風格都讓不論聽者還是講者都陶醉其中。影響最深的就是楊老師話,，每一句話看似平常的話被她不經意的吐出,，很容易被忽略，但回頭一想,，這樣富有哲理的話,，其實一個如我們這般的毛頭丫頭能說出的，沒有時間的打磨,，沒有艱苦的錘煉的,，沒有歲月的沉淀，又怎能將如此深沉的說得如此輕松和淡然,。

楊老師告訴我們,，現(xiàn)代企業(yè)管理說到底就是人力資源管理,，一個企業(yè)最大的財富就是人才，最大的資源就是人力資源,，因此作為人力資源管理人員,，我們是如此的重要，應該為我們明智的選擇而鼓掌,。我們要做一個員工喜歡,，老板信任，企業(yè)需要的擁有搞綜合素質和情商的人力資源管理人員,，只有這樣,，你才會有價值。一那么,，從現(xiàn)在開始,，打造你的人力資源管理師的氣質，態(tài)度,，形象吧,。作為人力資源管理師，就是要去感召人,，要去影響人,，要去說服人，因此你必須擁有令人信服的知識和智慧,，擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商,。首先要學會管理自己的情緒，調整自己的`心態(tài),，記住先整理心情在處理事情,，只有心態(tài)好，情緒好,，才能工作好,。

楊老師告訴我們，每一次成功都建立在失敗的基礎上,，每一成熟都建立在悲哀的基礎之上,。不管你擁有多少知識，擁有多高的文憑,，把書本背的多么熟稔,，沒有經過實踐的歷練，一切都是零,，所以一有時間就要找機會打磨自己,，沒機會也要創(chuàng)造機會，只有這樣才能將那些所謂知識真正變成自己的財富,，自己賴以生存和值得驕傲地資本,。

楊老師告訴我們,，一個員工真正的價值在于他能給企業(yè)帶來什么，能為企業(yè)做什么,，而非他來自哪里。一個真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標為目標,，并能協(xié)助他超越目標完成目標的人,，只有這樣才會讓老板信任和依賴，才會有你的地位和價值,。在員工眼里,，老板永遠沒有錯，要想在企業(yè)中有好的發(fā)展,，首先要學會的是謙虛,，老板吩咐的任務，就高質量的去完成,，沒有條件創(chuàng)造條件去完成,。一個恃才傲物的員工遲早會被掃地，因為當老板覺得他管不了你,，用不了你的時候,，他就會扔了你。再者,，在一個團隊中,，人際關系平臺的建立是如此的重要，要努力讓周圍的人喜歡你,，從小事做起,，平等而尊重的對待每一個人，用陽光和樂觀的心態(tài)去溫暖周圍的人,，只有這樣,，這片土地才會接納你，你才會有落地生根,，枝繁葉茂的機會,。

楊老師說，任何職業(yè)都有其管線和黑暗的一面,。我們要有勇氣去改變可以改變的事情,，有胸懷去接納不可改變的事情，并有智慧去分辨二者的不同,。不能因為其黑暗就失望,，要知道社會就是這樣嗎，很多事情不可避免,，職場和社會的黑暗和陰險遠比你能想得更可怕,，唯一能做的就是心懷美好,，勇敢地去面對，相信一切都會過去,，只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力,，暴風雨之后的美好是對你最好的饋贈。

楊老師說,，每一天,，都要做的三件事是學習、改變和進步,。這一秒的你和下一秒的你是不同的,，今天的你和昨天是不同的，每一天都要問問自己,，今天你學到了什么,，你改變了嗎，你進步了嗎,。每天進步一點點,，你的改變會是驚人的，其影響更會是不可估量的,。

楊老師說,，一個人只有真正強大，才會真正獨立,，才會有資格享受那些所謂坦蕩,、從容,、淡定之類美好的詞匯,。不要讓自己錯過變強大的機會,，不要讓你的生活充滿悲哀和無奈，要真正自己掌握自己的生活,，做一個真正擁有自由之人格,，獨立之精神的強大的人。

楊老師說,，每一個人都很重要,，每一個人都可以離開掉。別看清自己更別太看重自己,，腳踏實地,，努力，很重要,。

楊老師說的,，有一天我會自豪的告訴您，我做到了~~~~。

小鳥加油,！

人力資源經理的學習心得體會篇十九

通過肖生福老師的指導下,，我在人力資源這一方面有了更深層次的認識。首先,，從定義上來說,，人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理,，是在經濟學與人本思想指導下,，通過招聘、甄選,、任用、考核,、激勵和培訓等管理形式對企業(yè)內外相關人力資源進行有效調配和運用,，最大限度地調動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資本價值最大化,，從而幫助企業(yè)提高核心競爭力和經營績效,，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展的需要,，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化,。僅僅是從定義出發(fā)，我知道,，人力資源管理是一個漫長的過程,，需要從六個方面對一個企業(yè)進行管理。第二,，單方面從員工招聘來講,，一個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實的，組織內部人員的正常退休,、人員辭退及人員調動都會引起組織內部人力資源數(shù)量的變化,，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力,、物力和財力的工作,，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質無法保證,，而且會造成經濟上的巨大損失,。

通過這一模塊，我知道了招聘的原則有：效率優(yōu)先原則,、雙向選擇原則,、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則,、競爭擇優(yōu)全面原則,、確保用人才質量和結構合理原則,、降低招聘成本提高招聘效率原則。

擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時不能忽略全面的原則,，在考核時應兼顧德,、智、體多方面的因素,。因為一個人的素質不僅取決于他的智力水平,、專業(yè)技能，還與他的人格,、思想等密切相關,。當然，在堅持全面原則的同時,，對人也不能求全責備,，任何人才都不可能十全十美。要確保人才質量和結構合理,，意思是,，在選聘人員時應盡量選擇素質高、質量好的人才,，但也不能一味強調高水平,，應堅持能級配置和群體相容的原則。簡單地說,，就是要根據(jù)組織機構中各個職務崗位的性質選聘相應人員,，而且要求在工作群體內部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質差異的互補,，使整個組織的人員結構合理,。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適,、成本最低的人,，從而使組織的整體效益達到最優(yōu)。

在我國,，至今人們還把學位,、學歷作為人才符號的象征。所以,，這幾年忽視能力和技術的現(xiàn)象越演越烈,。技術遭到輕視，職業(yè)教育受到不公正的冷遇,。以至上海,、廣州和浙江等地區(qū)年薪16萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。對于人才的標準,，每個時期是不一樣的,。但是，有一個標準是一致的——就是為社會作出貢獻的人或者說具備了為社會作貢獻才能的人,。所以,，我們再也不要把學歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標準?，F(xiàn)在,，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應有的位置上來，我們要認真貫徹“尊重勞動,、尊重知識,、尊重人才、尊重創(chuàng)造”等新時期的人才觀念,，認識人力資源素質內涵的全部,。

上課期間，我們不僅能從肖老師身上學到了書本上的理論知識,，他還會向我們分享當今社會上的一些典型案例，結合案例對課本上的知識進行剖析,。私底下,，我們也會和肖老師進行交流，不管是生活上還是學習上的,，肖老師都愿意和我們一起分享,，所以，我們不僅是師生,，更像是朋友,。總之,，通過這一門課程,，我受益良多。

人力資源經理的學習心得體會篇二十

隨著勞動市場的變化,，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工,，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選,、育,、用、留,，

通過學習,，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，根據(jù)我們企業(yè)的需求,，對關鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員,。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力,，需要通過對員工的心里素質教育,，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一,。

了解員工的長處,，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法,，充分調動員工的積極性,，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件,，并及時進行鼓勵和肯定,。

人力資源經理的學習心得體會篇二十一

聽了丁老師的課程，更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認識,。選材,，就是在面試或工作期間選對人，用好人,，這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用,。

而對于面試，就變得相當重要的,，這是第一關,，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中,，企業(yè)最大的忌諱就是應聘者語無倫次,，很多人公司面試都會要求應聘者做自我介紹，都會問及一些問題,，那么,，表述清楚，條理分明,，分析問題邏輯性很強就是考察的重點,。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事,。同時工作中能分清輕重緩急,，有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng),。面試中，應聘者都會有不一樣的神情表現(xiàn)出來,，其實也給我們領導和面試官透露了很多細節(jié),。神情慌亂，左顧右盼,，說明能力不足,，暫時不可委以重任。不慌不忙,，沉著穩(wěn)重是個人內涵的表現(xiàn),，自信才能鎮(zhèn)定，也是潛在能力有待挖掘的表現(xiàn),。

當我們招聘人員后,，在平時的工作中，我們更需要冷靜,、認真的觀察人員,，結合各自人員的特點，將他們安排在適合他們的位置上,，做到“人盡其用,，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時間,，管理時間,。工作不是短跑，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑,。整天忙碌，只能一時可以,，不可持久,，公司也不提倡。太忙碌的人,，思維一般比較呆滯,，思想也較為保守，很難調整身心,。工作尤其應重視個人時間管理,，要有空余時間進行工作目標、計劃的修訂與執(zhí)行,。我們需要埋頭苦干的員工,，更需要勞逸結合、身心健康,，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍,。

當然,，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過程中,，我們不但要挖掘人才,，更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲拧＠?，不得不求,，但是不可強求。有時候,，需要讓步,，需要犧牲自己利益;有時候，需要舍己為他,，以求大家的和諧;有時候,，需要樂于助人，樂善好施,。人是一個家庭的一員,，家庭是一個社會的一分子，人構成整個社會;故社會之功德在于己任,，社會之發(fā)展在于人人,。在一個企業(yè)，更需要這樣的員工,，成就平衡與大家和睦,。看重小利之人,，傷害的不僅是身邊的人,，更大的是傷害公司的價值觀。

丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出,，不但讓我們學習一般企業(yè)管理的方法,，也讓我們逐漸培養(yǎng)對于事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法,，有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準確判斷,，避免錯誤。

人力資源經理的學習心得體會篇二十二

所謂企業(yè)不管是小,，所有都是圍繞著人,、事和物，將企業(yè)管理達到最高境界,，通過前后幾次課程學習相關企業(yè)如何運用與管理,，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的,，凡事需具備“悟”,，學習領悟事情,，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果,，使我們要學習看事情及去領悟,，而將問題達到我們的所期望的水平。

在《人力資源開發(fā)與管理》課程中,，對于企業(yè)這是重要的部門,，公司能否快速成長，創(chuàng)新,，都關系著人力資源部有否充足的人才,，對于目前社會竟爭，人員流動非常,，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題,，如何選用、育,、留住人才,，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內容比較籠統(tǒng),，不是很具體講到細節(jié),，但體會到要養(yǎng)成看本質，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考,。在《中層干部管理技能與提升》課程中,，用案例分析家分組討論來學習，這種氛圍比較好,，從案例中可以更清楚的`知道企業(yè)中的不足,，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務,，結合自己目前的企業(yè),，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高,、生產效率差、品質不穩(wěn)定等,，將問題首要任務,、根本任務、解決措施整合,，通過企業(yè)管理要素,，如一切從客戶(價值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為,，用行為提升人力,，能衡量表現(xiàn)才能管理,，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法,，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法,。