從某件事情上得到收獲以后,，寫(xiě)一篇心得體會(huì),，記錄下來(lái)，這么做可以讓我們不斷思考不斷進(jìn)步,。那么你知道心得體會(huì)如何寫(xiě)嗎,？以下是小編幫大家整理的心得體會(huì)范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助,。

人力資源經(jīng)理的心得體會(huì)篇一

1,、從需求開(kāi)始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的

每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過(guò)類似的錯(cuò)誤,，隨意地進(jìn)行招聘,，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見(jiàn)面會(huì),，通過(guò)各種渠道進(jìn)行招募,。

但是之后就碰到了一個(gè)問(wèn)題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn),。因?yàn)闆](méi)有確切的需求計(jì)劃,，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無(wú)疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情,，我們?cè)?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少x名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員,，但是由于公司并沒(méi)有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做,，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上,，使他們感覺(jué)到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用,，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后,，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開(kāi)了。

因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司,，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威脅你現(xiàn)有的員工,。看清楚你的需求,，找到適合你的那一個(gè),，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁,。

2,、去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

(1)報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體

不僅受眾廣,，也是求職者主要的信息來(lái)源,，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn),、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去,，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。

當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇,。

(2)供需見(jiàn)面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)

并且定期地進(jìn)行供需見(jiàn)面,，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見(jiàn)面,，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口,，提高了效率。但是這種形式顯而易見(jiàn)的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人,，而這些人往往是魚(yú)龍混雜,，而且一般情況是魚(yú)比龍多!需要你有一雙慧眼(是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。

另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料,，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)",，即多的越多，少的越少,。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限,，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無(wú)法怨天尤人了,。雙向選擇,，確實(shí)刺激。

(3)網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)講,，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇,。

原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能,，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流(當(dāng)然不能一概而論),。

二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開(kāi)闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè),，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味,，一般來(lái)講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,，合則見(jiàn),，不合便byebye，別無(wú)二話,，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭,，實(shí)在輕松愉快。

(4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段

但也是最有效的捷徑,。這里沒(méi)有含情脈脈的試探,，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里,，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁?，?duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇,。

但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí),，自己的員工往往也面臨著被挖的可能,，在你給_x，我給_x的競(jìng)標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,，因此,，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問(wèn)題,。

在人力資源的組織上,，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動(dòng)性強(qiáng),，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來(lái)說(shuō),，優(yōu)秀的專業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng),，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多,。

因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外,，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合,，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用,，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒(méi)有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，但是有較高的素質(zhì)和提升空間,，性能價(jià)格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的,。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn),、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

3、如何面試

然后呢?然后一般就是面試了,。

面試是一件很難的事情,，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人,，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧,。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己,，但是并不一定金玉其內(nèi),，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中,。

這里很關(guān)鍵的是透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì),。一般說(shuō)來(lái),，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)?lái)而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒,，問(wèn)一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問(wèn)題或閑聊一些話題,，比如姓名,、畢業(yè)學(xué)校,、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問(wèn),，這時(shí)的問(wèn)題要出乎求職者的意外,，且根據(jù)需要指定提問(wèn)的節(jié)奏和內(nèi)容，的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說(shuō)的地步,，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力,。

在考察過(guò)程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性(知識(shí)面),、警覺(jué)性(反應(yīng)),、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷),、學(xué)習(xí)能力和人品,。

4、最終決策

面試之后,，面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題,。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí),，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選,。在對(duì)參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度,，既不能讓大馬拉小車,，又不能讓小馬拉大車。

另外面試中的人品因素至關(guān)重要,，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì),，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤,，這對(duì)未來(lái)的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用,。當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方,，都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù),，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹(shù)立公司的良好社會(huì)形象很有幫助,。

關(guān)于人事經(jīng)理工作心得4

人力資源經(jīng)理的心得體會(huì)篇二

一,、20_年人力資源工作總述,。

20_年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí);加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開(kāi)拓人力資源視野,，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國(guó)內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念,，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

二、人力資源基本情況,。

截至20_年12月31日南粵物流(含合資,、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人,，通驛1288人,，廣東新粵300人，實(shí)業(yè)93人,，威盛17人,，東方思維115人。

南粵物流學(xué)歷情況：截至20__年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人,，其中博士1人,，碩士37人，本科242人,，大專202人,。

三、通過(guò)崗位分析與設(shè)置,，做好定崗定員工作,。

為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制,，根據(jù)精干,、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員,，具體情況如下：

(一)通驛分兩類進(jìn)行定崗定員：

1,、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對(duì)數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分類;

2,、服務(wù)區(qū)按車流量,、營(yíng)業(yè)額等指標(biāo)分類。

確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備,，力爭(zhēng)為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊,。

(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信,、供電,、監(jiān)控,、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu),、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化,，控制好人員數(shù)量和人工成本。

(三)實(shí)業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量,、供貨總額和里程,、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來(lái)做好定崗定員工作,。

(四)威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn),，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。

同時(shí)我們通過(guò)走訪廣珠北,、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū),、廣梧等項(xiàng)目,，對(duì)各項(xiàng)目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料,。

四,、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法,、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法,、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的初稿匯編工作,。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jī)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,，完成iso質(zhì)量認(rèn)證,。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度,，讓日常管理工作更制度化,、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī),，結(jié)合公司的實(shí)際情況,，明晰了獎(jiǎng)懲、考核,、異動(dòng)與選拔,、休假,、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度,。

五,、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng),。

為不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力,，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要,，公司本部起草了人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)辦法,，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識(shí)普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng),。

通驛精心組織,，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn),，共舉辦三期服務(wù)區(qū)新員工培訓(xùn),，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班,，39 人參加培訓(xùn),。進(jìn)行服務(wù)區(qū)區(qū)長(zhǎng)應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)，歷時(shí)近4個(gè)月,，21人參加,，培訓(xùn)共分兩階段進(jìn)行，第一階段：脫產(chǎn)培訓(xùn)4天,，主要進(jìn)行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì),、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)策略,、財(cái)務(wù)管理,、公文寫(xiě)作等培訓(xùn);第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)培訓(xùn)近4個(gè)月，并進(jìn)行了卷面考試,。舉辦或送培308人次參加人力資源管理,、勞動(dòng)保險(xiǎn)、計(jì)劃生育,、iso9001：2019質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格,、注冊(cè)安全員、固定資產(chǎn)管理,、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)及檔案管理,、稅務(wù)稅法、公文寫(xiě)作、建設(shè)工程項(xiàng)目管理,、便利店信息系統(tǒng)管理,、文書(shū)科技檔案管理、保安骨干,、廚師,、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班,，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識(shí)和實(shí)際操作能力,。

廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。一方面,，新粵重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓(xùn),，通過(guò)賽寶認(rèn)證中心參加了計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成項(xiàng)目經(jīng)理和高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)班;另一方面，認(rèn)真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織人力資源管理人員進(jìn)行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí),，積極配合開(kāi)發(fā)部,、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn),，戶外拓展能力培訓(xùn),。全年參加培訓(xùn)的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

實(shí)業(yè)按照年度培訓(xùn)計(jì)劃,，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀,、業(yè)務(wù)流程,、企業(yè)文化等角度對(duì)新員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。組織員工到各鋼廠,、水泥廠,、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。對(duì)員工進(jìn)行公司物流管理平臺(tái)的應(yīng)用培訓(xùn),。

六,、著手進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估，客觀,、公正,、合理地評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，激發(fā)員工潛能和工作熱情,。

公司通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核,，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整,、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及休假等掛鉤,，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機(jī)制,，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,，促進(jìn)公司人力資源的開(kāi)發(fā),、管理與合理使用，建立高素質(zhì),、精干,、高效的員工隊(duì)伍。

特別是實(shí)業(yè)根據(jù)用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績(jī)考核管理制度,，將考核結(jié)果與浮動(dòng)工資,、年終獎(jiǎng)金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性,，在員工中形成了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的局面,。

七、以信息化建設(shè)為動(dòng)力,，積極配合集團(tuán)做好人力資源管理信息化建設(shè)工作,，強(qiáng)化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。

根據(jù)集團(tuán)總體信息化建設(shè)部署,，為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源管理人才優(yōu)勢(shì)和信息化技術(shù)優(yōu)勢(shì),，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率,。我們要求各屬公司借助公司辦公自動(dòng)化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報(bào)告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè),。

同時(shí),，為配合集團(tuán)人力資源管理信息化工作的順利開(kāi)展，我司從9月起,，歷時(shí)4個(gè)月,，完成了廣東交通集團(tuán)現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利,、績(jī)效培訓(xùn)、組織信息,、報(bào)表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息,、教育背景,、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種,、繼續(xù)教育,、社會(huì)保險(xiǎn)、離退人員管理、工資簽定,、信息查詢等強(qiáng)大的功能,，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平,。

關(guān)于人事經(jīng)理工作心得2

人力資源經(jīng)理的心得體會(huì)篇三

人有時(shí)候是喜歡自我總結(jié)的,，特別是在特定的時(shí)間或日子。2018年,，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個(gè)年頭,。結(jié)合過(guò)往學(xué)習(xí)和實(shí)踐，談?wù)剬?duì)人力資源管理的體會(huì),，與大家分享一下對(duì)提升人力資源工作價(jià)值的認(rèn)識(shí),，拋磚引玉、互促成長(zhǎng),。

一,、人力資源管理在中國(guó)企業(yè)的演進(jìn)

自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來(lái)，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對(duì)人力資源管理體系完善和實(shí)踐,，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下,，當(dāng)泰勒式科學(xué)管理、組織管理理論,、雙因素激勵(lì)理論等遇上馬克思按勞分配思想,，化學(xué)融合下誕生了目前在國(guó)內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系。

作為個(gè)體,，我是幸運(yùn)的,。7年人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)、3年管理咨詢,、10年企業(yè)實(shí)踐，正好處于中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)到轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)入新常態(tài)的10多年,，也是中國(guó)企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟(jì)體系,，大量的國(guó)外先進(jìn)管理理念、方法,、工具引入中國(guó)的10多年,。新經(jīng)濟(jì)、新商業(yè)模式,、新技術(shù)不斷涌現(xiàn),，國(guó)內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應(yīng)的發(fā)生著變化、轉(zhuǎn)型,、升級(jí),，總體上，這10多年大致可以劃分為三個(gè)階段：

1.勞動(dòng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段

專業(yè)人才供給方面。剛跨入21世紀(jì),，人力資源管理概念是較為“陌生”的,，開(kāi)設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校并不多，專業(yè)人才需求緊俏,、供給不足,，母校與人大、首經(jīng)貿(mào),、北京物資學(xué)院是國(guó)內(nèi)較早開(kāi)設(shè)該專業(yè)的四所高校,。原本打算報(bào)考地質(zhì)勘探、考古專業(yè),，在親戚,、導(dǎo)師推薦下，報(bào)考了人力資源管理專業(yè),，所在班級(jí)主動(dòng)報(bào)考的僅2人,，其他均為調(diào)劑。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面,?！督芸隧f爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關(guān)注與研究,，kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)量化工具也日益被一些專家推崇,。10多年前，職業(yè)講座,、培訓(xùn),、亦或是書(shū)店，流程優(yōu)化與變革,、精益化管理,、kpi等相關(guān)課程、書(shū)籍品類之多,，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+,、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈,。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面,。大部分企業(yè)設(shè)置勞動(dòng)人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實(shí)質(zhì)上職能仍為勞動(dòng)人事管理,。把勞動(dòng)者視作勞動(dòng)力的特點(diǎn)在于,，勞動(dòng)力分體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)，所以國(guó)家,、企業(yè)一般將勞動(dòng)者劃分為工人和干部?jī)纱笊矸萑后w,，工人視作勞動(dòng)管理,、干部視作人事管理。一般來(lái)講,，勞動(dòng)人事管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段的產(chǎn)物,，講求的是計(jì)劃、組織,、指揮,、協(xié)調(diào)和控制，注重的是行政事務(wù)管理,，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密,。勞動(dòng)人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本，視為“人耗”,，關(guān)注于如何有效管理,、降低成本，提高勞動(dòng)投入產(chǎn)出效率,。

2.人力資源管理全面推廣與應(yīng)用階段

專業(yè)人才供給方面,。進(jìn)入研究生，赴多家企業(yè)開(kāi)展管理咨詢時(shí)期,，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開(kāi)花,，廣泛設(shè)置，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長(zhǎng),，但受制于專業(yè)規(guī)劃,、課程設(shè)計(jì)和教師專業(yè)度，供給質(zhì)量良莠不齊,。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率,，一些高校沒(méi)有經(jīng)過(guò)充分的論證考量，甚至不知設(shè)置哪些課程,，倉(cāng)促設(shè)置專業(yè),，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生，教授新生,。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面,。這一時(shí)期，兩大技術(shù)流派較為流行,，一是基于“事”的管理，以任務(wù)達(dá)成為主線,，因事設(shè)崗,、以崗定級(jí)、按崗定標(biāo),、以標(biāo)擇人,、人事相宜,、憑績(jī)?nèi)〕辍Ｒ皇腔凇叭恕钡墓芾?，以勝任力為主線,，選、育,、用,、留、裁,。隨著企業(yè)實(shí)踐向縱深拓展,，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術(shù)流派逐步融合,、相得益彰,。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面。一方面,，大部分企業(yè)開(kāi)始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力,、提升企業(yè)管理效能的作用，設(shè)置人力資源部門,，配備相關(guān)專業(yè)人員,，一些大型集團(tuán)型企業(yè)按照專業(yè)劃分設(shè)置了多個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，也開(kāi)始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng),，成立企業(yè)大學(xué);勞動(dòng)人事科具有時(shí)代屬性的稱謂與設(shè)置悄然退出歷史舞臺(tái),。另一方面，這一時(shí)期國(guó)內(nèi)管理實(shí)務(wù)往往會(huì)滯后于前沿理論,，在房地產(chǎn)尚未成為財(cái)政支柱,，實(shí)體制造業(yè)發(fā)展迅速時(shí)代背景下，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化,、架構(gòu)重設(shè),、指標(biāo)量化取得突破，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，也出現(xiàn)了矯枉過(guò)正的現(xiàn)象,，有的企業(yè)對(duì)原有流程全盤(pán)_，有的企業(yè)恨不得所有任務(wù)均可量化,，量化指標(biāo)多達(dá)100多個(gè),。當(dāng)然這些企業(yè)的前沿實(shí)踐和探索，促進(jìn)了西方管理方法在中國(guó)企業(yè)的落地,、發(fā)展,。

3.人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段。

跨入職場(chǎng)的10年,，也是中國(guó)經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷08年全球金融危機(jī),，進(jìn)入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時(shí)期,，一方面宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性調(diào)整、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)方興未艾,，實(shí)體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式,、新業(yè)態(tài)下的平臺(tái)型組織、柔性組織對(duì)常規(guī)的直線職能架構(gòu)提出了挑戰(zhàn),?；ヂ?lián)網(wǎng)的即時(shí)交互與無(wú)邊界特點(diǎn)，極大地促進(jìn)了國(guó)外前沿理論,、技術(shù),、方法的引入，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開(kāi)始質(zhì)的轉(zhuǎn)型,。

專業(yè)人才供給方面,。大部分高校專業(yè)課程設(shè)置、學(xué)生能力培養(yǎng)機(jī)制與國(guó)內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比,，略顯滯后,。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)人員,，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑,、緊俏趨向飽和、過(guò)剩,。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面,。“質(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面,，一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型,。兩者根本區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本,，為負(fù)債,，屬于被動(dòng)式管理，聚焦于如何降低人工成本,、如何激發(fā)員工隊(duì)伍活力,，人力資本是企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中的“所有者權(quán)益”，屬于主動(dòng)式管理,，聚焦于如何共同發(fā)展,、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型(hrbp),。不僅著力于人工成本控制,、用工水平提高、勞動(dòng)效率提升等職能管理,，還聚焦于戰(zhàn)略合作,、企業(yè)變革推動(dòng)、業(yè)務(wù)與員工支持。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務(wù)企業(yè)深耕于人力資源職能管理,，強(qiáng)化降本增效,。一些新業(yè)態(tài)企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng),、it公司大力推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型。在人力資本方面，如華為,、阿里巴巴，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司,，全體員工或核心團(tuán)隊(duì)參與到股權(quán)期權(quán),、虛擬分紅等企業(yè)利潤(rùn)分享計(jì)劃中。在人力資源管理方面,，突破原有的直線職能部門設(shè)置,，構(gòu)建coe(人力資源專家中心)、ssc(共享服務(wù)中心),、hrbp(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)三大支柱中心,，更加主動(dòng)對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略、支撐組織變革,、服務(wù)直線經(jīng)理和員工,，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。此外,，企業(yè)組織架構(gòu)也在不斷創(chuàng)新,，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn),，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表,。

二、人力資源管理的初心和使命

人力資源管理工作是全局性,、長(zhǎng)期性,、基礎(chǔ)性“三性”合一的。理論在不斷演化,，組織模式,、技術(shù)條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展，如何保持人力資源管理制度機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性,，就要始終秉持初心和使命,。結(jié)合人力資源管理在企業(yè)價(jià)值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個(gè)服務(wù)：服務(wù)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造,、服務(wù)于員工價(jià)值實(shí)現(xiàn),。在整合組織,、制定規(guī)劃、優(yōu)化人力資源策略等各項(xiàng)工作時(shí),，均要以兩個(gè)服務(wù)為準(zhǔn)繩,，開(kāi)展診斷、分析,、優(yōu)化工作,。

三、提升人力資源管理價(jià)值面臨的挑戰(zhàn)

在追求創(chuàng)新與突破的背景下,，“變”成為了企業(yè)管理的主題,。初心和使命講起來(lái)容易，但執(zhí)行起來(lái)困難重重,，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理,，亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足,，總的來(lái)看,，主要有以下幾點(diǎn)：

1.過(guò)于強(qiáng)化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個(gè)“僚”部門,，關(guān)注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理,，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度、業(yè)務(wù)部門的協(xié)同力度不足,。過(guò)于強(qiáng)化專業(yè)職能管理,，政策制定、組織模式優(yōu)化,、選人用人,、激勵(lì)策略的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性不夠;單線條交互關(guān)系，業(yè)務(wù)部門,、利潤(rùn)中心有效需求難以真實(shí)反饋至人力資源部門,，最終影響了整體效率和管理效能。

專業(yè)能力不足,。一些hr部門雖接受了新技術(shù),、新工具、新方法的培訓(xùn)和輔導(dǎo),，但是在實(shí)踐中陷入工具論,、方法論，一方面沒(méi)有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件,，另一方面一味地模仿標(biāo)桿企業(yè)做法而沒(méi)有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況,。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中，雖構(gòu)建了三大支柱，但徒有其形,，bp所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理,，又比如最近okr工作法較熱，很多企業(yè)又開(kāi)始像10年前流程變革流行時(shí)一樣,，生搬硬套,，為用而用。管理注重實(shí)效,，工具注重簡(jiǎn)約、易行,、易操作,，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉(zhuǎn)型,，均比前者更加“優(yōu)越”,，而是要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，量身定制,，只有適用,，方為。

3.企業(yè)高管重視度不夠,。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面,，一是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化,，但在制度制定與執(zhí)行,、選人用人方面，并沒(méi)有針對(duì)性的重視和使用人才之道,。二是對(duì)人力資源部門,，一些企業(yè)高管認(rèn)為人力資源部門只要做好選育用留裁，而不是幫助組織達(dá)成目標(biāo),。

4.直線經(jīng)理hr職責(zé)不明確,。直線經(jīng)理人承擔(dān)人力資源管理角色定位模糊或職責(zé)不清以及人力資源部門注重職能管理，產(chǎn)生的典型問(wèn)題是,，企業(yè)涉及到“人”的問(wèn)題,，就是人力資源部門的問(wèn)題(比如招人是人力資源部門的事，我只管用,，用的不好,，由人力資源部門負(fù)責(zé)處理;又比如考核不按時(shí)跟進(jìn)，結(jié)果輪流坐莊,，只要完成人力資源部門任務(wù)即可,，激勵(lì)是人力資源部門的事)，遇到突發(fā)問(wèn)題，往往又會(huì)歸結(jié)到“人”的身上,，人力資源部門成了背鍋俠,。

四、提升人力資源管理價(jià)值的核心途徑

人力資源管理是一把手工程,，也是直線經(jīng)理的必備職責(zé)之一,。所以，人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級(jí),，就是要圍繞兩個(gè)服務(wù)的初心和使命,，讓高管、直線經(jīng)理成為hr高手,，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家,，并在以下幾個(gè)方面，協(xié)同發(fā)力,，共同推動(dòng)人力資源管理效能提升并實(shí)現(xiàn)其價(jià)值,。

1.文化融合。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對(duì)接,。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化,，那么在優(yōu)化組織架構(gòu)時(shí)，應(yīng)弱化職責(zé)剛性邊界,，在政策制定時(shí),，應(yīng)有一定的容錯(cuò)率，并且有財(cái)務(wù)支持;比如樹(shù)立重視人才文化,，那么應(yīng)突破學(xué)歷,、年齡、工齡等限制,，有不拘一格選用人才的機(jī)制;比如追求奉獻(xiàn)文化,，就要有相應(yīng)的激勵(lì)引導(dǎo)措施。制度導(dǎo)向,、管理方式與文化塑造不相符,，企業(yè)文化只會(huì)變得更加形而上學(xué)、玄之又玄,，難以對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)群體意識(shí),、行為規(guī)范進(jìn)行有效滲透，影響推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高,。

2.戰(zhàn)略支撐,。人力資源管理從幕后走向臺(tái)前，由被動(dòng)式轉(zhuǎn)向主動(dòng)式,。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，圍繞組織力、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力,，開(kāi)展組織管理效能診斷,，制定改進(jìn)措施，使人力資源策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致,，增強(qiáng)策略的預(yù)見(jiàn)性,、超前性。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革,，基于目標(biāo),，明確變革的組織模式、途徑,、方法,。另一方面，工作范圍拓展至企業(yè)整體價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造,，圍繞產(chǎn)品上下游，建立利益目標(biāo)一致的客戶價(jià)值鏈體系,，讓供應(yīng)商或者分銷商成為公司經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評(píng)估人,、分配者。如步步高集團(tuán)建立了代理商與公司利潤(rùn)分享計(jì)劃,，構(gòu)建了利益共同體,，強(qiáng)大的分銷渠道，助力oppo,、vivo手機(jī)在較短時(shí)間內(nèi)取得了令人矚目的市場(chǎng)表現(xiàn),。

3.專業(yè)專注。人力資源從業(yè)者由事務(wù)型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型,，人力資源部門從成本屬性向價(jià)值屬性轉(zhuǎn)變,。企業(yè)的核心要義是盈利，不管如何“講故事”,，但最終衡量一個(gè)企業(yè)成功與否的關(guān)鍵還是盈利能力,。利潤(rùn)的提升是營(yíng)收增長(zhǎng)和成本控制的有機(jī)組合。要圍繞營(yíng)收增長(zhǎng)(企業(yè)核心技術(shù),、市場(chǎng)開(kāi)拓,、客戶關(guān)系管理、收購(gòu)整合等),、成本控制(流程再造,、架構(gòu)重組、減員等)兩個(gè)主維度,，提供系統(tǒng)的,、一攬子的專業(yè)解決方案。另一方面，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè),，開(kāi)展管理咨詢和專業(yè)幫助,，進(jìn)行有償管理輸出，實(shí)現(xiàn)共贏,。

4.合作協(xié)同,。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺(tái)型，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化,、人員使用,、團(tuán)隊(duì)績(jī)效等人力資源管理角色與職責(zé)的同時(shí)，強(qiáng)化對(duì)直線經(jīng)理hr管理能力的輔導(dǎo),，讓成為hr高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺(tái)型，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權(quán)力,，融入到業(yè)務(wù)單元或利潤(rùn)中心中,，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價(jià)值的成功與否的關(guān)鍵因素之一。

5.員工支持,。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務(wù)型,。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來(lái)，人力資源管理也是如此,。人力資源管理的服務(wù)客戶主要包括三個(gè)方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游,、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工。增強(qiáng)服務(wù)能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對(duì)外,、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務(wù)流程,，可以構(gòu)建實(shí)體的共享服務(wù)中心，也可以采取虛擬組織,，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信,、qq等即時(shí)交流軟件，為員工在勞動(dòng)關(guān)系,、制度政策,、薪酬激勵(lì)等方面提供咨詢輔導(dǎo)，采取eap等手段為員工提供個(gè)性化的人文幫助,，同時(shí)加強(qiáng)員工咨詢信息分析研究,，針對(duì)性地優(yōu)化、調(diào)整人力資源管理策略,，最終促進(jìn)員工個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn),。

關(guān)于人事經(jīng)理工作心得3

人力資源經(jīng)理的心得體會(huì)篇四

時(shí)光飛逝，轉(zhuǎn)眼間在眾泰新能源汽車工作已八個(gè)多月了,。在緊張,、忙碌而又充實(shí)的工作中,，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫忙下，我邊學(xué)習(xí)邊工作,，有提高也有不足,。回望20__年度的工作生活,，感受到公司及身邊的人這一年來(lái)發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷提高著,，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著,。新的一年到來(lái)了，也帶來(lái)了新的挑戰(zhàn),，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來(lái)迎接新年的到來(lái)時(shí),，也不忘來(lái)回顧和總結(jié)過(guò)去一年來(lái)所做的努力。現(xiàn)簡(jiǎn)要回顧總結(jié)如下：

一.招聘工作

1,、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況,。

2、根據(jù)各部門人員的實(shí)際需求,，有針對(duì)性,、合理性招聘員工已配備各崗位。經(jīng)過(guò)采取一系列切實(shí)措施：網(wǎng)上招聘,、人才市場(chǎng)(高新區(qū)人才市場(chǎng)、浙江省人才市場(chǎng),、杭州人才市場(chǎng)),、學(xué)校招聘(浙江理工大學(xué)、杭州電子科技大學(xué),、浙江交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院,、杭州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院、杭州汽車高級(jí)技工學(xué)校),、中介公司(北斗星人力資源有限公司),、內(nèi)部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效,，研發(fā)部技術(shù)人員也在緊張的招聘中,，想盡一切辦法，經(jīng)過(guò)能想到的一切渠道來(lái)滿足對(duì)技術(shù)人員的需求,。

二.人事信息檔案的管理,、勞動(dòng)合同的管理

1、人事信息檔案的管理：

(1)材料定期及時(shí)整理,、確保材料完善;

(2)了解材料安放位置,，能在最短的時(shí)間內(nèi)找到所需材料,。

2、勞動(dòng)合同管理

負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同,，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù);對(duì)新進(jìn)員工勞動(dòng)合同的簽定,、老員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的簽訂及離職員工的相關(guān)手續(xù)等事宜。

三.員工入職,、轉(zhuǎn)正,、離職手續(xù)辦理同步更新：

1、花名冊(cè),、考勤表

2,、工作牌辦理

3、員工流動(dòng)性統(tǒng)計(jì)

4,、考勤指紋的錄入

5,、考勤系統(tǒng)增加、更改,、刪除以下是20__年眾泰新能源汽車入離職人員統(tǒng)計(jì)：

以上表格數(shù)據(jù)分析,，20__年以來(lái)入職37人，離職52人,，20__年底比20__年初竟然少了十幾個(gè)人,，可見(jiàn)我司員工離職率較高!針對(duì)這個(gè)問(wèn)題我也做了必須的分析：工作環(huán)境不適宜，無(wú)法施展自我的才能;工作效果不明顯導(dǎo)致工資待遇不能滿足要求;晉升機(jī)制不夠明確!

四.培訓(xùn)方面

1,、培訓(xùn)工作分析

(1)及時(shí)完成了職員工新入職培訓(xùn),，指導(dǎo)新入職員工了解了公司企業(yè)文化、規(guī)章制度;

(2)根據(jù)員工崗位需求,、技能需求由公司技術(shù)人員對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn),，增強(qiáng)員工崗位適應(yīng)本事;

(3)為了建立完善培訓(xùn)體系，盡量豐富培訓(xùn)資料,，使培訓(xùn)形式多樣化,，我們結(jié)合公司實(shí)際時(shí)常關(guān)注外部培訓(xùn)消息，聯(lián)系濱江區(qū)工會(huì)和杭州市經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)中心,，每月都會(huì)組織部分員工參加工會(huì)和培訓(xùn)中心舉行的一系列免費(fèi)培訓(xùn)!

2,、培訓(xùn)效果評(píng)估

(1)經(jīng)過(guò)入職培訓(xùn)，能讓每一位新進(jìn)員工了解公司的結(jié)構(gòu),、公司文化以及公司的歷史與未來(lái)發(fā)展,，從而使員工能更快的滲入工作。

(2)經(jīng)過(guò)內(nèi)部培訓(xùn),，增加員工知識(shí)面,，提高員工工作技能。(3)經(jīng)過(guò)外部培訓(xùn),，豐富培訓(xùn)資料,，是培訓(xùn)多樣化,。

3、培訓(xùn)匯總

20__年公司內(nèi)部培訓(xùn)進(jìn)行39場(chǎng),，包括新員工入職培訓(xùn)9場(chǎng),、技術(shù)培訓(xùn)19場(chǎng)、崗位培訓(xùn)5場(chǎng),、職場(chǎng)培訓(xùn)6場(chǎng);公司外部免費(fèi)培訓(xùn)進(jìn)行17場(chǎng),，包括杭州市經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)中心13場(chǎng)、杭州是汽車協(xié)會(huì)3場(chǎng),、杭州市質(zhì)量管理協(xié)會(huì)1場(chǎng),、濱江區(qū)法律培訓(xùn)中心1場(chǎng)。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)評(píng)估,，大多數(shù)培訓(xùn)都到達(dá)了必須的效果并且得到了員工的一致好評(píng)!

五.社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)方面

(1)已給新進(jìn)員工及時(shí)辦理社保;

(2)離職人員辦理停保;

(3)辦理異地社保轉(zhuǎn)移;

(4)辦理員工工傷的認(rèn)定,、理賠;

(5)辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取;

(6)辦理檔案轉(zhuǎn)移;

(7)辦理員工戶口遷移;

六.存在不足以及改善措施

綜上所述20__年我的工作任務(wù)基本上已完成,，總結(jié)過(guò)去的一年也存存如下不足之處：

1,、我的專業(yè)知識(shí)有待提高，須進(jìn)取學(xué)習(xí)有關(guān)專業(yè)知識(shí),，豐富工作經(jīng)驗(yàn),。進(jìn)取學(xué)習(xí)各項(xiàng)勞動(dòng)法規(guī)以及當(dāng)?shù)卣摺?/p>

2、工作過(guò)程中不夠嚴(yán)謹(jǐn),、不夠細(xì)心,，自覺(jué)開(kāi)展工作的力度、深度不夠,，主動(dòng)性較差,。須時(shí)刻提醒自我，給自我敲警鐘“立刻就辦,、辦就辦好”。

3,、工作作風(fēng)和工作方法尚待進(jìn)一步改善和提高,。由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，很多工作缺乏多途徑處理方法,，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)學(xué)習(xí),，提高自我的職業(yè)道德，端正工作態(tài)度,，努力積累工作經(jīng)驗(yàn),，向更高的工作高度挑戰(zhàn)。

七.20__年工作展望

1,、人力資源招聘

1)在招聘過(guò)程中用人部門需要有明晰的用人需求：在確定招聘人員的時(shí)候,，首先確定被招聘人的錄用資格條件,，使招聘效果最佳化。

2)及時(shí)地信息溝通：用人部門和綜合管理辦公室將會(huì)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過(guò)程,，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)本事,，是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

3)招聘簡(jiǎn)歷的及時(shí)收集整理：每次面試人員信息及時(shí)整理,、登記,，分部門、分崗位,、分類別歸檔,。

2、員工培訓(xùn)

1)完善公司培訓(xùn)體系,，根據(jù)各部門實(shí)際情景做好培訓(xùn)計(jì)劃,。

2)培訓(xùn)宣傳工作到位，讓員工都能了解到相關(guān)培訓(xùn)信息,。

3)及時(shí)與外界溝通,，根據(jù)員工需求組織較多的外部培訓(xùn)，豐富員工培訓(xùn)知識(shí),。

4)培訓(xùn)評(píng)估,、培訓(xùn)總結(jié)及時(shí)整理，以便從中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)所存在的問(wèn)題,。

人力資源經(jīng)理的心得體會(huì)篇五

不知不覺(jué)來(lái)到公司已經(jīng)近兩個(gè)月了,，這兩個(gè)月中有不少辛苦，更多的是收獲,。在這之前的公司工作分工比較明確,，我負(fù)責(zé)公司內(nèi)部的維護(hù)管理，加之有的工作涉及不到,，所以到公司之后所有的工作都由我一個(gè)人來(lái)做,，剛開(kāi)始的時(shí)候有點(diǎn)不適應(yīng)，通過(guò)王老師的指導(dǎo)我很快進(jìn)入工作狀態(tài),，雖有稍有紕漏,，但總體我還是比較滿意的。現(xiàn)將這兩個(gè)月的工作情況總結(jié)如下：

一,、行政方面

1,、 首先對(duì)公司所有的固定資產(chǎn)進(jìn)行歸類、編號(hào),，并注明由誰(shuí)使用,。辦公用品入庫(kù)盤(pán)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)有問(wèn)題及時(shí)提出來(lái),，決不隱瞞,，并積極解決存在的問(wèn)題,，爭(zhēng)取讓問(wèn)題在我這兒消失。

2,、 考勤統(tǒng)計(jì),。每天將請(qǐng)假、調(diào)休員工的請(qǐng)假,、調(diào)休單保存完好備查,。爭(zhēng)取月底前將考勤做完交給財(cái)務(wù)。

3,、 公司信件的收發(fā),、登記、分遞,。

4,、 接待來(lái)訪客人。

5,、 每周會(huì)議進(jìn)行記錄并完成紀(jì)要交王老師審核無(wú)誤后再發(fā)至陳總,、方總郵箱。

6,、 公司供應(yīng)商賬單結(jié)算,。

7、 陳總,、方總出差機(jī)票,、火車票的預(yù)定并跟蹤積分累計(jì)。

8,、 公司網(wǎng)絡(luò)維護(hù),，遇到不能上網(wǎng)會(huì)及時(shí)與供應(yīng)商聯(lián)系，保證公司網(wǎng)絡(luò)正常,。

9,、 參與___文化廣場(chǎng)標(biāo)書(shū)制作;參與新款手機(jī)發(fā)布招標(biāo)會(huì)的對(duì)外聯(lián)絡(luò)及預(yù)定會(huì)議室并參與會(huì)議，收獲頗多,。

10,、 其他臨時(shí)性工作。

二,、人事方面：

1,、 招聘工作,。按照公司的發(fā)展戰(zhàn)略和部門經(jīng)理的工作安排,，我與智聯(lián)招聘網(wǎng)站簽訂了為期一個(gè)月的招聘合同，部門經(jīng)理還非常信任的將一部分招聘,、面試工作交給我,，雖然到目前我完成的不是很好,，但收獲也是不少，通過(guò)部門經(jīng)理的指點(diǎn)我首先在電話溝通這方面得到了很大的提高,。目前應(yīng)聘前臺(tái)的人員不是很多,，我按照部門經(jīng)理教我的方法從中找出符合公司要求的應(yīng)聘者，并對(duì)此次招聘工作做了簡(jiǎn)單的分析,。

2,、 社保工作。之前對(duì)社保的概念只停留在理論層面,。上一年度的工資基數(shù)未核定,，這造成的后果將是公司在成本方面的增加。發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題后核定基數(shù)已經(jīng)接近尾聲,，我一遍遍向社保中心老師,、向周圍的同學(xué)、朋友打聽(tīng)未核定基數(shù)還有什么辦法可以解決,，功夫不負(fù)有心人,，我終于在5月19日完成基數(shù)變更。由于自己沒(méi)有社保方面的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),，我買了專門的實(shí)操手冊(cè)來(lái)學(xué)習(xí),，不斷提高自己的專業(yè)水平。在此期間為_(kāi)__取回了醫(yī)保存折并發(fā)到本人手中,。新的社?；鶖?shù)已經(jīng)公布，我本月也按照新的繳費(fèi)基數(shù)計(jì)算個(gè)人由公司代繳和由公司為員工所出的兩部分,。

3,、 公司培訓(xùn)。來(lái)到公司后公司進(jìn)行了兩次業(yè)務(wù)培訓(xùn),，一是辦公軟件ppt的學(xué)習(xí)，一是公司情況介紹,，對(duì)這兩部分內(nèi)容的培訓(xùn)我認(rèn)真的進(jìn)行了學(xué)習(xí),，同事更加深刻的學(xué)習(xí)了公司的企業(yè)文化，我在以后的工作也會(huì)按照公司的要求來(lái)嚴(yán)格要求自己,，使自己很快能融入公司,，面對(duì)客戶我能準(zhǔn)確回答出公司的業(yè)務(wù)范圍等等。

剛來(lái)公司的時(shí)候?qū)局卮筚Y產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)不夠準(zhǔn)確,、及時(shí),，細(xì)心方面還應(yīng)加強(qiáng)，通過(guò)這兩個(gè)月對(duì)公司的了解，公司在管理方面比較細(xì)致,，值得我去更加認(rèn)真對(duì)待這項(xiàng)工作，人事工作經(jīng)驗(yàn)略有欠缺,，在以后的工作中加強(qiáng)學(xué)習(xí),，提高專業(yè)水平,。

建議：

1,、 每個(gè)崗位職責(zé)上墻,，明確責(zé)任。

2,、 每周例會(huì)上每個(gè)部門通報(bào)部門的情況，如本部門的工作計(jì)劃,、工作進(jìn)度及本部門需要?jiǎng)e的部門協(xié)調(diào)、幫助的事項(xiàng),。

3,、 公司每個(gè)部門、每個(gè)部門堅(jiān)持使用pdca循環(huán)法,。 以上是我試用期的工作總結(jié),，領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事的支持使我很快融入公司的文化氛圍中，使我在不同的方面得到全面的發(fā)展,，我的職業(yè)規(guī)劃之路邁出了重要的步伐，我與uk共發(fā)展,。

關(guān)于人事經(jīng)理工作心得5