經(jīng)過一段時(shí)間的努力，我們需要對(duì)自己的成長進(jìn)行總結(jié),。寫一篇完美的總結(jié)需要注意語言的簡(jiǎn)潔明了,，避免冗長和啰嗦。下面是一份優(yōu)秀總結(jié)范文,，供大家參考和借鑒,。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇一
學(xué)員問題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下：
關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,，需要從幾個(gè)方面來看：?jiǎn)T工如何利用職業(yè)平臺(tái)取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對(duì)的課題,，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。
職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,，一般可以這樣來理解：
應(yīng)從一生的發(fā)展寫起,，然后分別定出十年計(jì)劃，五年,、三年,、一年計(jì)劃,，以及訂出一月、一周,、一日的計(jì)劃,。計(jì)劃定好后，再從一日,、一周,、一月計(jì)劃實(shí)行下去，直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo),、三年目標(biāo),、五年、十年目標(biāo),。
：今生今世,，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后，你的人生目標(biāo)也就確定了,。
二十年計(jì)劃太長,，容易令人泄氣，十年正合適,，而且十年功夫足夠成就一件大事,。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,，計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚,，一條一條地計(jì)劃好，記錄在案,。
定出五年計(jì)劃的目的,，是將十年大計(jì)分階段實(shí)施。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體,、詳細(xì),，將目標(biāo)進(jìn)一步分解。
俗話說,，五年計(jì)劃看頭三年,。因此，你的三年計(jì)劃,，還要比五年計(jì)劃更具體,、更詳細(xì)，因?yàn)橛?jì)劃是你的行動(dòng)準(zhǔn)則,。
定出明年的計(jì)劃,，以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟、方法與時(shí)間表。務(wù)必具體,、切實(shí)可行,。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo)，則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃,。
下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作,，應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求,，財(cái)務(wù)上收支,，計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識(shí)和有關(guān)信息，計(jì)劃結(jié)識(shí)的新朋友等等,。
計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同,。重點(diǎn)在于必須具體、詳細(xì),、數(shù)字化,，切實(shí)可行。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃,。
取最重要的三件至五件事,，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊(duì),，明日按計(jì)劃去做,。可以避免"撿了芝麻,，丟了西瓜",。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇二
：企業(yè)人力資源工作對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,，基于此,，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。
企業(yè)在發(fā)展過程中,，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃,。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面,，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個(gè)角度說企業(yè)都要對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng),，這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展,。
在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需求再對(duì)這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測(cè),。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作,。對(duì)于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)對(duì)人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言,，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識(shí),、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì),，這些方面的素質(zhì)對(duì)他們的工作產(chǎn)生了積極影響,，使他們?cè)诠ぷ髦心軌蜃畲蟪潭鹊陌l(fā)揮出自身的價(jià)值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展,。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的推進(jìn),，他們?cè)谶@些方面的知識(shí)和能力也會(huì)相應(yīng)的落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升,。同時(shí)在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值,，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成,，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成,。實(shí)現(xiàn)對(duì)成本的相應(yīng)預(yù)測(cè),，同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求,。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作,。
1.需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作,。最大程度的整合各種資源,，使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,，例如物質(zhì)資源的需求,、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求,。
2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu),。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面?，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀,。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機(jī)能水平,、文化素養(yǎng),、特長優(yōu)勢(shì)等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì),。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對(duì)其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。企業(yè)通過對(duì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握,，更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對(duì)哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。
3.可變動(dòng)結(jié)構(gòu),。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種,，一種是實(shí)施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源,，使之具備更加優(yōu)化的次序,。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對(duì)的人力資源的可變結(jié)構(gòu),。通過對(duì)人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值,。
人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面,。
人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑,。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢(shì)制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端,，那就是對(duì)于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸,。企業(yè)對(duì)此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)需求之間的關(guān)系,，盡量確保自己優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)之間的切合度,。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況,，依據(jù)市場(chǎng)需求,，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢(shì)資源。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路,。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇三
一旦當(dāng)你認(rèn)為自己對(duì)于這個(gè)重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時(shí),，可能就會(huì)對(duì)hr管理的未來發(fā)展充滿彷徨。雖然基礎(chǔ)hr管理職能的外包程度日益提高,，你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢,？或許你只需要在獲得mba學(xué)位后靜待未來發(fā)展，等其更明確后再行動(dòng),。以上這些都是對(duì)于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng),。而對(duì)于一位有抱負(fù)的hr從業(yè)者來說，應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分,。
過去的幾年中,，不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生，還是被邀請(qǐng)到底特律來做客的學(xué)生,，經(jīng)常會(huì)問我這些問題,。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗(yàn)了當(dāng)hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時(shí)會(huì)出現(xiàn)的迫切需要，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵(lì)hr從業(yè)者,。
我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點(diǎn)招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系,，當(dāng)他們與學(xué)生們?cè)谝黄鸬臅r(shí)候，總是會(huì)向他們傳達(dá)自己對(duì)于hr管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點(diǎn),。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是hr從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者,。因此，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),，而他們正是未來hr服務(wù)的客戶,。
對(duì)這段探索過程進(jìn)行一個(gè)總結(jié)：我們認(rèn)為不管是未來的hr從業(yè)者，還是現(xiàn)在的hr從業(yè)者,，都應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)其商業(yè)敏銳感,、業(yè)務(wù)知識(shí)、才能管理,、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧,，同時(shí)還要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進(jìn)行員工激勵(lì)以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時(shí)候運(yùn)用這些能力,。
對(duì)以上能力進(jìn)行改造并非易事,，而且事實(shí)上并未開始對(duì)其進(jìn)行改造。在通用汽車,，我們擁有超過2500名的hr從業(yè)者,，他們負(fù)責(zé)通用汽車分布在全世界58個(gè)國家的341，000多名員工的hr管理工作,。我們的年度hr預(yù)算為9億元美金,，支持公司獲得1800億的年度收入,。hr開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的hr管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30％,。越來越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān),。
hr的開發(fā)主要來源于實(shí)踐，并由培訓(xùn)來支撐,，那么,，究竟什么樣的實(shí)踐和培訓(xùn)對(duì)未來hr管理者的開發(fā)有效？我們將hr管理劃分為三類不同的實(shí)踐：才能管理,、勞工關(guān)系以及日常事務(wù),。我們也相應(yīng)地為所有的hr管理人員設(shè)計(jì)了三級(jí)培訓(xùn)程序。表1和表2列示了hr管理者應(yīng)使用的主要的實(shí)踐和培訓(xùn)方法,。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的hr管理者順利地完成轉(zhuǎn)型,。大部分人都會(huì)熱情地面對(duì)挑戰(zhàn)，并把世界級(jí)的hr流程和服務(wù)貢獻(xiàn)給客戶,。不是每一個(gè)hr管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻,。許多人僅僅因?yàn)槿狈δ軒椭麄儜?yīng)對(duì)新角色的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而無法順利完成轉(zhuǎn)型。因此,，一旦有人錯(cuò)過了培訓(xùn)或課程,，那么他唯一的選擇就是換一個(gè)公司或者是干脆改行。
在通用汽車公司,，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績(jī)效令人滿意,。“言必行”這句諺語在這里十分流行,。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴,，hr管理者們必須愿意與自己的下級(jí)溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。最優(yōu)秀的hr管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作,。
究竟下一代的hr管理者是怎樣的？為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變,，通用汽車公司的招聘模型也開始進(jìn)行轉(zhuǎn)變,。過去，通用汽車公司會(huì)首先考慮從實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才,，為他們分配不同的工作,，教他們學(xué)會(huì)公司所有的基礎(chǔ)技能，并將具備突出才能的人重點(diǎn)培養(yǎng)成為管理人員,。
過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用,。因此，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式,。首先,，從應(yīng)屆畢業(yè)的mba或相關(guān)專業(yè)學(xué)生中進(jìn)行招聘，他們或者已具備一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，或者專業(yè)是hr管理和勞工關(guān)系管理,。如果其它大型公司未來也運(yùn)用這種方法進(jìn)行招聘,，那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了,。目前,，金融和市場(chǎng)營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位,，而hr管理的課程則比較少,。此外,，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才。
那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的hr管理者也是重點(diǎn)招聘的對(duì)象,。未來,，這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人將成為gm等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選,。對(duì)于那些擁有強(qiáng)大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言,，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵(lì)他們進(jìn)行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍,。這樣也許是一名成功的hr管理者同時(shí)獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗(yàn)的唯一途徑。
剛畢業(yè)的學(xué)生可能會(huì)這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景：首先,，繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位，同時(shí)通過實(shí)習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)。不管是在小型,、中型或是大型公司工作，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了,。這樣成功通常意味著你很聰明,，充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處。
隨后,，你會(huì)晉升到一個(gè)更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗(yàn),。這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)苤苯訉?duì)公司的業(yè)務(wù)成績(jī)產(chǎn)生影響，并對(duì)于個(gè)人的發(fā)展十分有好處,。越處于壓力大的新環(huán)境中,，越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西，獲得更大的發(fā)展,，這已成為一個(gè)顛撲不破的真理,。
hr管理真是這樣一個(gè)具有高壓力特點(diǎn)的職業(yè)，對(duì)整個(gè)公司的各方面都會(huì)產(chǎn)生顯著影響,。過去,，我們習(xí)慣于用以下三個(gè)主要指標(biāo)來衡量公司的成功：運(yùn)營效率、財(cái)務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度,。員工被認(rèn)為是第二位的考慮因素,，并將其能力與運(yùn)營、財(cái)務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤,。
現(xiàn)在,，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識(shí)到員工完成公司發(fā)展目標(biāo)的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素。每一個(gè)hr管理的程序和實(shí)踐都必須直接與員工完成公司目標(biāo)的能力相關(guān)聯(lián),，或者能夠支持,、衡量這種能力。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達(dá)到最佳狀態(tài),。通過最關(guān)鍵的實(shí)踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程,，hr管理者能從容應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。加入hr管理者的隊(duì)伍的確是一件很美妙的事情,。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇四
一般來說,，相比銷售經(jīng)理,、市場(chǎng)經(jīng)理，hr經(jīng)理們有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理知識(shí),，同時(shí)也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人,。hr們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)更好地保留人才,。然而,，近年來，hr從業(yè)人員越來越多,，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多,。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3,、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)差距很大,。很多人十分迷茫，對(duì)于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃,，對(duì)自己的發(fā)展缺乏信心,。”
事實(shí)上,，hr職業(yè)的發(fā)展前景雖好,，但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的hr都能成為招聘經(jīng)理,、培訓(xùn)經(jīng)理,、人力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是普通的專員,，每天應(yīng)付大量簡(jiǎn)單乏味的行政事務(wù)性工作,。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了hr領(lǐng)域，但現(xiàn)實(shí)卻要hr們站在資方角度去處理問題?，F(xiàn)實(shí)與預(yù)期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做,，僅僅是停留在基本概念上,。與此同時(shí)，因?yàn)槿狈Ρ匾膶I(yè)培訓(xùn),，很多hr雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃,，但卻往往是經(jīng)驗(yàn)主義，缺乏科學(xué)的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),。
最終,，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的hr，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題,。那么,，人力資源hr從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢,？：
人往高處走，水往低處流,。良好的工作平臺(tái)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn),，加之hr從業(yè)者本身出眾的個(gè)人素質(zhì)，使他們的眼界更開闊,，思維更具有全局性,、前瞻性，也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對(duì)象,。許多企業(yè)hr員認(rèn)為,，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉。而在其他人眼里,，hr豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷,，在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以hr管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人,，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展,，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷。事實(shí)上,，許多企業(yè)的行政副總,、董事長秘書等副總級(jí)高層人物都出身于hr。
在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天,，隨著企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)的升溫和火爆,，培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓(xùn)師,，進(jìn)入門檻還是比較高的,。首先，最好具有國外留學(xué)經(jīng)歷或國內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷,；其次,，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過中高層管理人員更佳,；三是,，要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（比如為x企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四,，具有良好的溝通能力和口才,；第五，在某一領(lǐng)域具有自己獨(dú)特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級(jí)培訓(xùn)師最重要的一點(diǎn)）,。作為企業(yè)內(nèi)的hr,，如果你的公眾表達(dá)能力較強(qiáng)，個(gè)性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配,，那么不妨有意識(shí)地加強(qiáng)該方面能力的培養(yǎng),。
人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域,，如：?jiǎn)T工招聘、績(jī)效考核,、薪資管理,、企業(yè)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃,、企業(yè)文化建設(shè),、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理,、時(shí)間管理等等,，這些都可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長,。不過,，要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如,，成為以下方面的專業(yè)人士：
薪酬福利專家,。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展,。績(jī)效經(jīng)理,?？?jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的hr管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間,，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn),。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識(shí)使他們完全有理由成為這方面的專家,。hr從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置,。
隨著國內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，hr人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子,，就是當(dāng)hr管理者在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)之后,，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供管理診斷咨詢,，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作，成為外部的人力資源顧問,。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托,，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性,，也容易得到企業(yè)的認(rèn)可,。當(dāng)然,，要從事咨詢工作，對(duì)各種管理案例必須很熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法,。同時(shí)，最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷,。
當(dāng)我們求職就業(yè)不如意,、職業(yè)發(fā)展不滿意時(shí)、遭遇各類職業(yè)困惑時(shí),，就需要到專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助,，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局,，使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好,。近年來人們對(duì)職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識(shí)變得越來越強(qiáng),，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫,。hr管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí)，培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光,，走出去的一個(gè)出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè),，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機(jī)構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇五
職業(yè)生涯規(guī)劃,，即個(gè)人與組織相結(jié)合,，對(duì)其興趣、愛好,、能力,、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向,，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo),，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視,。
一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念,。
職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對(duì)個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測(cè)定,，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),。也就是說,，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長的位置,，通過對(duì)每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,，確保各類人才各就其位,，各行其道，各盡其職,，各得其所,，為不同類型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長空間。
（一）數(shù)據(jù)與員工招聘,。
對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說,，從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策,。首先,，數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息,，然后對(duì)比崗位需求,，通過數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題,，而數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過程,。
（二）數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘。
員工入職以后,，數(shù)據(jù)會(huì)針對(duì)員工的基本信息,，通過模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷,、教育背景,、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理,，通過信息量的積累和匯總分析,，評(píng)估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γl(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向,，并借助這些評(píng)估結(jié)果,，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。
（三）數(shù)據(jù)與職業(yè)錨,。
職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后,，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，依據(jù)已被證明的才干,、動(dòng)機(jī),、需要和價(jià)值觀，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位,。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力,、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整,。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，準(zhǔn)確的職業(yè)錨,，會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道,，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。
（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配,。
員工入職以后,，需要針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書，結(jié)合企業(yè)實(shí)際,，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位,，進(jìn)行人-職匹配，如果匹配得好,，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致,，工作效率和職業(yè)成功的可能性就為提高。相反,，則需要不斷修正,，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo),。
三,、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例。
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中,，往往會(huì)引入sot分析矩陣法,，通過對(duì)一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑,。
s代表strength（優(yōu)勢(shì)）,，代表eakness（劣勢(shì)），o代表opportunity（機(jī)會(huì)）,，t代表t人力資源管理eat（威脅）,。其中s和是內(nèi)部因素，用來進(jìn)行自我分析,，o和t是外部因素,，用來進(jìn)行環(huán)境分析。
使用數(shù)據(jù)后,，我們需要在人力資源管理信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)：
s：工作經(jīng)驗(yàn),，教育背景，專業(yè)知識(shí)和技能,，溝通能力,，團(tuán)隊(duì)合作能力，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì),，承壓能力,，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
：比較缺乏的經(jīng)驗(yàn),，較差的成績(jī),，專業(yè)不對(duì)口，缺乏目標(biāo),，自我認(rèn)識(shí)不足,，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力，負(fù)面的人格特質(zhì),，害羞,，情緒化等。
o：就業(yè)機(jī)會(huì),，急需的人才,，晉升機(jī)會(huì)，市場(chǎng)需求,，地理位置優(yōu)勢(shì),，強(qiáng)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
t：就業(yè)機(jī)會(huì)的減少,，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng),，缺乏的培訓(xùn)，晉升過程的激烈競(jìng)爭(zhēng),，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等,。
在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素,，進(jìn)行比對(duì)分析,，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略,。
以往,，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足,，要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足,，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲(chǔ)海量的信息,，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立,，從而迅速果斷的對(duì)職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。
鑒于數(shù)據(jù)強(qiáng)的功能,，以及自身存在的不足,，我們需要開展以下工作,，以彌補(bǔ)其天然的缺陷。
（一）解決數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問題,、安全問題和靈活性問題,，實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡(jiǎn)單可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全可靠,，不易更改,，且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場(chǎng)景。這樣,，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。
（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型,，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù),，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況,，以便對(duì)結(jié)果做出預(yù)測(cè),，同時(shí)，通過個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性,，找出問題原因,。
（三）人力資源工作者需要加強(qiáng)數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)與數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ),，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇六
段冬認(rèn)為,，選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn)：一看行業(yè)發(fā)展前景,，二看企業(yè)成長速度，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級(jí)）是否容易相處,，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作,，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃,。
20xx年底,，段冬來到新浪，此時(shí),，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機(jī),，恢復(fù)元?dú)獠⒆呦蛴６味寡运矚g這家公司：這是個(gè)年輕的企業(yè),，它雖然只有20xx年的成長時(shí)間,，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊(duì),，很多管理者都在30歲左右,。“這里少有條條框框,，每天工作都在面對(duì)新的開始,，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人,?！逼鋵?shí)，到新浪做人力資源部總監(jiān),，主要原因并不僅僅因?yàn)樾吕耸且患抑姆?wù)于全球華人的企業(yè),，而是因?yàn)樾吕朔隙味吐氝x擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域,，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景,。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快,，人才需求量大,，機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)就多,，給予的施展平臺(tái)大,。最后，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級(jí)）是否容易相處,，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作,，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃,。
1987年,，段冬從財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會(huì)中經(jīng)歷磨練的心態(tài),。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作,，在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門，才最能體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值,?？墒且?yàn)橐恍C(jī)緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域,。小時(shí)候,，段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向,，害怕在眾人面前說話，對(duì)人際交往缺乏信心,，但他沒有因此把自己封閉起來,，而是有意識(shí)地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn)。上大學(xué)后,，他報(bào)名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班,，后來還加入公共關(guān)系協(xié)會(huì)，并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座,，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗(yàn),。這個(gè)過程改變了他對(duì)公共關(guān)系的理解，也認(rèn)識(shí)到自己個(gè)性的弱點(diǎn)不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的,，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心,，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1990年，美國協(xié)和集團(tuán)招募管理人員,，經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán),，擔(dān)任集團(tuán)中國區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團(tuán)中國區(qū)總經(jīng)理——一個(gè)“加拿大老外”的相處中,，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并開始有意識(shí)積累人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。
當(dāng)時(shí),，協(xié)和集團(tuán)正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場(chǎng)，中國區(qū)總經(jīng)理是個(gè)有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的加拿大人,，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研,，并通過個(gè)人經(jīng)歷鼓勵(lì)段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認(rèn)為中國人口眾多,，人力資源豐富,，人力資源行業(yè)前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì),。于是,，從1991年到1994年底，他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國區(qū)的人力資源和行政管理工作,。工作范圍不僅是人事,、行政，而且包括工程,、安全,、客戶服務(wù)等多方面。段冬認(rèn)為,，這段工作對(duì)他影響很大,，使他了解人力資源管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn),，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?！伴_始從事人力資源工作時(shí),，我就是外行管內(nèi)行?！泵鎸?duì)有心理學(xué),、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上要?jiǎng)偃螎徫坏囊?，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍,，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)、積累,。
1994年底,，法國家樂福來到中國。經(jīng)一家獵頭公司引薦,，段冬加入了家樂福,。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻，同時(shí)也逐漸改變了他對(duì)服務(wù)業(yè)的一些偏見看法,。當(dāng)時(shí)在國內(nèi)只有超級(jí)市場(chǎng)（supermarket）,，還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉儲(chǔ)式,、零庫存的銷售模式對(duì)企業(yè)流程管理提出了很高要求,。家樂福非常重視整個(gè)管理流程的規(guī)范化、制度化,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)而無權(quán)隨意更改流程,，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會(huì)議上進(jìn)行。更重要的事,，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面,，而是更注重執(zhí)行，公司設(shè)有內(nèi)審專員,，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況,。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，各部門主管親自授課,，把業(yè)內(nèi)最新知識(shí)技能和管理要求及時(shí)傳授給員工,。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，段冬到家樂福的一年后,，公司全球行業(yè)排名不斷提升,，已經(jīng)躍升到全球第二位。
一年的時(shí)間,，因?yàn)楣ぷ鞒錾?，公司?zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù),、財(cái)務(wù)等方面的工作，段冬卻沒有接受,，他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好,。段冬覺得，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí),、實(shí)踐,，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團(tuán)和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識(shí)到,，服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會(huì)越來越大,，對(duì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也會(huì)日益突顯。他對(duì)比說,，美國在建國初期,，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是非常大，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長,，并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國相似,，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程,，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來越受到業(yè)績(jī)的證明和肯定。把人力資源作為一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,，段冬有自己的見解。
他認(rèn)為,，如果從縱向角度劃分行業(yè),，那么各個(gè)行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上,，一個(gè)人很難跨越不同行業(yè),。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè),，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別,，“任何企業(yè)都需要績(jī)效和人才的管理”。
20xx年11月份段冬來到新浪,，他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化,。新浪的核心價(jià)值觀是：以客戶為尊；突破創(chuàng)新,；回饋社會(huì),；永續(xù)經(jīng)營。段冬認(rèn)為,，要在實(shí)踐中體現(xiàn)公司的核心價(jià)值觀,，必須建立相應(yīng)的管理體系,，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效為導(dǎo)向,、以人才為本的戰(zhàn)略管理,，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶,，要像尊敬客戶一樣對(duì)待人才,。
“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁?！比缃?，段冬最關(guān)心的是，除了工作還有哪些因素會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮,。不同人的個(gè)性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性,，要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報(bào)酬體系是必要的,，薪水的激勵(lì)作用不能作為長期因素,，更重要的是工作認(rèn)同感，讓每個(gè)員工都能體驗(yàn)工作的樂趣,；同時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日,，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對(duì)員工很重要,，做這些工作都是必要的”。段冬說,，自己的職業(yè)選擇也是個(gè)性使然,。他為人心態(tài)平和，工作中的問題從來是對(duì)事不對(duì)人,，也不會(huì)以對(duì)方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”,。“我并沒有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo),，也從不因?yàn)檫@些問題與人爭(zhēng)執(zhí),，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理,，我并沒這樣覺得,，我很喜歡和人打交道?！?/p>
段冬戴著眼鏡,、文質(zhì)彬彬，表面看起來,，不是個(gè)外向型的人,，但在骨子里卻有種冒險(xiǎn)氣質(zhì),。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運(yùn)動(dòng)，比如探險(xiǎn),、蹦極,。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè),。不管怎么選擇,，段冬對(duì)自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時(shí),，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理,，把它做到極致。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇七
一.前言：
回想高中及以前的日子,，自己的幾乎所有事都有爸媽和學(xué)校安排,。到了大學(xué)，離開了父母,，開始感到無所適從,。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己，并規(guī)劃自己的大學(xué)生活,，以及以后的人生,。我用了幾天來思考自己認(rèn)識(shí)了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，使我的人生有了奮斗目標(biāo),，增加了成功的可能性,。
二.自我評(píng)估。
1.自我優(yōu)勢(shì)盤點(diǎn)：
(1)主動(dòng)主動(dòng),，開朗熱度,，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;,。
(2)實(shí)事求是，有目標(biāo)有主見,，追求具體明確的事情,，喜歡做實(shí)際的考慮;。
(3)人際網(wǎng)廣闊,，善于交談,，懂得開導(dǎo)自己，并以己推人;,。
(4)做事有自己的原則,，強(qiáng)烈要求自己，讓自我更完善,。
2.自我劣勢(shì)盤點(diǎn)：
(1)興趣廣泛,，但沒有特專長的一面,，沒有注重培養(yǎng);。
(2)自信心不足,，對(duì)失敗或沒有把握的事情感到緊張;,。
(3)脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁,，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài),。、
3.解決自我盤點(diǎn)中的劣勢(shì)和缺點(diǎn),。
三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析,。
2.職業(yè)能力：我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng)，而信息分析能力也不錯(cuò),，比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé),。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),，善于利用自己的優(yōu)勢(shì)。但人際關(guān)系一般,，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系,。抗壓能力偏低,，有時(shí)過于謹(jǐn)慎,，不敢嘗試新鮮事物。
6.自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的'一些特質(zhì),，但是也有一定的劣勢(shì)，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力,，關(guān)注細(xì)節(jié),，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作,。
四.職業(yè)生涯條件分析,。
1.家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭,，要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),。
2.學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是211重點(diǎn)工程大學(xué)，師資力量雄厚，而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力量恨強(qiáng)的專業(yè),，學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師,。
3.社會(huì)環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展,，在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中,，扮演著重要的角色，加入wto后,，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢(shì)頭會(huì)更強(qiáng)勁,。
4.人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強(qiáng)的生命力。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺,，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬,，相對(duì)巨大的市場(chǎng)缺口,，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫,，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè),，所以就業(yè)形勢(shì)應(yīng)該樂觀。
五.職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合,。
1.主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員,。
2.目標(biāo)分解：
(1)完成大學(xué)課程，順利畢業(yè),，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;,。
(2)了解市場(chǎng)，努力培養(yǎng)自己各方面的能力,，努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo),。
六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學(xué)三年規(guī)劃)。
1.基本目標(biāo)：
(1)首要目標(biāo)：競(jìng)選班干部,，加入學(xué)生會(huì),，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的能力;,。
(2)能力目標(biāo)：掌握專業(yè)知識(shí),，了解其他方面對(duì)自己有用的知識(shí)，開拓視野;,。
(3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職,，豐厚自己的經(jīng)濟(jì),，同時(shí)還能吸取心得和經(jīng)驗(yàn),。
2.大二：定向期和準(zhǔn)備期。
【階段目標(biāo)】：初步確定自己的努力方向，進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng),。
首先要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí),，善于自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭(zhēng)取在假期中,，找與專業(yè)相關(guān)的工作,，更深入的了解市場(chǎng)，增加交流,，吸取經(jīng)驗(yàn)和心得;最后要多搜集就業(yè)信息,，了解該專業(yè)的就業(yè)要求,，從而鍛煉自己,，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢(shì),。
3.大三：沖刺期,。
【階段目標(biāo)】：總結(jié)前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。對(duì)前兩年所做的做一個(gè)總結(jié)，客觀認(rèn)識(shí)自己，大量搜集就業(yè)信息,，了解就業(yè)形勢(shì),，了解招牌單位的基本事項(xiàng),，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心,，保持樂觀的心態(tài),，相信自己一定會(huì)成功的,。
七.評(píng)估調(diào)整,。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇八
摘要：從學(xué)術(shù)意義上看,，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益,。盡管二者的發(fā)展歷史,、研究目的,、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問題,，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié),，同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。
自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始,，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著,，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物,。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展,，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展,，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程,。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展,，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長,，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的,，而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合,。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說,，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián),，相互滋養(yǎng),，相互補(bǔ)充,。
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑,。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程,，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí),、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展,，但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中,，中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視,，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及,。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性,、系統(tǒng)性、決定性的定位,，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱,，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。
2,。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行。
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”,，因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì),，合作伙伴,，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位,，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”,。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè),。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷,、管理,、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟,。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起,。
3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。
目前我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè),，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來說勞動(dòng)力資源數(shù)量多,，但素質(zhì)亟待提高,。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象,，對(duì)管理層,，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò),，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動(dòng)普遍,。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要,。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低,，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì),，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10,。46人，企業(yè)僅2,。96人,，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中,，人力資源部門所處位置偏低,，且經(jīng)常由其他部門兼任。
1,。對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整,。
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然,。因此,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化,。
（1）初創(chuàng)期,。
此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔,、培養(yǎng),、使用和激勵(lì)上，為組織的順利運(yùn)行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍,。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念,，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期,，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作,。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對(duì)楊元慶、郭為,、孫宏斌這些虎將的大膽任用,，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”,，而帶來的企業(yè)大發(fā)展,，可以說就是一個(gè)明證。
（2）成長期,。
處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略,，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重,。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn),。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化,、職業(yè)化管理上來,。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人,、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺,。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此,，萬科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化,、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”,，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”,、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計(jì)”,、“工程”,、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排,，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求,，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u(yù),。
（3）成熟期。
在成熟階段,，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來說非常有效,，而在外部環(huán)境不確定的情況下,，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此,，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì),、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo),。從深化人力資源管理水平的角度看,，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣,、素質(zhì),、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通,、培訓(xùn),，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性,，提高整體戰(zhàn)斗力,，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長。
（4）衰退期,。
需要的是擺脫歷史的包袱,，為企業(yè)注入更多更新的活力,，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn),。在這種狀況下,，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2,。推進(jìn)人力資源管理變革,，健全人力資源管理體系。
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,，健全人力資源管理體系,，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境,。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄,，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程,。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守,，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力。但是,，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái),。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析,、職位設(shè)置,、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制,、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系,、企業(yè)目標(biāo)管理體系等,。
美國管理學(xué)家詹姆斯？c柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”,。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”,。
“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔,、開發(fā),、成長和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回,，而是要先理好自己的一條線,，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來,，串成一條精美的項(xiàng)鏈,。而沒有這條線,，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才,。
“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系,。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表,。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才,，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來,。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”,，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,。
加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑,。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性,，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),。因此,，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍,，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵,。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要,，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的,。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。
三,、結(jié)語。
通過對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考,，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度,，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景,、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃,，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇九
我一是名hr專員,，從事人力工作三年,，目前在考人力資源管理方面的證書?？勺罱磉叺呐笥讯荚谡f人力資源工作沒前途,，說工作量大、工資不高,、晉升空間小,，很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。
職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸,，如何剝絲抽繭,？西游團(tuán)隊(duì)用一路降妖打怪真實(shí)案例，總結(jié)了一句經(jīng)典名言,?！案覇柭吩诤畏铰吩谀_下?！?/p>
從事三年hr專員為前途感到彷徨的時(shí)候,，拷問人力資源前景如何?實(shí)際上，人力資源行業(yè)錢途寬廣,，人力資源職業(yè)前程光明,。只要你略花費(fèi)些時(shí)間，不難獲得正面的論據(jù),。古人說：“會(huì)當(dāng)凌絕頂,，一覽眾山小?！比绻麑栴}換作,，我的hr路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路,，低頭做事,。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息,，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下,，人力資源仍然一路堅(jiān)挺。路在腳下,，一直延伸到遠(yuǎn)方,。有低頭做事心態(tài)，才有去遠(yuǎn)方的能力,。
一,、專業(yè)積累。
中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”,。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個(gè)不錯(cuò)的選擇,。近期，大量職業(yè)資格證書被取消,，仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評(píng)為最具含金量證書,，其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項(xiàng)，即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書,。職業(yè)資格證書在實(shí)際應(yīng)用中的效果依然還有爭(zhēng)議,。通過考取職業(yè)資格證書，對(duì)專業(yè)知識(shí)的進(jìn)行一次系統(tǒng)化梳理,，填補(bǔ)知識(shí)點(diǎn)空白,，擴(kuò)展專業(yè)思路；在這過程中結(jié)識(shí)同行人員,，增加人脈資源,。如果這樣分析，職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的,。以上是人力資源理論提升的一種方法,，也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇,、關(guān)注微信專業(yè)號(hào),、參與各種hr專業(yè)群的討論也不一種不錯(cuò)的選擇。
專業(yè)積累還需要努力將理論與實(shí)踐相結(jié)合,。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘９ぷ髦性斐蛇^不小的傷害,。理論與實(shí)踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一,。企業(yè)規(guī)模以及崗位級(jí)別等時(shí)間與空間的限制不一定會(huì)提供足夠?qū)嵺`機(jī)會(huì),，至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機(jī)會(huì)。會(huì)哭的孩子有糖吃,，這沒有錯(cuò),，不過會(huì)哭的孩子一般都不會(huì)流真的眼淚。因?yàn)?，抱怨是不?huì)帶來好吃的糖果的,。這樣做最直接的好處就是，你會(huì)明白是否應(yīng)該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途,，說工作量大,、工資不高、晉升空間小,?！泵鎸?duì)問題，你真的盡力而為了嗎,？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢,。
人力資源的道路十分寬廣,，你的專業(yè)能力不夠強(qiáng)大，世界多么大,，你也只好“甘心”只去看看,。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人,。
二,、讀破凡塵。
如果沒有從事人力資源工作,，似乎沒有***明你是顏值很高的人,，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人……人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情,。真實(shí)情況,，hr們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了,，應(yīng)聘者們的反測(cè)試能力與日俱增了,，行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了，經(jīng)濟(jì)指數(shù)大幅度波動(dòng)了,，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報(bào)告,，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無巨細(xì),，千頭萬緒,。雖然，不至于參悟色即是空,，空即是色,。但是，絕不能缺乏對(duì)文學(xué),、藝術(shù),、哲學(xué)、宗教的一點(diǎn)點(diǎn)領(lǐng)悟與了解,。人力資本具有其獨(dú)特特征,，與此相關(guān)的各類活動(dòng)與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無物呀。
人力資源工作者也是蕓蕓眾生,，也有一樣會(huì)有職業(yè)困惑,。痛并快樂著，行并領(lǐng)悟著,。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十
對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的,。所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣、期望,、能力分析,，對(duì)職業(yè)細(xì)致分析、評(píng)估,，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程,，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件,。
職業(yè)生涯發(fā)展階段,，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),，劃分的具有質(zhì)變的成長過程,，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長,、探索,、成熟、維持,、衰退五個(gè)發(fā)展階段,，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ),，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容,，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià),。職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí),、培訓(xùn)計(jì)劃的過程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織,。
職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo),，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo),。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn),、職業(yè)晉升等服務(wù),，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行；其次,，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障,。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長,，增強(qiáng)員工歸宿感。通過對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析,，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位,，員工在工作過程中由于有長遠(yuǎn)的計(jì)劃，可以加快成長速度,。同時(shí),，員工由于有好的規(guī)劃，對(duì)未來充滿期待,，工作責(zé)任心和積極性更高,，可以增強(qiáng)員工歸宿感。
職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇,，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來講十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心,，從而留住更多的優(yōu)秀人才。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏,。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面,。
（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究。
1.國外研究,。
二十世紀(jì)六十年代,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入,，專家,、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué),、社會(huì)學(xué),、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達(dá)國家,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時(shí),，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究方向,。
舒伯、霍蘭德,、施恩,、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系,、各有側(cè)重的階段,，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù),。
19世紀(jì)60年代,，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組，對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究,，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測(cè)試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式,。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（careerdynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式,，為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具,，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作,。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī)，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干,。施恩根據(jù)對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨,，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨,。
帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究,，美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frankparsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：
（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度,、能力、興趣,、局限和其他特征,。
（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí),，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì),、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途,。
（3）上述兩個(gè)條件的平衡,。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。
職業(yè)-特質(zhì)匹配,，分為兩種類型：
（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配,。
（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的.特長,，如具有敏感,、易動(dòng)感情、不守常規(guī),、有獨(dú)創(chuàng)性,、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性,、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè),。
關(guān)關(guān)系，連線距離越短,，相關(guān)系數(shù)就越大,，適應(yīng)程度就越高。若人們無法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作,，那么,，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合。
2.國內(nèi)研究,。
我國古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立,，四十不惑，五十知天命,，六十而耳順,，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”,，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國,，所以,，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求,，即所謂“人得其職”,；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，所謂“職得其人”,。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才,，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí),。
（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運(yùn)用,。
1,、供電企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱a公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電公司的大中型供電企業(yè),。于1981年1月成立,，20xx年1月改制，主營電經(jīng)營管理,，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送,、變、配,、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù),。共有職工700多人。a公司自1981年建局到20xx年底,，最高負(fù)荷從1.9萬千瓦增長到163萬千瓦,，增長了85倍；變電站從6座增長到43座,，110千伏及以上輸電線路長度從46千米擴(kuò)展到1310千米,；總資產(chǎn)增長了1089倍。至20xx年底,，擁有220千伏變電站8座,，110千伏變電站34座，35千伏變電站1座,，主變總?cè)萘?758兆伏安,，輸電線路總長1336公里。完成供電量87.94億千瓦時(shí),；10千伏城市供電可靠率99.961%,；農(nóng)村供電可靠率99.801%；電壓合格率99.71%,。目前,，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平,。根據(jù)廣東電公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電公司工作總體框架方案的要求,，a公司需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平,。但是在人力資源方面,，a企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個(gè)方面：
（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級(jí)統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化,、績(jī)效體系完善,、培訓(xùn)等大量工作,，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法,，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。
（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善,。
任職資格管理就是對(duì)員工的上崗資格進(jìn)行管理,，對(duì)資格的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的具體要求。目前a公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類,、如何分級(jí)仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤,，公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善,。
人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核機(jī)制不健全。
結(jié)合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題,，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。
經(jīng)過六年多的融合,，南的責(zé)任文化,、安全文化、服務(wù)文化,、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植,、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南企業(yè)文化內(nèi)涵,，這是其可行的基礎(chǔ),。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十一
姓名：
性別：
優(yōu)點(diǎn)。
樂觀向上,、興趣廣泛、適應(yīng)力強(qiáng),、上手快,、勤奮好學(xué)、腳踏實(shí)地,、認(rèn)真負(fù)責(zé),、堅(jiān)毅不拔、吃苦耐勞,、勇于迎接新挑戰(zhàn),，有很強(qiáng)的親和力。
愛好,。
籃球,，吉他,，快板，聽音樂,，動(dòng)漫,。
2.自我分析。
個(gè)人特征：我的控制欲強(qiáng),，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境,，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信，對(duì)待每一件事都充滿信心,，決定有能力將它做好,，且做事有始有終，堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向,，在同學(xué)和親人面前總是有所約束,，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對(duì)未來充滿了美好,，相信自己將來一定有所作為,。
人際關(guān)系：我平時(shí)喜歡與人交往，以誠待人,。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼,，尤其是好多個(gè)知心朋友，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系,，這是我非常巨大的財(cái)富,。
價(jià)值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強(qiáng)烈的掌控支配欲,，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間,。我有正確的世界觀、人生觀,、價(jià)值觀,，并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí)，使自己具備良好的的價(jià)值傾向,。
3.同學(xué)分析,。
有一定的組織能力，有時(shí)有些自大,，有些自我膨脹,。控制欲太強(qiáng),。
4.家長分析,。
優(yōu)點(diǎn)：懂事，為人誠實(shí),，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮,，不怕挫折,。
缺點(diǎn)：話太多。不太扎實(shí),。
(二)環(huán)境分析,。
1.家庭環(huán)境分析：
家庭成員不多，是一家三口--相對(duì)輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境.爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員,，社會(huì)閱歷很深,，但他們的行為處事教會(huì)了我很我做人、做事的道理,。雖然家里并不富裕,，且現(xiàn)在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力,，但是我會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們對(duì)我的希望,。
2.學(xué)校環(huán)境分析：
高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對(duì)人才要素的界定和需求是隨著時(shí)代的變遷而變化的,。進(jìn)入二十一世紀(jì),，世界發(fā)展的基本趨勢(shì)是全球化與多元化的同步加劇，知識(shí)化與信息化的全面展開,。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn),。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺(tái)。
3.社會(huì)環(huán)境分析：
中國已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代,，人力資源的管理需要大量的人才,。而且中國是個(gè)人口大國，機(jī)遇隨處可見,?？茖W(xué)的管理一定會(huì)讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
(三)職業(yè)定位,。
1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加,。
2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進(jìn)心，對(duì)工作有足夠的信心,，平時(shí)勤奮,，擅于歸納總結(jié)錯(cuò)誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動(dòng)積極性，交際技巧不足,，有時(shí)候較以自我為中心，沒有顧及別人的想法與意見,，有時(shí)處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠,。
3.預(yù)期目標(biāo)：通過四年的努力學(xué)習(xí)，學(xué)得一伎之長,，獲得本科畢業(yè)證書,。
4.職業(yè)發(fā)展路徑,。
〈短期目標(biāo)〉。
第一階段：學(xué)好各門課程,，順利通過四年中的各門考試,。
第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè)，爭(zhēng)取拿到學(xué)士學(xué)位,。
〈長期目標(biāo)〉,。
第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉專業(yè),。
第二階段：對(duì)該行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)分析,，學(xué)會(huì)自主創(chuàng)業(yè)。
(四)制定計(jì)劃與措施,。
1.第一期：20xx年3月--20xx年5月,。
任務(wù)要求：考取英語四級(jí)證書。
執(zhí)行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英語,，若上午有課就去操場(chǎng);白天利用課余時(shí)間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-xx：00到教室自習(xí),，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程，預(yù)習(xí)明天課程,，做英語四級(jí)試卷,，強(qiáng)化英語訓(xùn)練，不斷鞏固提高,。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時(shí)間,，準(zhǔn)備期末各科考試。
2.第二期：20xx年2月--20xx年6月,。
任務(wù)要求：通過各門考試,。
3.第三期：20xx年1月--20xx年6月。
任務(wù)要求：學(xué)語言,，學(xué)技能,。
執(zhí)行方案：
學(xué)習(xí)好英語。為專業(yè)服務(wù),，更為自己在同一平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)獲得創(chuàng)造的條件,。在加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí)，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定,。
(五)反饋與調(diào)整,。
如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期，那就盡力而為,，相信自己能做到最好,。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書。開始我的職業(yè)生涯。
(六)結(jié)束語,。
天下沒有免費(fèi)的午餐,，一個(gè)人，要想有所作為,，必須拿出勇氣,，付出努力，拼搏,、奮斗,。成功，不相信眼淚;成功,，不相信頹廢;成功,，不相信幻影。
每個(gè)人心中都有一把小刀,，雕刻著理想,、信心、追求,、抱負(fù),。每個(gè)人心中都有一睡森林，承載著收獲,、芬芳,、失意、磨礪,。
很多人都說,，人生像一場(chǎng)戲。但我認(rèn)為,，真實(shí)的人生沒有辦法像演戲一樣,，戲演得不好可以重演，但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”,。
因此,，人生規(guī)劃對(duì)于人的一生來說至關(guān)重要。生命無法再來一次,，一個(gè)人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身,，但是個(gè)人生涯是可以改造的，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙?。職業(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè),，規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生，認(rèn)真規(guī)劃,，并加以實(shí)施,，你的人生便會(huì)充實(shí),。但只會(huì)說華麗的言語是沒用的，只有用實(shí)際行動(dòng)才能取得成功,。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十二
企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng),、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面,，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無論從哪個(gè)角度說企業(yè)都要對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展,，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。
在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需求再對(duì)這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測(cè),。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作,。對(duì)于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征,。在人力資源總量不變的`情況下,，人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)對(duì)人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言,，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識(shí),、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì),，這些方面的素質(zhì)對(duì)他們的工作產(chǎn)生了積極影響,，使他們?cè)诠ぷ髦心軌蜃畲蟪潭鹊陌l(fā)揮出自身的價(jià)值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展,。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的推進(jìn),，他們?cè)谶@些方面的知識(shí)和能力也會(huì)相應(yīng)的落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升,。同時(shí)在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值,，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作,。
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成,。實(shí)現(xiàn)對(duì)成本的相應(yīng)預(yù)測(cè),，同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡,。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。
1,、需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作,。最大程度的整合各種資源,，使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,，例如物質(zhì)資源的需求,、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求,。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求,。
2、現(xiàn)有結(jié)構(gòu),。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀,。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況,。例如他們的整體機(jī)情況，依據(jù)市場(chǎng)需求,，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢(shì)資源,。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路,。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十三
現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價(jià)值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認(rèn)真地考慮過自己的人生規(guī)劃,。這是一個(gè)非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實(shí)且必要的問題。
在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前,，先看看每個(gè)人在作職業(yè)規(guī)劃時(shí),，人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn)，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮幾個(gè)方面的問題,。
起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年,，開始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度,。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃,、非常自信(有些自負(fù)),，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低,。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望,，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jī)了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí),，有意交往一些前輩(有水準(zhǔn)的),，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目,，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ),。
成長階段：第二個(gè)五----七年,，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準(zhǔn),，不論職位及水平都處于逐步向上提升中,，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多,，跳槽的可能性較大,，若機(jī)會(huì)把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái),。此階段對(duì)于你的專業(yè)知識(shí)必須十分熟悉(屬于知識(shí)大補(bǔ)階段),，對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士,，你的人脈競(jìng)爭(zhēng)力要十分的強(qiáng)勁(這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目)，只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。
成熟階段：此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長時(shí)間,，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn),。事業(yè)基本有成,，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平(專家級(jí))。這時(shí)你做任何事情,，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn),，考慮問題所受到的牽扯較多，對(duì)薪酬的要求大大增加,，相反你的求知欲正在逐步的減退,。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn),，就開始逐漸失去工作的愿望,，并為退休后的悠閑生活考慮了,。
現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期，機(jī)會(huì)是非常多的,，就看誰能把握住發(fā)展趨勢(shì)(當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士),。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長階段努力學(xué)習(xí)，知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些,，特別是人脈競(jìng)爭(zhēng)力要強(qiáng)一些,，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚,。
作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計(jì)劃,，特別是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，就顯得格外重要了,。在制定事業(yè)計(jì)劃是應(yīng)著重考慮以下幾個(gè)方面：
1,、什么對(duì)你最重要?
家庭、名聲,、事業(yè)或金錢等,。這可以通過一些簡(jiǎn)單測(cè)試不難發(fā)現(xiàn)。
2,、有何特長?
如果你沒有特長,，那么就應(yīng)盡早去“充電”。
3,、你的追求是什么?
4,、什么環(huán)境讓你感到如魚得水?
什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能?如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”
5、判斷現(xiàn)狀,。
此時(shí)你正處于那個(gè)階段?這階段有些什么特別之處?緊要的事有哪些?盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷,，然后對(duì)原計(jì)劃做出相應(yīng)調(diào)整。
6,、確保你的目標(biāo)在任何時(shí)候都適用,。
心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對(duì)你大有裨益，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時(shí)期時(shí)更是如此,。,。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理,，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來,，當(dāng)你明確你的目標(biāo)后，就能更加容易地規(guī)劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序,。
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討,。實(shí)在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的,，職業(yè)生涯的道路也是很寬的,，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊,，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識(shí)，很有前瞻性,，其發(fā)展道路應(yīng)該是：
1,、成為知識(shí)管理總監(jiān)。
2,、做培訓(xùn)師,。
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓(xùn)師的條件,，從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來看,。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生;其次,，你曾在世界知名的.外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年,，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位);第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)(給某某大企業(yè)做過培訓(xùn));第四,，有良好的口才，親和力較強(qiáng);第五,，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法(這就是實(shí)力,，也是最重要的一點(diǎn))。
3,、進(jìn)入公司決策層,。
成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān),、總經(jīng)理助理等高職,，在中國現(xiàn)在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用,。要做到這個(gè)職位,，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力(即內(nèi)部政治)，但真正能達(dá)到這種水平的人,，真可謂鳳毛麟角,。可是你若從事銷售工作,，同時(shí)銷售業(yè)績(jī)較好,，反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān),，往往都是先從銷售做起,，有了優(yōu)異的成績(jī)后，才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位,，有業(yè)績(jī)才是最好的證明,。
4,、成為管理咨詢師。
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司,，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢(shì),，對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,，減少人為管理失誤帶來的損失,。同時(shí)，要對(duì)各種管理案例要熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法,。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難,。
人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面,，如：招聘、績(jī)效管理,、薪資管理,、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃,、企業(yè)文化建設(shè),、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理,、時(shí)間管理等等,，這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長,。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備,，須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做,。
6,、成為人才分析師。
這是國家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試,，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志,。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，并同各人才市場(chǎng),、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,，同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平,，所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高，但發(fā)展前景較好。
7,、成為獵頭,。
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利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對(duì)企業(yè)欲招聘人員的了解,，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭,。
8、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢專家,。
由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛,，隨著時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，若你本人喜好研究這方面的案例,，將對(duì)從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然,，你必須對(duì)相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去,。
9,、轉(zhuǎn)換職業(yè)。
現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè),，謀求新的發(fā)展,。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值，在單位里出成績(jī)較慢,，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性,。需要經(jīng)過一個(gè)較長時(shí)間的發(fā)展(與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)),，才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力,，方能產(chǎn)生效果,。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十四
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展,，特編制年度人力資源規(guī)劃書,。
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系,、薪酬福利管理,、績(jī)效考核等,，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況,，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展xx年度的工作：
計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作,，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,，
做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
計(jì)劃二：推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，充分思考員工福利，建立科學(xué)公,。
平,、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。
計(jì)劃三：通過一個(gè)階段的考核,，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂,、修改，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng),。
價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性,，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性,。
計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系,。
計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案,。
xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次,，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,，專科為50%,，?？埔韵聻?0%;另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo),。
2、招聘計(jì)劃。
公司現(xiàn)有人員34人,，xx上半年需要招聘15-17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右;xx下半年招聘15-17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3,、如何獲取人才,。
計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,。
具體招聘時(shí)間安排：
2)xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站,，長期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才,，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息,。
4,、合同管理。
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對(duì)于合同期滿的老員工,，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法,，掌握員工動(dòng)向,，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力,，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
1,、薪酬制度。
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略,、市場(chǎng)跟隨策略,、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實(shí)際狀況,，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式,，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面,，適當(dāng)提高總體薪酬水平,，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌;另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
2,、福利制度,。
福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資,、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式,。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣,、企業(yè)吸引力等,。xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：
2,、健康福利,，公司群眾組織體檢;。
3,、員工生日,，公司帶給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);。
4,、外出旅游,，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;。
5,、避暑物品發(fā)放;,。
6、定期與不定期開展活動(dòng),、聚餐并發(fā)放禮品等,。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔,。
績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程,，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成，并在對(duì)員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,，將可能受益的組織,、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：
1,、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo),。
績(jī)效管理不是事后算賬,，不是專門治理員工的大棒，相反,，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳,，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn),。因此,，在實(shí)施績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí),，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果,。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo),。
為使績(jī)效管理有效的開展,，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的,，任何一方有問題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通,，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的,，致力于幫忙員工提高績(jī)效,。
3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn),。
對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí);低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績(jī)效原因及其自身想法,，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4,、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案,。
員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪,、淘汰等做基礎(chǔ)資料,。
5、績(jī)效管理體系的診斷和提高,。
定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,，周期每半年1次，主要診斷通過績(jī)效考核公司整體效益是否有提高,，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問題做出及時(shí)的修訂,。
針對(duì)我們公司,，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：
1,、項(xiàng)目考核。
對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核,，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核,。通過xx年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見,，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),，制定公平、科學(xué),、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性,，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),，到達(dá)公司及員工的利潤最大化。
2,、個(gè)人考核(季度考核),。
個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得,，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性,，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3,、施工隊(duì)長考核,。
提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé),。
4,、年終考核。
年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,，年度考核主要參考季度考核結(jié)果,，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配,、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤,。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職,、降薪,、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
本公司目前正處于快速成才階段,，在此期間,，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn),、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升,、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一,，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃,、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算,，尋找適宜的培訓(xùn)渠道,。
(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。
1,、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神,，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;。
2,、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力,，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;。
3,、公司新員工期望獲得長期,、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力,、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升,。
(二)xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)。
1,、企業(yè)文化塑造,。
2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè),。
3,、中層管理人員的管理與溝通技巧。
4,、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),。
(三)培訓(xùn)方式。
協(xié)作,、配合潛力,。
3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié),、考核,，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;,。
4,、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
(四)培訓(xùn)資料,。
1、入職培訓(xùn);,。
2,、崗位技能培訓(xùn);。
3,、崗位管理技能培訓(xùn)(針對(duì)各層管理崗位);,。
4、升職培訓(xùn);,。
5,、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);。
6,、拓展培訓(xùn);,。
(五)培訓(xùn)預(yù)算(略)。
1,、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;,。
2、明確崗位說明書,，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：
(1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，通過工作分析,，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé),，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等,，各負(fù)其職,。
(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,，做到專崗專職,。
(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度,、技術(shù)要求難易程度等,，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資,、績(jī)效考核帶給科學(xué)依據(jù),。
3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請(qǐng)假申請(qǐng)表,、入職員工登記表,、轉(zhuǎn),。
正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格);,。
4,、完善人力資源檔案，xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案,，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能,，通過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu),、學(xué)歷層次,、服務(wù)年限、薪資水平,、職稱及資格證書持有狀況,、合同期、培訓(xùn)狀況,、業(yè)績(jī)狀況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看,。此檔案應(yīng)在xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，xx年逐步完善電子檔案,，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息,。
5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試,，增加建造師,、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,，提高持證率,。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。
將各類考試報(bào)名,、考試,、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案,。
6,、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度,，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo))，使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展,，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo),。
注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性,。
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突,。
(1)下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),，必須要講明重要程度,，為什么重要。
及處理中就應(yīng)注意什么,，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工,。
(2)完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí),。
上報(bào),，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見，多方面了解并給予答復(fù),?？赏ㄟ^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
七,、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施,。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十五
靈活辦公,、遠(yuǎn)程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇,，員工對(duì)組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn),。也正因?yàn)槿绱耍霸O(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言,，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作,、發(fā)揮最佳績(jī)效的工作場(chǎng)所，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展,。
zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化。
美國的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,，更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營模式的先行者,，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維。
zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊尽Ｔ谶@種管理模式中,，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”,，每個(gè)角色對(duì)應(yīng)明確的職責(zé)范圍。員工可以自由選擇自己的角色,，允許多選,，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù)。
與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比,，在合弄制之下,，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑,，員工可以選擇不同的角色,，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排列，并隨公司需求調(diào)整職能,，具有很強(qiáng)的敏捷性,。
這個(gè)設(shè)計(jì)是讓員工都能做自己、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化,，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中,，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來，積極承擔(dān)多樣化角色,，保持活力與公司文化氛圍,。
為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人，zappos于20xx年5月停止制作招聘海報(bào),，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zapposinsider,。在這個(gè)平臺(tái)上，應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng),，展示自己對(duì)zappos的熱情,。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在insider項(xiàng)目的互動(dòng)中，通過問答,、測(cè)試,、活動(dòng)等方式來進(jìn)一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開地進(jìn)行,。
具體的招聘流程是：
首先,，對(duì)zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請(qǐng)成為一位zappos的“局內(nèi)人”，并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”,。然后,，團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域,，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系,。
再次，應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會(huì)。（如果應(yīng)聘者來自異地,，應(yīng)聘前來面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場(chǎng)后,，可以免費(fèi)搭車前往zappos位于拉斯維加斯的.總部）。面試實(shí)則就是從這里開始的,，司機(jī)會(huì)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對(duì)待司機(jī)的方式,，因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對(duì)求職者的看法納入考慮。
最后,，被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后,，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時(shí),，將獲得20xx美元獎(jiǎng)金,。
不僅如此，zappos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思,，讓員工擁有良好的體驗(yàn),。比如，用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃,，會(huì)充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望（如學(xué)習(xí)彈吉他,、騎摩托車等）,。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外，zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn),。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十六
一,、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，你打算采取的具體行動(dòng),。
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我打算采取如下行動(dòng)：
1,、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí).
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：
1.2利用身邊的資源,，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。
2,、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,，不輪是知識(shí)還是技能，結(jié)合自身特點(diǎn),，確定適合自己的專業(yè)方向,，或培訓(xùn)或招聘，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系,，都可以,。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：
2.1首先立足于本崗位,，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能,，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，通過平時(shí)的工作實(shí)踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍(2-3本)達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),，擴(kuò)展深度,，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。
2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題,，所以,，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能,，一方面可以通過日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累,，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍,。
3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為hr方面的專家,。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我計(jì)劃：
3.2拓展hr專業(yè)人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動(dòng),，要積極參與,，多發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法，給自己樹立一個(gè)行業(yè)標(biāo)簽,，創(chuàng)建個(gè)人口碑,。
3.3多讀書,，1年以后的讀書計(jì)劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識(shí)積累還要更廣泛,，有關(guān)心理、人際交往,、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來，以拓寬自己的知識(shí),，陶冶自己的情操,，hr不僅懂管理，還要懂生活,。
“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想，因?yàn)榉N種原因,，沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，也做到了經(jīng)理的職位,，轉(zhuǎn)型談何容易?但心底總有個(gè)聲音在說,，你要嘗試，否則會(huì)有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,，我決定從零開始，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢(mèng)想,，什么時(shí)候開始都不晚,，各位,，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值!
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十七
如果你在面試中被問到職業(yè)規(guī)劃的問題,，會(huì)讓人很糾結(jié),，尤其是對(duì)應(yīng)屆生來說，其實(shí)這個(gè)問題真的沒有什么太大的意義,。這類問題對(duì)已經(jīng)工作了一段時(shí)間的求職者來說,，是一個(gè)考量對(duì)自己能力、特質(zhì)的認(rèn)識(shí)進(jìn)而發(fā)展方向的判斷,，對(duì)一個(gè)剛剛進(jìn)入社會(huì)的求職者來說,，只會(huì)增加其困惑。
有一點(diǎn)想特別和大家說明,，職業(yè)規(guī)劃問題的設(shè)置并不是為了考量各位的自信心,，所以你回答準(zhǔn)備3到5年做到董事長,，總裁這類的回答只能說是一個(gè)笑話，或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義,，至于原因我會(huì)在以后單獨(dú)開帖子里做解釋,。
職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)基于對(duì)自己的了解，進(jìn)而找到符合自己性格,、愛好的職業(yè)發(fā)展方向后的一個(gè)規(guī)劃,。所以當(dāng)你回答相關(guān)職業(yè)規(guī)劃的問題時(shí)候，你的所有回答應(yīng)該和你自己表現(xiàn)出來的性格,、愛好相吻合,，或者和你的實(shí)習(xí)經(jīng)歷有關(guān)聯(lián)，這樣面試官才有可能相信你的規(guī)劃是經(jīng)過考慮后形成的,，而不是拍腦袋,。
和大家分享一下我以前面試時(shí)，被問到職業(yè)規(guī)劃問題時(shí)候的回答： “關(guān)于職業(yè)規(guī)劃,，我是這么考慮的,。我是雙子座，性格多變,，所以特別喜歡說話,，也喜歡和人打交道，所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以說話,，可以和不同人打交道的工作,。所以之前，我做過銷售,、市場(chǎng)調(diào)查,、廣告公司，會(huì)務(wù)策劃,，都是可以和人聊天,，與人打交道的。將來如果有機(jī)會(huì),，我想做哪些可以通過我的專業(yè)知識(shí),，幫助到別人的職業(yè)，比如律師,、咨詢師,、hr，這些都是我將來的職業(yè)規(guī)劃方向,?！?/p>
這個(gè)回答其實(shí)并不復(fù)雜，只是一個(gè)模板而已,。首先我告訴面試官,，我接下來說的都是基于我對(duì)自己的認(rèn)識(shí)而作出的分析和判斷,，（雙子座，性格多變）出于我的性格和愛好,，我希望得到的工作的狀態(tài)（與人打交道,，和人談話）。然后我告訴面試官之前無論從事過什么工作,，都是圍繞著這個(gè)特點(diǎn)而選擇的,，最后告訴面試官即便是將來我也是遵循著一樣的法則。 在這個(gè)回答中,，有原則可循,，有過程可考，有收獲,，有積累,、有計(jì)劃，而我也的確是這么做的,，之前的簡(jiǎn)歷也說明了這點(diǎn),，這樣的回答才稍稍有點(diǎn)意義。
在很多次面試的時(shí)候,，我也一樣會(huì)問到應(yīng)聘者這個(gè)問題,，有些回答是明顯存在問題的,，在這里也和大家一起分享一下,，各位同學(xué)有則改之,，無則加勉,。
1、將職業(yè)規(guī)劃等同于收入規(guī)劃,。
有些人會(huì)告訴你,，他的職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)在的收入怎么樣,，3年之后能夠租房,，多少年后可以買房,，所有的目標(biāo)都數(shù)量化了。如果以收入來衡量的話,，其實(shí)和職業(yè)是沒有關(guān)系的,，因?yàn)榇蠹移鋵?shí)都知道,，最賺錢的行業(yè)肯定不是在職場(chǎng),，社會(huì)上能賺錢的行業(yè)多了去了。這份工作是不是能夠滿足你的收入規(guī)劃,，面試官心里很清楚,，所以你的機(jī)會(huì)就不會(huì)很大了。
2,、將自己的最終職業(yè)目標(biāo)定為創(chuàng)業(yè),。
有些人會(huì)告訴你,，現(xiàn)在他的職業(yè)規(guī)劃是盡可能地學(xué)習(xí)更多的企業(yè)經(jīng)營、管理經(jīng)驗(yàn),，最終想自己開個(gè)店之類的,。老實(shí)說，在面試的時(shí)候聽到這樣的回答是非常讓人抓狂的,，因?yàn)槲覍?shí)在不知道為什么有人會(huì)在面試的時(shí)候說這樣的話,，其目的到底是什么呢？難道是為了向面試官證明自己是個(gè)有想法,，有闖勁的人,？摒棄這樣的想法，試問有哪個(gè)面試官能夠大度地將一個(gè)擺明了來偷藝的,，最終一定會(huì)離開的人發(fā)放offer呢,？即便你真的有這樣的打算，也是可以婉轉(zhuǎn)地表達(dá)出來的,，而不是用這樣直接而容易引起沖突的方式,。
3、將職業(yè)規(guī)劃等同于職級(jí)規(guī)劃,。
大多數(shù)應(yīng)聘者會(huì)告訴你,，他的職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)在從基層銷售開始做起，將來希望能夠做到管理崗位,。這個(gè)就是一個(gè)明顯的職級(jí)規(guī)劃,，或者說是一個(gè)無意義的回答，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人在職場(chǎng)都是希望自己從基層慢慢做到管理層的,。所以這個(gè)回答雖然聽上去充滿了自信和目標(biāo),，其實(shí)是一個(gè)無效的回答。
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃篇十八
人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是,，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是,，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程,，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì),。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要。
當(dāng)對(duì)其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí),，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性,。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題,。
如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長的一段時(shí)間,，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少,。
為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）,。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力,。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中,，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力,、動(dòng)機(jī),、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解,，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的'那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀,。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷,、興趣、資質(zhì),、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來說,，到底什么東西是最重要的,。
