總結是一種概括性的寫作方式,，它幫助人們系統(tǒng)化地整理和理解所學和所思,?？偨Y中的反思和收獲是重點,，要突出重點加以歸納,。閱讀這些總結范文，我們可以從中尋找靈感,，以提升自己的表達能力和寫作水平,。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇一

一、列出3年內你的職業(yè)發(fā)展目標,，以及為了實現這個目標,，你打算采取的具體行動。

3年內我的職業(yè)發(fā)展目標是成為人力資源經理,，為了實現這個目標,，我打算采取如下行動：

1、2個月之內找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關工作,，盡快進入專業(yè)領域,我認為比較適合的企業(yè)應該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學到系統(tǒng)的知識.

為了實現這個目標,，我準備采取如下行動：

1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業(yè),。

2,、1年內要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能,，結合自身特點,，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓或招聘,，或薪酬,，或勞動關系，都可以,。

為了實現這個目標,，我準備采取如下行動：

2.1首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能,，我給自己要求的是三個月,，在這三個月的時間內,，通過平時的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達到該目標,。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時,，擴展深度，兼顧其他模塊的學習,，一方面通過用心的觀察，學習其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍,，每個模塊的專業(yè)書籍一年內都不能少于2本。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理,，要能站在老板的角度思考問題，所以,，在學習專業(yè)知識的同時,，要學習更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作,，學習老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關書籍,，我給自己定的目標是,，一年內要讀2-3本管理類書籍。

3,、3年內的發(fā)展目標是,，我要成為hr方面的專家。

為了實現這個目標,，我計劃：

3.3多讀書,，1年以后的讀書計劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識積累還要更廣泛,，有關心理、人際交往,、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來，以拓寬自己的知識,，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理,，還要懂生活,。

“從行政成功轉型hr”,，從事hr一直是我心中的理想，因為種種原因,，沒有進入到這個專業(yè)領域,，在行政上積累了近10年的工作經驗，也做到了經理的職位,，轉型談何容易,？但心底總有個聲音在說，你要嘗試,，否則會有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始,，轉行做hr,，只要有夢想，什么時候開始都不晚,，各位,，我們一起努力，有目標的人生才有價值,！

信息化,，經濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,，然而,，可以預見的是，人工智能不可能完全取代人類,，成為人力資源管理領域的領導者,。因此，對于從業(yè)者而言,，與其擔憂人工智能搶飯碗,，倒不如關注行業(yè)的發(fā)展趨勢。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅動人才，人才驅動戰(zhàn)略”,。

在當下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過,，企業(yè)要想搶占先機,，沒法瞄準了再開槍。只有人,，才有可能根據前線的炮聲,，即時判斷,、快速反應。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,，從“效率式量變”到“效果式質變”,。

關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人,，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用,。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,，鄉(xiāng)村、部落,、氏族是1.0版本,，“自由人的自由聯合”是3.0版本，現在則要謀求兼顧,，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀,，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺,。

部門模式轉型提速,，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式,。

即業(yè)務伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe),。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經理吸收掉,，或被信息技術替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉業(yè)務，或者走專家路線,。

5.數據化人力資源管理是大勢所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓,、績效,、薪酬、福利等各個領域,，以后會日趨深化,。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數據，依據數據對員工進行個性化管理,，將是未來的發(fā)展趨勢,。

6.從企業(yè)辦大學到企業(yè)變大學,，從經營產品的企業(yè)轉變?yōu)榻洜I知識的企業(yè)。

新一輪企業(yè)大學的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾,、視頻化、app化,、自主開發(fā)案例,。淘寶大學、萬達學院,、京東大學等企業(yè)大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”,，更“輕”，提倡微學習,、微培訓,、微分享。

7.時代呼喚企業(yè)家精神,，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇二

學員問題：想了解關于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關系,，職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式,。人力資源管理與領導力培訓師賈君新博士回答如下：

關于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關系，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展,，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題,。

職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式,，一般可以這樣來理解：

應從一生的發(fā)展寫起，然后分別定出十年計劃,，五年,、三年、一年計劃,，以及訂出一月,、一周、一日的計劃,。計劃定好后,，再從一日、一周,、一月計劃實行下去,，直至實現你的一年目標、三年目標,、五年,、十年目標,。

：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,，你的人生目標也就確定了,。

二十年計劃太長，容易令人泄氣,，十年正合適,，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年,，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,，計劃哪些家庭固定資產投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好,，記錄在案,。

定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實施,。并將計劃進一步具體,、詳細，將目標進一步分解,。

俗話說,，五年計劃看頭三年。因此,，你的三年計劃,，還要比五年計劃更具體、更詳細,，因為計劃是你的行動準則,。

定出明年的計劃，以及實現計劃的步驟,、方法與時間表,。務必具體、切實可行,。如果從現在開始制定目標,，則應單獨定出今年的計劃。

下月計劃應包括下月計劃做的工作,，應完成的任務,、質和量方面的要求，財務上收支,，計劃學習的新知識和有關信息,，計劃結識的新朋友等等。

計劃的內容與上述6相同。重點在于必須具體,、詳細,、數字化，切實可行,。而且每周末提前計劃好下周的計劃,。

取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急,，按先后順序排好隊,，明日按計劃去做?？梢员苊?撿了芝麻，丟了西瓜",。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇三

一般來說,，相比銷售經理、市場經理,，hr經理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識,，同時也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。hr們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,，為企業(yè)更好地保留人才,。然而，近年來,，hr從業(yè)人員越來越多，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面,，工作了3,、5年后卻發(fā)現理想與現實差距很大。很多人十分迷茫,，對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃,，對自己的發(fā)展缺乏信心?！?/p>

事實上,，hr職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人而異,。并不是所有的hr都能成為招聘經理,、培訓經理、人力資源總監(jiān),，大多數人都只是普通的專員,，每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作。他們中有相當一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了hr領域，但現實卻要hr們站在資方角度去處理問題?，F實與預期落差巨大,，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上,。與此同時,，因為缺乏必要的專業(yè)培訓，很多hr雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃,，但卻往往是經驗主義,，缺乏科學的專業(yè)知識和經驗。

最終,，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的hr,，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現了問題。那么,，人力資源hr從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢,？：

人往高處走，水往低處流,。良好的工作平臺和豐富的工作經驗,，加之hr從業(yè)者本身出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊,，思維更具有全局性,、前瞻性，也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象,。許多企業(yè)hr員認為,，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼里,，hr豐富的與人打交道的經驗和閱歷,，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以hr管理者可以做職業(yè)經理人,，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標發(fā)展,，而且更有實踐經驗和閱歷。事實上,，許多企業(yè)的行政副總,、董事長秘書等副總級高層人物都出身于hr。

在企業(yè)日益注重培訓的今天,，隨著企業(yè)培訓市場的升溫和火爆,，培訓師已經被視為“金領”般的職業(yè)。但要成為培訓師,，進入門檻還是比較高的,。首先，最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次,，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經歷,，如做過中高層管理人員更佳；三是,，要有豐富的培訓經歷和相關工作業(yè)績（比如為x企業(yè)做過培訓）,；第四，具有良好的溝通能力和口才,；第五,，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。作為企業(yè)內的hr,，如果你的公眾表達能力較強,，個性與培訓師的職業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養(yǎng),。

人力資源內部管理專家包含了諸多領域,，如：員工招聘、績效考核,、薪資管理、企業(yè)培訓,、人力資源規(guī)劃,、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理,、溝通管理,、時間管理等等，這些都可以結合自己的特長,、興趣發(fā)展成為自己的專長,。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業(yè),。比如,，成為以下方面的專業(yè)人士：

薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視,，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識,，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展?？冃Ы浝?。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家,，擁有豐富績效管理經驗的hr管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間,，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家,。hr從業(yè)者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置,。

隨著國內管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，hr人員發(fā)展也出現了另外一條路子,，就是當hr管理者在積累了一定的經驗之后,，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢,，轉向從事專業(yè)咨詢工作,，成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經驗為依托,，咨詢會更有底氣,，并且有實戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認可,。當然,，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法,。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷,。

當我們求職就業(yè)不如意,、職業(yè)發(fā)展不滿意時、遭遇各類職業(yè)困惑時,，就需要到專業(yè)機構尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助,，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局,，使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好,。近年來人們對職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識變得越來越強,，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導的需求也表現得愈發(fā)急迫,。hr管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光,，走出去的一個出路就是立足于當前的企業(yè),，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機構兼任職業(yè)規(guī)劃專家。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇四

大學,，一個帶著夢幻色彩的地方,，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由,、展現青春,、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中,。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐,，讓每一天過得充實而有意義,！

個人分析：

職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型,，對抽象的,、分析的、靈活的定向人物性質的職業(yè)比較感興趣,，喜歡尋根問底,，熱衷于思考問題，擅長分析,，獨立性強,。另外，對管理型,、社會型的工作也比較有興趣,。

職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯,，比較喜歡對復雜的事物進行思考,，工作認真、負責,。善于規(guī)劃自己的方向與目標,，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般,，不善于處理復雜的人際關系,?？箟耗芰ζ?，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物,。

個人特質：洞察力強,，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度,，能吃苦耐勞,，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始,，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題,。

職業(yè)價值觀：從我的測評結果可以知道，管理,、成就感和自我實現取向是我最重視的,。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”,。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下,，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新,，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定,，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想,，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

勝任能力：

能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn),、認真,、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后,，就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現實狀況,，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調,，不喜歡顯露,，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。

能力劣勢：容易變得頑固,，過于相信自己的判斷,，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達,，也不善于表揚別人,，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率,，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意,，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際,、人情的處理能力,。

自我分析小結：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè)需要的一些特質,，但是也有一定的劣勢,，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位,。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節(jié),，擁有客觀公正的態(tài)度,，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己,。母親：要安穩(wěn),，自己喜歡就好,。老師：要去能實現自我價值的領域。同學：相信自己是最棒的,！

1,、家庭環(huán)境分析：

家庭經濟能力一般，收入穩(wěn)定,，能維持正常生活,，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關系融洽,。

2,、學校環(huán)境分析：

3、社會環(huán)境分析：

近年來,，我國畢業(yè)大學生數量急劇增多,，20xx年高校畢業(yè)生將達619萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長,。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊,，出現“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機的影響,，地球經濟形式一片暗淡,，不少企業(yè)進行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好,。但,，根據預計，這場金融危機大概會持續(xù)兩年左右,，再加上一定的緩沖期,，到我開始就業(yè)時，金融危機應該剛好過去,，地球經濟處于重振期,，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”,，充滿機遇,。只要善于抓住機會,，未來還是很光明的,。

4、職業(yè)環(huán)境分析：

前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一,，不管是在外企還是國企,，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕,。在另一方面,，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺,。總的來說前景不錯,。但,，這個專業(yè)的工作和財務、營銷相比,，還是有差距,，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性,。懂得用時間換空間,。

企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才,。而中國加入wto的新形勢,，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐經驗,，因而,，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經驗,。在校期間多考證件,，拓寬就業(yè)領域。

薪金分析：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間,，薪酬主體集中在3000~3999之間,，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上,，工資不菲,。

總結：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要,。

5,、地域分析：目標城市：連云港。

簡介：連云港,，位于江蘇省東北部,，隴海鐵路終點，東臨黃河,，北接山東,，南連長江與淮河，四季分明,，溫度適宜,，屬濕潤的季風氣候。

優(yōu)勢：

地域——水路交通發(fā)達,，是亞歐大陸東段的終點,，同時又是我國的重要港口,。具有較強的進出口貿易能力，腹地廣闊,、穩(wěn)定,。

經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業(yè)超常發(fā)展,，

財政實力持續(xù)增強,，信貸范圍繼續(xù)擴大。另外,，保險事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展,，人民生活水平大幅度提高。

如果去連云港所要面對的問題：

1戶口問題——如今戶口很難轉移,，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人,。

解決辦法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算,，雖然連云港沒有我所理想的大學,，但其附近的南京審計大學的經管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮,。

2飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食,。

綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內容，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：

內部因素,。

優(yōu)勢因素（s）,。

思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活,。

工作有毅力,，認真負責，處事沉穩(wěn),。

弱勢因素（w）,。

有時過于理性會忽略別人的感受。

不善與人交流,，缺乏處理人際關系的能力,。

外部因素。

機會因素（o）,。

在沿海地區(qū)工作崗位相對較多,，經濟方面，仍有發(fā)展前景,。

威脅因素（t）,。

人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段,，其運作很不規(guī)范,。

社會環(huán)境不斷變化,，

競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻,。

結論：

1）職業(yè)目標：根據自己的職業(yè)興趣與個人能力,，我希望最終成為一名從事于第三產業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經理。

1,、20xx年~20xx年,。

成果目標：進入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作。

學歷目標：高校研究生畢業(yè),。

能力目標：了解公司,，將所學知識一定的用于實踐。

經濟目標：20xx~3500左右的月收入,。

2,、20xx年~20xx年。

能力目標：熟悉部門運作,，能為公司提出有效的建議,，能熟練的將所學知識與實際相結合。

經濟目標：5000左右的月收入,、

3,、20xx年~。

成果目標：該公司人力資源部經理,。

能力目標：熟悉公司運作,，具有遠見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致,，能夠與員工實現無障礙溝通。

經濟目標：8000~10000左右,。

基本方法：

1教育培訓法,。

2討論交流法3實踐鍛煉法。

1,。大學期間：20xx年~20xx,。

1）學好各科專業(yè)知識，掌握經管行業(yè)的基本知識,。

2）努力學習英語,，盡快過四級，爭取過六級,。用時主動準備考其他多種證書,。

3）從現在開始，關注考研信息，準備考研,。

4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作）,，積累社會經驗。

5）與同學交流,，從同學那里學到對自己有益的知識,。

2。大學畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年,。

繼續(xù)努力學習,，在學習專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經驗。

3,。長期計劃：

1）工作之余,，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野,。

2）參加一些活動,，與人多溝通，學會人際交流,。建立優(yōu)良的交流網,。

3）努力工作，主動博得提升的機會,。

4）多看書,，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。

5）堅持鍛煉身體,，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事,。

評估內容：職業(yè)目標評估（是否需要重新選擇職業(yè)）。

職業(yè)途徑評估（是否需要調整發(fā)展方向）,。

實施策略評估（是否需要改變行動策略）,。

其他因素評估（身體、經濟,、家庭狀況等）,。

事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風險預測,，以及準備好解決方案,。

1、大學畢業(yè)后,，沒有考上研究生,，則直接參加工作，積累資本,，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準備,。

2,、若由于某種原因導致我無法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展,。

3,、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關行業(yè)（如行政管理類）做起,，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè),。

事情是不會已成不變的,，我會對自己的規(guī)劃適時作出調整,，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更,，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路,，為我以后的道路減少阻礙。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇五

引言：

通過職業(yè)生涯規(guī)劃課,，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學生的我們應該如何進行職業(yè)規(guī)劃,。課上我學到了很多，比如團隊的協(xié)作能力,、自己的表達能力,、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升。今天即將過去,，明天還在等待,，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學時代,，學習的自覺性全來自自己,，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰(zhàn)面前,，我必須正確的認識自己,，并對自己今后的人生做一個詳細的規(guī)劃，真正的認識自我,，才能對自己的未來職業(yè)作出正確的選擇,。機會總是垂青有準備的人，當機會出現時,，有能力的人總是能將它牢牢握住,。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規(guī)劃它,，才能讓自己的職業(yè)目標一步步地接近現實,。最終使自己的價值得到實現，為自己創(chuàng)造一個美好的未來,。

第一章：自我認知,。

1,、個人特征：

我出生在一個農村大家庭，從小父母管教嚴厲,，養(yǎng)成了良好的個人習慣,。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友,，在初高中遇到了很多朋友,，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學到了許多東西,。我自認為活潑開朗,、待人真誠、寬容,、有較強的交際能力,、善于溝通，來到大學我有了屬于自己的人脈,。我的興趣愛好廣泛,，喜歡上網、聽音樂,、偶爾游戲一下,。

2、個人優(yōu)點：

性格開朗,，熱情樂觀,，做事認真，有始有終,，有責任感,，有較強的語言表達能力，善于與人溝通,，能與人和睦相處,。吃苦耐勞，有較強的環(huán)境適應能力,。生活態(tài)度樂觀向上,，勤儉節(jié)約，意志堅定,，勇于追求自己所要的,。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己,，養(yǎng)成良好的學習生活習慣,，挖掘自己的潛能，以實際能力來追逐自己的目標,。

3,、個人缺點：

沒有切合實際的學習計劃,，自控能力較差，容易受外界干擾,，使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化,，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重,，經常沖動,，急于求成，經常是欲速則不達;固執(zhí),，又是過于主觀,，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人,，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決,。

4,、職業(yè)興趣：

職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素,，是一種強大的精神力量職業(yè)興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入,。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用,，最終實現自我價值和社會價值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往,、不斷結交新的朋友,、善言談、愿意教導別人,。關心社會問題,、渴望發(fā)揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關系,，比較看重社會義務和社會道德入),。

5、職業(yè)能力：

職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合,。首先,，我認為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個人素質和心里素質，我的個人素質和心里素質良好,。其次,，良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標準，我認為自己具有較好的表達能力,。所以我認為自己能夠成為一個好的經理助理,。

6,、職業(yè)價值觀：

我的職業(yè)價值關屬于自我實現型。希望在一個好的環(huán)境里工作,，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會地位及他人對自己的看法,，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領，實現自我價值,，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性,。他們不僅可以從事于黨政機關事業(yè)單位的行政部門,，也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門,、經濟監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實際工作,。另外，也可以在學校,、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業(yè)做公司的經營管理工作,。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領域有很大的缺口,，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才,，所以行政管理就業(yè)前景應該不錯的。

第二章：環(huán)境分析：

1,、家庭環(huán)境：

生活在農村家庭,，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格,，希望我能通過學習改變自己的生活現狀,。我從小較為自立，自理能力強,，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走,，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師,，雖然我的父母文化水平不高,，但是他們教會了我如何做人做事。

2,、學校環(huán)境：

我校是培養(yǎng)人才的搖籃,。學校生活學習環(huán)境都相對較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件,。而且學校學習氛圍很不錯,，大多數同學在課余時間都會去圖書館、自習教室自習,，這可以很好的帶動我學習,。學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門科類,，我們可以查閱各個方面的資料,，從中汲取很多的知識,。另外，我認為師資水平是一個學校發(fā)展的重要條件,，我們學校的老師都是各學術界的專業(yè)人才,，具有豐富的教學經驗，是經過嚴格挑選聘請來的,。相對優(yōu)越和方便的教學資源為我們的專業(yè)基礎的培養(yǎng)提供了條件,。學校為我們提供了豐富的學習資源，學校講座較多,，課余活動較為豐富,，這為我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺。

3,、社會環(huán)境：

由于我國正在向市場經濟轉型,，因此，就業(yè)政策也基本上按市場經濟規(guī)律來加以指導,。自20xx年以來,，美國次貸危機已經波及全球，,，世界經濟正處在一個艱難的低迷時期,，形勢不容樂觀,。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%,，高于金融危機前約2個百分點，其中,，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%,，比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個百分點,?？傮w來說，我們現在面臨一個非常好的宏觀環(huán)境,，社會安定,，政治穩(wěn)定，經濟發(fā)展迅速,，并與全球一體化接軌,，法制建設不斷完善，文化繁榮自由,，尖端技術,、高新技術突飛猛進。因此,，在這個大前提之下,，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化,。

4、專業(yè)就業(yè)方向：

現代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢系統(tǒng)化,、行政決策科學化,、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務工作的現代化和自動化,。行政管理的對象日益廣泛,，包括經濟建設、文化教育,、市政建設,、社會秩序、公共衛(wèi)生,、環(huán)境保護等各個方面,。在各行各業(yè)都要求具備專門知識的專業(yè)化人才的趨勢下，行政管理專業(yè)人才在社會上的需求呈上升趨勢,，現有的行政管理職業(yè)無論政府機關還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才,。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機會。另外,，從量上而言,，隨著我國經濟的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立,，老企業(yè)不斷擴大,，七分管理。因此,，企業(yè)等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨,，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機會。從目前來看,，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢,。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇六

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎上形成的。所謂職業(yè)選擇,，既是個人依據自己對職業(yè)的興趣,、期望、能力分析,，對職業(yè)細致分析,、評估，選擇與自身素質相符的某一職業(yè)從事工作的過程,，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現的先決條件,。

職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據一定標準,，劃分的具有質變的成長過程,，一般來講，職業(yè)生涯共經歷成長,、探索,、成熟、維持,、衰退五個發(fā)展階段,，每個階段都有自身特點，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎,，職業(yè)生涯是與工作相關的一個連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內容,，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價,。

職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進行分析，在個人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應的工作目標,，并制定相應的工作、學習,、培訓計劃的過程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織,。

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標,，既為企業(yè)發(fā)展服務。人才培養(yǎng)的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標。首先,，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等服務,，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實行,；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃,，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長,，增強員工歸宿感,。通過對員工個人特征進行分析,，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃,，可以加快成長速度,。同時，員工由于有好的規(guī)劃,，對未來充滿期待,，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感,。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F代企業(yè)生產方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求,，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要,，加強職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現員工與企業(yè)的合作共贏,。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設計，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景,，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進企業(yè)發(fā)展,，實現兩者之間的合作共贏局面。

二,、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運用,。

（一）國內外關于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究。

1.國外研究,。

二十世紀六十年代,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐研究不斷深入,，專家、學者將其與經濟學,、組織行為學,、社會學、心理動力學理論相結合進行研究,，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達國家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時,，已是學術界一個相對獨立的研究方向,。

舒伯、霍蘭德,、施恩,、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯系、各有側重的階段,，并從不同側面提出了多個職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論,。舒伯以年齡為依據劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進行探討,，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務。

19世紀60年代,，施恩領導專門研究小組,，對斯隆管理學院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進行研究，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代,，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測試量表,。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論,，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（careerdynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā),，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們認識個人成長和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革,，管理角色與管理功能等領域的一系列問題提供了有效的工具，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經典著作,。他在這一概念中指出,，職業(yè)錨清晰地反映出當事人進入成年期的潛在需要和動機，它也反映了個人的價值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現的才干。施恩根據對麻省理工大學畢業(yè)生的研究,，提出了五種職業(yè)錨：技術/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨立型職業(yè)錨,。

帕森斯的特質-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學的研究,，美國職業(yè)指導之父帕森斯（frankparsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應該清楚地了解自己的態(tài)度,、能力、興趣,、局限和其他特征,。（2）應清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識,，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢,、不利和補償、機會和前途,。（3）上述兩個條件的平衡,。帕森斯的理論內涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎上,。職業(yè)-特質匹配,，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動者與之相匹配,。（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長,，如具有敏感,、易動感情、不守常規(guī),、有獨創(chuàng)性,、個性強、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性,、自我情感表達的藝術創(chuàng)作類型的職業(yè)。

關關系,，連線距離越短,，相關系數就越大，適應程度就越高,。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領域找到合適的工作,，那么,，在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合。

2.國內研究,。

我國古代哲學家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立,，四十不惑，五十知天命,，六十而耳順,，七十而從心所欲，不逾規(guī)”,，是我國最早關于職業(yè)階段的理論,。但90年代中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國,，所以,，該學術研究領域在我國還處于起步階段。我國學者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學者,。“三三三制”職業(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài),，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內容：一是指某個人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”,；另一個指崗位所要求的能力這個人完全具備,，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的才是最優(yōu),。即職得其才，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu),。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關理論的研究,，職業(yè)生涯相關著作增加,，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內外的成功運用,。

1.供電企業(yè)（以下簡稱a公司）是位處珠三角,、隸屬于中國南方電網公司的大中型供電企業(yè)。于1981年1月成立,，20xx年1月改制,，主營電網經營管理，擔負著全市各區(qū)電能的送,、變,、配,、營業(yè)務及向澳門部分供電業(yè)務,。共有職工700多人,。a公司自1981年建局到20xx年底，最高負荷從1.9萬千瓦增長到163萬千瓦,，增長了85倍,；變電站從6座增長到43座，110千伏及以上輸電線路長度從46千米擴展到1310千米,；總資產增長了1089倍,。至20xx年底，擁有220千伏變電站8座,，110千伏變電站34座,，35千伏變電站1座，主變總容量5758兆伏安,，輸電線路總長1336公里,。完成供電量87.94億千瓦時；10千伏城市供電可靠率99.961%,；農村供電可靠率99.801%,；電壓合格率99.71%。目前,，供電可靠率,、電壓合格率等多個重要經濟技術指標均處于全省領先水平。根據廣東電網公司創(chuàng)建先進省級電網公司工作總體框架方案的要求,，a公司需于20xx年達到國內同等規(guī)模的供電企業(yè)先進水平,，需于20xx年達到國內同等規(guī)模的供電企業(yè)領先進水平。但是在人力資源方面,，a企業(yè)還存在一定問題,。具體有以下幾個方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎工作仍需進一步加強。

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎水平,，人力資源管理體系未能全面建立?，F雖已根據在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機構優(yōu)化,、績效體系完善,、培訓等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價值觀,，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現代的“人力資源管理”轉變,，進一步利用現代人力資源管理方法，實現良性發(fā)展的現代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進一步完善,。

任職資格管理就是對員工的上崗資格進行管理,，對資格的評價也就是對職位的具體要求。目前a公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類,、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤,，公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進一步完善,。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一,。

受長期的計劃經濟和能源行業(yè)壟斷地位的影響,，a公司的人力資源管理機制不象外資企業(yè)、民營企業(yè)般靈活,，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視,，導致目前供電企業(yè)的人才隊伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內先進供電企業(yè)的需要，難以實現企業(yè)人才隊伍建設的可持續(xù)性,，人力資源的培養(yǎng)和使用機制有待進一步完善,。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。現行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,，主要側重于行政通道（即領導型和管理型人才）,，技術型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔,、使用和管理機制不健全,，“人崗不匹配”現象普遍存在；人才評價體系和績效考核機制不健全,。

結合a公司的管理模式及人力資源現狀,，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。

經過六年多的融合,，南網的責任文化、安全文化,、服務文化,、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內化到系統(tǒng)內的十幾萬員工的心靈與行為之中,，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應充分考慮南網企業(yè)文化內涵,，這是其可行的基礎。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇七

人力資源管理的一個基本假設就是,，企業(yè)有義務最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是,，許多組織在越來越多地強調重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃,。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會,。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當對其人力資源無法進行適當地規(guī)劃時,，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應；那就是說,，他們是反應性而不是選動性,。當這一結果出現時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候,，這個公司也許真的出現了人員不足的問題,。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭,，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成,，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降,、競爭的增加和市場份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型）,，然后再預測公司的供給（也就是預期已經被補充的崗位）,。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力,，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中,，每個人都在根據自己的天資、能力,、動機,、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念,。隨著一個人對自己越來越了解,，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯,，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀,。

要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的，這所產生的動態(tài)結果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現職,，轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口,，一個人過去的所有工作經歷,、興趣、資質,、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說,，到底什么東西是最重要的,。

許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現問題,、分析問題和解決問題的能力）,；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督,、領導,、操縱以擴控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力）,。清楚地認識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務的一半,。你還應當確認哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的,。為了改善你所做的職業(yè)選擇,，企業(yè)及雇員可以做而且應該做兩件基本的事情。首先,，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負責,。然后進行職業(yè)規(guī)劃的關鍵是進行自我透視：（1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個人的才能和不足,；（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。然而在大多數組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外情況,。比如，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項調查發(fā)現,，在22個公司中,，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的,，如果考慮到在招募,、雇傭和培訓新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出,，這是一個多么“巨大的管理失誤”,。另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司,，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學會變成一位具有高生產率的小組成員,。在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”。換言之,，你的期望越高,，你對自己的新雇員越信任、越支持,，那么你的雇員干得就越好,。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,，應當為他或她或找到一位受過特殊訓練,、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員?！毙鹿蛦T進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過在不同的專業(yè)領域中進行工作輪換（比如，從財務分析到生產管理再到人力資源管理等等）,，雇員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會,。同時，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”,，它是指認真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計劃。主管人員必須明白,，從長期來看,，向上級提供關于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息,。主管人員需要將有關被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說,，主管人員需要弄清楚自己正在依據何種未來工作性質來對下屬人員的工作績效進行評價，以及下屬雇員的需要是什么,。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺,、晉升的標準是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績效和晉升之間的關系就被卡斷了,。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。因此,，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序,。空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員,。這種做法的凈效應是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現空缺職位時,，所有合格的雇員都能被考慮到；（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵,。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展。

在相當長的一段時期內,，所有的管理者,，乃至組織員工，都認為“職業(yè)管理”是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響,，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個人奮斗，搞個人主義,。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術以來,，人們發(fā)現：加強組織中員工的職業(yè)管理,，實際上，是與組織的目標是一致的,，是實現組織目標的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一,。

利益共同體：企業(yè)和員工的結合點,。

一個企業(yè)、一個組織的存在與發(fā)展,，是離不開員工的努力工作的,。相應地，一個員工的發(fā)展,，也是離不開合適組織,、集體的存在的?？磥恚M織與員工是相互依存的,，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標上的一致性。比如,，聯想集團,、方正集團、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內造就多少百萬富翁,。其實,，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望,。當然,，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展,；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此,，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,，這也是職業(yè)管理的有機結合點。難怪有企業(yè)在努力倡導,、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”,。比如，塑造了“從16個人到16個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)所有員工在內的新的“利益共同體”,。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新,，并且實施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人。員工持股從本質上承認了勞動力,、智力也是資本,。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心,，形成了一支富有團隊精神的隊伍,。

（2）使人才得到了應有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎上的,，企業(yè)是人們實現人生夢想的地方。實達人從這一觀念出發(fā),，逐漸明確了自己的核心價值觀,，即產業(yè)報國，發(fā)展成材,，充實富有,。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉化為商品,，使實達產品成為知名品牌,，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。

工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配,。

企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇,、相互認可,、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施,，任何企業(yè)組織在招聘、選拔,、錄用自己需要的人才之前,，都會進行必要的組織分析,、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質,、特點,、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素質,、能力,、經歷要求等有個比較清楚的了解。當然,，作為現代理性的職業(yè)人在求職或轉換工作之前,，都會對自己的理想、價值追求,、能力,、經歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應職位的職業(yè)人的條件相匹配時,，組織才能與求職者達成一定的契約,，使求職者成為組織的一員，即組織員工,。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始,。接納的責任：企業(yè)對員工的關心當求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始,，組織就應采取接納的態(tài)度,，對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程,，應從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展,、幫助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃,。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標上的努力,，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此,，職業(yè)管理帶有一定的引導性和功利性,。2．職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要,。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會,。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要,，才可能滿足組織自身人力資源內部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備,。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要,。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資,。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉,，無法滿足組織需要將導致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將導致職業(yè)管理活動失敗,。3．職業(yè)管理的內容廣泛,，涉及面廣?？梢哉f,，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對員工個人的,，如各類培訓、發(fā)展咨詢,、心理輔導,、工作-家庭聯系、講座以及為員工自發(fā)強化技能,、提高學歷的學習提供便利等等,；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度,、建立和執(zhí)行有效的內部升遷制度,、勞動保護與社會保障制度等等。邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實現組織目標。因此,，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標實現。員工的卓越,，有賴于組織實施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻給組織,?？磥恚兄诮M織目標實現的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。1．作為員工個人,，應做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務能力。未來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此,，不管是個人，還是用人單位,，為了確保自己的市場競爭地位,，都應努力“投資”建設一種學習型的組織。（2）保持健康,、積極的心理品質,。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程,。翻開名人傳記,，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),，會引導你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振,。（3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下,，你做對了一件事，并不意味著你永遠都可以沿襲這一做法,。請記?。鹤儎t通，通則達,。（4）認可組織文化,、價值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標,。2．作為企業(yè)組織,，應本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現代人力資源管理政策,、措施,，實施人性化與理性化相結合的職業(yè)管理方案,。

莫讓職位成雞肋。

眼下,，人才流動已經是越來越普遍的現象了,。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時,，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計算機維護工作,，日復一日的重復勞動,，再也調動不起他的太多激情，年初,，他就有了“跳槽”的沖動,，想趁著年輕去中關村的高新技術企業(yè)試一試身手。但是,，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入，各項福利……兩相權衡,，楊先生沒有輕舉妄動,。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味,，棄之可惜,。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現象”其實很多,。在市場經濟建立和發(fā)展的過程中,，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命,、旱澇保收,、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機制，另一種則是以競爭上崗,、多勞多酬為特征的新型用人機制,。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動,，對于習慣了一種體制的人來說,，要突然進入到另一種機制下就需要很大的勇氣。

同時,，大多數人雖然都有接受挑戰(zhàn),，增加新體驗的愿望，但同時又會有向往安穩(wěn),、接受保護的心理,。在面臨職業(yè)選擇時,，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題?；磉_的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆,。

所以說,，莫讓職位成雞肋。要做到這一點,，首先需要用人單位做一些改變,，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人,。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機會,，即使用物質的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬,。

其次,，整個人才市場應該盡快完成兩種人才機制之間的過渡，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時多一份輕松,，少一些顧慮。

就個人而言,，提高自身能力最重要,。假如你的素質過硬，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了。

職場話題：當忠誠已成往事,。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇八

段冬認為,，選擇職業(yè)目標應該有3條基本標準：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長速度,，三看企業(yè)的領導（直接上級）是否容易相處,，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展,。對于人力資源工作,，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領域來看待，十五年前,，他已經為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃,。

20xx年底，段冬來到新浪，此時,，新浪網剛剛擺脫互聯網危機,，恢復元氣并走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業(yè),，它雖然只有20xx年的成長時間，但是已經經歷了整個互聯網的發(fā)展歷程,。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言,，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在30歲左右,?！斑@里少有條條框框，每天工作都在面對新的開始,，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人?！逼鋵?，到新浪做人力資源部總監(jiān)，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務于全球華人的企業(yè),，而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標準,。每次選擇進入一個新領域，他首先關注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景,。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列,。企業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大,，機會,、挑戰(zhàn)就多，給予的施展平臺大,。最后,，要看企業(yè)的領導（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合,，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展,。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領域來看待,，十五年前,，他已經為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

1987年,，段冬從財經學院經濟學專業(yè)畢業(yè),，為了抱著能到社會中經歷磨練的心態(tài)。段冬曾經將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實實在在產出物質產品的工業(yè)部門,，才最能體現一個人的價值,。可是因為一些機緣巧合,，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經很“輕視”的服務領域,。小時候，段冬自認為比較內向,，害怕在眾人面前說話,，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來,，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點,。上大學后，他報名參加了公共關系學習班,，后來還加入公共關系協(xié)會,，并嘗試到大學進行講座，與大家交流公共關系領域的看法和經驗,。這個過程改變了他對公共關系的理解,，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心,，并且關注在人際合作領域的職業(yè)發(fā)展目標,。1990年，美國協(xié)和集團招募管理人員,，經朋友推薦段冬應聘加入到該集團,，擔任集團中國區(qū)總經理助理。在與協(xié)和集團中國區(qū)總經理——一個“加拿大老外”的相處中,，段冬學習到很多作為經理人的職業(yè)要求和從業(yè)經驗,，并開始有意識積累人力資源方面的經驗和知識。

當時,，協(xié)和集團正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場,，中國區(qū)總經理是個有數十年商業(yè)管理經驗的加拿大人，他經常在周末帶著段冬到北京各處進行調研,，并通過個人經歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路,。他認為中國人口眾多，人力資源豐富,，人力資源行業(yè)前景非常好,，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質。于是,，從1991年到1994年底,，他安排段冬負責協(xié)和集團中國區(qū)的人力資源和行政管理工作,。工作范圍不僅是人事、行政,，而且包括工程,、安全、客戶服務等多方面,。段冬認為,，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻,，并將人力資源管理領域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標,。“開始從事人力資源工作時,，我就是外行管內行?！泵鎸τ行睦韺W,、管理學等專業(yè)背景的同事，在沒有任何人力資源管理經驗的基礎上要勝任崗位的要求,，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍,，并在實踐中不斷學習、積累,。

1994年底,，法國家樂福來到中國。經一家獵頭公司引薦,，段冬加入了家樂福,。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎的管理模式讓段冬印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務業(yè)的一些偏見看法,。當時在國內只有超級市場（supermarket）,，還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉儲式,、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化,、制度化,，企業(yè)領導只對業(yè)績負責而無權隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經理會議上進行,。更重要的事,，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注重執(zhí)行,，公司設有內審專員，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學習業(yè)務知識,，各部門主管親自授課,，把業(yè)內最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業(yè)務不斷發(fā)展,，段冬到家樂福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升,，已經躍升到全球第二位,。

一年的時間,，因為工作出色,，公司準備提拔他負責更多業(yè)務、財務等方面的工作,，段冬卻沒有接受,，他的目標很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得,，人力資源領域還有很多東西值得去學習,、實踐，足夠他用一生去努力,。在協(xié)和集團和家樂福的工作和學習使段冬認識到,，服務業(yè)在國家經濟總量中的比重會越來越大，對社會發(fā)展的貢獻也會日益突顯,。他對比說,，美國在建國初期，農業(yè)的在經濟總量中的比重也是非常大,，而隨著經濟發(fā)展和社會進步,，第三產業(yè)即服務業(yè)逐漸增長，并成為經濟發(fā)展的支柱產業(yè),，現在已經占到經濟總量的70%.韓國在20世紀七十年代的經濟結構也與當今中國相似,，后來也經歷了農業(yè)到工業(yè)再到服務業(yè)占主導的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻將越來越受到業(yè)績的證明和肯定,。把人力資源作為一個專業(yè)領域,，段冬有自己的見解。

他認為,，如果從縱向角度劃分行業(yè),，那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務差距是很大的,，比如技術再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業(yè),。而橫向劃分則不同,，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒有本質差別,，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”,。

20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業(yè)文化,。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊,；突破創(chuàng)新；回饋社會,；永續(xù)經營,。段冬認為，要在實踐中體現公司的核心價值觀,，必須建立相應的管理體系,，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務職能的人事管理轉變?yōu)橐钥冃閷?、以人才為本的?zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段,。員工是企業(yè)的內部客戶,，要像尊敬客戶一樣對待人才。

“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁,?！比缃瘢味铌P心的是,，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮,。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關聯性，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位,。建立起全面報酬體系是必要的,，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感,，讓每個員工都能體驗工作的樂趣,；同時還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃指導，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸,。近日,，段冬正忙著安排和政府部門聯系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要，做這些工作都是必要的”,。段冬說,，自己的職業(yè)選擇也是個性使然,。他為人心態(tài)平和，工作中的問題從來是對事不對人,，也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”,。“我并沒有給自己制定一些物質方面的奮斗目標,，也從不因為這些問題與人爭執(zhí),，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關系問題太復雜很難處理,，我并沒這樣覺得,，我很喜歡和人打交道?！?/p>

段冬戴著眼鏡,、文質彬彬，表面看起來,，不是個外向型的人,，但在骨子里卻有種冒險氣質。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運動,，比如探險,、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè),，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯網這個充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè),。不管怎么選擇，段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的,，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時,，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理，把它做到極致,。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇九

生活中所有的事物都需要“設計”,，貨架的擺設、櫥窗的布局,，都是通過設計來呈現出的,。那些知名的游戲其中的關卡、環(huán)境,、人物,、動作也都是通過設計來讓玩家著魔的?！霸O計思維”是對英文designthinking這個詞組的翻譯,，并不是簡單的兩個詞的疊加。簡單而言之,，設計思維即利用人們的思維特征,，打造出下意識地按其意圖辦事的環(huán)境,。

靈活辦公、遠程辦公,、互聯網技術等新潮流讓當下員工面臨更加多樣化的選擇,，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn)。也正因為如此,，“設計思維”能夠為當今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質上而言,，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作、發(fā)揮最佳績效的工作場所,，從而實現組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標,，與此同時還要關注人才的發(fā)展。

zappos用設計思維灌注公司文化,。

美國的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,，更是一家勇于嘗試各類公司運營模式的先行者，其公司文化充分體現著設計思維,。

zappos公司是全球實行合弄制的最大公司,。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色(roles)”,，每個角色對應明確的職責范圍,。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選,，然后再根據角色的要求完成具體的工作任務,。

與傳統(tǒng)架構的公司相比，在合弄制之下,，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑,，員工可以選擇不同的角色,，并有權利將各角色的職責進行優(yōu)先級排列，并隨公司需求調整職能,，具有很強的敏捷性,。

這個設計是讓員工都能做自己、并且確保每個人都有合適的位置的文化,，讓其員工始終處于權責的動態(tài)變化中,，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來，積極承擔多樣化角色,，保持活力與公司文化氛圍,。

為了更精準地定位合適的候選人，zappos于20__年5月停止制作招聘海報,，創(chuàng)建了自己的新社交網絡zapposinsider,。在這個平臺上,，應聘者可以與zappos的現有員工互動，展示自己對zappos的熱情,。招聘團隊也把主要精力放在insider項目的互動中,，通過問答、測試,、活動等方式來進一步了解應聘者,。這些交流可以私下或者公開地進行。

具體的招聘流程是：

首先,，對zappos工作感興趣的人可在該社交網絡上申請成為一位zappos的“局內人”,，并被分配一位“團隊大使”。然后,，團隊大使會根據應聘者的視頻自薦信以及在線聊天,，了解其展現的技能和專業(yè)領域，并幫助他與相應領域的zappos員工取得聯系,。

再次,，應聘者獲取面試機會。(如果應聘者來自異地,，應聘前來面試時抵達機場后,，可以免費搭車前往zappos位于拉斯維加斯的總部)。面試實則就是從這里開始的,，司機會在一天的行程中留心應聘者的言行舉止以及他對待司機的方式,，因為招聘人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮。

最后,，被聘用的人員經過為期4周的培訓和1周的工作之后,，所有的新員工都將獲得相應的獎金，而發(fā)現自己不適合這種工作文化的選擇離開時,，將獲得20__美元獎金,。

不僅如此，zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現著設計的妙思,，讓員工擁有良好的體驗,。比如，用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃,，會充分考慮員工的訴求,，允許員工提交并幫助他人實現愿望(如學習彈吉他、騎摩托車等),。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實現彼此的愿望之外,，zappos也會從公司層面助力這些愿望的實現。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十

1,、目的：

為了實現公司整體經營目標,，根據公司發(fā)展需要的內部和外部環(huán)境,，運用科學有效的方法，進行人力資源預測,、投資和控制;在此基礎上制定職務編制,、人員配置、教育培訓,、薪資分配,、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃,，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力,，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務。

2,、范圍,。

公司高層領導、人力資源部,、各部門主要負責人,。

3、職責,。

公司人力資源部負責制定,、修改人力資源規(guī)劃制度，負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法,，并且對公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導,。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實詳細信息的規(guī)劃需要信息,，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作,。《x年度人力資源規(guī)劃書》需要經過各部門,、人力資源部,、公司總裁審核批準后方可生效執(zhí)行?！秞年度人力資源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔,。

4,、方法和過程控制,。

4.1.1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前,，務必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數據,、企業(yè)組織結構數據、財務規(guī)劃數據,、市場營銷規(guī)劃數據,、生產規(guī)劃數據,、新項目規(guī)劃數據、各部門年度規(guī)劃數據信息,。整理企業(yè)人力資源政策數據,、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據,、薪酬福利水平數據,、培訓開發(fā)水平數據、績效考核數據,、公司人力資源人事信息數據,、公司人力資源部職能開發(fā)數據。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數據信息,，并且整理編報,，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數據。

4.1.2,、公司人力資源部應制定《x×年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人,、公司總裁審批后,，知會公司全體。

4.1.3,、公司人力資源部會根據公司經營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《x×年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,，下發(fā)《人力資源職能水平調查表》、《各部門人力資源需求申報表》,，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回,。

4.1.4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》,、《人力資源職位結構分類工具》,、《人力資源年齡結構分析工具》(部門-年齡維度)、《人力資源年齡結構分析工具》(職位-年齡維度),、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》(部門-專業(yè)維度),、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》(職位-專業(yè)維度)、《人力資源數量分析工具》(職位-數量維度),、《人力資源數量分析工具》(部門-數量維度),、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數據制作整理為excl數據或其它電子數據庫形式,。

4.1.5,、公司人力資源部在收集完畢所有數據之后，安排專職人員對以上數據進行描述統(tǒng)計分析，制作《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》,，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作,。

4.1.5。1,、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成：

成員1,、公司各部門負責人。

成員2,、公司人力資源部環(huán)境分析專員,、

4.1.6、公司人力資源應將審核無誤的《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁層審核批準后方可使用,。

4.1.7,、在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門就應根據部門的業(yè)務需要和實際狀況,，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關的信息數據,。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

4.2,。1,、《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給狀況,，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向,，各部門經營計劃、年度計劃,，運用各種預測工具,，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析,。

4.2,。2、人力資源規(guī)劃預測的數據類型要求：

類型1,、表格數據,、

類型2,、趨勢線數據、

類型3,、數據結構圖,、

類型4、數據解釋說明,、

類型5,、總類數據、

類型6,、分類數據,、

4.2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對公司人力資源狀況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后,，制作《xx年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《xx年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》,，報請公司領導審核、批準,。

4.3.1公司人力資源部負責人審核批準《xx年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《xx年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后,，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。

4.3.1.1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構成：

成員1.公司高層,。

成員2,。公司各職能部門負責人。

4.3.1.2,、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：

實施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議;,。

4.4.1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后,，制定專員完成會議決策信息整理工作,，并且制定《xx年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》。

4.4.2,、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議,。會議資料：

議程1、傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策;,。

議程3,、商討人力資源總規(guī)劃，構成《人力資源總規(guī)劃》(草案);,。

議程4,、商討人力資源配備計劃，構成《人力資源配備計劃》(草案);,。

議程5,、商討人力資源補充計劃，構成《人力資源補充計劃》(草案);,。

議程6,、商討人力資源使用計劃，構成《人力資源使用計劃》(草案);,。

議程7,、商討人力資源退休解聘計劃，構成《人力資源退休解聘計劃》(草案);,。

議程8,、商討人力資源培訓計劃，構成《人力資源培訓計劃》(草案);,。

議程9,、商討人力資源接班人計劃,，構成《人力資源接班人計劃》(草案);。

議程10,、商討人力資源績效管理計劃,，構成《人力資源績效管理計劃》(草案);。

議程11,、商討人力資源薪酬福利計劃,，構成《人力資源薪酬福利計劃》(草案);。

議程12,、商討人力資源勞動關系計劃,，構成《人力資源勞動關系計劃》(草案);。

議程13,、評審公司人人力資源部職能水平,，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向;。

議程14,、商討公司人力資源部職能水平改善計劃,，構成《人力資源部職能水平改善計劃》(草案)。

議程15,、分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員,。

4.4.3、公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃,，編制《年度人力資源規(guī)劃書》,，報經公司人力資源部全體職員核對，報經公司各職能部門負責人審議評定,，交由公司人力資源部負責人審核通過,，報請公司總裁批準。

4.4.3,、公司人力資源部負責組織實施;年度人力資源規(guī)劃書》內部職員溝通活動,，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行,。

4.4.4,、公司人力資源部就應將《年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔。嚴格控制節(jié)約程序,。并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經營管理重要文件的管理制度,。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十一

引言：

通過職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學生的我們應該如何進行職業(yè)規(guī)劃,。課上我學到了很多,，比如團隊的協(xié)作能力、自己的表達能力,、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升,。今天即將過去,，明天還在等待，不要讓自己的明天因為今天而哭泣,。處在大學時代,，學習的自覺性全來自自己，我不得不考慮起自己的前程,，在機遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認識自己,，并對自己今后的人生做一個詳細的規(guī)劃,，真正的認識自我，才能對自己的未來職業(yè)作出正確的選擇,。機會總是垂青有準備的人,，當機會出現時，有能力的人總是能將它牢牢握住,。我們的職業(yè)生涯也是如些,，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標一步步地接近現實,。最終使自己的價值得到實現,，為自己創(chuàng)造一個美好的未來。

1,、個人特征：

我出生在一個農村大家庭,，從小父母管教嚴厲，養(yǎng)成了良好的個人習慣,。我的性格比較外向,，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友,，同時也有好多性格不和的人,，從他們身上我學到了許多東西。我自認為活潑開朗,、待人真誠,、寬容、有較強的交際能力,、善于溝通,，來到大學我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛,，喜歡上網,、聽音樂、偶爾游戲一下,。

2,、個人優(yōu)點：

性格開朗,，熱情樂觀，做事認真,，有始有終,，有責任感，有較強的語言表達能力,，善于與人溝通,，能與人和睦相處。吃苦耐勞,，有較強的環(huán)境適應能力,。生活態(tài)度樂觀向上，勤儉節(jié)約,，意志堅定,，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索,，完善自己,，養(yǎng)成良好的學習生活習慣，挖掘自己的潛能,，以實際能力來追逐自己的目標,。

3、個人缺點：

沒有切合實際的學習計劃,，自控能力較差,，容易受外界干擾，使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化,，馬虎貪玩,，做事不穩(wěn)重，經常沖動,，急于求成,，經常是欲速則不達;固執(zhí)，又是過于主觀,，不夠自信,，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決,。

4,、職業(yè)興趣：

職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量職業(yè)興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向,，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入,。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實現自我價值和社會價值,。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往,、不斷結交新的朋友,、善言談、愿意教導別人,。關心社會問題,、渴望發(fā)揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關系,，比較看重社會義務和社會道德入),。

5、職業(yè)能力：

職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合,。首先,，我認為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個人素質和心里素質，我的個人素質和心里素質良好,。其次,，良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標準,，我認為自己具有較好的表達能力,。所以我認為自己能夠成為一個好的經理助理。

6,、職業(yè)價值觀：

我的職業(yè)價值關屬于自我實現型,。希望在一個好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴,。不大考慮社會地位及他人對自己的看法,，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領,，實現自我價值,，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性,。他們不僅可以從事于黨政機關事業(yè)單位的行政部門,，也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門,、經濟監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實際工作,。另外，也可以在學校,、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業(yè)做公司的經營管理工作,。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領域有很大的缺口,，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才,，所以行政管理就業(yè)前景應該不錯的。

1,、家庭環(huán)境：

生活在農村家庭,，家庭成員較多,。父母對我要求較為嚴格，希望我能通過學習改變自己的生活現狀,。我從小較為自立,，自理能力強，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走,，凡是自己能做決定的事從不予以干涉,。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高,，但是他們教會了我如何做人做事,。

2、學校環(huán)境：

我校是培養(yǎng)人才的搖籃,。學校生活學習環(huán)境都相對較好,，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學校學習氛圍很不錯,，大多數同學在課余時間都會去圖書館,、自習教室自習，這可以很好的帶動我學習,。學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源,，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個方面的資料,，從中汲取很多的知識,。另外，我認為師資水平是一個學校發(fā)展的重要條件,，我們學校的老師都是各學術界的專業(yè)人才,，具有豐富的教學經驗，是經過嚴格挑選聘請來的,。相對優(yōu)越和方便的教學資源為我們的專業(yè)基礎的培養(yǎng)提供了條件,。學校為我們提供了豐富的學習資源，學校講座較多,，課余活動較為豐富,，這為我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺。

3,、社會環(huán)境：

由于我國正在向市場經濟轉型,，因此，就業(yè)政策也基本上按市場經濟規(guī)律來加以指導,。自20xx年以來,，美國次貸危機已經波及全球，，世界經濟正處在一個艱難的低迷時期,，形勢不容樂觀,。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機前約2個百分點,，其中,，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%,，比20xx屆上升2.9個百分點,。總體來說,，我們現在面臨一個非常好的宏觀環(huán)境,，社會安定，政治穩(wěn)定,，經濟發(fā)展迅速,，并與全球一體化接軌，法制建設不斷完善,，文化繁榮自由,，尖端技術、高新技術突飛猛進,。因此,，在這個大前提之下,，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化,。

4、專業(yè)就業(yè)方向：

現代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢系統(tǒng)化,、行政決策科學化,、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務工作的現代化和自動化,。行政管理的對象日益廣泛,，包括經濟建設、文化教育,、市政建設,、社會秩序、公共衛(wèi)生,、環(huán)境保護等各個方面,。在各行各業(yè)都要求具備專門知識的專業(yè)化人才的趨勢下，行政管理專業(yè)人才在社會上的需求呈上升趨勢,，現有的行政管理職業(yè)無論政府機關還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才,。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機會。另外,，從量上而言,，隨著我國經濟的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高,，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴大,，七分管理,。因此，企業(yè)等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨,，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機會,。從目前來看，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢,。

人力資源管理的一個基本假設就是,，企業(yè)有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的'機會,。這種趨勢得到強化的一個信號是,，許多組織在越來越多地強調重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個信息為其招募,、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價值,，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當對其人力資源無法進行適當地規(guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應,；那就是說,，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時,，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時候,，這個公司也許真的出現了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成,，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降,、競爭的增加和市場份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型）,，然后再預測公司的供給（也就是預期已經被補充的崗位）,。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力,，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資,、能力,、動機、需要,、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念,。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯,，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀,。

要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的,，這所產生的動態(tài)結果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現職,，轉而開辦和經營自己的公司,。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經歷,、興趣,、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個人來說,，到底什么東西是最重要的。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十二

摘要：從學術意義上看,，通過工程技術和管理科學的有機結合,，實現企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史,、研究目的,、理論方法即作為獨立的學科存在并側重于解決不同領域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合,。本課題對這種關聯性進行了歷史的總結,，同時對基于現代知識經濟和現代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學術意義,。

自人類生產活動開始,，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關,，也是汲取當代科學和文化發(fā)展成就的產物,。管理正是這樣走過了從粗放向精細發(fā)展，從無序到有序發(fā)展,，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展,，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題,，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展,，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學的理論都是近代工業(yè)革命的產物,，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術的發(fā)展和社會進步為推動力的,，而且二者的發(fā)展都始終對應禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征,，更確切地說,，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關聯，相互滋養(yǎng),，相互補充,。

管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現代企業(yè)管理中的核心地位已經不容置疑,。盡管高層在企業(yè)培訓中都接受過現代人力資源管理培訓教程,，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識,、技能素質差距嚴重地制約了工作任務完成和質量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展,，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段,。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視,，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系,，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性,、系統(tǒng)性,、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設非常薄弱,，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點,。

2。公司戰(zhàn)略目標不明確,，相應的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進行,。

企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會,，合作伙伴,，產品和技術趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位,，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”,。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域,，其中不乏許多新興產業(yè),。而這些新興產業(yè)在研發(fā)、營銷,、管理,、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟,。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起,。

3。企業(yè)人力資源存量的現狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。

目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè),，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數量多,，但素質亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”,，“任人為近”的現象,，對管理層,，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會網絡,，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍,。人力資源存量的不足導致企業(yè)通常是根據機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要,。當前我國部分企業(yè)員工文化素質低,，技術人員和管理人員缺乏。據統(tǒng)計,，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10,。46人，企業(yè)僅2,。96人,，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。

4,。在許多企業(yè)之中,，人力資源部門所處位置偏低，且經常由其他部門兼任,。

1,。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調整。

由于企業(yè)所處的內外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調整就成為必然,。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應,，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化,。

（1）初創(chuàng)期。

此時企業(yè)組織應制定集中戰(zhàn)略,，人力資源規(guī)劃應聚焦于專業(yè)型業(yè)務人才的選拔,、培養(yǎng)、使用和激勵上,，為組織的順利運行和成長構建合理的人力資源隊伍,。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應當開始關注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化的形成,，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期,，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯想在發(fā)展初期通過對楊元慶,、郭為,、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”,，而帶來的企業(yè)大發(fā)展,，可以說就是一個明證,。

（2）成長期。

處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經營戰(zhàn)略,，嘗試成本領導戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略,，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應的人力資源規(guī)劃有不同側重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關注點,。因此,，人力資源政策規(guī)劃的側重點就應該從過分強調企業(yè)家精神和個人英雄主義轉變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來,。比如：在創(chuàng)業(yè)階段,，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺,。隨著萬科的快速發(fā)展,，這種方法已經不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此,，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化,、精細化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質模型”,，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質模型”,、“萬科領導力資質模型”及“銷售”、“設計”,、“工程”,、“客戶服務”等六個分專業(yè)的系列資質模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排,，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求,，而且還向其它房地產企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產界的黃埔軍?！钡拿雷u,。

（3）成熟期。

在成熟階段,，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效,，而在外部環(huán)境不確定的情況下,，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此,，對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠審時度勢,、臨機應變、制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標,。從深化人力資源管理水平的角度看,，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格,、興趣,、素質,、結構與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通,、培訓,，強調員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性,，提高整體戰(zhàn)斗力,，從而推動組織繼續(xù)成長。

（4）衰退期,。

需要的是擺脫歷史的包袱,，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現企業(yè)的“再生”,。戰(zhàn)略方向的調整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關注的重點,。在這種狀況下，人才的更新換代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內容,。

2,。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系,。

持續(xù)推進人力資源管理的變革,，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷,，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境,。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建,。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程,。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力,。但是,，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺,，除了其職能部門固有的職位分析,、職位設置、績效管理,、激勵機制,、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域,，比如計劃與預算管理體系,、企業(yè)目標管理體系等,。

美國管理學家詹姆斯？c柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”,。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”,。

“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā),、成長和更新的管理機制,。正如聯想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線,，形成完善的管理機制,，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈,。而沒有這條線,，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力,，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才,。

“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系,。由海爾倡導并經聯想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表,。這種機制認為，企業(yè)不缺人才,，關鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質和潛能充分發(fā)揮出來,。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”,，建立一個立足于市場經濟的人才競爭機制,。

加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑,。外部環(huán)境的強烈競爭性,，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經驗,。因此,，加強培養(yǎng)高層次、高素質的企業(yè)人力資源管理隊伍,，提高其整體性的專業(yè)素質成為人力資源規(guī)劃成敗的關鍵,。為了提升公司人力資源管理者的素質，適應公司發(fā)展的需要,，對管理者進行培訓是非常值得重視的,。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容,、培訓形式,、培訓考核等內容。

三,、結語,。

通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應當站在戰(zhàn)略的高度,，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境,，在組織愿景,、組織目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃,，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現,。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十三

職業(yè)生涯規(guī)劃,，即個人與組織相結合，對其興趣,、愛好,、能力、教育背景等進行綜合分析與平衡后,，結合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向,，確定其最佳職業(yè)奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排,。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。

一,、數據信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念,。

職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定，確定個人的奮斗目標,，并努力實現這一目標,。也就是說，企業(yè)需要結合員工的自身興趣和特質,，將其定位在個最能發(fā)揮自己特長的位置,，通過對每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才各就其位,，各行其道,，各盡其職，各得其所,，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間,。

（一）數據與員工招聘。

對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入,。數據分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策,。首先，數據挖掘模型會抓取數據庫里應聘者職業(yè)技能,、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息,，然后對比崗位需求，通過數學運算找到最佳的資源配置方式,。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題,，而數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。

（二）數據與個人信息的深入挖掘,。

員工入職以后,，數據會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數據庫,，它的核心功能就是建立員工工作經歷,、教育背景、職務晉升和社交網絡等方面的指標體系,，這些指標實現動態(tài)管理,，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向,，并借助這些評估結果，引導員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實踐,。

（三）數據與職業(yè)錨,。

職業(yè)錨是指員工進入早期工作情景后，由獲得的實際工作經驗所決定,，依據已被證明的才干,、動機、需要和價值觀,，進行現實的選擇和準確的職業(yè)定位,。職業(yè)錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合,，是個人同環(huán)境互動的產物,，在實際工作中不斷調整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,，準確的職業(yè)錨,，會引發(fā)員工進入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面,。

（四）數據與人——職匹配,。

員工入職以后，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計劃書，結合企業(yè)實際,，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進行定位,，進行人-職匹配，如果匹配得好,，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調一致,，工作效率和職業(yè)成功的可能性就為提高。相反,，則需要不斷修正,，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標,。

三,、數據與職業(yè)生涯規(guī)劃結合的實例。

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中,，往往會引入sot分析矩陣法,，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑,。

s代表strength（優(yōu)勢），代表eakness（劣勢）,，o代表opportunity（機會）,，t代表t人力資源管理eat（威脅）。其中s和是內部因素,，用來進行自我分析,，o和t是外部因素，用來進行環(huán)境分析,。

使用數據后,，我們需要在人力資源管理信息系統(tǒng)中即時錄入以下數據：

s：工作經驗，教育背景,，專業(yè)知識和技能,，溝通能力，團隊合作能力,，領導力,，人格特質，承壓能力,，個人關系網絡等,。

：比較缺乏的經驗，較差的成績,，專業(yè)不對口,，缺乏目標，自我認識不足，較差的領導能力,，負面的人格特質,，害羞，情緒化等,。

o：就業(yè)機會,，急需的人才，晉升機會,，市場需求,，地理位置優(yōu)勢，強的關系網絡等,。

t：就業(yè)機會的減少,，同業(yè)競爭，缺乏的培訓,，晉升過程的激烈競爭,，專業(yè)領域的有限發(fā)展等。

在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時,，系統(tǒng)會自動調取這幾項重要因素,，進行比對分析，利用數據分析模型,，得出更優(yōu)的策略,。

以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中,，要么會出現數據信息不足,，要么會出現分析能力不足，而引入數據,，既可以存儲海量的信息,，也可以利用數據挖掘技術進行數據模型建立，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進行抉擇,。

鑒于數據強的功能,，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作,，以彌補其天然的缺陷,。

（一）解決數據存儲中的容量問題、安全問題和靈活性問題,，實現存儲系統(tǒng)的擴展能夠簡單可行,，基礎數據的存儲安全可靠，不易更改,，且一種存儲手段能夠適應不同的應用類型和數據場景,。這樣,，可以確保數據使用的持續(xù)性和有效性。

（二）優(yōu)化數據分析和挖掘模型,，能夠盡量剔除與關系結果不太密切的數據,，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時間上的變化情況,，以便對結果做出預測,，同時，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性,，找出問題原因,。

（三）人力資源工作者需要加強數據相關知識的學習及應用，實現專業(yè)知識與數據技能的有機結合,，實現人機互補,，做出更符合預期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十四

根據公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,，為指導公司人力資源工作的開展,，特編制年度人力資源規(guī)劃書。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,，時間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規(guī)劃主要以基礎工作為主,，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。現階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺,，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理,、績效考核等,，初步完善人力資源管理體系,。

根據本年度工作狀況與存在的不足,，結合目前公司發(fā)展的實際狀況,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作：

計劃一：人員的招聘與配置,，做好人員的招聘工作,，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,，

做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理,。

計劃二：推行薪酬管理,，完善員工薪資結構,，充分思考員工福利,，建立科學公。

平,、有市場競爭力的薪酬福利制度,。

計劃三：通過一個階段的考核,，逐步對考核指標進行修訂、修改,，實現績效評,。

價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高員工的用心性,，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績效考核的有效性,、權威性,。

計劃四：建立培訓體系。

計劃五：完善人力資源制度,，完善人力資源管理檔案,。

xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘,，使本科及以上員工占總人數比例為30%，?？茷?0%,，專科以下為20%;另外,，基層領導整體年齡偏大,，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領導。

2,、招聘計劃,。

公司現有人員34人，xx上半年需要招聘15-17人,，預計淘汰或流失4-6人,，基本到達45人左右;xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人,，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內,。

3、如何獲取人才,。

計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現主要針對各大院校應屆畢業(yè)生),，兼顧網絡招聘。

具體招聘時間安排：

2)xx年開通付費網站,，長期持續(xù)網上招聘,，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,、1-3年有經驗畢業(yè)生為主,。根據需求和網站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息,。

4、合同管理,。

試用期合格員工及時簽訂勞動合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同,，提前兩個月了解員工想法,，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因,，一方應對于關鍵人才做出挽留努力,，另一方面及早發(fā)現公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成,。

1,、薪酬制度。

現代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略,、市場跟隨策略,、成本導向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導向策略,，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據企業(yè)自身成本預算決定,，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。

根據公司的實際狀況,，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式,，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略,。一方面,，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,，強調與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度,，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件,。

2、福利制度,。

福利待遇是公司在基本工資,、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式,。員工福利和激勵是相輔相成的關系,，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等,。xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,，根據公司發(fā)展結合員工需求適時增加福利政策：

2,、健康福利，公司群眾組織體檢;,。

3,、員工生日，公司帶給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);,。

4,、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;,。

5,、避暑物品發(fā)放;。

6,、定期與不定期開展活動,、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔,。

績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成,，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解,，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系,。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：

1,、績效計劃——設定績效目標。

績效管理不是事后算賬,，不是專門治理員工的大棒,，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳,，共同幫忙員工提高績效,，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現。因此,，在實施績效管理之前,，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果,。

2,、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導。

為使績效管理有效的開展,，經理和員工務必持續(xù)持續(xù)不斷的交流,，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通,，溝通就應以解決員工工作中遇到的問題,、障礙為目的,，致力于幫忙員工提高績效。

3,、績效評估——評估員工的業(yè)績表現,。

對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享,，相互學習;低績效員工可采取適當的談話,，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍,。

4,、記錄員工的業(yè)績表現——建立員工的業(yè)績檔案。

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷,、加薪,、淘汰等做基礎資料。

5,、績效管理體系的診斷和提高,。

定期對績效結果進行評估，周期每半年1次,，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高,，員工個人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂,。

針對我們公司,，根據以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：

1、項目考核,。

對所有完工項目2個月內完成初步考核,，項目結算后2個周內進行最終考核。通過xx年考核,，定期爭取考核相關人員的意見,，不斷改善考核標準，制定公平,、科學,、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定,，能充分調動項目人員用心性,，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化,。

2、個人考核(季度考核),。

個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤,，充分體現能者多得,，調動員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展,。

3,、施工隊長考核。

提高基層員工的用心性,，明確基層員工的工作目標及職責,。

4、年終考核,。

年終對企業(yè)所有員工進行年度考核,，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優(yōu)秀,、下年度工資調整和職務晉升掛鉤,。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀,、下年度工資調整和職務晉升掛鉤,，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者,，可能會面臨降職,、降薪,、調崗或終止勞動合同的處理。

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓,、重點人才的培養(yǎng)問題,，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升,、專業(yè)素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量,，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一,，如果仍單純依靠原有的培訓計劃,、內部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以務必帶給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。

(一)培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向。

1,、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重;。

2,、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領導人;,。

3、公司新員工期望獲得長期,、系統(tǒng)的培訓,，以實現個人潛力、綜合素質的持續(xù)提升,。

(二)xx年度培訓重點,。

1、企業(yè)文化塑造,。

2,、團隊精神建設。

3,、中層管理人員的管理與溝通技巧,。

4、各崗位對應的專業(yè)知識培訓,。

(三)培訓方式,。

協(xié)作,、配合潛力。

3,、對每次培訓結果進行總結,、考核，逐步提升培訓效果,，構成一套有效的培訓體系;,。

4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍,。

(四)培訓資料,。

1、入職培訓;,。

2,、崗位技能培訓;。

3,、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);,。

4,、升職培訓;。

5,、企業(yè)內訓;,。

6、拓展培訓;,。

(五)培訓預算(略),。

1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;,。

2,、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責;xx年充分補充各個崗位人員的基礎上,，進一步完善公司的組織構架：

(1)確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，通過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責,，明確各個崗位職責,，使得權責對等，各負其職,。

(2)減少同一崗位擔負不同崗位工作的現象,，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職,。

(3)根據各個崗位的工作資料,、繁忙程度、技術要求難易程度等,，對各個崗位進行科學的等級劃分,，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據,。

3,、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表,、轉,。

正申請表、定崗申請表等各類表格);,。

4,、完善人力資源檔案，xx年前構成整套人力資源檔案,，此檔案的建立應在動態(tài)下持續(xù)良好的使用功能,，通過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次,、服務年限,、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況,、合同期,、培訓狀況、業(yè)績狀況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息,，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看,。此檔案應在xx年前完成基礎檔案并隨時更新,，xx年逐步完善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本信息,。

5,、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師,、造價師,、關鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率,。在提高個人潛力素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作,。

將各類考試報名、考試,、取證等工作建立工作流程,，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。

6,、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度,，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。根據不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標)，使員工明確自己的發(fā)展目標的同時有更充足的動力,，一方面帶動員工個人發(fā)展,，另一方面促進公司實現總體目標。

注意：此員工生涯規(guī)劃務必是切實可行,，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性,。

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

(1)下行溝通,，對于領導交代的任務,，必須要講明重要程度，為什么重要,。

及處理中就應注意什么,，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤,。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工,。

(2)完善上行溝通,，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級。

上報,，領導要認真理解下級員工的意見,，多方面了解并給予答復?？赏ㄟ^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞,。

七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,，其它部門配合,，總經理監(jiān)督實施。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十五

從母校畢業(yè)后,，筆者深感學校栽培之恩重,，常常想著如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻,。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道,，筆者對大學生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日,，通過qq建立了一個名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經畢業(yè)的校友對在校的同學進行職業(yè)規(guī)劃的輔導和探討,。

11月8日建立群之后，當晚已經找到了五位已經畢業(yè)的熱心校友,，本準備探討一下以何種方式在群內交流,，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟"走漏了風聲",，第二天早上,，群已經加入了47人，其中大部分是大一大二的學生,。直至11月11日,，群已經突破了200人，在校學生的人數占了總人數的80%,，其中大一大二的學生占了在校學生人數的60%.在此前,，畢業(yè)校友團隊并沒有做任何宣傳，而在校的同學都是一個拉一個的進群,，也并沒有大面積的宣傳,。

熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度,；二,，整個學院僅有600人左右，而三天內此群已經有近200人加入,，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的,；三，院領導和輔導員對此群高度重視,，第二天團委副書記向我致電,，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實作用,，提高學生的就業(yè)率和質量,。

這三點意外也說明了三個現象：

（1）人數增長之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經是目前大學生的心頭之急,。

學生們通過一傳一的途徑,，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關注的同學。事后和他們交流時印證了這些想法,，他們很多人或多或少已經有了一些職業(yè)規(guī)劃,，但局限于外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒,。

（2）學生覆蓋面之廣,，說明了這并不是個別現象。

如今難就業(yè)的問題十分廣泛,，并且深刻的影響著企業(yè)和學生,，這是毋庸置疑的。而從群的人員結構看來,，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學生對前景比較擔憂,，大二大一的學生也已經具備了這種憂患意識。

（3）學院高度重視,，說明了學校也意識到這方面工作的重要性,。

學院明確表示，如果我需要任何學院能給到的幫助,，學院都將全力支持，包括溝通渠道,，活動資金和場地,。

眾所周知,，現行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意,，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現在比較心浮氣躁的大學生,，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況,，很多企業(yè)都出了不同的招數,，我在此簡單介紹兩種,。

（1）mt計劃（managementtrainee，管理培訓生）,。

用長達一年甚至三年的時間,，培訓和考核新招聘的應屆大學生。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾,，這類招聘計劃確實吸引了很多大學生,。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計劃中的數年時間里,，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學生已經很大程度上補充了非核心崗位的工作,；按一定小比例從中吸收進入中層管理層,，對中層的沖擊不大。但mt計劃會出現一些嚴重的問題：例如計劃過后,，考核不達標的mt很可能就會離開企業(yè),。企業(yè)相當于白白付出了數年的培養(yǎng)，而學生也失去應屆生的身份,，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經驗,，相當于浪費數年寶貴的時光。

（2）企業(yè)技校合作,。

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè),。例如企業(yè)在計劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人,，企業(yè)方就會與技校方接觸,，希望技校開設相關課程，并保證會與成功畢業(yè)的30名學生簽約,。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè),，筆者認為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實到數年后的招聘計劃,，而定向培養(yǎng)需要數年時間；二是這種模式下,，學生從一開始就沒有根據自身的特性來選擇課程,，而是被定向培養(yǎng)，很可能學生的興趣和強項并不與培養(yǎng)方向重合,，這對企業(yè)和學生都是一大損失,。

看上去這兩種模式不盡相同，但其實殊途同歸,。他們都很顯著的體現了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來越喜歡招應屆畢業(yè)生,，自己培養(yǎng)。想要招到優(yōu)質的新人,，就要緊貼新人們的思潮變化,。在這里要稍微說說現在大學生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點：

a）大學生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低,，注意力已經轉向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力,，是否清晰，如果企業(yè)能主動給出很好的個人發(fā)展藍圖,，會有很多大學生把薪資放在第二位,。對企業(yè)來說，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節(jié)約了薪酬成本,，但相對的如果該大學生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定,，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數據,，對于其定薪,，變薪都是一大難題。

b）大學生逐漸意識到自己在大學所學的知識,、所鍛煉的能力,，離企業(yè)的要求還比較遠，很多都會懷有一種空杯的心態(tài),，主動接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng),。這和現在這個時代的大學體制有很大關系，但在此就不展開談了,。對企業(yè)來說,，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但相對的如果不能在短短幾次面試,，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子,，企業(yè)投入大量的培訓資源就不一定能有較高的投入產出比。

讀到這里,，您是否感覺到這一系列問題,，其實都在推動著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革？這便是筆者在思考的問題,。

初看這個標題比較復雜,，容我一步一步道來。現在較為流行的人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘,。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪,；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價值觀,，其績效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁,，個人缺乏長遠規(guī)劃,，企業(yè)的能力素質模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應有的作用,。

（1）迎合大學生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求,。

企業(yè)只要告訴學生，所需要員工具備的素質,、能力和知識,，有興趣參與企業(yè)對大學生職業(yè)規(guī)劃的大學生會在大學自主的發(fā)展自己。如此一來,，學生不再迷茫,，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業(yè)也能很好的考察學生,，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學生進行反饋,，相當于試用期提前到畢業(yè)前了。

（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學歷的學生,。

信息不對稱也是大學生找工難,，企業(yè)招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費財力,，而若以大學生職業(yè)規(guī)劃作為切入口,，招聘信息會有主動落在對相關企業(yè)感興趣的潛在招聘對象，高效且精準,。

（3）學校將全力配合,，企業(yè)hr事半功倍。

有校招經驗的hr都一定會感受到,，學校對于企業(yè)招聘的宣講會一般都十分歡迎,。解決學生就業(yè)問題是學校的在一個教學周期內的最后一個挑戰(zhàn)，但其實很多校方都已經意識到這最后一個挑戰(zhàn),，是需要一整個教學周期的關注和努力,。企業(yè)hr的定期進場對學校無疑是振奮人心的好消息,。那具體的此項工作應該做些什么呢？筆者以咨詢公司的工作經驗,，hr的意向以及在校學生的反饋,，總結出以下幾點工作：

1、爭取參與新生入學或者學校舉辦的就業(yè)服務活動,，宣灌自身企業(yè)特點,，所需人才特點等問題。長此以往,，企業(yè)可以與學校制定常規(guī)宣灌會備忘,，形成定期的友好合作。

2,、結合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略,，針對所需專業(yè)和學歷，組織在校內的一些活動,，發(fā)掘好苗子,，歸納人才庫。

3,、針對特別優(yōu)秀的苗子,，可以在安排實習機會，讓企業(yè)和學生雙方更加了解對方,。

4,、設立獎學金基金，要求領取獎學金的學生必須滿足企業(yè)給出的條件,。

經筆者實驗,，成效頗豐。就算在不計投入產出比的情況下,，這也是善事一樁,。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題，人力資源規(guī)劃前伸至大學生職業(yè)規(guī)劃,，長此以往,，將會給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十六

姓名：

性別：

優(yōu)點,。

樂觀向上,、興趣廣泛、適應力強,、上手快,、勤奮好學、腳踏實地,、認真負責,、堅毅不拔,、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn),，有很強的親和力,。

愛好。

籃球,，吉他，快板,，聽音樂,，動漫。

2.自我分析,。

個人特征：我的控制欲強,，希望控制生活與學習環(huán)境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信,，對待每一件事都充滿信心,，決定有能力將它做好，且做事有始有終,，堅持到底;我很內向,，在同學和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力,，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好,，相信自己將來一定有所作為。

人際關系：我平時喜歡與人交往,，以誠待人,。所以從小到大和同學朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個知心朋友,，更是經常保持溝通聯系,，這是我非常巨大的財富。

價值傾向：我渴望能力能受到肯定,，有強烈的掌控支配欲,，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀,、人生觀,、價值觀，并通過在大學的學習,，使自己具備良好的的價值傾向,。

3.同學分析。

有一定的組織能力,，有時有些自大,，有些自我膨脹,。控制欲太強,。

4.家長分析,。

優(yōu)點：懂事，為人誠實,，心地善良;學習勤奮,，不怕挫折。

缺點：話太多,。不太扎實,。

(二)環(huán)境分析。

1.家庭環(huán)境分析：

家庭成員不多,，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學習環(huán)境.爸爸媽媽都是機關工作人員,，社會閱歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人,、做事的道理,。雖然家里并不富裕，且現在家里人連連出事,，帶給我很大的精神壓力,，但是我會努力去實現他們對我的希望。

2.學校環(huán)境分析：

高校的核心工作是培養(yǎng)人才,。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的,。進入二十一世紀，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇,，知識化與信息化的全面展開,。這一時代特征是我們確立科學的培養(yǎng)模式的根本立足點。學校提供給我一個很好的平臺,。

3.社會環(huán)境分析：

出處 www.sevw.cn

中國已經進入了多元化得時代,，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國,，機遇隨處可見,。科學的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀,。

(三)職業(yè)定位,。

1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學生不斷增加。

2.內部環(huán)境因素：有上進心,，對工作有足夠的信心,，平時勤奮，擅于歸納總結錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足,，有時候較以自我為中心,，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠,。

3.預期目標：通過四年的努力學習,，學得一伎之長，獲得本科畢業(yè)證書,。

4.職業(yè)發(fā)展路徑,。

〈短期目標〉。

第一階段：學好各門課程,，順利通過四年中的各門考試,。

第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學校畢業(yè)，爭取拿到學士學位,。

〈長期目標〉。

第一階段：積累相關工作經驗,，熟悉專業(yè),。

第二階段：對該行業(yè)進行市場分析，學會自主創(chuàng)業(yè),。

(四)制定計劃與措施,。

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月。

任務要求：考取英語四級證書,。

執(zhí)行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語,，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學習其它各門課;晚上6：00-xx：00到教室自習，復習當天課程,，預習明天課程,，做英語四級試卷，強化英語訓練,，不斷鞏固提高,。進入學期復習時間，準備期末各科考試,。

2.第二期：20xx年2月--20xx年6月,。

任務要求：通過各門考試。

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月,。

任務要求：學語言,，學技能。

執(zhí)行方案：

學習好英語,。為專業(yè)服務,，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)造的條件。在加強專業(yè)知識學習的同時，考取與目標職業(yè)有關的職業(yè)資格證書或相應地通過職業(yè)技能鑒定,。

(五)反饋與調整,。

如果在每一期的計劃中未能達到預期，那就盡力而為,，相信自己能做到最好,。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學士學位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關證書。開始我的職業(yè)生涯,。

(六)結束語,。

天下沒有免費的午餐，一個人,，要想有所作為,，必須拿出勇氣，付出努力,，拼搏,、奮斗。成功,，不相信眼淚;成功,，不相信頹廢;成功，不相信幻影,。

每個人心中都有一把小刀,，雕刻著理想、信心,、追求,、抱負。每個人心中都有一睡森林,，承載著收獲,、芬芳、失意,、磨礪,。

很多人都說，人生像一場戲,。但我認為,，真實的人生沒有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演,，但真實的人生走歪了就不能“重演”,。

因此，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關重要,。生命無法再來一次,，一個人也沒有權力去選擇自己的出身，但是個人生涯是可以改造的，我們人生的劇本是可以自己編寫的,。職業(yè)是跨越一個人一生的事業(yè),，規(guī)劃職業(yè)其實也就是在規(guī)劃自己的一生，認真規(guī)劃,，并加以實施,，你的人生便會充實。但只會說華麗的言語是沒用的,，只有用實際行動才能取得成功,。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十七

由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作,，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施,，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備。現階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》,、各種管理表單及規(guī)章制度,，為公司各項工作的開展作好制度性保障。

1,、優(yōu)化組織機構,。

梳理現階段的組織機構圖,，結合現階段的企業(yè)發(fā)展現狀及未來的發(fā)展需求,，適當做相關優(yōu)化，盡量做到組織機構扁平化,，對所有部門進行簡單的工作分析,，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通,、階段性工作效率考評等方法進行,。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的冗員,，做到組織效率最大化,，組織機構的設立遵循于“面對現狀，放眼未來”的原則,。

2,、完善企業(yè)員工檔案。

對所有在職員工的檔案進行整理,，做到一個員工一個檔案袋,，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷,、工作考評材料,、升職材料、加薪材料,、獎懲材料,、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案,，以便查閱,，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇,，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內的員工檔案進行調閱,，調閱過程只限于人力資源部現場。其他情況均需通過人力資源部及總經理的書面審批方能調閱相關檔案,。所有員工在個人相關資料發(fā)生變化時（如結婚,、生育等），需第一時間向人力資源部匯報并備案,，否則由此產生的一切后果由員工本人承擔,。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。

3,、拓展優(yōu)化招聘渠道,。

（1）加強泰興人才網招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現場招聘會,。備注：現場招聘時須制作展板（易拉寶）,。

（2）有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才,，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳,，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。

（3）多跟當地（泰州大區(qū)）一些大中專院校開展深度合作關系,，計劃參加一些學校的校園招聘,，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才。有可能的話可以在一些學校設立跟我們公司有關的課程（如茶藝,、網絡,、市場營銷、企業(yè)管理等）,，由我們企業(yè)組織專業(yè)骨干員工定期去上課,，對企業(yè)的品牌推廣有相當好的作用，是一項校企雙贏的,。合作,。

（4）在當地電視媒體及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告,，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面,。

（5）跟同行業(yè)內的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍,，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯系并關注,，在適當的時候可以引進,。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）,。

（6）多參加當地的一些公益活動并承擔一定的社會責任,，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦,。

4,、建立企業(yè)內部的人力資源數據庫。

通過企業(yè)招聘工作的開展,，將收到的應聘人員的資料進行篩選后,，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進行電話溝通,，以了解部分人員的現狀,，對人力資源數據庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫,，并注上離職原因,，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單,，對于一些嚴重違紀的員工,，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬）,，離職后的員工原則上一年內不予考慮,。

5,、建立完善招聘計劃及流程,。

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務拓展的版塊及相關管理（含儲備）崗位,，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經理審批,，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程,，對初試,、復試、筆試等做具體規(guī)定,，以便招聘工作的順利開展,。

6、制定并完善部門及崗位說明書。

對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責,，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格,、崗位職責、直接上級,、直接下級,、薪資水平、特殊要求等）,，以便員工快速的熟悉本職工作,，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成,。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十八

根據佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析,、崗位評估結果，在對組織架構進行調整,，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整,、完善人力資源招聘體系,，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行,、維護,，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系,，以標準化,、集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1,、統(tǒng)一思想,，樹立人力資源管理理念。

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率,。

2,、加強內部建設，明確人員工作職責,。

在部門,、人員調整后,，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度,。在人力資源內部建立起會務,、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍,。

3,、建立健全招聘體系、強化招聘職能,。

首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質,，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準,，建立起基本任職素質模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體,、人才市場,、校園招聘、人才中介公司,、人際推薦,、網絡招聘、人才追逐等,。結合目前招聘效果,、行業(yè)特點，加大網絡宣傳,、小廣告張貼,、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上,，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進行新的招聘渠道的開拓,。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,，進行人才測評,、評估,，選定測評、評估工具,，為面試人員評估上提供更多的參考依據,。

第四優(yōu)化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動,，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意，更適合崗位需求,。

第五完善招聘,、測評及評估表單。按流程化,、結構化面試,、審批要求，優(yōu)化各類招聘,、入職表單,。

4、建立健全培訓體系,、加強培訓效果評估,。

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐,。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十九

這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃,。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會,。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當對其人力資源無法進行適當地規(guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應,；那就是說,，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時,，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時候,，這個公司也許真的出現了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導致商譽的下降,、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型）,，然后再預測公司的供給（也就是預期已經被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力,。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,，每個人都在根據自己的天資,、能力、動機,、需要,、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯,，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀,。

要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的,，這所產生的動態(tài)結果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現職,，轉而開辦和經營自己的公司,。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經歷,、興趣,、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的,。

許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位,，是由于他們認為自己具備以下三方面的能力：

（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督,、領導,、操縱以擴控制他人的能力）；

（3）情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力）,。清楚地認識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務的一半,。你還應當確認哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能,、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的,。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應該做兩件基本的事情,。首先,，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負責。然后進行職業(yè)規(guī)劃的關鍵是進行自我透視：

（1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么,；

(2)透視個人的才能和不足,；

（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)興趣,、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。

然而在大多數組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外情況,。比如,，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項調查發(fā)現，在22個公司中,，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募,、雇傭和培訓新雇員過程中所的大量精力和金錢,，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的管理失誤”,。另外一些企業(yè)則完全不同,，他們通過賦予新雇員以較多的責任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司,，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中,，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學會變成一位具有高生產率的小組成員,。

在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”,。換言之，你的期望越高,，你對自己的新雇員越信任,、越支持，那么你的雇員干得就越好,。因此,，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,，應當為他或她或找到一位受過特殊訓練,、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員?！毙鹿蛦T進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過在不同的專業(yè)領域中進行工作輪換（比如，從財務分析到生產管理再到人力資源管理等等）,，雇員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會,。

同時,，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”,，它是指認真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計劃,。主管人員必須明白，從長期來看,，向上級提供關于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的,，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。主管人員需要將有關被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化――換句話說,，主管人員需要弄清楚自己正在依據何種未來工作性質來對下屬人員的工作績效進行評價,，以及下屬雇員的需要是什么,。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺,、晉升的標準是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績效和晉升之間的關系就被卡斷了,。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。

因此,，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序,。空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員,。這種做法的凈效應是兩方面的：

（１）企業(yè)確保在出現空缺職位時,，所有合格的雇員都能被考慮到；

（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵,。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當長的一段時期內，所有的管理者,，乃至組織員工,，都認為“職業(yè)管理”是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響,，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個人奮斗，搞個人主義,。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術以來,，人們發(fā)現：加強組織中員工的職業(yè)管理,，實際上，是與組織的目標是一致的,，是實現組織目標的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結合點

一個企業(yè),、一個組織的存在與發(fā)展,，是離不開員工的努力工作的。相應地,，一個員工的發(fā)展,，也是離不開合適組織、集體的存在的,?？磥恚M織與員工是相互依存的,，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,，這是目標上的一致性。比如,，聯想集團,、方正集團、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內造就多少百萬富翁,。其實,，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望,。當然,，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展,；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁,。因此,，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機結合點,。難怪有企業(yè)在努力倡導,、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如,，塑造了“從16個人到16個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)所有員工在內的新的“利益共同體”,。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人,。員工持股從本質上承認了勞動力,、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心,，形成了一支富有團隊精神的隊伍,。

（2）使人才得到了應有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎上的,，企業(yè)是人們實現人生夢想的地方。實達人從這一觀念出發(fā),，逐漸明確了自己的核心價值觀,，即產業(yè)報國，發(fā)展成材,，充實富有,。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉化為商品,，使實達產品成為知名品牌,，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。

工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等,，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇,、相互認可,、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施,，任何企業(yè)組織在招聘、選拔,、錄用自己需要的人才之前,，都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,，以便對用人崗位的性質,、特點、工作規(guī)范,、企業(yè)文化及對人員的素質,、能力、經歷要求等有個比較清楚的了解,。當然,，作為現代理性的職業(yè)人在求職或轉換工作之前，都會對自己的理想,、價值追求,、能力、經歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位,。只有在勞動力市場當用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應職位的職業(yè)人的條件相匹配時,，組織才能與求職者達成一定的契約,，使求職者成為組織的一員，即組織員工,。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始,。接納的責任：企業(yè)對員工的關心當求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始,，組織就應采取接納的態(tài)度,，對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程,，應從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展,、幫助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃,。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標上的努力,，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導性和功利性,。 2．職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要,。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案,，向他們提供相應的機會。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要,，才可能滿足組織自身人力資源內部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備,。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要,。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資,。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉,，無法滿足組織需要將導致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將導致職業(yè)管理活動失敗,。 3．職業(yè)管理的內容廣泛,，涉及面廣?？梢哉f,，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助,，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個人的,，如各類培訓,、發(fā)展咨詢、心理輔導,、工作-家庭聯系,、講座以及為員工自發(fā)強化技能、提高學歷的學習提供便利等等,；（2）針對組織的各種人事政策和措施,，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內部升遷制度,、勞動保護與社會保障制度等等,。邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實現組織目標,。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標實現,。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中,，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻給組織,。看來,，有助于組織目標實現的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個人，應做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務能力,。未來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此，不管是個人,，還是用人單位,，為了確保自己的市場競爭地位，都應努力“投資”建設一種學習型的組織,。（2）保持健康,、積極的心理品質。人生的成長過程,，就是一個人的人格不斷完善的過程,。翻開名人傳記,，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),，會引導你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振,。（3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下,，你做對了一件事，并不意味著你永遠都可以沿襲這一做法,。請記?。鹤儎t通，通則達,。（4）認可組織文化,、價值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標,。 2．作為企業(yè)組織,，應本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā),，制定現代人力資源管理政策、措施,，實施人性化與理性化相結合的職業(yè)管理方案,。

莫讓職位成雞肋

眼下，人才流動已經是越來越普遍的現象了,。然而,，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說,，他從事的計算機維護工作，日復一日的重復勞動,，再也調動不起他的太多激情,，年初，他就有了“跳槽”的沖動,，想趁著年輕去中關村的高新技術企業(yè)試一試身手,。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入,，各項福利……兩相權衡,，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋,，食之無味,，棄之可惜。

想一想,，我們身邊的這種“雞肋現象”其實很多,。在市場經濟建立和發(fā)展的過程中，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命,、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機制,，另一種則是以競爭上崗,、多勞多酬為特征的新型用人機制。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動,，對于習慣了一種體制的人來說，要突然進入到另一種機制下就需要很大的勇氣,。

同時,，大多數人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗的愿望,，但同時又會有向往安穩(wěn),、接受保護的心理。在面臨職業(yè)選擇時,，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題,。豁達的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去,，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

所以說,，莫讓職位成雞肋。要做到這一點,，首先需要用人單位做一些改變,，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人,。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機會,，即使用物質的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬,。

其次,，整個人才市場應該盡快完成兩種人才機制之間的過渡,，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時多一份輕松,，少一些顧慮,。

就個人而言，提高自身能力最重要,。假如你的素質過硬,，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了,。

人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇二十

hr領域最基層的職位。大多是做一些基礎的事務性工作,，主要是協(xié)助主管或經理從事一些輔助性的工作,，如：準備書面文件、在上級的詳細指示下制作表格,、通知面試,、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數hr人士的起點,，雖然做的是基礎性的工作,，但由于是協(xié)助主管或經理工作，所以有機會接觸人力資源的各個模塊,，如果你是一個有心的人力資源助理,，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經驗。

hr領域中專門負責執(zhí)行某項工作的職位,。助理經過1～2年經驗的積累,，一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作,，在設計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作,。如：負責公司從招聘申請、廣告發(fā)布,、面試安排,、入職手續(xù)、轉正考核等整個招聘工作,，負責培訓安排,、培訓實施、培訓考核,、培訓總結等整個培訓工作,，負責每月考勤統(tǒng)計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等,。專員需要具備更專業(yè)的知識和經驗,，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力。

hr領域獨立全面負責1個以上模塊工作的職位,。人力資源主管通常手下會有幾個助理或專員,，帶領一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導手下員工進行工作,，并擔負著策劃自己負責的領域工作開展的整體體系或方案,。如：招聘主管應負責公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導手下落實完成,。薪酬福利主管應通過自己的判斷處理公司中出現的各種情形下薪酬福利的處理方法,，并給經理提供改善的建議。

hr領域的戰(zhàn)略實施者,。作為人力資源經理,，應具備高度的專業(yè)知識和經驗，具備強大的企劃,、指導,、溝通能力，能將各種hr專業(yè)知識與不斷變化的實際情況結合起來,，設計和構建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系,，另外人力資源經理還需要關心企業(yè)的經營情況、各個部門的工作流程,，熟悉公司人員情況,，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度,、管理體系,，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導部下落實。

hr領域的戰(zhàn)略決策者,。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴,，因此他需要經常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標,、發(fā)展方向,，并能制定與之相適應的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內進行貫徹,。他需要具備管理,、財務、經營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實戰(zhàn)經驗,。主要負責管理和合理分配包括員工在在內的各種資源。

將人力資源五個階段串起來，各個階段的主要特點概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導－管理和統(tǒng)率,，即人力資源助理主要從事輔助性的工作,，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作,，人力資源經理主要從事企劃和部下指導培養(yǎng)的工作,，人力資源總監(jiān)主要負責內部管理并統(tǒng)領部下實施公司戰(zhàn)略性工作。