人生就像一本書,，每一個(gè)階段都需要總結(jié)和概括,。總結(jié)是對(duì)過去一段時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)和成果進(jìn)行歸納和總結(jié)的一種方式。以下是小編為大家搜集的一些總結(jié)范文，希望能給大家寫作上帶來(lái)一些靈感。

老員工離職原因調(diào)查篇一

尊敬的領(lǐng)導(dǎo):。

您好!感謝您抽出寶貴的時(shí)間來(lái)讀閱我的辭職信,。首先，感謝領(lǐng)導(dǎo)及同事在這_個(gè)多月里對(duì)我工作的支持與幫助,，讓我學(xué)到了很多東西,。在__公司這一段時(shí)間里，是我工作中最為寶貴的財(cái)富，同時(shí)這段時(shí)間也發(fā)現(xiàn)了自己很多不足之處,，需要改進(jìn)的地方也很多,。

最后，我真心希望__公司能在今后的建設(shè)與發(fā)展旅途中步步為贏,，蒸蒸日上!

此致

敬禮

申請(qǐng)人:,。

20__.9.28。

老員工離職原因調(diào)查篇二

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

在遞交這份辭呈時(shí),，我的心情十分沉重?，F(xiàn)在由于我的一些個(gè)人原因的影響，無(wú)法為公司做出相應(yīng)的貢獻(xiàn),，因此請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)允許離開,。

當(dāng)前公司正處于快速發(fā)展的階段，同事都是斗志昂揚(yáng),，壯志滿懷,，而我在這時(shí)候卻因個(gè)人原因(可例舉：父母身體、工資水平,、感情等)無(wú)法為公司分憂,，實(shí)在是深感歉意。

我希望公司領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時(shí)間受理我的離職事項(xiàng),。

感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持,，并祝所有同事和朋友們?cè)诠ぷ骱突顒?dòng)中取得更大的成績(jī)。

此致

敬禮,！

離職人：xxx

xxxx年xx月xx日

老員工離職原因調(diào)查篇三

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

首先致以我深深地歉意,，懷著及其復(fù)雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信,，很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候突然向公司提出辭職,，純粹是出于個(gè)人的原因，不能再和公司的一起發(fā)展!

其實(shí)我已經(jīng)很幸福,，很幸運(yùn)能在廣纜工作了近二十年多的時(shí)間,，在這近二十年中我們一起工作，一起成長(zhǎng),，一起為廣纜的發(fā)展添磚加瓦,。

特別在這六年中，領(lǐng)導(dǎo)給予了我人生中最重要的機(jī)會(huì)--做部長(zhǎng),，并在過往我工作過程中給予的幫助和支持深表感謝,。能夠得到大家的幫助和認(rèn)同深感幸福。

在這年六年中,，一起進(jìn)步,，一起成長(zhǎng)，一起把我們的工作做好，汗水終得到回報(bào),，我們的廣纜越來(lái)越壯大,，和市場(chǎng)客戶的實(shí)際越來(lái)越緊密的結(jié)合，我很高興六年來(lái)時(shí)間的付出和努力得到了歷史印證,。

在這年六年中雖然有這樣問題,、那樣的困難，但和諧愉快的工作是這一生一段很難忘的幸福的經(jīng)歷,，我為曾經(jīng)有過這樣的open的思想和心態(tài)的工作環(huán)境和人際環(huán)境感到無(wú)比的榮興和驕傲,，我想這一定是我人生歷程中的一段很美好很美好的經(jīng)歷和回憶。

感謝領(lǐng)導(dǎo)在這六年中對(duì)我的培養(yǎng)和寵愛,，感謝大家在這段時(shí)間對(duì)我工作中的支持和幫助,，無(wú)言以表，再次感謝!

因個(gè)人的原因和身體健康原因,，向公司提出辭職,，請(qǐng)批復(fù)!

離開這個(gè)曾經(jīng)是我這一生最愛的工作崗位，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事,，確實(shí)很舍不得,，舍不得同事之間的那片真誠(chéng)和友善。但是出于個(gè)人的原因我還是要作出這個(gè)最痛苦的決定,，我懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)原諒我,，批準(zhǔn)我的辭職。

此致

敬禮!

辭職人：xxx,。

20xx年xx月xx日,。

老員工離職原因調(diào)查篇四

引導(dǎo)語(yǔ)：調(diào)查報(bào)告具有針對(duì)性、真實(shí)性,、論理性,、典型性和時(shí)效性，起到了解,、剖析事物的本質(zhì)及其發(fā)展趨向,，對(duì)于解決問題具有積極的作用。今天,，小編為大家整理了關(guān)于離職原因調(diào)查報(bào)告范文,，歡迎閱讀與對(duì)參考!

專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,，員工離職率越低的特點(diǎn)。

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因,，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭,。日前,，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析,。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論,，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期,、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果,，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

由于受客觀環(huán)境的影響變化,，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同,。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過這次調(diào)查報(bào)告顯示,，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”,、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因,。

調(diào)查分析顯示,，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁,。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位,。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代,，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加,，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此,，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì),，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是,，這種流動(dòng)也需要合理性,，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng),。另外,，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大,，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一,。

企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃,，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示,，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段,，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段,。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候,，需要格外關(guān)注,。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高,，達(dá)到了33%,，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%,，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%,，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。

在此次調(diào)查報(bào)告中,，還有一個(gè)值得關(guān)注的問題,，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體,。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%,，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w,。

專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè),，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的.企業(yè)平均工資的一倍以上,。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職,，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大,，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體,，略低于?？粕娜后w。

但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是,，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位,，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后,，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位,，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的,。不過,，值得關(guān)注的是,，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁,。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病,。

老員工離職原因調(diào)查篇五

一個(gè)擔(dān)任外資公司分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理的朋友跟我說(shuō)怎么招聘的1個(gè)員工上班不到1個(gè)月就離職了；前段時(shí)間一個(gè)在小規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)擔(dān)任銷售總監(jiān)的朋友也談到他招聘的幾個(gè)銷售人員不到三個(gè)月全離職了,。

為什么一個(gè)員工上崗很短就離職了,？恐怕是一個(gè)不能一句話就回答的問題。對(duì)于不同的離職員工個(gè)體,，可能有不同的原因,，不一定公司和招聘就有問題；但對(duì)于多次出現(xiàn)短期離職的員工,，公司的管理機(jī)制和招聘就有問題,。原因當(dāng)然不能一概而論，這里結(jié)合以往經(jīng)歷的例子做僅僅做一些招聘方面的分析,。

1,、公司招聘非常緊急倉(cāng)促,，可選擇的候選人比較少,，降低了選人的標(biāo)準(zhǔn)；

很多時(shí)候,，公司的招聘都有一定的時(shí)間壓力,，一個(gè)項(xiàng)目必須在規(guī)定的時(shí)間的開始，并且必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,。而很多公司在上新項(xiàng)目前并沒有對(duì)所存在的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤點(diǎn),。為了完成規(guī)定的項(xiàng)目，就必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將人員招聘到位,。在時(shí)間壓力下,，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，招聘人員不自覺地降低了人員選拔的標(biāo)準(zhǔn),。這樣招聘的人可能剛就公司就存在隱患,。

2、公司希望招來(lái)的人馬上能用,，主要考察過往經(jīng)驗(yàn),，對(duì)潛在的素質(zhì)考察不夠；

很多主管在招聘的時(shí)候習(xí)慣招聘工作馬上上手的人員,，主要看這個(gè)人在相同崗位的工作經(jīng)驗(yàn),。記得一個(gè)不成功的招聘例子,，hr與用人部門主管意見有一定分歧。用人部門主管說(shuō)這個(gè)人已經(jīng)在這個(gè)崗位上工作了5年,，過來(lái)馬上就上手；hr說(shuō)這個(gè)人5年中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)平平,，對(duì)工作的熱情比較缺乏,。但用人部門從馬上能用的角度堅(jiān)決要用，后來(lái)這個(gè)侯選人到崗3個(gè)月后用人部門覺得工作態(tài)度差,，業(yè)績(jī)也缺乏,，在試用期就淘汰了。

3,、公司招聘時(shí)候?qū)﹄p方的期望溝通不夠,，或有演示隱藏行為；

很多時(shí)候,，招聘和應(yīng)聘雙方為了促成,，都有一定的隱藏。應(yīng)聘者迫于種種現(xiàn)實(shí)壓力為了得到這份工作,，可能隱藏自己的真實(shí)期望,，如降低對(duì)薪水的要求，說(shuō)只要薪水差不多就可以,，有的甚至降低薪水的可以,，出現(xiàn)這樣的情況尤其要注意，除非這個(gè)應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)崗位有非常好的熱愛和興趣,，否則一般人對(duì)收入的期望都是上漲的,。可能應(yīng)聘者只是希望盡快得到一份有收入的工作,。招聘方為了吸引人才,，可能存在夸大公司和崗位的情況，尤其忌諱的是在招聘的時(shí)候就對(duì)應(yīng)聘者做出職業(yè)發(fā)展的承諾,，以后讓應(yīng)聘者擔(dān)任什么什么職位,。這樣招聘進(jìn)來(lái)的員工長(zhǎng)期留下來(lái)的概率比較小,。

4、主管招聘時(shí)發(fā)現(xiàn)了候選人的不足,，但相信自己可以改變候選人的習(xí)慣,。

曾經(jīng)在一次招聘中，hr和用人部門的主管溝通了面試過程中的細(xì)節(jié),。候選人易先生離開原公司的細(xì)節(jié),，這個(gè)易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績(jī)不好，上級(jí)主管將他管轄的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)合并,，請(qǐng)另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任合并后機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人,，易先生被調(diào)離原崗位。易先生找他的主管,，講述的一個(gè)新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方案,，并希望主管繼續(xù)給他2個(gè)月時(shí)間繼續(xù)擔(dān)任區(qū)域主管來(lái)實(shí)施新的方案，一定可以提高銷售額,。當(dāng)時(shí)主管沒有答應(yīng),，易先生當(dāng)即向主管提出辭職，就這樣離開了原公司,。

hr追問了一句,，在和主管談之前，是否想過提出辭職,。易先生說(shuō)沒有,，談之前只是想爭(zhēng)取一下實(shí)施新方案的機(jī)會(huì)。hr提出了2點(diǎn)反對(duì)錄用易先生的意見：一是易先生是一個(gè)非常沖動(dòng)欠成熟的人,，并且職業(yè)發(fā)展定位不清晰,，擔(dān)任管理角色不合適；二是易先生這段業(yè)績(jī)表現(xiàn)有很大差距,。用人部門主管也承認(rèn)易先生比較沖動(dòng),，但同時(shí)認(rèn)為有激情,，雖然這段表現(xiàn)不好,，但了解過以前曾經(jīng)做的很好,，并且相信自己可以改變易先生沖動(dòng)的習(xí)慣。最后錄用易先生后,，3個(gè)月后易先生以有朋友找他做生意,、自己需要賺錢為由很快離職了。

從這些不成功的招聘例子中,，有很多值得招聘人員反思的地方,。

3、在招聘的過程中公司盡量創(chuàng)造坦誠(chéng)溝通的機(jī)會(huì)，向候選人客觀介紹公司和崗位情況以及這個(gè)工作可能面臨的挑戰(zhàn)和困難,，尤其不能過度承諾,；用有面試能力的面試官了解候選人的真實(shí)情況。

4,、盡量在招聘的時(shí)候就選好人,，不要太相信自己改變和培養(yǎng)別人的能力,，尤其是培養(yǎng)別人態(tài)度,、習(xí)慣和個(gè)性的能力。

另外,，hr與用人部門主管的溝通也非常重要,。hr要體現(xiàn)自己面試的專業(yè)水平，同時(shí)要站在用人部門主管的角度與用人部門溝通,，更多從顧問的角度幫助用人部門更好的識(shí)別人才,，幫助用人部門主管拓展尋找人才的渠道，而不是簡(jiǎn)單的否決用人部門主管面試過的候選人,。當(dāng)hr的專業(yè)能力獲得認(rèn)同后,，自然就可以在招聘過程發(fā)揮更好的作用。

老員工離職原因調(diào)查篇六

前些天公司公布了來(lái)年的工作計(jì)劃,，順便給全體員工來(lái)了一次調(diào)薪,，然而讓hr感到費(fèi)解的是明明漲薪了可還是有員工離職，為此hr郁悶了好些天,。

不少公司也出現(xiàn)過類似問題,，明明調(diào)薪了卻出現(xiàn)員工大規(guī)模離職，究竟是怎么回事呢,？且聽小編一一道來(lái),。

如果員工已經(jīng)有了離職的打算，哪怕這個(gè)時(shí)候企業(yè)突然來(lái)個(gè)薪資調(diào)整,，員工留下的幾率也是很小的,。因?yàn)閱T工離職的原因有很多，不一定全是薪資問題,。比如單純想換個(gè)環(huán)境之類的,，當(dāng)員工決定離職的時(shí)候，他們的心已經(jīng)飄起來(lái)了,，企業(yè)偶爾出現(xiàn)的優(yōu)惠也無(wú)法讓這類人的心平復(fù)下來(lái),。hr能做的就是多與離職人員攀談，了解他們離職的原因,，防患于未然,。

關(guān)于調(diào)薪一般有以下幾種情況：整體調(diào)薪、個(gè)別員工表現(xiàn)良好進(jìn)行調(diào)薪以及根據(jù)員工的年限進(jìn)行調(diào)薪。其中針對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行調(diào)薪的是隨機(jī)事件,，涉及到整體員工利益的往往是全年的整體調(diào)薪,，而調(diào)薪的時(shí)間往往在年底，是來(lái)年工作計(jì)劃的一部分,。然而年底調(diào)薪的時(shí)候也往往是員工離職的高峰期,，尤其是銷售這種流動(dòng)性較強(qiáng)的行業(yè)，到了年底總會(huì)出現(xiàn)大批離職的狀況,。哪怕企業(yè)漲薪了,，也阻止不了他們離職的腳步。

企業(yè)調(diào)薪是從公司整體利益進(jìn)行考慮的,，尤其涉及到全員調(diào)薪,，調(diào)薪的幅度往往不會(huì)太大。雖然聊勝于無(wú),，但不可能做到符合所有員工的預(yù)期,。有的員工可能因?yàn)橐饬x不大的調(diào)薪反倒有了離職的意愿，這也是常有的現(xiàn)象,。

事實(shí)上員工因?yàn)檎{(diào)薪而離職的很少,，但不代表沒有。企業(yè)處于成本考慮是可以理解的,，但有時(shí)候太摳門而忽略了人才的重要性,，那就很不應(yīng)該了。

李先生近些年一直從事軟件開發(fā)工作,，在業(yè)內(nèi)也有一定的名氣,。可是上一份工作讓他感覺到了侮辱,，他的上一份工作雖然只有短短一年的時(shí)間,，然而在這一年的時(shí)間里李先生是很敬業(yè)的，為了企業(yè)的發(fā)展也做出一定的貢獻(xiàn),。本來(lái)這是一份還算不錯(cuò)的工作,，之所以讓李先生覺得惡心還是不久前的一次漲薪，漲的很低,，低到忽略不計(jì),。李先生自認(rèn)為不是一個(gè)特別貪財(cái)?shù)娜耍@次幾乎沒有什么變化的調(diào)薪,，讓他覺得這家企業(yè)不是那么的有前途,，最終在獵頭的幫助下跳到了別的企業(yè)。

調(diào)薪是一門大學(xué)問,，調(diào)好了能促進(jìn)員工積極性,，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的發(fā)展也能起到很好的推動(dòng)作用,；如果調(diào)的不好，分崩折離也是很有可能的,。

老員工離職原因調(diào)查篇七

員工離職,，特別是老員工的離職，對(duì)于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬帧?/p>

企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將,，損失了業(yè)務(wù)傳承,、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、客戶資源,、文化傳承,、甚至在職員工感受等等，帶來(lái)了負(fù)面信息傳播,、業(yè)務(wù)交接傳承,、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職,、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本;而對(duì)于員工來(lái)講,，也不是總能收獲更好的結(jié)果,，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合,、沒有朋友,、員工關(guān)系不易相處、福利減少,、晉升機(jī)會(huì)需要重新爭(zhēng)取等等未知的風(fēng)險(xiǎn),。

離職并不是員工對(duì)公司不滿的開始階段，而是激化階段,。也就是說(shuō)員工離職之前已經(jīng)對(duì)公司不滿已久,，他們先是厭倦，然后不快樂,，然后不滿意,，然后抱怨，最后抱怨加重忍無(wú)可忍,，這是經(jīng)過長(zhǎng)期的心理斗爭(zhēng)才做出的理性判斷,，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊,，考慮得失,，考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因?yàn)槿绱?，做離職前面談,，期望留住員工幾乎不能成功。

從不同層級(jí)員工離職的原因分析，基層員工,、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的,，后面將專門來(lái)講如何分層級(jí)的用人和留人。

光從在職時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)講,，員工進(jìn)公司,。

2周離職，與hr的入職溝通有關(guān);,。

3個(gè)月內(nèi)離職,，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān);。

6個(gè)月內(nèi)離職,，與直接上級(jí)有關(guān);,。

2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān);,。

3-5年離職,，與晉升空間受限有關(guān);。

5年以上離職,，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān),。

出自 www.sevw.cn

其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬(wàn)象,，前面兩種情況,，點(diǎn)到為止，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了,。

1,、入職2周離職。

入職兩周離職,，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境,、入職培訓(xùn)、接待,、待遇,、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。

我們要做的是,，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚,，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家,，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差,，不要擔(dān)心即將到手的新人不來(lái)了，該走的總是留不住;遇到問題搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué),，然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理,，包括從招聘到通知入職,、報(bào)道、入職培訓(xùn),、與用人部門交接等環(huán)節(jié),，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹,，讓新人感受到被尊重,、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容,。

2,、入職3個(gè)月離職。

入職3個(gè)月離職,，主要與工作本身有關(guān),。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職,，說(shuō)明我們的崗位設(shè)置,、工作職責(zé)、任職資格,、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題,，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救,，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。

3,、入職6個(gè)月離職,。

入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān),，即經(jīng)理效應(yīng)--他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來(lái)自于他的直接上司,。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì),。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì),，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用,，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值,。

一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì),，并培養(yǎng)下屬,，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣,，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反,，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足,、激情四射，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天,、團(tuán)隊(duì)渙散,、離職頻發(fā)。

直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的,，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,，如果沒有處理好，隊(duì)伍士氣下降,、戰(zhàn)斗力下滑,，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì),，要注意他的直接上級(jí)可能出問題了,。

2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系,。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解,，各種處事方式、人際關(guān)系,、人文環(huán)境,、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,，甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛好。

企業(yè)文化好的公司,，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察,，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司,，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高,，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來(lái)能凈化和改良文化氛圍,，但事與愿違：

第一,，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問題或有缺陷;。

第二,，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的,，但一個(gè)人的力量無(wú)法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵;。

第三,，新員工入職,，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群,，因此更容易被同化,。

當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度,，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂,，離職就在所難免,。作為企業(yè)，要每日三省吾身,，察覺到公司內(nèi)的不良因素,，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅,。

5,、3-5年離職。

3-5年離職,，與職業(yè)發(fā)展有關(guān),。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大,，沒有更多高級(jí)職位提供,，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來(lái)講,，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大,，離職損失較大。

因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同,，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動(dòng)態(tài),，傾聽他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬,、職位設(shè)計(jì),，遇到問題搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，我們的目的是保留員工,，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。

6,、5年以上離職,。

5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng),。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作,，來(lái)激發(fā)他們的積極性,。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象,，員工疏于學(xué)習(xí),、停滯不前,，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開,，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會(huì)另謀高就了。

以上從在職時(shí)間長(zhǎng)短角度考慮的離職主要原因,，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷,，及時(shí)作出調(diào)整，把離職率控制在最低,，企業(yè)的損失也將是最小的,。

一、外因,。

1,、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月,，即是員工求職的高峰期,，一年過去，企業(yè)要發(fā)展,，人員要調(diào)整,。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此,，人員需求量較大,，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽,。

2,、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè),，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職,，因?yàn)檫€有年終分紅要拿,，“不拿白不拿，拿了不白拿”,，春節(jié)后,，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝,，就會(huì)無(wú)所顧忌地選擇跳槽,。

二、內(nèi)因,。

1,、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力,。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè),，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力,。

2、企業(yè)發(fā)展前景,。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了,，員工才會(huì)有發(fā)展,，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向,，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了,。

3,、企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí),，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a,、工作開心；b,、大的發(fā)展空間,；c、好的薪酬待遇,?？梢姡还苣愠姓J(rèn)與否,，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底，企業(yè)要總結(jié),，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲,，員工也要盤點(diǎn)收獲,。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以,，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,，才可能有效地留住員工,。

老員工離職原因調(diào)查篇八

就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn)，作為一家正在成長(zhǎng)的企業(yè),，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西,，不過對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要,。要讓員工感覺到干多干少不一樣,，干好與干壞不一樣。

其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃,，也有很好的前景,，可是員工并不知道。好的前景一定要及時(shí)與員工分享,，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的,。

這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫,。稍有不如意,，就會(huì)離開企業(yè)，甚至?xí)x開這個(gè)行業(yè),。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè),，沒有地位。

很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視,，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好,、睡好,、玩好、學(xué)好,，員工才能干好,。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法,。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近,，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào),，暖氣,，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全,。員工就餐用自助餐式等,。

其實(shí)，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員,，優(yōu)化組合,，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場(chǎng)有先機(jī)優(yōu)勢(shì),。合理避免你的劣勢(shì),，化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)資源。

好多員工經(jīng)常說(shuō)的一句話就是,，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“臭脾氣”,，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀，天天吹牛,。這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈,，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長(zhǎng),，為什么他們不理解呢,？員工工作做的不到位，管理者難到就不能說(shuō)幾句嗎,？很多管理者說(shuō),，做工作我不怕得罪人，我會(huì)問他們一句,，不得罪人就不能工作了嗎,？所以說(shuō)如何和員工進(jìn)行有效的溝通，這是需要技巧和方法的,。比方說(shuō)員工在工作中執(zhí)行不能到位,，在管理與批評(píng)過程中，有的人沒有任何的技巧,，結(jié)果很傷員工的自尊,，有的可能會(huì)引起員工的仇恨心。

老員工離職原因調(diào)查篇九

由于受客觀環(huán)境的影響變化,，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同,。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢,？通過這次調(diào)查報(bào)告顯示,，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭,、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因,。

調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速,，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁,。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位,。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代,，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事,。因此,，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加,。但是,，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽,，則都是不正常的離職流動(dòng),。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈,，人才面臨的各種壓力都非常大,，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一,。

離職高發(fā)期的兩大時(shí)段,。

企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的,。而從此次離職率的調(diào)查顯示,，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段,。因此,，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注,。調(diào)查結(jié)果顯示,，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%,，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài),，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%,，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì),。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

在此次調(diào)查報(bào)告中,，還有一個(gè)值得關(guān)注的問題,，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體,。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%,，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%,，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體,。

專家認(rèn)為,，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,，員工離職率越低的特點(diǎn),。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上,。人力資源專家李宏飛認(rèn)為,，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大,，就業(yè)人數(shù)高于研究生,、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w,。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位,，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位,。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位,，換言之,，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過,，值得關(guān)注的是,，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁,。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病,。

文檔為doc格式。

老員工離職原因調(diào)查篇十

您好,！

在酒店工作的這段時(shí)間里,，我很榮幸得到了各位領(lǐng)導(dǎo)和同事們的照顧，工作上,，我學(xué)到了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐技能;在生活上,，得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與同事們的關(guān)照與幫助;思想上，得到領(lǐng)導(dǎo)與同事們的指導(dǎo)與幫助,，有了更成熟與深刻的人生觀,。工作的這段時(shí)間，將是我最珍貴的一筆財(cái)富,。

隨著時(shí)間推移,，越來(lái)越深感自身專業(yè)知識(shí)的薄弱,，所以想自己有必要再去學(xué)點(diǎn)有關(guān)本專業(yè)的知識(shí)，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)給予支持和理解,，準(zhǔn)予我的辭職申請(qǐng),！

在這里，特別感謝公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事在過去的工作,、生活中給予的大力扶持與幫助,。尤其感x總一直以來(lái)的關(guān)照、指導(dǎo)以及對(duì)我的信任和在人生道路上對(duì)我的指引,。感謝所有給予過我?guī)椭耐聜儭?/p>

急切盼望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的辭職信，并協(xié)助我辦理相關(guān)的辭職手續(xù),，在沒離開酒店之前,，我還是會(huì)認(rèn)真堅(jiān)守在原來(lái)的工作崗位上。祝您身體健康,，事業(yè)順心,、蓬勃發(fā)展！祝同事們工作愉快;祝公司大展宏圖,！

此致

敬禮,！

離職人：xxx

xxxx年xx月xx日

老員工離職原因調(diào)查篇十一

一、----月份總?cè)藬?shù)為-----人,，離職人數(shù)為-----人,，占總?cè)藬?shù)的---%。比-----月份上升了2個(gè)百分點(diǎn),，具體情況如下：

1,、分類數(shù)據(jù)：

按入職時(shí)間統(tǒng)計(jì)。

按級(jí)別統(tǒng)計(jì),。

按部門統(tǒng)計(jì),。

試用期3個(gè)月內(nèi)：--人，占比例---%,。

助理主管級(jí)及以上：無(wú),。

人事行政：---人。

營(yíng)銷部：---人,。

3-6個(gè)月：---人,，占比-----%。

助理級(jí)：----人,，占比-----%,。

工程部：----人。

研發(fā)部：----人,。

6個(gè)月---1年：---人,，占比例----%,。

文員級(jí)：---人，占比例-----%,。

物控部：----人,。

會(huì)計(jì)部：----人。

1年以上：---人,，占比例----%,。

職工級(jí)-----人，占比例----%,。

品保部：無(wú),。

生產(chǎn)部：----人。

合計(jì)：----人,。

合計(jì)：-----人,。

采購(gòu)部：無(wú)。

保安組：---人,。

2,、離職方式：

辭工。

急辭工,。

自動(dòng)離職,。

辭退。

解雇,。

合同到期,。

人

人

人

人

人

人

本月員工離職主要有以下幾個(gè)方面原因：

1、對(duì)薪資,，福利不滿,。

認(rèn)為工資偏低。

2,、工作環(huán)境不適應(yīng),。

a、車間太陰冷潮濕,，易患風(fēng)濕,。

b、不適應(yīng)工作環(huán)境,，體力吃不消,。

3、在公司工作時(shí)間很長(zhǎng),，感覺沒有發(fā)展空間,，難發(fā)揮個(gè)個(gè)專業(yè)特長(zhǎng)，找到待遇更好的工作,。

4,、不滿上司管理風(fēng)格,。

a、制度執(zhí)行方面,，人情關(guān)系非常明顯,。如：正常離職與急辭工的界定因人而異，同樣情況,，不同的做法,。

b、組長(zhǎng)管理不嚴(yán),，責(zé)任心不強(qiáng),，處事不公平。如：加班安排,、評(píng)優(yōu),、績(jī)效考核等方面，老鄉(xiāng)關(guān)系,、人情關(guān)系很明顯，干得多,，干得好的員工評(píng)不上優(yōu),，干得少，關(guān)系好的員工卻能評(píng)上,，績(jī)效考核分也較高,，這樣好的員工心理會(huì)產(chǎn)生不平衡，影響工作效率,。

5,、吃方面，伙食口味不好,。

三,、改善建議：

1、薪資方面：本月離職員工大部分都是已經(jīng)找到待遇更好地工作,，由此看來(lái),，公司的薪資與市場(chǎng)薪資有些差距。為了能留住熟手員工（本月工作一年以上的離職員工所占的比例較高,，占例-----%）,。

建議：

a、加快薪資改革進(jìn)度,，讓公司的薪資具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。

b、各部門盡量做好人力安排,，平衡員工的上班時(shí)間,，穩(wěn)定員工的工作情緒,。

2、工作環(huán)境方面：一般是些新進(jìn)員工及工作年限太長(zhǎng)的員工,。

建議：

a,、新進(jìn)員工在進(jìn)廠時(shí)講清公司的工作環(huán)境，讓能接受的員工留下來(lái),。

b,、工作年限太長(zhǎng)有所顧慮的老員工，除了讓他們自己平日做好防護(hù)保暖工作外,，建議公司在這方面適當(dāng)增加一些勞保福利,。

3、管理方面：應(yīng)盡量滿足員工的心理需求,，因?yàn)楹芏鄦T工在離職面談時(shí)提到管理者的說(shuō)話技巧不好,，讓人不爽。另外他們工作做得好也沒人表?yè)P(yáng),、沒人關(guān)注,，認(rèn)為人情關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系比實(shí)干來(lái)得好,。

建議：

a,、管理者應(yīng)注意自己的言行，嚴(yán)格要求自己,，提高自身素質(zhì)及溝通能力,。

b、評(píng)優(yōu),、考核等盡量做到公平,、公正。只有公開,，員工才能看到自己及他人的成績(jī),，才能讓他們認(rèn)可管理者是否做到公正，起到相互監(jiān)督的作用,，這樣干得好的員工就能拿得多,，正氣才可以樹立起來(lái)，才可以真正體現(xiàn)公司“衡工量值”的理念,。4,、吃方面：?jiǎn)T工只有吃好，才能有力氣干活,，所以建議后勤盡量多想些辦法,，多做些花樣，讓員工能吃好。

老員工離職原因調(diào)查篇十二

以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施,，從而幫助克服這些問題,。

幾年前，普華永道發(fā)表了一些有趣的發(fā)現(xiàn),，在與其組織內(nèi)19000員工的離職面談中,，問了一個(gè)關(guān)鍵但對(duì)員工來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單的問題：那就是他們選擇離開的原因是什么?結(jié)果四個(gè)最常見的辭職原因排列順序如下：

1.有限的職業(yè)生涯、晉升機(jī)會(huì),。

2.缺乏上級(jí)尊重支持,。

3.賠償金。

4.工作沉悶無(wú)聊,，沒有挑戰(zhàn),。

這些發(fā)現(xiàn)與后來(lái)的蓋洛普民意調(diào)查引起了廣泛的共鳴，蓋洛普民意調(diào)查從44個(gè)組織和10,600個(gè)業(yè)務(wù)單位中充分考慮到了員工的觀點(diǎn),，結(jié)果得出的員工離職原因與上述發(fā)現(xiàn)幾乎相同,。

從這兩個(gè)重大的調(diào)查中，我們對(duì)優(yōu)秀員工的離職原因也有了一個(gè)很好的理解,。

當(dāng)然,，通常對(duì)于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴和雇員關(guān)系團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)留住員工是一項(xiàng)重點(diǎn)工作，因此,，在知道這些員工離開的原因后,，這將使他們更加清晰，在招聘員工上采取實(shí)際步驟,，采取一些有粘度的方式雇傭員工，從而使他們能夠長(zhǎng)期工作,。

將招聘放在一個(gè)重要的地位,，不僅是為吸引員工,，更重要的是為留住員工做出了有意義的貢獻(xiàn),。同時(shí)也提高了他們工作和服務(wù)組織的知名度。

以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施,，從而幫助克服這些問題,。

1,、有限的職業(yè)生涯、晉升機(jī)會(huì),。招聘人員應(yīng)該了解候選人的職業(yè)發(fā)展和晉升的期望是什么,，組織能否提供。也就是組織能夠滿足候選人的職業(yè)發(fā)展需求?如果答案是否定的,，那么這個(gè)候選人存在一個(gè)危險(xiǎn)的雇傭前景,，他可能會(huì)過早的離開組織。

2,、缺乏上級(jí)尊重與支持,。招聘者應(yīng)制定詳細(xì)的經(jīng)理等職位描述和概況,，這樣員工可以從側(cè)面了解他們潛在上級(jí)的管理風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)文化，看自身是否合適,，從而保證候選人所喜歡的被管理風(fēng)格和經(jīng)理人首選的風(fēng)格是否匹配,，不匹配的話可能會(huì)導(dǎo)致員工過早的自愿請(qǐng)辭。

3,、補(bǔ)償,。要關(guān)注候選人格外關(guān)注的補(bǔ)償。為什么呢?因?yàn)樽鳛殡S后的員工,，他們并不滿意他們的薪酬,，事實(shí)上他們并沒有把品牌文化、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)看做是很大的價(jià)值,，這意味著這些額外的津貼并沒有被在乎,，這種過分迷戀金錢的候選人將比那些看重品牌產(chǎn)品所能提供許多額外東西的人更容易過早離開。

4,、工作沉悶無(wú)聊,，沒有挑戰(zhàn)。顯然,，招聘人員應(yīng)鼓勵(lì)經(jīng)理描述介紹全面的工作,，準(zhǔn)確反映工作的職責(zé)、責(zé)任,、作用范圍,、靈活性和關(guān)鍵聯(lián)系人等，這樣可以提供給候選人一個(gè)全面的感受,，同時(shí)可以事先勘察現(xiàn)實(shí)工作,，這能夠讓員工產(chǎn)生對(duì)工作是積極還是消極的一個(gè)看法，研究表明,，實(shí)地考察工作將意味著雇員將更好的應(yīng)對(duì)這份工作的壓力并提高滿意度,。

我相信現(xiàn)代的招聘人員和獵頭機(jī)構(gòu)可以為他們的組織獲取更大的價(jià)值。通過將重心放在招聘那些有粘度的員工,，不僅是優(yōu)秀的還要是長(zhǎng)期能夠留下的員工,，這項(xiàng)工作將使雇主們充分意識(shí)到他們是在招新的投資。

老員工離職原因調(diào)查篇十三

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

20__年_月_日我來(lái)到成為生產(chǎn)一部散熱間的一名工人,，對(duì)于這一點(diǎn)我真誠(chéng)的感謝機(jī)緣也感謝給我這次機(jī)會(huì),，在我急需工作的時(shí)候，讓我獲得我人生中的第一份工作,。

截止到現(xiàn)在已經(jīng)過去了__個(gè)多月的時(shí)間,。在這段時(shí)間里，很榮幸在車間里和很多優(yōu)秀的人成為同事，也很感動(dòng)他們無(wú)私地照顧我這個(gè)新工,，我也學(xué)會(huì)了很多,，讓我受益匪淺，并且我相信在將來(lái)也一定會(huì)深深地影響我,，我誠(chéng)摯的感謝大家,，感謝，因?yàn)槟銈冏屛页砷L(zhǎng),。我將銘記這段在的時(shí)間以及那些幫助過我的人!

雖然我常常自求進(jìn)步,，很努力地工作，班長(zhǎng)和主任也知道我經(jīng)常遲一點(diǎn)下班,，盡力將分配給我的工作做得更好,。可是由于每天長(zhǎng)時(shí)間在車間工作,，可能是因?yàn)椴贿m應(yīng)車間的環(huán)境,，經(jīng)常感覺手指和腿部關(guān)節(jié)疼痛，最近更是越來(lái)越難以忍受,，我想我是不適合做這份工作的,。本來(lái)打算堅(jiān)持干完試用期再辭職，可是家中有事不得不提前離開,，所以現(xiàn)在提出辭職,。若因?yàn)槲业霓o職給領(lǐng)導(dǎo)及同事造成不便，我在此表示深深的歉意,。

此致

敬禮!

老員工離職原因調(diào)查篇十四

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

首先我在這里表示非常的遺憾,，因?yàn)槲揖鸵o職離開公司了。在公司工作一年多的時(shí)間里,，我有幸得到了各位領(lǐng)導(dǎo)及同事們的傾心指導(dǎo)及熱情幫助,，在本職工作和專業(yè)技能上，我得到了很大程度的提高,，在此感謝公司提供給我這個(gè)良好的平臺(tái)，這一年多的工作經(jīng)驗(yàn)將是我今后職業(yè)生涯中的一筆寶貴財(cái)富,。

非常感謝領(lǐng)導(dǎo)們給予我在公司工作的機(jī)會(huì)以及在這兩年時(shí)間里對(duì)我的幫助和關(guān)懷!但由于自己個(gè)人的原因,，經(jīng)過自己長(zhǎng)時(shí)間慎重考慮，自己現(xiàn)向公司提出辭職,。

在兩年的時(shí)間里,，公司給予我很多的鍛煉機(jī)會(huì)，使我在這個(gè)工作崗位上不斷的進(jìn)步,，同時(shí)也學(xué)到了許多為人處世的道理,。對(duì)于公司的培養(yǎng)和教育我倍感謝意和感激，因?yàn)檫@些都是我人生中一筆巨大的財(cái)富。在!!兩年的時(shí)間里,，我也在以前和現(xiàn)在的同事身上學(xué)到了很多東西,，得到了他們不少的幫助，并和他們建立了不同程度的友誼,，我從內(nèi)心希望這份友誼,，這份感情能繼續(xù)并永久保持下去，而這些都是易卡所給我的,。

感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持,，并祝所有同事和朋友們?cè)诠ぷ骱突顒?dòng)中取得更大的成績(jī)和收益!離開生活了兩年的公司是需要下很大決心的，我在之前多次下決心都是半途而廢,，不過在最近發(fā)生的不如意的事情后,，我決定離開了。離開之前我感到很愧疚,，愧對(duì)大家對(duì)我的期望和厚愛,，可是我無(wú)福消受，我只好離開了,。

現(xiàn)在合并了一個(gè)嶄新的公司,，一個(gè)完善的機(jī)制正在逐步的成型，相信他的前途將是光明的,，自己也衷心祝愿新的!!在今后的發(fā)展中繁榮興盛,，業(yè)界,。也愿公司在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢(shì),，揚(yáng)長(zhǎng)避短，祝愿公司興旺發(fā)達(dá),。

此致

敬禮

辭職人：xx,。

老員工離職原因調(diào)查篇十五

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭,。日前,，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐,，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析,。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論,，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因,、離職高發(fā)群體和高發(fā)期,、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏,。

由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同,。那么近一個(gè)時(shí)期,，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報(bào)告顯示,，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”,、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因,。

調(diào)查分析顯示,，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁,。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位,。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代,，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加,，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的.頭等大事。因此,，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì),，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是,，這種流動(dòng)也需要合理性,，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng),。另外,，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大,，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況,。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發(fā)期的兩大時(shí)段,。

企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃,，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示,，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段,，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段,。因此,，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候,，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示,，工作2-3年的員工離職率最高,，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài),，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%,，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì),。

本科生離職率偏高,，工資是“誘因”

在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問題,，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較,，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%,，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%,，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體,。

專家認(rèn)為,，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,，員工離職率越低的特點(diǎn),。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上,。人力資源專家李宏飛認(rèn)為,，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大,，就業(yè)人數(shù)高于研究生,、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w,。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位,，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位,。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位,，換言之,，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過,，值得關(guān)注的是,，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇,，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病,。

老員工離職原因調(diào)查篇十六

總結(jié),。

一下招聘管理中通常存在的誤區(qū)和問題，不是講具體的招聘技巧,，而是提供一種幫助企業(yè)思考和審視招聘方面深層次問題的思路方法,。

誤區(qū)一：企業(yè)規(guī)章混亂，沒有法律意識(shí)首先我們來(lái)思考一個(gè)問題：企業(yè)人事需要懂法律嗎,？表現(xiàn)及影響：每家企業(yè)的勞動(dòng)人事,，都會(huì)遇到法律坑。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),，企業(yè)每年平均會(huì)遇到23件法律事務(wù),，其中超過四分之一是勞動(dòng)人事爭(zhēng)議。

在法律意識(shí)上的不足,，往往導(dǎo)致了企業(yè)的規(guī)章制度混亂,，甚至連勞動(dòng)合同都是滿滿的法律坑。

在招聘過程中,，這些情況往往容易讓求職者心存顧慮,，擔(dān)心自己的合法權(quán)益無(wú)法得到長(zhǎng)期的保障，因而企業(yè)難以招到合適的人才,。

由于企業(yè)自認(rèn)為握有錄用員工的主動(dòng)權(quán),，常常忽視了招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，即使成功引進(jìn)人才,，其實(shí)對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和用工管理,，也已經(jīng)埋下了隱患。

問題根源：以上問題的根源,，主要在于企業(yè)在招聘過程中缺乏了基本的法律意識(shí),，對(duì)企業(yè)用工、勞動(dòng)合同,、公司規(guī)章等很多方面的細(xì)節(jié)缺乏法律專業(yè)性的審查,。

優(yōu)化建議：法律問題是嚴(yán)肅而又專業(yè)的。由招聘信息的發(fā)布開始,，就存在男女平權(quán),、地區(qū)歧視、學(xué)歷限定,、婚育狀況等法律問題,，一不小心就容易觸雷。例如2013年,，一名安徽女孩應(yīng)聘話務(wù)員,，不料招聘單位要求應(yīng)聘者必須是“南京市戶籍”,。隨后，這名女孩決定維權(quán),。在法院的調(diào)解下，女孩獲賠1.1萬(wàn)元,，而被告單位也在法庭上作出道歉,。

更不用說(shuō)之后的面試、入職環(huán)節(jié),，存在許多典型的法律風(fēng)險(xiǎn),，企業(yè)告知義務(wù)，禁止擔(dān)保義務(wù)等,。這些都對(duì)企業(yè)的招聘提出了更高的要求,，每家企業(yè)、每個(gè)hr都需要清晰掌握每個(gè)法律坑,，并基于每家企業(yè)實(shí)際情況,，采取相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防范措施，必要時(shí)尋找律師或法律服務(wù)平臺(tái)的幫助（全國(guó)每小時(shí)就有一家企業(yè)簽約找大狀）,。

這樣,，才能夠避免出現(xiàn)勞動(dòng)人事風(fēng)險(xiǎn)，避免每年支出十幾萬(wàn),、幾十萬(wàn)甚至幾百萬(wàn)的員工賠償,；即使發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁、訴訟,，也可以讓公司處于不敗之地,。

誤區(qū)二：臨時(shí)抱佛腳,沒有人才儲(chǔ)備我們先思考一個(gè)問題：企業(yè)是需要的時(shí)候招人，還是不需要也招人,？表現(xiàn)及影響：成功企業(yè)的招聘經(jīng)驗(yàn),，大都是提前進(jìn)行人力資源規(guī)劃和儲(chǔ)備，而不少中小民營(yíng)企業(yè),，對(duì)待招人還停留在什么時(shí)候需要什么時(shí)候招,，不提前進(jìn)行人才規(guī)劃，更談不上儲(chǔ)備,。

出現(xiàn)緊急用人時(shí)再去招聘,，認(rèn)為招人就像買衣服或買菜一樣方便，表面上看隨用隨招,，可以節(jié)約成本,，實(shí)際上趕到緊急用人時(shí)再招，一是比較匆忙,，容易降低用人標(biāo)準(zhǔn),，匆忙招聘進(jìn)來(lái)的人不一定合適,，如離職又帶來(lái)新的人才波動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)招人進(jìn)入惡性循環(huán),。

而另一方面,，招聘工作需要時(shí)間，不像買衣服一樣,，能馬上到位,，一般主管級(jí)以上人才招聘周期大概要3到4個(gè)月，人員青黃不接對(duì)公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)將會(huì)帶來(lái)很大影響,。

問題根源：以上問題的根源,，是因?yàn)槠髽I(yè)在招聘方面重執(zhí)行，輕規(guī)劃,，缺少前瞻性,、戰(zhàn)略性思考，沒有提前進(jìn)行人力資源規(guī)劃和儲(chǔ)備,。

優(yōu)化建議：1)人力資源部根據(jù)企業(yè)年度發(fā)展規(guī)劃,、業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)、組織發(fā)展需要及企業(yè)人才現(xiàn)狀盤點(diǎn)情況,，年初進(jìn)行人力資源規(guī)劃,，明確為什么招人？招多少人,？招哪些崗位,？每個(gè)崗位多少人？以此確定年度招聘計(jì)劃目標(biāo),。

2)招聘工作常年不懈的開展,，做到未雨綢繆，根據(jù)預(yù)判（如某方面業(yè)務(wù)量突增用人,、人才團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定更換等）,，提前儲(chǔ)備一些合適的候選人簡(jiǎn)歷或備選人才，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù),。

3)企業(yè)日常用人時(shí),，可通過輪崗、掛職,、實(shí)習(xí)等方式,，提前對(duì)核心管理和業(yè)務(wù)骨干人才的后續(xù)梯隊(duì)人才進(jìn)行儲(chǔ)備和培養(yǎng)，以減少因?yàn)楹诵膷徫蝗瞬烹x職對(duì)企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響,。

誤區(qū)三：跟著感覺走,用人標(biāo)準(zhǔn)不清晰用人需求和標(biāo)準(zhǔn)不明確,，是目前中小民營(yíng)企業(yè)招聘中存在的較為常見和嚴(yán)重的問題。

我們先一起思考幾個(gè)問題：是招領(lǐng)導(dǎo)喜歡的人還是企業(yè)需要的人？招德才兼?zhèn)?、完美,、高大上的人還是認(rèn)可并適合企業(yè)的人？人才要高配還是低配,？表現(xiàn)及影響：不少中小民營(yíng)企業(yè)沒有明確的組織架構(gòu),，部門職能分工不清晰，沒有針對(duì)性的崗位說(shuō)明書,，即使有,，也是流于形式，實(shí)際做的工作與崗位說(shuō)明書描述不一致,，崗位勝任力就更談不上了。

即使人才進(jìn)來(lái)了,，但入職后發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與招聘描述上差別較大,，最后還是離職流失，或者是人才入職后,，發(fā)現(xiàn)人才具備的能力與崗位偏差比較大,。

還有種情況是，招人跟著老板的感覺走,，老板喜歡高學(xué)歷,、高文憑的，就把高學(xué)歷,、高文憑作為硬條件一刀切,；老板喜歡高大上的外資或海歸人才的，外企或留學(xué)背景作為第一考慮因素,；老板追求完美的,，就把既高大上又德才兼?zhèn)渥鳛檎腥藰?biāo)準(zhǔn)，對(duì)于人才的要求并不是按企業(yè)實(shí)際出發(fā)的,。

靈活多變是很多中小民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì),，但如不加以有效的引導(dǎo)，也會(huì)給招聘工作帶來(lái)很大問題,。

干才是第一位的,，人力資源部跟在老板后面疲于奔命，事倍功半,，嚴(yán)重影響了招聘效率,，增加了招聘成本。

另外,，也有的企業(yè),，老板一個(gè)用人標(biāo)準(zhǔn)、用人部門負(fù)責(zé)人一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部自身也有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),，這幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之間有矛盾,，于是人才就這樣不知不覺在幾個(gè)用人標(biāo)準(zhǔn)間輾轉(zhuǎn)后流失，有些即使勉強(qiáng)過關(guān)被錄用,，后面還是因?yàn)椴煌I(lǐng)導(dǎo)用人標(biāo)準(zhǔn)不同,，導(dǎo)致人才流失。

如人力資源部看中,，用人部門不太愿意要的,，雖然勉強(qiáng)錄用了，試用期轉(zhuǎn)正時(shí),，部門領(lǐng)導(dǎo)不予通過導(dǎo)致人才流失,，浪費(fèi)了很多人力物力。

最后的結(jié)果是人員走馬燈似的換,，不停地進(jìn)進(jìn)出出,，既造成了很大的人力成本浪費(fèi)，也嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展,。

問題根源：以上問題產(chǎn)生的根源,，是因?yàn)橹行∶駹I(yíng)企業(yè)用人需求和標(biāo)準(zhǔn)不清晰，沒有事先明確和達(dá)成共識(shí),。

優(yōu)化建議：1)首先明確組織職能分工,、擬招聘崗位的職責(zé)和需要的核心能力，以此作為崗位用人標(biāo)準(zhǔn)確定的主要依據(jù),。

2)人力資源部事先與老板溝通,，明確公司用人的理念及不同崗位用人標(biāo)準(zhǔn)，立足企業(yè)實(shí)際,，而不完全是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好,，確定用人標(biāo)準(zhǔn)。

3)人力資源部將公司用人標(biāo)準(zhǔn),，與用人部門事先溝通并達(dá)成共識(shí),。

4)明確人力資源部、用人部門和老板在招聘流程中各自的權(quán)利和責(zé)任,，事先明確分工,，以減少摩擦和內(nèi)耗。

5)提升人力資源部人員的專業(yè)性,，做好老板的左膀右臂功能,，做好參謀，將人力資源工作由被動(dòng)接受變?yōu)橹鲃?dòng)影響,。

6)走出用人標(biāo)準(zhǔn)理念誤區(qū)：德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才永遠(yuǎn)是緊缺的,，不一定能找到。在德才不能兼?zhèn)涞那闆r下，企業(yè)要根據(jù)自身不同發(fā)展階段,、業(yè)務(wù)發(fā)展需要,、行業(yè)特點(diǎn)、崗位特點(diǎn),、企業(yè)文化,、區(qū)域人才市場(chǎng)狀況等綜合確定用人標(biāo)準(zhǔn)，并可動(dòng)態(tài)調(diào)整,，如可以有的崗位選擇高配,，有的崗位選擇低配。

7)事先確定好企業(yè)用人底線和原則,，并嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),，用人底線和原則盡量不要經(jīng)常變。

誤區(qū)四：說(shuō)招聘就招聘,政策支持不到位我們先思考一個(gè)問題：人才招不到,，僅僅是招聘人員的問題還是整個(gè)公司的問題,？表現(xiàn)及影響：有不少中小民營(yíng)企業(yè)人力資源部門人員的流失率很高，而流失的一個(gè)最主要原因通常是招聘沒做好,。

在老板的概念里,，招不來(lái)人,，就是人力資源部的問題,，不行就換人。而在幫企業(yè)做咨詢?cè)\斷的過程中,，我們發(fā)現(xiàn),，很多企業(yè)的招聘問題，表象在招聘,，根源卻在其他,。

首先現(xiàn)在的招聘形勢(shì)早已不是買方市場(chǎng)，而是賣方市場(chǎng),。對(duì)于你真正想要的緊缺人才,，市場(chǎng)上其他企業(yè)也需要。

對(duì)于求職者而言,，就是進(jìn)行比較選擇再?zèng)Q定去哪家的問題,。所以，招聘要做的就是把企業(yè)作為一個(gè)產(chǎn)品進(jìn)行營(yíng)銷,，營(yíng)銷是否成功,，就是企業(yè)提供的職位及綜合待遇與其他企業(yè)比是否有競(jìng)爭(zhēng)力，這里面可以比較的因素包括：公司品牌及影響力,、行業(yè)領(lǐng)域,、薪資福利、人才培養(yǎng)體系、職位晉升空間,、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,、企業(yè)文化、所在區(qū)域,、辦公環(huán)境等,。

以上方面，一般情況下,，企業(yè)擁有的優(yōu)勢(shì)越多,，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)。反之,，如果企業(yè)沒有任何優(yōu)勢(shì),，那招人難的問題就很難從根本上解決。所以,，吸引求職者的內(nèi)在因素是企業(yè)的綜合實(shí)力,，是企業(yè)的勢(shì)和老板的勢(shì)。

需要說(shuō)明的是,，在人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)中,，與大企業(yè)比，中小民營(yíng)企業(yè)并不是完全沒有優(yōu)勢(shì),。我咨詢服務(wù)過的一家初創(chuàng)企業(yè),，做區(qū)塊鏈和大數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)，剛成立6個(gè)月,，企業(yè)還處于虧損狀態(tài),，也不知名，就吸引到了十幾位來(lái)自阿里巴巴,、華為,、ibm等知名企業(yè)的中高管和核心技術(shù)人才加盟，很多人還是降薪過來(lái)的,，為什么,？因?yàn)檫@家企業(yè)擁有明確的業(yè)務(wù)發(fā)展前景規(guī)劃、相對(duì)清晰的組織分工,、健全的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,、人性化的管理風(fēng)格，以及富有創(chuàng)業(yè)激情的工作氛圍,。

問題根源：如果企業(yè)招聘有問題,，根源一般不只是招聘。只有跳出招聘看招聘,，深入分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和不足,，這樣才能找到問題根源,，制定出有效的招聘策略。

優(yōu)化建議：1)調(diào)整觀念：招聘是系統(tǒng)工程,，一定要跳出招聘看招聘,，不能簡(jiǎn)單將招聘定義為人力資源部的事。

2)人才是靠吸引的,，梳理公司在人才吸引方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力,，如分析用工市場(chǎng)情況、企業(yè)的勢(shì),、老板的勢(shì),，并以此確定招聘員工的策略和標(biāo)準(zhǔn)。

3)完善人才激勵(lì)體系,，加強(qiáng)對(duì)人才的吸引力,，招人方面的政策支持要明確（如引進(jìn)人才的薪資待遇方面是引領(lǐng)型還是跟隨型？4)明確用人部門在人才招聘和管理中的責(zé)任,，與人力資源部招人工作進(jìn)行利益捆綁,。

5)招聘其實(shí)是對(duì)公司的營(yíng)銷，要樹立營(yíng)銷的觀念,，變被動(dòng)為主動(dòng),。

誤區(qū)五：人力資源是成本,老板應(yīng)該重點(diǎn)抓業(yè)務(wù)我們先思考一個(gè)問題：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本，是產(chǎn)品還是人,？表現(xiàn)及影響：有很多中小民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)始人,，是做市場(chǎng)、產(chǎn)品或技術(shù)出身的,，他們對(duì)業(yè)務(wù)非常精通和熱衷,，對(duì)管理不是很擅長(zhǎng),，或者興趣不大,，認(rèn)為招人就是人力資源部的事，而且人力資源部的事大多是花錢的事,，不能為企業(yè)創(chuàng)造效益,，老板的精力應(yīng)該放在為企業(yè)創(chuàng)造效益的市場(chǎng)或產(chǎn)品、技術(shù)方面,。

通常持這種傳統(tǒng)理念的企業(yè),，受老板的觀念影響，其他中高管團(tuán)隊(duì)也大多是重業(yè)務(wù),、輕管理,，人力資源部地位比較低，沒有專職人員或即使有,，但專業(yè)化能力不足,，進(jìn)而又進(jìn)一步弱化了人力資源管理的地位,。

一個(gè)對(duì)人才和人力資源管理工作不重視的企業(yè)，很難有很好的運(yùn)營(yíng)管理水平,。即使業(yè)務(wù)大發(fā)展時(shí)企業(yè)盈利狀況良好,，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和健康程度一般是堪憂的。

反觀一些優(yōu)秀企業(yè),，國(guó)內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)巨頭騰訊,、阿里早已推行人力資源“三支柱”模式，已經(jīng)把人力資源部作為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴,，作為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略變革和業(yè)務(wù)目標(biāo)落地的核心推動(dòng)者,，他們是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者。

小米創(chuàng)世人雷軍說(shuō)“創(chuàng)業(yè)成功最重要的因素是什么?最重要的是團(tuán)隊(duì),，其次才是產(chǎn)品,，有好的團(tuán)隊(duì)才有可能做出好產(chǎn)品?！薄罢胰耸莿?chuàng)始人最重要的工作”,。

小米創(chuàng)立初期，雷軍用70%以上的時(shí)間去找人,，小米前100名員工都是雷軍親自面談,，有的候選人竟然一談就是10多個(gè)小時(shí)。

問題根源：很多企業(yè)招人難問題的深層次原因,，是還沒有把招聘工作放到老板真正重視的戰(zhàn)略地位,，還沒有把人才真正當(dāng)作資源，還沒有充分認(rèn)識(shí)到,，人才經(jīng)營(yíng)也是在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,！優(yōu)化建議：1)調(diào)整觀念：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的表象是產(chǎn)品，背后是人,，經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人,。經(jīng)營(yíng)人才也是在經(jīng)營(yíng)企業(yè)價(jià)值。

2)專業(yè)的事讓專業(yè)的人來(lái)做,，配置專業(yè)的人力資源管理人員,，或通過外部咨詢專家輔導(dǎo)方式，逐步提升企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)化程度,。

3)企業(yè)老板要拿出一定的時(shí)間精力,，抓團(tuán)隊(duì)建設(shè)，從選人,、育人,、用人、留人各個(gè)方面,，把握人才梯隊(duì)建設(shè)的大方向,。

以上是中小民營(yíng)企業(yè)在招人方面常見的誤區(qū)和問題,，當(dāng)然不僅限于上述內(nèi)容。企業(yè)只有深層次認(rèn)真審視自身招聘存在的根源性問題,，才能更好的去解決和優(yōu)化,。因?yàn)槟苷业絾栴}的根源，問題也就解決了一半,。

老員工離職原因調(diào)查篇十七

1.朝令夕改的規(guī)章制度,，管理人員的頻繁更換，每個(gè)管理人員管理理念和方法不同,，當(dāng)然在進(jìn)到公司的第一件事情就是修改管理制度,，員工不以為然，他們認(rèn)為任何制度都是克扣,。所以人性化的管理相對(duì)重要,，管理制度根據(jù)公司現(xiàn)狀一旦定下來(lái)根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)修改即可。不可隨意修改,，讓員工覺得無(wú)可適從,。

2.對(duì)員工的承諾不能兌現(xiàn)，一些企業(yè)在以高薪吸引新人的同時(shí),，他們注重新人的崗位技能,，職業(yè)道德，殊不知就業(yè)者對(duì)新環(huán)境的食宿,、環(huán)境以及最看重的薪酬福利是最在乎的,，當(dāng)在實(shí)際拿到手的福利不能滿足或企業(yè)對(duì)他們的承諾未兌現(xiàn)時(shí)，就毫不猶豫的選擇離開,。

3.在停頓型組織和變動(dòng)型組織中,，員工面對(duì)的是往上溝通沒有膽識(shí)，水平溝通沒有肺腑,，往下溝通沒有心情,。在這樣的環(huán)境中自然會(huì)有一些所謂“幫派”，在這樣的一個(gè)團(tuán)隊(duì)中內(nèi)耗是引起員工流動(dòng)性大的主要原因,，這樣的團(tuán)隊(duì)里,，一些老姜不是在為企業(yè)謀利,，而是在變著方的上演著“老大”的角色,，同時(shí)也會(huì)在高層面前裝可憐。說(shuō)句實(shí)話,，家族式企業(yè)最容易上演的一幕,。解決方法剪掉“裙帶”一視同仁是唯一方法。

4.招聘時(shí),，人力資源部在審核時(shí)造成的漏洞,，“群族式”企業(yè),，一個(gè)部門所謂的同村，老鄉(xiāng),，哥們,，兄弟姐妹太多，一人離職,，帶動(dòng)所有人離職未嘗不是主要原因,，所以在招聘時(shí)要本著“寧缺毋濫”的原則，該走的過程還是要走的,，初審,，面試過程，人際關(guān)系以及服務(wù)于其他公司的履歷一定要嚴(yán)格的審核,。否則給這些人鉆過空子,，只會(huì)把公司當(dāng)成臨時(shí)的居所，早晚是會(huì)選擇離開的,，因?yàn)橐坏┏鍪?，他們講的哥們義氣，老鄉(xiāng),。不會(huì)把企業(yè)利益和企業(yè)所需考慮進(jìn)去,。

馬云曾說(shuō)，離職原因只有兩個(gè),，第一,，心受委屈了，第二,，錢沒給到位,。深以為是。其它的都是借口,。

老員工離職原因調(diào)查篇十八

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

首先感謝公司這三年時(shí)間對(duì)我的信任和關(guān)照,，給予了我一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，使我有了很大的進(jìn)步,。感謝同事們對(duì)我的支持和幫助,。在公司的這段時(shí)間，無(wú)論是在業(yè)務(wù)能力方面,，還是在人際交往方面,，我都受益匪淺。

我是懷著十分復(fù)雜的心情寫這封辭職信的,。自我進(jìn)入公司之后,，對(duì)我的關(guān)心、指導(dǎo)和信任,，使我獲得了很多機(jī)遇和挑戰(zhàn),。經(jīng)過這段時(shí)間在公司的工作,，我在公司學(xué)到了很多知識(shí)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn),，對(duì)此我深表感激,。由于個(gè)人原因，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去目前在公司所擔(dān)任的職務(wù)和工作,。我知道這個(gè)過程會(huì)給公司帶來(lái)一定程度上的不便,，對(duì)此我深表抱歉。

我已準(zhǔn)備好在下個(gè)月從公司離職,，并且在這段時(shí)間里完成工作交接,，以減少因我的離職而給公司帶來(lái)的不便。非常感謝您在這段時(shí)間里對(duì)我的教導(dǎo)和照顧,。在公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴,。將來(lái)無(wú)論什么時(shí)候，我都會(huì)為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸,。我確信在公司的這段工作經(jīng)歷將是我整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中相當(dāng)重要的一部分,。祝公司領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利!

再次對(duì)我的離職給公司帶來(lái)的不便表示抱歉,，同時(shí)我也希望公司能夠體恤我的個(gè)人實(shí)際,，對(duì)我的申請(qǐng)給予批準(zhǔn)。

老員工離職原因調(diào)查篇十九

眾所周知,，造成公司員工離職的原因林林總總,，除去退休的情況以外，總結(jié)起來(lái),，從主導(dǎo)性方面來(lái)分類,，主要分為公司主導(dǎo)和員工主導(dǎo)兩大類。當(dāng)然,，我們普遍上認(rèn)為離職大多數(shù)是一種對(duì)抗或沖撞的結(jié)果,，容易給組織帶來(lái)傷害。不過,，也有事例證明,，也有比較善意的案例，即當(dāng)事雙方可能在某一個(gè)認(rèn)識(shí)上有分歧,，而不能繼續(xù)合作,，因而采取了一種和諧的方式，這在中高層管理者的環(huán)境中時(shí)有出現(xiàn),。但是更多的情況是離職常常伴隨失望和不滿,，不管是哪一方對(duì)另一方。今天,，主要想探討的問題是：針對(duì)作為對(duì)組織產(chǎn)生不滿情緒的極端對(duì)抗行為,，離職決策形成的三大原因。

第一：職場(chǎng)的無(wú)力感,。

我做人事工作的數(shù)年以來(lái),，組織過很多離職訪談，總的來(lái)看,，認(rèn)為因在職場(chǎng)上沒有奮斗的動(dòng)力,，無(wú)從下手，無(wú)可奈何的感覺而造成的離職行為最為普遍,。職場(chǎng)的無(wú)力感是一種非常常見而嚴(yán)重的負(fù)面現(xiàn)象,，在《組織社會(huì)心理學(xué)》的著作中，曾對(duì)此有過精辟的論述,。職場(chǎng)無(wú)力感常常表現(xiàn)為,，在工作中沒有方向，分不清楚業(yè)務(wù)的輕重,，也不知道目標(biāo)和具體的要求,，沒有評(píng)價(jià)或者評(píng)價(jià)不清楚，個(gè)人在組織內(nèi)不受重視,，或者說(shuō),，看到事情向不好的方向發(fā)展而無(wú)能為力。在這種感覺中,，但凡有志向和事業(yè)心的人,，都是難以忍受繼續(xù)在組織效力的。造成這種問題的原因有多種多樣,，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：1,、組織內(nèi)政治風(fēng)氣濃重，壓制正常的文化,；2,、組織溝通渠道不暢通，信息淤積現(xiàn)象嚴(yán)重,；3,、出現(xiàn)職霸，一種霸占在關(guān)鍵崗位通過壓制知識(shí)工作者而獲得滿足感的人員,；4,、公司制度朝令夕改，變幻無(wú)常,；5,、戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，組織的業(yè)務(wù)出現(xiàn)混亂；等等,。職場(chǎng)無(wú)力感既然來(lái)自于職場(chǎng)機(jī)體的功能紊亂,，也會(huì)造成傳染，常常表現(xiàn)為不是一個(gè)人,，而是一群人的整體性無(wú)力感狀態(tài),，無(wú)力感常常伴隨不安作為并發(fā)癥而同時(shí)存在。

第二：沒有工作幸福度

工作幸福度是近幾年來(lái)職場(chǎng)心理變化過程中出現(xiàn)的一個(gè)很重要的概念,，隨著信息社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,，越來(lái)越多的人追求工作的幸福度超過工作成就感本身。自由職業(yè)者和網(wǎng)絡(luò)從業(yè)者的出現(xiàn),，在擇業(yè)時(shí),，更多考慮居住環(huán)境超過職業(yè)本身的情況漸漸增多，國(guó)外汽車工會(huì),、航空工會(huì)的連續(xù)罷工,，民眾不滿情緒的井噴，隨著社會(huì)保險(xiǎn)體系的進(jìn)一步完善,，將會(huì)有更多的人在擇業(yè)的時(shí)候重點(diǎn)考慮工作愉快程度,。這種愉快包含很多方面：決策參與程度，被信賴度,，收入,，公司人文氛圍，工作環(huán)境,，福利等,。麥克雷格曾經(jīng)提出著名的x理論和y理論，雖然過去了很多年,，但是,，這個(gè)理論對(duì)現(xiàn)實(shí)的情況仍有很大的指導(dǎo)意義；x理論的應(yīng)用結(jié)果是規(guī)章制度的強(qiáng)化,，y理論的應(yīng)用結(jié)果是信任和支持,。雖然目前y理論為大多數(shù)企業(yè)和學(xué)術(shù)界所接受，但是在實(shí)際應(yīng)用和切實(shí)行動(dòng)中,，仍然遲緩,。很多人以為，建立工作幸福指數(shù)的工作只是大企業(yè)的事情,，只是成熟企業(yè)的事情,，作為小企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)中的企業(yè)，這個(gè)并不重要,；其實(shí),，實(shí)際上反而對(duì)于小企業(yè)和成熟企業(yè),，這項(xiàng)工作顯得更為重要。原因是,，人們?cè)诖笃髽I(yè)中獲得的平臺(tái)滿足感是在小企業(yè)中無(wú)法得到的,，因此，建立一種工作幸福指數(shù),，可以對(duì)這種不足形成一種補(bǔ)充,。人們只有獲得心理平衡,，才能消除不滿或者敵對(duì)的動(dòng)機(jī),，只有動(dòng)機(jī)消除，現(xiàn)實(shí)行動(dòng)問題才能被解決得徹底,。這是一個(gè)邏輯必然,。對(duì)于參與創(chuàng)業(yè)的人也需要工作幸福度，工作幸福度失衡的人,，在管理上普遍也存在極端主義傾向,，常常喜怒無(wú)常，這對(duì)建立一種高績(jī)效,、穩(wěn)固的團(tuán)隊(duì)也是有風(fēng)險(xiǎn)的,。總結(jié)來(lái)說(shuō),，沒有工作幸福度主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：

關(guān)懷上缺乏,；4、沒有享受到一定的福利措施,；5,、工作上經(jīng)常被懷疑；6,、對(duì)公司或者部門的業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)沒有任何影響力,；等等。

第三：惡劣的人際關(guān)系

雖然排在第三,，但是在部分地區(qū)和公司內(nèi),，惡劣的人際關(guān)系常常是表現(xiàn)出來(lái)的.最直接的離職理由，因?yàn)?，一旦前兩者理由發(fā)生后,，常常會(huì)伴隨著人際關(guān)系的惡化。企業(yè)中人際關(guān)系從維度上看,，主要分為向上關(guān)系,，平行關(guān)系，超平行關(guān)系和向下關(guān)系,，其中尤以向上關(guān)系和平行關(guān)系為容易出問題的地方,。向下關(guān)系惡劣導(dǎo)致離職的，歸根結(jié)底還是向上關(guān)系，理由是無(wú)法在解決向下關(guān)系中取得上級(jí)的支持?，F(xiàn)在在招聘市場(chǎng)上流行一句話,，“選擇公司就是選擇上級(jí)（更直接一些是總經(jīng)理）”，這句話不無(wú)道理,。再好的工作能力和激情都需要在一種良好,、健康的人際關(guān)系中得以實(shí)現(xiàn)結(jié)果。如果說(shuō)人的能力和事業(yè)心是種子的話,，人際關(guān)系就好比是土壤,。人際關(guān)系惡化的影響力是巨大的，首先,，它將改變溝通的效率和結(jié)果,，使得事實(shí)容易被歪曲；其次,，人際關(guān)系惡劣容易滋生不正之風(fēng),，使得一些有害于公司健康的政治團(tuán)體得以萌芽和發(fā)展；再次,，人際關(guān)系本身也是一種資源和結(jié)果,，好的人際關(guān)系，也是人們?cè)诼殘?chǎng)上追求的一種所得,。人際關(guān)系惡劣主要表現(xiàn)在：1,、職場(chǎng)的孤獨(dú)感，感到孤立,，沒有值得信賴的人,；2、經(jīng)常受到權(quán)力的威脅,；3,、周邊流言蜚語(yǔ)很多，遍布小團(tuán)體,；4,、部門內(nèi)工作基本上沒有協(xié)作，各自為政,，互相攻擊,；5、到處充滿小報(bào)告,、舉報(bào)信,，人人自危，不敢表達(dá)個(gè)人看法,；等等?，F(xiàn)在,，人力資源理論中與人際關(guān)系有關(guān)的學(xué)說(shuō)和研究已經(jīng)越來(lái)越多了，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)采取和正在采取行動(dòng)來(lái)對(duì)此進(jìn)行管理和改善,。

老員工離職原因調(diào)查篇二十

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

經(jīng)過幾天的深思熟路,，主要從個(gè)人和公司的發(fā)展角度，我決定申請(qǐng)離職,。

__酒店是我在__進(jìn)來(lái)的第一家酒店,，讓我學(xué)習(xí)了很多，成長(zhǎng)了很多,，感謝各級(jí)領(lǐng)對(duì)我的栽培和照顧,。但剛?cè)肼殘?chǎng)時(shí)雄心勃勃，熱情豪放,，斗志昂揚(yáng)的我漸漸遠(yuǎn)去,，讓我看不清自己發(fā)展的方向,。

我一直的觀念是：不斷學(xué)習(xí),，不斷改變，不斷努力,，完善,。我也一直在努力，以便更好的發(fā)揮自己的作用,，但是我覺得個(gè)人在公司一直找不到久違的激情,，找不到目標(biāo)，所以業(yè)績(jī)一直沒有什么突破,。甚至連我的斗志,，毅力都在工作中消耗殆盡。

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

你們好!我是____酒店客服部的___,。

首先,，很高興能夠在小天鵝戴斯酒店客服部實(shí)習(xí)2個(gè)月，這段時(shí)間無(wú)論開心,、悲傷都有你們的溫暖陪伴與熱心幫助,。在此先謝謝各位領(lǐng)導(dǎo)以及同事們!

所以，在此請(qǐng)?jiān)试S我說(shuō)聲“謝謝你們”,。

之后,，請(qǐng)?jiān)试S我于月日辭去“康體中心服務(wù)員”一職!原因如下：

第一：我個(gè)人對(duì)人事安排不認(rèn)同;或許這不該我管的事，但堂堂康體中心只有這么一個(gè)服務(wù)員,，常常忙得不可開交!這也不重要,，重要的是每次我這個(gè)的服務(wù)員總是要被客人說(shuō)著說(shuō)那和連平常休息時(shí)間都要準(zhǔn)備好時(shí)刻回到酒店加班，抱歉,，我不想長(zhǎng)期生活在這樣的環(huán)境下,，我受不了!

第四：從真正意義上說(shuō)我的第一份工作就是在這里,，在這每天很開心的和同事們做事，每天說(shuō)的做多的就是為人,、處事,，但是因我個(gè)人原因，確實(shí)有事需要離開這是集體,。

為夢(mèng)想今天我選擇離開,。因?yàn)槲抑溃叩穆范嗔瞬拍艿竭_(dá)一定高度,，得到自己認(rèn)識(shí)的認(rèn)可,，成為每一天的主演。即將離開,，這條路我們走的依然清晰,。

最后，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的辭職,，我相信我離開后會(huì)有一個(gè)更加適合的人來(lái)填補(bǔ)我的職位,。

祝：酒店明天會(huì)更好、同事工作一切順利!

此致

敬禮!