在當(dāng)下社會(huì),，接觸并使用報(bào)告的人越來(lái)越多，不同的報(bào)告內(nèi)容同樣也是不同的。那么報(bào)告應(yīng)該怎么制定才合適呢,？以下是我為大家搜集的報(bào)告范文,，僅供參考,，一起來(lái)看看吧

離職原因調(diào)查報(bào)告篇一

改革開放以來(lái),，我國(guó)在經(jīng)濟(jì),、政治,、教育等方面取得了舉世矚目的成就,，人民生活水平顯著提高，人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大變化,。對(duì)于大學(xué)生而言,，大學(xué)期間是需求不斷擴(kuò)張的發(fā)展時(shí)期，因而特別想以新異的消費(fèi)形象,，向社會(huì)展示自身成長(zhǎng)成熟,。

據(jù)相關(guān)報(bào)道，自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”,，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象,，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職,，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作,，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本,。

以九陽(yáng)有限公司為例,，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工,，在文化認(rèn)同,、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn)。

“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高,，多數(shù)為中專和高中水平,。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài),，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同,，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職,。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素,，不會(huì)輕易做出離職的選擇,。

在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來(lái)自農(nóng)村,，但受到傳媒等影響,，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸淡薄，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往,。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性,，他們通過(guò)不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活,。在生活方式上,，他們對(duì)生活的期望較高，對(duì)生活的滿意度較低,，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng),，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排,、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面,。“90后”消費(fèi)以休閑和享受為主,，存在攀比心理,。他們熱衷休閑生活，如旅游,、購(gòu)物,，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大,、工時(shí)過(guò)長(zhǎng)是他們離職的主要原因,。

就筆者而言，近年來(lái)對(duì)農(nóng)村社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查,，有些觀點(diǎn)可能不夠全面和深入,，但主要表述的是對(duì)農(nóng)村發(fā)展的一種期望。

在個(gè)性特征方面,，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性,，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的,。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X(jué)得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源,，或者是員工感覺(jué)到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%,。

回答會(huì)的只有2人,，都是老人、占10%,?；卮鹄蠋煵贾昧司腿ィ徊贾镁筒蝗サ挠?人,，占25%,，都是小學(xué)生。還有一些回答不會(huì)去的有13人,，占65%,。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情，不太關(guān)心,。

像九陽(yáng)這樣的制造型企業(yè),，一般采用兩班倒的時(shí)間安排，通常每天工作12到14小時(shí),，其中4到6小時(shí)屬?gòu)?qiáng)制性加班,。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大,，怠工,、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。

制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格,，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元,，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng)，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%,，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感,。

區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn),、出廠到售出的整個(gè)過(guò)程,。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施,，如扣除月薪的1/3等,。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭,。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下,，隨著改革開放的不斷深入，人民生活水平日益提高,，物質(zhì)生活不斷充實(shí),。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女，是家中的小太陽(yáng),，自然倍受寵愛(ài),，其中1個(gè)重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況。面對(duì)日漸增長(zhǎng)的零花錢我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門是如何來(lái)安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對(duì)他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題,。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究,。

企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，38%的員工曾遇到過(guò)此工作安排。對(duì)企業(yè)而言,，可以節(jié)省人員招聘成本,，但對(duì)員工而言，這樣單調(diào)乏味,、技能單一,、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力,，也沒(méi)有機(jī)會(huì)提升自己的專業(yè)技能水平,，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。

新大綱推薦的課外閱讀書目,，有一定的合理性,，但也確實(shí)有值得商討的地方。如：新大綱推薦的書目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對(duì)青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng),，未涉及文化,、歷史、哲學(xué),、思想,、科學(xué)等方面的名著，因而限制了中學(xué)生的語(yǔ)文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品,，無(wú)法最大限度的激活他們的想象力,、創(chuàng)造力。為此想通過(guò)這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書,，開展書目研究,，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書目,。

情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)員工的關(guān)心和幫助,，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),，支持員工對(duì)工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，大部分一線員工屬于異地就業(yè),，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持,。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系,，可以緩解一個(gè)的工作壓力,，使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見(jiàn),、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高,。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.

工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音,、輻射,、氣味、消防措施等,，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類型員工普遍反映原來(lái)所在的車間噪音大,，刺激性氣味嚴(yán)重,，輻射強(qiáng)，長(zhǎng)期工作對(duì)身體傷害大,。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患,。還有部分員工(41.5%)反映原來(lái)離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差,，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下,，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來(lái)企業(yè)。

如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷,，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇,，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì)24歲左右,、工齡為2到3年的員工,，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平,。

企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度,。管理者通過(guò)建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助,，提升工作業(yè)績(jī),。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤,，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施,，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感,，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。

根據(jù)員工的工作技能和工作成果,，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋,。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核,，根據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升,，借此激勵(lì)員工,。

具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序,，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無(wú)關(guān)的工作任務(wù),，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響,。

一種價(jià)值觀是讀書無(wú)用論的觀點(diǎn)，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到,，大部門農(nóng)村家庭對(duì)于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望,，反而對(duì)于他們迅速長(zhǎng)大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入,。

企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等,，提升員工的工作熱情,，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。

第社工性別結(jié)構(gòu)不合理,。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù),，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象,。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上,，有蠻橫的男性居民來(lái)鬧時(shí),，也大多是女社工攔著。

具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容,，包括人性化管理制度,、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn),。

今年以礦管“一張圖”為契機(jī),，投入資金48萬(wàn)元將機(jī)房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造,。通過(guò)改造,，我局計(jì)算機(jī)機(jī)房建成了一個(gè)集機(jī)房裝修、機(jī)房安全,、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信,、整體供配電,、電磁屏蔽、安全保密,、恒溫恒濕,、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平,。

工作中,，員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié),，并提出改進(jìn)建議,。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中,。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議,，根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng),，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍,，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。

制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征,，我們通過(guò)調(diào)查他們離職的原因來(lái)為企業(yè)提供更好的解決問(wèn)題的對(duì)策,，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見(jiàn),，同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益,，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量,。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力,。

我們實(shí)習(xí)的地方是相對(duì)較貧困的農(nóng)村地區(qū),。這個(gè)地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣,，人民的生活水平不高,，很多人為了改變這中現(xiàn)象，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天,，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工,。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老,，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來(lái)照顧!這就是大部分“留守兒童”的來(lái)源!

離職原因調(diào)查報(bào)告篇二

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年,，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷,，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多,，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職；

3,、失地動(dòng)遷：自20××年起,，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動(dòng)遷,，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職,，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職,。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加；

4,、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開工不足,，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下,，導(dǎo)致部分員工的離職,；

5、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女,、父母的同時(shí)，影響其正常工作,；外地員工因常年在外地打工,，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職,；

6,、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu),；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作,，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華,；第二,，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心，促使離職,；7,、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法,；

1,、對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶,，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

2,、針對(duì)基層管理問(wèn)題,，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位,，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的交流討論,，針對(duì)問(wèn)題開展提升管理技巧的培訓(xùn),；另一方面，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí),，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),；第三方面，引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng),，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì),；

3,、針對(duì)失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作,，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金,，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職；

4,、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,，針對(duì)因公司原因?qū)е碌?員工開工不足，出勤率低,，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支,，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職,；

5、加強(qiáng)員工離職管理,。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談,。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外,，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素,，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施,，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。

人力資源部20××年6月11日

離職原因調(diào)查報(bào)告篇三

一般來(lái)說(shuō)員工離職的主要原因有三個(gè):

1,、外部因素:社會(huì)價(jià)值觀,、經(jīng)濟(jì)、法律,、交通以及求才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者因素,。

2、組織內(nèi)部因素:薪資福利不佳,、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過(guò)重壓力大,、不受重視無(wú)法發(fā)揮才能等,。

3、個(gè)人因素:家庭因素,、人格特質(zhì),、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。

員工離職的利弊：

1,、益處,。其他性質(zhì)的離職，如競(jìng)爭(zhēng)淘汰,、退休和辭退等,，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本，但從長(zhǎng)期來(lái)看,，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu),，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng),。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職,，必須區(qū)別對(duì)待,，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。

2,、弊端,。離職帶來(lái)的人才流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)具有直接的負(fù)面影響。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺,，不得不重新發(fā)布招募廣告,、篩選候選人,、錄用安置新員工，安排對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn),。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本,。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失,，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率,，員工離職造成的組織知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整對(duì)生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動(dòng)蕩的效率損失,，等等,。

人才流失無(wú)論從短期還是長(zhǎng)期都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒(méi)有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會(huì)侵蝕企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn),，造成企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下降,。

1創(chuàng)業(yè)欲望趨動(dòng)。

2不滿足現(xiàn)有工作環(huán)境,、薪資及福利待遇,。

3不適合公司現(xiàn)企業(yè)文化理念需求。

4沒(méi)有提升平臺(tái)或者職業(yè)發(fā)展空間,。

5不滿直屬領(lǐng)導(dǎo)或者同事關(guān)系不融洽,。

6不能讓自己有成長(zhǎng)的感覺(jué)，學(xué)不到更多業(yè)務(wù)知識(shí),，公司傳幫帶做得不到位,。

7公司拉派結(jié)派，有壓抑或者被排擠感,，無(wú)法融入團(tuán)隊(duì),。

8公司事業(yè)前景不被看好。

9選錯(cuò)行業(yè)或者職業(yè),，想重新定位調(diào)整自己,。

10公司位置或者上班路徑不便。

11公司年齡結(jié)構(gòu)有問(wèn)題,，適齡青年不易到到對(duì)象,。

12個(gè)人或者家庭原因。

13突發(fā)事件或者挖角挖人,。

14其它原因,。

員工離職的原因，其實(shí)不外乎是二個(gè)

1,、薪水

2,、成就感。

所以分析原因可以由以下幾個(gè)方向去思考-

1.分析離職人員的職務(wù)和職等。最好分成行政,、車間（那個(gè)生產(chǎn)部門：分裝,。前置。加工或工種：普工,。車工,。針工。焊工等等,。）,、后勤

2.整理每個(gè)單位的離職比例（記得用比例不要用人數(shù)。比如一個(gè)部門有200個(gè)人離職2個(gè),，跟20個(gè)人離職2人,，那個(gè)情節(jié)是不一樣的哦。）,，針對(duì)離職比例比較高的,，進(jìn)行優(yōu)先檢討。最好找出過(guò)去幾年的同期的離職比例,。這樣就可以比較出來(lái)是否真的離職率增加,，還是正常的流動(dòng)。

3.然后針對(duì)有明顯異常離職率的單位,，進(jìn)行二項(xiàng)了解：（1）是否該單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)低于市場(chǎng)（2）單位的管理人員的管理是否正常,，是否受愛(ài)戴。

只要進(jìn)行以上的分析,，找出員工流動(dòng)的主要原因,，那么就可以對(duì)癥下藥，降低流動(dòng)率,。