總結(jié)能夠幫助我們更好地理清思路，明確目標,，并制定出更有效的計劃和措施。在總結(jié)中,，要注意事實和觀點的客觀性，避免主觀臆斷和個人偏見的影響,?？偨Y(jié)范文是作者的觀點和經(jīng)驗，僅供參考,，具體寫作時需結(jié)合實際情況進行思考,。

年度工作總結(jié)的績效評估篇一

2015年初，在姚總經(jīng)理的任命下,，公司?成立?了?績效考核小組?,，任命魏禮凱為副組長，盧宏奎,、朱牧、劉鵬?為組員,，負責年度績效考核工作,。

公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門，?分管副總,。?績效考核工作的目標是督促部門開展好各項工作,，?充分發(fā)揮?員工?的?工作?積極性、創(chuàng)造性,，激發(fā)他們的?工作?潛能,，?體現(xiàn)多勞多得，不勞不得?,。?績效考核就是對考核對象做出的工作成績,，取得的經(jīng)濟效益及工作能力，態(tài)度,，責任心的考核評價,。

一、上半年績效考核工作的開展,。

績效考核小組從2月份開始對職能部門進行了4次績效考核,，2次員工訪談工作,，圍繞?“加強溝通，狠抓落實”這個主題開展績效考核工作,。

年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核辦法,，初始部門負責人還存在等、靠,、要的思想,，未能主動與上級領導溝通，并通過考核,、座談,、評價等一系列針對性工作，來對員工,、干部進行綜合性的考評,，從而達到預定目標---完善公司考核體系。有些部門在考核初期,，工作主動性不夠,，在內(nèi)部考核工作的開展上不能積極與部門員工進行溝通，導致員工有意見,，部門的內(nèi)部凝聚力下降,，不能達到和-諧向上，共同發(fā)展的目的,。無論在什么樣的企事業(yè)單位,，團隊的合作能力是開展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想,，勁往一處使,，再大的難題也能迎刃而解。

考核中也存在提出問題,，解決,、落實問題效果不理想的情況，在某些問題多次提出后,，部門能夠及時去落實解決問題,，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決，導致在問題的落實上效果還有所欠缺,。如何督促并協(xié)助這些問題的有效解決是下半年工作的重點,，績效考核小組是考核部門工作的成績好壞，但也同時擔負著協(xié)助部門有效開展工作的重責,。

多數(shù)部門能?在績效考核中堅持考核原則,，?做到?定性分析與定量分析相結(jié)合，目標考核與績效考核相結(jié)合，堅持客觀性,、全面性和可操作性,，改進和完善獎懲激勵機制。?但有些部門在績效考核的定量考核上還有所欠缺,，導致部門員工與部門經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一,，考核工作不能順利進行。

上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動,，?在內(nèi)部員工量化考核,，部門內(nèi)部會議召開，針對考核中提出問題的整改,，工作主動性等方面都有了較大的改進,，尤其是經(jīng)營開發(fā)部和行政人事部做的比較好，但也有些部門,，思想根源沒有解決,，沒有清晰的工作目標和工作思路，部門工作的開展仍沒有大的改觀,，沒有真正發(fā)揮部門的管理職能,，這也是績效小組下半年的工作重點目標。

經(jīng)過半年的績效考核工作的開展,，通過與部門的溝通交流,，通過與員工的訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng)，引進方式方法和程序上還存一定的問題,；管理團隊的凝聚力,，執(zhí)行力還需很大的提高，很多管理干部甚至高層領導沒有把“勇于負責,，勇于任事,，勇于創(chuàng)新，敢于勝利”企業(yè)精神作為開展工作的指南,；一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性,，績效工資翻番,，職崗津貼沒有達到預期的效果。

二,、績效考核小組上半年工作的不足,。

上半年績效考核小組認真、盡職的對職能部門開展了績效考核工作,，但由于績效考核小組成員均為兼職人員,，考核的溝通工作只能做到每月開展一次?？己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問題的時候有過退縮,，有過彷徨,，這樣的想法和現(xiàn)象會造成了考核工作的不順暢，考核的結(jié)果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪,，沒有達到考核的激勵效果,。這就要求考核小組成員在遇到困難時要積極的想出對策，不能退縮,，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順,。

上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關注度不夠高，還有待加強,，要切實了解四個工作小組的工作狀態(tài),，及時將溝通情況向領導匯報。

三,、2015年下半年工作的想法和目標,。

下半年績效考核小組將加強執(zhí)行力的考核力度，將繼續(xù)發(fā)揚敢于說話,，敢于指出問題,，敢于評價的作風，加大對關鍵事件的關注力度,，跟蹤,，督促，檢查公司各項制度,，決策的落實,，具體目標如下：

1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各部門負責人的溝通與交流工作,，對重點問題要咬住不放,，直至部門解決問題為止，對于總是不能有效解決問題的部門要加強溝通,，督促部門做好部門工作,。

2、加強四個工作小組的工作關注度,，真正的讓四個工作小組發(fā)揮他們的主觀能動性,，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項工作，真正成為各職能部門,、項目部之間的紐帶,。

3、進一步從基層獲取對于部門管理,、公司發(fā)展有用的信息,，加強與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動態(tài)，發(fā)展的方向,，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來,，想員工之所想，讓他們切實為公司的發(fā)展壯大做出貢獻,。

4,、進一步加強績效考核的宣傳工作，讓部門（或項目）負責人充分認識績效考核的重要性,，將之作為提高部門管理的一種有力手段,，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有在建工程項目部,，所有分公司,，讓績效考核真正起到加強管理、創(chuàng)造效益的作用,。

時光荏苒,，2011年在一片有序的繁忙要過去了，回首過去一年,，內(nèi)心感慨萬千,。總結(jié)是一面鏡子,，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓,、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路,，明確目標，制定措施,，提供參考和保障,。因此，我做出如下總結(jié),。

一,、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況,。過去的一年,，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步,，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1,、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題,，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家積極參與,，共同進步。

2,、員工績效考核從一線員工的`質(zhì)量考核,、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效,，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄,。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確,，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。

二,、工作目標沒有達成的失誤和問題,。縱觀整個10年,，考核工作還是有些不足與缺憾,。

1、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際,，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配,，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生,。）

2,、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負績效不能接受,，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3,、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,，使工作無法有效開展,。

三,、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃,。

1、明確工作思路,，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠,。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效,，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析,，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3,、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話,，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果,。

4、積極制定11年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理,。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓,，努力打開一個工作新局面,。

年度工作總結(jié)的績效評估篇二

總結(jié)是最好的老師，沒有總結(jié)就沒有進步,，總結(jié)是一面鏡子,，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路,，明確目標，制訂措施,，提供參考和保障。以下是本站小編為大家精心搜集和整理的績效考核,。

希望大家喜歡!

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,，也是公司的20xx年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作,，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核,、員工工作能力評估,、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的,、可行的，初步達到了績效量化管理的目標,，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l,，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位,，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效,，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗,。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2,，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解,，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標,，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,，有效的傳遞了部門工作壓力,，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,，所這部分考核是基本有效的,。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標,、指導,、溝通,、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司,、下屬,、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合,、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的,。

4,，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的,。

試行中存在的主要問題：

1,、考核本身設計問題。

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),，比如有科學的,、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正,、科學的量化手段等等,，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱,?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,，主觀上，我們在設計某些指標時,，考慮的還不是十分周全,，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位,，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2,、溝通問題,。

通過三個月的考核試行,，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導與協(xié)助,，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用,，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關鍵所在。

3,、認識問題,。

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,，部分員工在認識上還不是十分到位,，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,，所以從思想上還不夠重視,。另外在考核實施過程中,，認為考核無非就是考倒員工,，給員工找麻煩,，或者說是走過場,，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒,。

4、推動問題,。

考核在沒有形成習慣之前,，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,，中高層領導的強力推動是關鍵問題,，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯,，但如果在全公司全面推廣的話,，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善,，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;。

2.通過引導培訓,，逐步的導入考核理念,，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓,。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作,，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動,。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行,，其中的關鍵是中高領導的推行力度,，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤,，有與績效掛鉤,，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果,。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

建立并全力推行有效的,、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),，工作思路：

l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月),。

2,、20xx年人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施,。并同時開始進行前期的培訓與引導工作,。

為加強機關行政效能建設，改進機關作風,，提高公務人員的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平,，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》,、中組部、人事部《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔20xx〕2號)和《**縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(*發(fā)〔20xx〕24號)文件精神,，**鄉(xiāng)結(jié)合實際,，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效,，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：

(一)開展前期調(diào)研,。

為確保績效考核工作的順利實施,，20xx年8月至11月,，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所,、村組開展調(diào)研,，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解,，通過調(diào)研,，為制定方案打下堅實的基礎。

(二)成立領導小組,。

為加強績效考核工作的組織領導,，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委,、政府成立了以黨委書記任組長,，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長,、紀檢專干,、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組,，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦,，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進,。

(三)制定考核方案。

在認真調(diào)研的基礎上,，鄉(xiāng)黨委,、政府明確崗位分配和。

崗位職責,。

細化崗位指標20xx年2月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的,、意義和改革對象、改革內(nèi)容,。20xx年2月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)2月15日至20日通過召開群眾會,、職工大會、黨政班子會,、黨委會等形式充分征求意見和建議認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后自20xx年1月1日起實施,。

20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委,、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》,，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名,、組織考察,、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名,，采取競爭上崗位,，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員,，做到人人有崗位,、人人有職責。

20xx年4月1日至5日,，鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核,，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資,，一季度共兌現(xiàn)績效工資420xx元,，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元,，最低1200元,，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數(shù)據(jù)難于計算,，扣分和加分難度都很大,。

一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織突出;,。

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見,。

二是全面細化、量化指標,，根據(jù)指標定分值,、定工資;。

三是加強痕跡管理,。

建議：

一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員,，出臺相關的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;,。

二是縣委,、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度,。

年度工作總結(jié)的績效評估篇三

在職施管人員18人,，符合考核標準并參與此次考核的管理人員12人。

此次年度績效考核具體內(nèi)容以工作業(yè)績,、工作態(tài)度,、工作能力為主，自我鑒定與領導考核,、同事評價相結(jié)合,，自上而下?？己藢ο蠓譃轫椖咳w管理人員,；采用全方位考核法，進行綜合評價，權(quán)衡各方面因素后給出最終得分,。

考核結(jié)果及分析,，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，此次考核等級全部為良好以上,。優(yōu)秀等級3人,，占比分25%。良好等級9人,，占比分75%,。其中優(yōu)秀的3人為項目負責人、項目技術顧問及項目預算員,。其余優(yōu)秀等級人員為項目各棟號施工員,、安全員、質(zhì)檢員,、資料員,、測量放線員、材料員,、財務人員以及工地現(xiàn)場安保人員,。

根據(jù)項目績效考核檢查表中不難看出；在考核表中的十三個考查項目中,，在工作態(tài)度,、遵守紀律、工作協(xié)調(diào),、質(zhì)量控制、及技術管理這五項上都取得了非常優(yōu)異的成績,。顯示出本項目管理人員都有著積極向上,、勇于進取的工作態(tài)度。嚴格遵守項目規(guī)章管理制度,，在項目領導的精心,、合理、酌情安排下,，所有項目管理人員在工作協(xié)調(diào)與配合上顯示出了團結(jié),、合作、互助的精神,，有著良好的團隊意識,。在質(zhì)量控制與技術管理上，項目部通過業(yè)余時間,，組織項目管理人員進行施工技術管理的學習,、交流來提高相關人員的業(yè)務技能。以此來更好的達到質(zhì)量控制的目的。

在其余考核項目中,，雖然目前稍次于該五項成績,，還有待提高。但通過項目部舉行的例行學習,、交流各相關管理人員的業(yè)務技能都在不斷進步,。今后這樣的學習、交流要持續(xù)開展下去,。

總的來說,，本次對項目管理人員的考核結(jié)果，以及平時大家在工作中的表現(xiàn)為良好,。對好的方面要繼續(xù)發(fā)揚,。對自已的不足之處要有一個準確的認識，在今后的工作中要認真總結(jié),、吸取已往工作中的經(jīng)驗教訓,。來提高自身的業(yè)務水平。爭做優(yōu)秀項目管理人,。

年度工作總結(jié)的績效評估篇四

績效考核工作是xx年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作,。從xx年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門,、各單位的相關人員都提出了用心的改善意見,，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在xx年4月召開的職代會上經(jīng)表決后透過,，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行,。

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行,，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題,，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員,，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核,。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃,，制定考核指標,，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》進行,。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落,。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態(tài),，而忽略了項目部在進入施工場地,，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標,。在發(fā)現(xiàn)這一問題后,，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

從4月份開始,，整個集團公司的績效考核工作正式開始,。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度,。在每個考核周期結(jié)束后,，各部室、分公司,、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談,，構(gòu)成《員工季（月）度考評結(jié)果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部,，由人力資源部審核考核的結(jié)果,。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的,，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了處罰,。

7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。透過檢查,，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度,，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部,，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施,，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點,。透過這兩次檢查,，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解,。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會,，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結(jié),，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題,。,，這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重,，很難抽出時間做正式的績效面談并構(gòu)成面談記錄,。因此,，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求,。此后,，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作,?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。

首先,，績效考核使員工明確了自我的工作任務和工作目標,，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強,。

其次,，員工行為與企業(yè)目標一致性增強?？冃Э己说闹笜耸歉鶕?jù)個人的工作計劃,、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的,，因此,，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標。

地完成工作,，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度,。

最后，由于績效考核周期的縮短,，使績效工資的發(fā)放比以前及時了,。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的,，使績效工資的激勵作用大大降低,，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時,。

績效考核是一項技術性比較強,，復雜程度比較高的一項工作。對照戰(zhàn)略要求xx年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題,。這一年來雖然相關人員都投入了超多的精力,，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題,。具體表此刻：

（一）理解心態(tài)方面,。

（二）指標方面。

1,。項目部考核指標設定過于理想化,。

參與指標制定的人員中,，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此,，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài),，忽略了很多在施工實際狀況。例如,，竣工驗收及時性,，結(jié)算？,？,？等項指標，從理想化的角度來思考,，的確是在工程施工結(jié)束后就就應及時進行考核,，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的,，故此項考核也不能落實,。等到能夠竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”,，根本我從考核,，最后使這項指標只能是流于形式。

2,。有些指標的可操作性不強,。

績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得,，難以計算出準確的結(jié)果,；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性,，很難保證考核的公正與公平,。

3,。考核指標選取覆蓋面不足。

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業(yè)務。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核,，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展務必要提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績,。因此就應透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力,。

4。指標解釋不夠清晰,。

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋,，起到說明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用,。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標,，由于解釋不清，導致大家理解不一致,，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一,，影響了績效考核的進度。

5,。對指標目標值和和評價標準的擬定混亂。

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清,，這使得評價失去了明晰的標準,，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù),。

（三）評分方面,。

績效考核的評分就應嚴格按照預定的計算公式,，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分,。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強,。打分過程中,，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定,，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數(shù),。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn),，考核結(jié)果失去了公正性和準確性,。

（四）績效面談方面。

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分,，是績效改善的重要環(huán)節(jié),。但在集團公司績效考核的過程中，各部門,、各分公司,、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事,，有的根本就未進行面談,。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外,，基本都一樣,，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣,。

在考核期結(jié)束后制作表格,。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考,。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析,，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務,，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段,。

新的一年的績效考核工作即將開始。xx年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下,，還要進行不斷的探索和創(chuàng)新,，保證績效考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標的一個重要支撐,。

（一）持續(xù)培訓,，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中。

績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化,，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加上,，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司xx年底優(yōu)秀的評選,，績效考核是其中重要的一項,。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解,，在自我的思想深處接納績效考核,，將績效考核內(nèi)化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中,。

（二）調(diào)整指標,，使指標與實際工作更契合。

一年的績效考核工作,，經(jīng)過不斷地調(diào)整,，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標和遺落的指標,。在xx年管理人員,，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式,，盡量減少定性評分的模糊解釋,，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學,。提高對考核者的要求,，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力,。

（三）嚴格檢查,，使績效面談發(fā)揮作用,。

績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實,，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的,，應對考核人進行必須程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談,，確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進行的。透過檢查,，讓各部門,、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改善的有力手段,。

應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經(jīng)理的全年考核當中,，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來,。各部門,，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉,。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門,，各分公司的績效考核工作狀況,，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預定計劃采取了相應措施,；發(fā)覺預定措施無效時，是否及時進行了調(diào)整,；調(diào)整過后是否進行了及時的總結(jié),。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規(guī)定進行,，要及時予以糾正與懲罰,。

（五）靈活安排，實行同崗位不一樣指標的考核方式,。

xx年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的,，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關注度不夠,，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異,。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的差異是客觀存在的,，雖然崗位相同,，但具體承擔的工作資料并不完全一致，技術復雜程度也不一樣,，承擔的職責也輕重不一樣,。在xx年的績效考核中,，應思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考核，實現(xiàn)責權(quán)利的統(tǒng)一,。

（六）落實到位,，做好績效考核結(jié)果的使用。

要做好與績效考核結(jié)果相關的各項工作透過對績效考核結(jié)果的運用發(fā)揮績效考核的激勵作用激發(fā)每個員工的工作用心性,、主動性和創(chuàng)造性,。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

xx年績效考核工作將緊密結(jié)合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略,，并將戰(zhàn)略目標分解落實,，對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄,、考評,，確保個人工作目標與集團公司戰(zhàn)略目標的一致性，為集團公司戰(zhàn)略落實帶給強有力的支持,。

文檔為doc格式,。

年度工作總結(jié)的績效評估篇五

為深化我院醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作，檢驗改革成效,，切實建立起維護公益性,、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的縣級公立醫(yī)院運行新機制：

一,、加強組織領導,，制定管理章程。

根據(jù)《xxxxx年縣級公立醫(yī)院績效考核辦法》（荔醫(yī)改辦發(fā)〔xx〕5號）及《xxx醫(yī)療衛(wèi)生“一體化”人財物管理制度改革方案（試行）》文件要求,，我院領導高度重視,，制定了《xxx醫(yī)療衛(wèi)生北部集團管理章程》，明確了由縣人民醫(yī)院院長,、副院長,、集團下屬的中心衛(wèi)生院院長、社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任組成的縣醫(yī)療衛(wèi)生北部集團執(zhí)委會,，明確了工作職責,、權(quán)利、義務,，并下設辦公室在縣人民醫(yī)院醫(yī)改辦,，負責協(xié)調(diào)醫(yī)療集團內(nèi)各醫(yī)療單位合作項目的開展，并負責醫(yī)療集團日常管理工作,。同時,，我院還制定了《xxx醫(yī)療衛(wèi)生北部集團績效工資分配方案》。

二,、制定實施方案,，落實考核標準,。

為強化和細化醫(yī)院管理，提高醫(yī)療護理質(zhì)量,，我院出臺了《科室績效考評細則》,，以發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全院職工工作積極性,，增強全員的服務意識,、質(zhì)量意識和成本意識為目標，明確了全院各職能科室考核細則,、評分標準,，促進醫(yī)院良性發(fā)展。

三,、改善服務流程,，提高工作效率。

按照“程序最簡,、效率最快,、時間最短、服務最優(yōu)”的要求,，簡化就醫(yī)環(huán)節(jié),，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率,，使就醫(yī)流程井然有序,、順達通暢；開設急診急救綠色通道,，實行24小時急診服務和檢驗檢查結(jié)果限時報告制,，門診實行義務導醫(yī),、導診服務,，確保患者就醫(yī)方便,、快捷,。

四、加強醫(yī)患溝通,，改善服務態(tài)度,。

針對部分醫(yī)護人員服務意識不強、與患者溝通不到位的,、服務態(tài)度生硬等問題,，我們不斷加強對職工的教育和培訓，增強職工的服務意識,，引導職工加強醫(yī)患溝通,。我院定期組織召開全院醫(yī)師大會和護士大會,，分析醫(yī)院當前面臨的形勢和任務，要求全體醫(yī)護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念,，增強服務意識和責任意識,，改善服務態(tài)度和服務方式，尊重每一位患者,，多與患者進行講技巧,、知內(nèi)容、會方法,、有質(zhì)量的溝通,，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾,，建立和諧醫(yī)患關系,，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養(yǎng)積德行善的欣慰感,、救死扶傷的自豪感,、為病人服務的幸福感、自我實現(xiàn)的成就感和多彩人生的快樂感,。

五,、提高醫(yī)療服務質(zhì)量，完善醫(yī)療服務水平,。

一是推進“十八項核心制度”落實工作,，認真學習18項醫(yī)療核心制度內(nèi)容，認真查找在日常臨床工作中落實核心醫(yī)療制度上存在的薄弱環(huán)節(jié)原因,，有針對性地制定出整改措施,。二是落實責任追究制度，嚴格執(zhí)行每周一次的業(yè)務大查房,、每月一次的行政大查房和節(jié)假日院長,、職能科室、科主任巡查制度,。三是強化各環(huán)節(jié)質(zhì)量檢查工作,，每月不定期到各臨床、醫(yī)技科室進行質(zhì)量檢查,，對各科室臨床危急值實行動態(tài)監(jiān)管,，開展綠色通道，細化會診轉(zhuǎn)診流程,，增強科室之間合作意識,。四是抽查運行病歷書寫質(zhì)量，如病歷完成的及時性,、各項記錄內(nèi)容的完整性,、三級醫(yī)師查房等核心制度的執(zhí)行情況,、圍手術期醫(yī)療文書的書寫等，抽查醫(yī)技科室檢查報告書寫等,、及時反饋查出的問題,，及時督導改正。五是強化終末質(zhì)量檢查工作,。按照病歷書寫基本規(guī)范要求,，每月對各科病歷質(zhì)量進行檢查，抽查每一份病歷,，對發(fā)現(xiàn)問題的病歷進行認真總結(jié),、分析、評價,，將結(jié)果及時反饋至相關科室督促整改,。對臨床各科室除病歷外的醫(yī)療質(zhì)量管理進行檢查，如業(yè)務學習情況,、疑難,、危重、死亡病例討論,、科室周質(zhì)控工作記錄,、危急值處理等。六是強化醫(yī)院感染管理,，預防和控制醫(yī)院感染,。我院制定了院感控制方案，成立了領導小組,，隨時督查,，層層簽訂了責任狀，科主任,、護士長為第一責任人,，嚴格執(zhí)行院感有關管理規(guī)定，嚴格執(zhí)行無菌操作技術,，按照《醫(yī)療廢物管理條例》等法規(guī)和規(guī)章,，加強對醫(yī)療廢物的.分類,、運送,、暫存處理工作，加強了醫(yī)療廢物的規(guī)范化管理,，有效預防和控制醫(yī)院感染,，杜絕感染事件發(fā)生。七是加強藥事管理,，促進了臨床合理用藥,。我院建立和完善醫(yī)院藥事管理組織,，職責明確，定期召開藥事會,，定期對院內(nèi)臨床用藥情況進行監(jiān)督,、評價和公示，并嚴格執(zhí)行基藥有關管理制度,，未使用過期失效藥品,，保證臨床用藥安全有效。認真落實處方點評制度,，每月對處方進行點評,，對處方實施動態(tài)監(jiān)測及超常預警，對不合理用藥及時予以干預,。認真貫徹落實衛(wèi)計委抗菌藥物臨床應用相關規(guī)定,遵循《抗菌藥物臨床應用指導原則》,，與臨床科室簽訂抗菌素使用責任狀，堅持抗菌藥物分級使用,，開展合理用藥培訓及教育,，做到合理用藥。建立有效的藥品不良反應事件處理程序,，認真,、及時、準確做好數(shù)據(jù)的收集和上報工作,。八是強化影像管理,，確保檢查質(zhì)量和安全。全面加強了影像科安全,、質(zhì)量控制和管理工作,；制定了相應的管理制度及預案；制定并嚴格執(zhí)行影像標準操作規(guī)程,、維護規(guī)程,，并能有效保證檢測系統(tǒng)的完整性和有效性；強化個人防護,，投入了ct,、dr，建立了遠程影像中心,、提升了技術水平,，一年來無影像安全事故發(fā)生。九是醫(yī)療質(zhì)量安全事件管理,，認真執(zhí)行《醫(yī)療質(zhì)量安全事件報告暫行規(guī)定》,，制定了重大醫(yī)療安全事件、醫(yī)療事故防范預案和處理程序，進一步完善安全生產(chǎn)的組織領導,、管理機構(gòu),、規(guī)章制度、操作規(guī)程及標準,，明確人員配置要求,，措施落實到位,，對于重點部位,、重點科室采取特殊管理和措施。醫(yī)院定期上報醫(yī)療質(zhì)量安全事件,，醫(yī)務科及時協(xié)調(diào)解決各其醫(yī)療糾紛事件,，改善醫(yī)患關系,，并針對醫(yī)療糾紛情況，認真進行了剖析,，進一步完善《醫(yī)療糾紛處理預案》,。十是加強醫(yī)療質(zhì)量安全教育，定期組織醫(yī)務人員開展醫(yī)療安全相關法律法規(guī)專題講座培訓,，結(jié)合典型案例進行剖析,，教育廣大醫(yī)務人員如何有效地防范醫(yī)療糾紛，保護患者和及其醫(yī)務人員自身合法權(quán)益,，提高醫(yī)務人員法律意識,、醫(yī)療安全意識和自我保護意識。

六,、管理運行狀況,。

（一）加強院務公開。針對新農(nóng)合報銷流程和比例,、藥品價格等熱點問題,，我院在門診大廳和門診收費處、住院收費處,、新農(nóng)合報銷窗口等醒目位置,，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示公開了藥品、檢查,、收費項目和收費標準,，門診、急診,、住院,、輸液等就醫(yī)流程。

（二）對口幫扶成效顯著,。20xx年,，xxxx醫(yī)院,、xxxx醫(yī)院共派駐xx名支醫(yī)專家進駐我院開展幫扶工作,，共涉及皮膚科,、消化內(nèi)科、麻醉科,、腎內(nèi)科,、神經(jīng)內(nèi)科、泌尿外科,、消化內(nèi)科,、血管外科、耳鼻咽喉頭頸外科等專業(yè),。支援專家?guī)头鑫以洪_展了許多新技術新業(yè)務,，如：前列腺電切術、經(jīng)皮腎鏡碎石取石術,、靜脈曲張微創(chuàng)治療,、腸鏡檢查等11個，大大提升了我院醫(yī)療技術水平,。今年xxx醫(yī)院無償援助我院價值xxx萬元的醫(yī)療設備,，目前已到位的設備有纖維支氣管鏡、持續(xù)性血液凈化系統(tǒng),、邁瑞監(jiān)護儀,、電子膽道鏡，其余設備還在采購中,，預計年底全部到位,。

（三）強化人才培養(yǎng)。我院根據(jù)實際需要,，選派了內(nèi)科,、胃鏡室、兒科,、骨科,、婦產(chǎn)科、icu等科室xxxx名思想好,、覺悟高,、業(yè)務能力強的醫(yī)務人員到對口幫扶醫(yī)院進修學習，經(jīng)過進修學習培訓,，使選派的醫(yī)務人員技術迅速得到提高,，進修人員學歸來后均成為了科室業(yè)務骨干和學科帶頭人，有的還成為了科室出色的管理者,。

xxx人民醫(yī)院,。

20xx年xxx月xxx日,。

年度工作總結(jié)的績效評估篇六

時光荏苒，2013年在一片有序的繁忙要過去了,，回首過去一年,，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子,，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路，明確目標,，制定措施,，提供參考和保障。因此,，我做出如下總結(jié),。

一、對一年來工作的回顧,，各項工作的完成情況,。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下,，取得長足的進步,，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1,、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題,，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家積極參與，共同進步,。

2,、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核,、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的.工作積極性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄。

3,、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確,，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。

二,、工作目標沒有達成的失誤和問題,。縱觀整個10年,，考核工作還是有些不足與缺憾,。

1,、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況,。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定,，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生,。)

2、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,，使工作無法有效開展。

三,、下一年度的工作計劃與安排,。總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃,。

1,、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效,，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析,，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3,、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話,，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果,。

4、積極制定11年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理,。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓,，努力打開一個工作新局面,。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核年度工作總結(jié)。

年度工作總結(jié)的績效評估篇七

筆者通過詢問,、調(diào)查發(fā)現(xiàn),，襄樊市部分醫(yī)院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高,，出現(xiàn)了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭,。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展,，我們認為,，需要進一步完善績效工資考核工作：

1.績效工資考核需要體現(xiàn)權(quán)責發(fā)生制原則醫(yī)院實行績效工資考核既要科學合理，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績和效益,。同時,，根據(jù)實際情況采用較靈活的政策，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎金發(fā)放過猛,，造成資金周轉(zhuǎn)不靈的尷尬局面,。目前，非營利性醫(yī)療機構(gòu)在會計核算上要求采用權(quán)責發(fā)生制,，而實際醫(yī)院會計核算又大量采用收付實現(xiàn)制來確認業(yè)務收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬,，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關系,，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙,。由于醫(yī)療行業(yè)及收費的特殊性,，病人在入院以后跨月結(jié)賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍。因此,，既然實行績效工資考核,，追求成本化管理，那么就應該體現(xiàn)醫(yī)務人員在病人費用沒有收回的當月的付出,。當然,，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫(yī)院造成了壞賬損失,，但這不能抹煞醫(yī)務人員的勞動付出,。我們認為，績效工資考核在體現(xiàn)權(quán)責發(fā)生制原則時,，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析,，了解將跨月結(jié)賬病人的詳細情況;其次對于將跨月結(jié)賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割),，最后對于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”,，其當月的結(jié)算收入將增加，而下1個月的結(jié)算收入有可能減少,。這既體現(xiàn)了收入與費用(支出)的配比,、付出與收獲的結(jié)合，又能夠調(diào)動職工的工作積極性,。

2.用績效工資考核促使醫(yī)療技術水平的提升醫(yī)療技術力量雄厚與否,，關系到醫(yī)院能否實現(xiàn)“兩個效益”的完美結(jié)合，關系到能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟,。而用績效工資考核方法促使醫(yī)療技術水平的提升具有一定的可行性,。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術潛力,?？冃ЧべY考核除了體現(xiàn)按勞分配，還能引導優(yōu)秀的醫(yī)療技術人才投入到醫(yī)療服務當中,，在績效工資分配中可以實行系數(shù)浮動獎勵,，制定科室工作目標責任制：首先是設立科主任獎勵基金?？剖抑魅纬素撠熑粘I(yè)務外,，還要負責培養(yǎng)醫(yī)療技術中堅力量，指導培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術臺,，半年考核1次,，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫(yī)生負責制”,。上級醫(yī)生負責下級醫(yī)生的業(yè)務開展和技能的提高,，考核完畢給予系數(shù)獎勵,。最后是設立高難度手術獎勵基金和系數(shù)獎勵制度。鼓勵開展手術業(yè)務就是要讓更多的醫(yī)生能動手,、敢動手,，凡是較大難度(根據(jù)金額標準判斷)的手術，只要符合手術操作規(guī)范細則,，不管成功與否都要給予風險補償或系數(shù)獎勵,。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數(shù)獎勵,。二是,，通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術精英。在貫徹人事制度改革,，嚴格把握選人進人關的同時,，多引進高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專家教授,，為醫(yī)院當前的利益實現(xiàn)增加實力,，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學生(特別是碩士、博士類人才)進入醫(yī)院,，為醫(yī)院未來的發(fā)展儲備力量,。對于吸引來的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外，同時給予較高系數(shù)的考核獎勵,，用績效工資考核來留住人才,。

3.用績效工資考核來細化創(chuàng)收節(jié)支目標在績效工資考核的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段,，真正用實際行動來實現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標,。績效工資考核可以細化醫(yī)院成本和收入,。各科室的收入和支出項目在結(jié)算表上都有詳細的列示,。就收入來講，具體分為：治療收入,、手術收入,、各項檢查收入(放射、檢驗,、化驗,、功能類檢查等)等。根據(jù)收入項目,，各科室可以根據(jù)本科室業(yè)務專長,，積極爭取創(chuàng)收。在大力減輕患者負擔的前提下，盡可能地做必要的醫(yī)學檢查,，這樣一是可以查明病因;二是可以降低醫(yī)療風險;三是增加科室收入,。在“醫(yī)療服務成本”概念里涉及到多項成本內(nèi)容，對于從事醫(yī)務工作的人員來說不易理解,、不好把握,，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分,，即在總務科,、器械科(設備科)、供應室等科室領用的分別歸類;同時,，對于各項費用進行細化,，如人員工資、折舊修繕費用,、管理培訓費用,、加班補貼費用、水電費,、消毒費等,。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支,。

4.用績效考核來設計感情投入機制“感情投入”機制是指將單位與員工之間的相互投入,、相互回報納入人類特有的感情之中，體現(xiàn)單位對員工的愛護,，員工對單位的忠誠。對醫(yī)院而言,，這種“感情投入”概括為如何建立和睦的“家庭”與“家庭成員”關系,。這包括兩方面的含義：一方面要體現(xiàn)“家庭”對“家庭成員”的呵護，即醫(yī)院給員工創(chuàng)造積極向上的發(fā)展環(huán)境,、舒適寬松的`工作環(huán)境,、公平合理的競爭環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境,，能夠尊重員工的勞動成果,，確立單位的生存與員工的工作互相依存的關系;另一方面要體現(xiàn)“家庭成員”對“家庭”的忠誠，即員工要對單位像對“家”一樣的忠誠信任,，能具備患難與共的品質(zhì),，能夠全身心地投入到工作中去，而且在必要的情況下只求奉獻不求回報,。要逐步將上述觀點融入醫(yī)院文化理念中去,，在日益激烈的競爭中它必將成為醫(yī)院生存與發(fā)展的關鍵。可以預見,，未來醫(yī)院的競爭主要體現(xiàn)于醫(yī)學人才的競爭,，而醫(yī)學人才一旦對醫(yī)院投入感情之后，其創(chuàng)造力,、忠誠度和公而忘私精神是無法比擬的,。推行績效工資考核就是體現(xiàn)按勞分配原則，體現(xiàn)職工的業(yè)績和經(jīng)濟效益的合理配比,，在收入上拉開檔次,、在分配上體現(xiàn)公平，目的就是要重視人才,、留住人才,。加大感情投資，要讓各類人才特別是醫(yī)學人才產(chǎn)生非此不留的忠實情感,，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華,，為醫(yī)院的長遠發(fā)展服務。

5.用績效考核來健全醫(yī)院管理會計體系管理會計是企業(yè)為了適應經(jīng)營管理需要而逐步形成和發(fā)展起來的,，其目的是為提高經(jīng)濟效益服務,，其做法是正確確立企業(yè)的成本中心和利潤中心。醫(yī)院實行績效工資考核,，就是將各個非創(chuàng)收科室確定為成本中心,，將各個業(yè)務創(chuàng)收科室確定為利潤中心，進行成本和利潤考核,，并將考核業(yè)績作為績效工資發(fā)放的依據(jù),。這種做法打破了標準工資(檔案工資)固定不變的限制，大膽地將其中的一部分“釋放”出來,，以業(yè)績定收入,，強化了每個職工的責任。因此,，醫(yī)院的績效工資考核打破了常規(guī),，在事前預算、事中控制和事后核算上提出了新概念,，將醫(yī)院過去的單純式記賬轉(zhuǎn)化為職能式管理,，在一定程度上促使了醫(yī)院管理會計完成計量記錄和分類編報醫(yī)院經(jīng)濟信息的任務，通過預測和決策履行管理會計的經(jīng)營管理職能,，從而達到健全醫(yī)院管理會計核算體系的目的,。

根據(jù)××市和食品藥品監(jiān)督管事局文件精神、××市食藥(××)××號文件等有關文件精神,，為充分調(diào)動我院員工的工作積極性,，提高服務質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制,，提高服務水平和工作效率,。結(jié)合我院實際，我院對在職員工進行了年度績效考核,現(xiàn)將績效考核工作總結(jié)如下：

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年度工作總結(jié)的績效評估篇八

1、績效考核工作根據(jù)公司文件精神編制了《關于20xx年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》,，指導各部門依據(jù)規(guī)定編制本部門考核規(guī)則,；月份又編制完成了6《績效考核管理制度》以使績效考核更加規(guī)范，實現(xiàn)制度化,；檢查,、監(jiān)督各部門按照考核細則執(zhí)行績效考核，催交,、收集各部門績效考核匯總,，完成各部門每月績效考核狀況的分析、總結(jié)及反饋工作,。1-7月寫出考核分析表49份,，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關部門溝通,，及時解決,。

類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人,，面點師7人,；一建工程公司木工10人，瓦工3人,，鋼筋工42人,，架子工7人，塔吊司機4人,；二建工程公司木工5人，瓦工12人,，鋼筋工14人,，塔吊司機4人；機電工程2/5公司電焊工240人,，塑焊工35人,，水暖工18人，車床工7人,，電工166人,。

3、優(yōu)秀評選工作檢查全廠優(yōu)秀員工評選活動的開展狀況，包括開展周期,、評選標準,、原始檔案記錄以及要求其妥善保存?zhèn)洳椋瑫r收集上交優(yōu)秀當選名單和評選結(jié)果,。對優(yōu)秀評選活動結(jié)果做出匯總,，提出推薦改善意見，收集部分部門原始檔案記錄,、每月各部門優(yōu)秀員工評選名單,；1-6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組,，個部門中評選出460位先進班長,，個部門評選出50092368作文名先進個人。4,、班長民主測評上半年以來,，聯(lián)合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考核，包括一建筑工程公司12名,，二建筑工程公司12名,，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作,，其中103人透過,，20人不透過，透過率為83,。7%,。

5、工傷資金監(jiān)督從1-7月份工傷借款共計217萬元,，其中天元錳業(yè)累計借款100萬元,，華夏特鋼累計借款117萬元。

工傷治療發(fā)生費用2157410元,，其中,。

使用中費用1142507。78元,，已下賬156717元,，待醫(yī)保中心賠付費用為858185。22元,。3/56,、其它臨時工作：人員招聘，為了滿足生產(chǎn)的需求,，先后去各鄉(xiāng)鎮(zhèn),，以及人才交流中心,、大學召開專場招聘會，為公司招聘到300余名優(yōu)秀人才,；崗位調(diào)查,，主要是對全廠所有生產(chǎn)崗位及后勤非生產(chǎn)崗位的工作資料、工作強度,、工作環(huán)境等方面進行調(diào)查,，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統(tǒng)計,，為促進公司各級管理人員廉潔自律,，創(chuàng)造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍,，杜絕行為,，三月初統(tǒng)計全廠中高層管理人員及工程技術人員直系親屬在廠任職狀況，并編制下發(fā)了《關于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》,；員工辭職原因調(diào)查,，針對五月份超多員工辭職現(xiàn)象，透過下廠區(qū),、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調(diào)查員工辭職原因,，并分析調(diào)查結(jié)果，構(gòu)成報告,，并提出合理的改善意見,。

二、考核中存在的問題1,、各部門的績效考核細則還沒有完善,，在日常考核當中并沒有相應的細則來進行考核,，還有個別部門在考核當中并沒有按照人力資源部制定下發(fā)的《績效考核管理制度》相關要求來進行考核,，導致出現(xiàn)了考核匯總表不規(guī)范、獎罰原因不明確,、不公平等現(xiàn)象,。

2、一些部門對于公司下發(fā)的文件理解有偏差,，導致考核出現(xiàn)了許多問題,。具體表此刻：一，對公司要求的考核率到達50%以上理解有誤,，認為是績效扣罰人數(shù)占總?cè)藬?shù)的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料,。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則,，使得員工對績效考核制度產(chǎn)生了抵觸心理,，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性。二,，沒能真正了解公司開展績效考核的用心好處和重要性,，報以推諉應付的態(tài)度對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀,、公正的對員工進行考核,，使得考核的開展未能發(fā)揮用心好處。

3,、執(zhí)行力度不夠,。20xx年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核，旨在透過績效考核約束員工不良行為,，促進員工工作用心性,。只有加大考核力度，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作,，而一些部門考核執(zhí)行力較差,，未進行績效考核或考核力度不夠，如財務中心,、貿(mào)易公司,、法務部、外協(xié)部等,。

1,、在每月的考核中繼續(xù)加強與各車間、部門的溝通與交流工作,，勤于和善于與各崗位員工交流,，廣泛收集和聽取問題、推薦,，及時掌握員工思想動態(tài),，將各層考4/5核者與員工思想統(tǒng)一齊來，共同提升自身素質(zhì)和專業(yè)技能,，努力工作未公司做出應有的貢獻,。每月及時催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題及時反饋給各部門車間,；同時加大每月績效檢查工作的力度,，對重點問題要嚴抓不放，直至車間,、部門解決問題為止,。繼續(xù)協(xié)助各部門完善績效考核細則，優(yōu)化貼合各分廠,、部門實際的內(nèi)部分配方案,，將績效考核更深入的開展下去,。

2、加強績效考核的宣傳工作,，重點是績效管理理念及其發(fā)揮的用心作用,，使部門負責人及各級考核人員認識績效考核的重要性，在考核過程中,，將績效作為提高部門管理的一種有效手段,，而不是為了獎罰而考核。同時,，加強員工績效考核的宣傳,，讓員工了解、參與,、投入到公司績效管理工作中,，切實發(fā)揮績效考核用心作用。

3,、繼續(xù)開展公司優(yōu)秀評選工作,，指導各部門開展優(yōu)秀評選工作，重點對各部門優(yōu)秀評選過程的監(jiān)督,，保證整個評選工作客觀,、公正、透明,。做好各月度優(yōu)秀評選結(jié)果的核對,、信息錄入和存檔工作，確保數(shù)據(jù)的準確性,，使年度優(yōu)秀評選工作順利完成,。

4、做好本職工作的同時,，用心參加部門培訓,，提升自我業(yè)務素質(zhì)和貫徹公司執(zhí)行力，服從領導安排,，完成領導布置的其他臨時工作,，密切配合同事，團結(jié)協(xié)作,，為部門和公司的榮譽努力奮斗,。

年度工作總結(jié)的績效評估篇九

xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?，突出績效?jīng)營和績效改進”的目標,，在中心黨政班子的直接領導下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務,、經(jīng)營管理目標順利完成了各項績效考核工作?，F(xiàn)將xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：

xx年年初,，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)xx年績效考核存在的問題和不足之后,，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標責任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責特點,，更加全面,、細致，可操作性,、實用性更強,。新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組,，主要負責修訂責任書和考核標準表,，并負責對各部門、支部,、分會進行專項考核,；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調(diào)整,，以加強支部和分會的工作,；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調(diào)整為由五個專項考核組進行專項考核,，考核結(jié)果由考核辦公室匯總,，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化,。新辦法強化了績效考核的組織領導,，使中心考核領導小組、考核辦公室,、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用,；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作,，健全了各類標準,，提高了制度的執(zhí)行力。

部門考核依據(jù)簽訂的責任書,，由各專業(yè)考核小組進行考核,。考核小組成員遵循公平,、公正的原則,，實行“嚴考核、結(jié)果申訴,、匯總上報,、領導審定,、公布結(jié)果”五步流程，年終,，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果,。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實行嚴考核,、硬兌現(xiàn),，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的,?？己诉^程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核,，堅持原則,，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結(jié)果的準確性和真實性,?？冃Э己宿k公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核,，準確收集保存各種考核原始資料,，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。

員工考核方面,，我們分為中層管理干部考核和員工考核,。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領導年終打分得出,，打分內(nèi)容主要涉及德,、能、勤,、績,、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員,，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法,、工作效率、工作能力,、工作態(tài)度,、工作飽和度、上進心/安全環(huán)保意識,、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀、工作協(xié)調(diào)、責任感,、精神文明等十一個方面進行評分,，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果,。

為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準確性,，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理,，在考核標準中記錄關鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄,，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責成改進,，及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步,，并給予認可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性,。

中心在考核結(jié)束后,，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改通知書》,，使部門,、員工認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。月度預兌現(xiàn),，年終總兌現(xiàn),，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻,，員工的收入與其崗位責任,、技術水平、勞動業(yè)績掛鉤,，完全打破了以往論資排輩,、好壞一樣、平均主義等諸多弊端,，使績效工資真正起到對職工的激勵作用,，從而改進和提高工作效率。

總體來說,，中心xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果,。績效考核充分體現(xiàn)了領導重視,、全員參與,、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度,、明確了崗位責任,、理順了工作關系、改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,，提升了中心的日常管理水平,。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感,，激發(fā)了職工的工作熱情,。績效考核結(jié)果也為評價各部門和職工xx年的業(yè)績提供了依據(jù),。

1,、部門績效考核中的.部分考核指標不夠細化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務,。整改措施：中心考核辦公室將于xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂,，并組織各部門進行評審。

2,、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè),，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓,，并根據(jù)現(xiàn)工作實際,、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

3,、員工績效考核方面,，在分公司二季度內(nèi)控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化,。整改措施：在xx年年末組織員工年度考評時,，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據(jù)崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標,，將“職業(yè)道德”細化到各指標中,，xx年執(zhí)行新考核表。

4,、員工對績效考核的認識還需進一步提高,。整改措施：xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識,。

xx年,，中心績效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務,，不斷完善對部門,、員工的考核體系,。從中心和職工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準,，認真做好員工,、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見,，相互溝通,，做好解釋、協(xié)調(diào)工作,，使中心的績效管理工作更上一層樓,。

xx年x月x日。

年度工作總結(jié)的績效評估篇十

今年以來,，根據(jù)*20xx年績效管理工作安排部署,，始終堅持圍繞中心、服務發(fā)展,、注重實效的原則,，結(jié)合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現(xiàn)將半年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：

1.加強領導,，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作,，主要領導負總責,，分管領導親自抓，機關各部門具體落實考核工作,。出臺了績效考核實施辦法,，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門,、責任部門的協(xié)調(diào)配合,，明確責任，細化工作任務,，積極化解工作中存在的問題,，有力地推進各項工作的落實。

2.強化學習宣傳,。在完善績效管理考核體系中,，組織本科室人員積極學習績效管理考核相關新理論、新方法,，時刻關注兵團師市相關績效政策,，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗教訓，大力宣傳績效管理工作先進典型和經(jīng)驗,。

績效掛鉤,，這樣調(diào)動了科室人員的工作積極性。

4.認真執(zhí)行績效管理考核實施辦法?？冃Ч芾砜己斯ぷ?，主要從德、能,、勤,、績四個方面進行考評，于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標,，績效管理由兩部分工作組成：重點目標,、解決突出問題。重點目標從管理,、招商工作,、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項管理目標,，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題,，責任落實到科室每個人。

二,、開展績效考核工作取得的成效,。

1.績效考核工作的開展，是加強干部隊伍建設重要基礎,，對調(diào)動干部的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，完善激勵約束機制,，起到了重要作用,。

2.與各部門、機關各部門間就管理工作,、經(jīng)營工作方面的溝通比以前多了,，達到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的,。

3.在績效管理工作中,，由于實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關由上而下都比較重視績效考核,，為提高服務質(zhì)量和工作效能,，確保各項工作任務圓滿完成提供有力保障。

三,、存在的主要問題,。

1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關文件學習領會有差距，對績效管理考核工作重視不夠,。

2.加強績效管理工作業(yè)務知識的學習,，進一步提升工作能力,。

3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領導要求有差距,，還需努力查找差距所在,，及時整改。

四,、下半年工作打算,。

1.嚴格按*年度經(jīng)營目標，分解好各項指標,，科學合理的完成年度考核指標,。

2.加強對部門績效管理相關文件學習，使部門工作人員都能夠重視績效工作,。同時,，認真做好績效考核小組交辦的各項工作。

3.從和機關工作人員的利益出發(fā),，進一步修訂崗位工作量化標準,，認真做好本科室的績效考核工作，及時收集機關人員的建議和意見,，相互溝通,，做好解釋、協(xié)調(diào)工作,，使績效管理工作更上一層樓,。

按照省市局工作要求，20xx年度xxx扎實開了績效管理工作,，通過全局干部職工共同努力，績效管理工作穩(wěn)步推進,，但是在取得良好效果的同時,，也暴露出一些問題，現(xiàn)將工作開展情況總結(jié)如下,。

一,、工作開展情況。

（一）加強領導,，建章建制,，確保績效考核工作順利開展,。

一是領導重視,，提供組織保障。我局先后多次召開黨組會,、局務會專題研究績效考核工作,，成立了由局長任組長,，分管局長任副組長，科室長,、分局長為成員的考核小組,，下設辦公室，由一名主任科員任考核辦主任,，具體負責日?？己斯ぷ鳎_保了績效考核工作的全面推進,。

考核,，每季度進行匯總，并結(jié)合考核結(jié)果進行總結(jié)講評,，確保了績效考核工作的穩(wěn)步推進,。

（二）注重實際，規(guī)范程序,，確?？冃Э己巳媛鋵崱Ｒ皇峭晟瓶己嘶A資料,?？己酥形覀儓猿忠阅芤娰Y料為主要考核依據(jù)，對工作人員量化考核主要依據(jù)考核指標對應的工作完成情況,、工作日志等,。同時縣局通過日常檢查、納稅評估和專業(yè)稽查檢查情況,，對工作進行質(zhì)量考核,，并要求在考核結(jié)束后將考核有關資料整理歸檔。

二是規(guī)范考核基本程序,。我們嚴格按照考核辦法以及績效系統(tǒng)管理進行考核,，組織績效方面，每月按照節(jié)點對科室分局進行考核,，科室按照指標工作要求對分局（中心所）進行扣分和分檔,；個人績效方面，科長,、分局（所）長撰寫工作計劃,，一般工作人員填寫工作記錄，做到項項由計劃,，項項有落實,。

二、存在問題,。

縣局全體干部職工非常重視績效考核工作,，把其擺在與稅收同等重要的位置,，取得了良好的效果。但是在市局考核中,，被扣分科室和指標較多,，凸顯出在良好效果之下存在著一些問題。

怕刪除或者新增考核項目,，在上級考核中,，漏掉自己的工作而導致扣分，影響了指標考核成效,。

二是科室之間溝通協(xié)調(diào)不夠,。有的科室指標項目被市局對應科室扣了分，在績效工作月總結(jié)時,，他們的解釋是一些指標的完成不是本科室能夠獨自完成,，需要其他科室共同完成，這說明科室之間存在著缺乏溝通的問題,。

三是績效考核獎懲效果不明顯,。縣局雖然在績效考核辦法中規(guī)定了獎懲措施,，即對于優(yōu)秀的給予先進單位獎勵,，對于落后的科長、分局（所）長進行談話,，但是激勵促進作用不突出,。

三、下步改進措施,。

針對上述問題,，縣局制定了下步改進措施。

一,、重新梳理績效考核指標,?？h局科室積極與市局對應科室進行溝通,，對考核指標進行全面系統(tǒng)的再梳理,，刪除或者新增切合實際的指標，切實做到減負,，突出實效。

二,、是強化科室協(xié)調(diào)溝通,。充分發(fā)揮科室績效管理考核聯(lián)絡員的作用，明確聯(lián)絡協(xié)調(diào)責任制,，完善溝通協(xié)調(diào)聯(lián)絡機制,。同時縣局組織科室對涉及需要共同完成的指標進行工作計劃和安排,，充分發(fā)揮合力作用，確?？冃Ч芾砺鋵嵅宦?，實現(xiàn)管理的無縫式銜接。

到最后一名進行排名,。同時發(fā)揮組織績效與個人績效考核結(jié)果運用,，將其作為創(chuàng)先評優(yōu)的基礎參考項目，進一步建立完善激勵機制,，帶動整體工作水平的穩(wěn)步提升,。目前縣局正在積極探尋更有效的獎懲措施。

是每一位從事績效管理工作的hr(特別是績效主管或經(jīng)理)應當要完成的一項重要工作主要有兩大部分的工作內(nèi)容,。每當一個經(jīng)營管理年度結(jié)束后從事績效管理工作的hr都要對整個年度的績效管理工作做一個年終總結(jié)這也是年度績效述職所要求完成的工作,。既要肯定取得的好成績也要分析工作中存在的不足和問題沉淀好的做法和經(jīng)驗。主要分析內(nèi)容如下：

完成情況(哪些已完成哪些未完成結(jié)果和原因分析);全年績效管工作中的亮點;工作中存在的不足和問題以及改進計劃;值得借鑒的經(jīng)驗和教訓,。

績效管理體系運行效果分析與檢討,，主要目的是評估績效管理體系自身的運行效率和效果，診斷與分析績效管理體系中存在的問題,，并制定相應的改善措施進行完善,。

在完成20xx后，就要開始著手20xx年度績效管理工作規(guī)劃和準備,，主要包括20xx年度績效管理的“體系規(guī)劃,、工作規(guī)劃及工作準備”三個方面。

第三,，根據(jù)20xx年度績效管理工作的總體目標,、方向、管理策略,、工作重點以及組織方式等,，再結(jié)合20xx年度績效管理體系運行效果的分析和檢討結(jié)果，開展具體的績效管理體系規(guī)劃,，包括績效管理制度,、考核辦法、考核方案,、考核流程及相關表單等,。一般來說，每個公司的績效管理體系都比較穩(wěn)定,，年度績效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進行診斷,、調(diào)整和優(yōu)化即可。

目,，明確每個項目的工作目標,、評估標準,、責任人、行動方案,、時間進度,、可能遇到的問題/障礙/挑戰(zhàn)、相關對策以及資源分配和支持等,。

同時,，需要建立年度績效管理工作規(guī)劃的管理機制，制定年度績效管理工作規(guī)劃跟進表,，適時跟進,、反饋和調(diào)整跟進表中的工作項目，確保年度績效管理工作計劃順利完成,。

以上這些績效管理準備工作,，每個公司都各自的不同，要根據(jù)公司的實際情況具體準備,，而且這些準備工作很可能在年前無法全部完成,，但應當開始著手規(guī)劃和推進，至少應當在20xx年3月底完成,，否則可能會影響公司整個經(jīng)營計劃的工作進度,。

年度工作總結(jié)的績效評估篇十一

房地產(chǎn)業(yè)是我市國民經(jīng)濟重要支柱產(chǎn)業(yè)，為了確保我市房地產(chǎn)業(yè)健康,、持續(xù),、快速發(fā)展，我局上半年從三個方面強化了房產(chǎn)行業(yè)行政管理職能,。

上半年,，我局認真貫徹國務院18號文件，加大了宏觀調(diào)控的力度,。

一是初步建立了房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)信用檔案系統(tǒng),，對各開發(fā)企業(yè)誠信行為進行了認真監(jiān)控。

二是加強了房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的資質(zhì)管理,，注銷了一批沒有開發(fā)業(yè)績,，群眾投訴多的違規(guī)企業(yè)。

三是加強房地產(chǎn)項目的監(jiān)控,，引導了正確的.投資方向,。1—6月，全市房地產(chǎn)開發(fā)實現(xiàn)快速運行的良好態(tài)勢,，房地產(chǎn)開發(fā)投資穩(wěn)步增長，全市房地產(chǎn)開發(fā)投資完成8.9億元,，較上年同期增長13%,，商品房施工面積168萬平米,，較上年同期增長5%;商品竣工面積20萬平米，同比增長7%;商品房空置率較去年有所降低,，控制在15%以內(nèi),，商品房開發(fā)投資結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，房地產(chǎn)開發(fā)投資已成為我市一個新的經(jīng)濟增長點,。

上半年,，我局著重在加強市場引導，在開放搞活房地產(chǎn)市場上下功夫,。

一是加強了商品房預售管理,，嚴格按規(guī)定發(fā)放預售許可證，規(guī)范銷售行為,。上半年共頒發(fā)商品房預售許可證17份,，辦理商品房預售合同備案1648份。

二是鼓勵,、扶持房地產(chǎn)中介企業(yè)的發(fā)展,，為他們提供良好的發(fā)展環(huán)境。

三是提供優(yōu)質(zhì)服務,，優(yōu)質(zhì),、高效辦理各類房地產(chǎn)交易手續(xù)。1—6月份,，全市共辦理房地產(chǎn)轉(zhuǎn)讓手續(xù)3065起,，面積21.9萬平米，成交金額達1.85億元,。其中商品房轉(zhuǎn)讓1315套面積9.7萬平米,，成交金額1.2億元;二級市場轉(zhuǎn)讓1750套，面積12.2萬平米,，成交金額0.65億元,。1—6月份全市共辦理抵寸甲手續(xù)3330起，抵押面積47.36萬平米,，抵押價值近4億元,。其中現(xiàn)房抵寸甲1380起，面積34.39萬平米,，抵押價值2.7億元;期房抵押1950起,，面積12.97萬平米，抵押價值1.3億元,，房地產(chǎn)市場日趨活躍,。

上半年，我局籌建了郴州市物業(yè)管理協(xié)會，加強物業(yè)管理行業(yè)指導力度,。

一是指導了香雪苑,、樂仙山莊、華寧花園等知名樓盤召開首次業(yè)主大會,，取得了良好反響,。

二是加大了維修基金的收繳力度，上半年共收繳維修基金1110多萬,，從源頭杜絕了因商品房維修公用部位造成的物業(yè)管理糾紛,。

三是與建設部深圳培訓中心聯(lián)系，在我市舉辦了一期物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理培訓班,，從而提高了廣大物業(yè)從業(yè)人員的管理水平,。

四是全市物業(yè)管理社會化、專業(yè)化,、市場化步伐進一步加大,，1—6月份，全市物業(yè)管理面積達410萬平米,，較去年全年增長20%,，實現(xiàn)營業(yè)收入1208萬元，較去年全年增長15%,，安置下崗人員700余人,，取得了經(jīng)濟效益和社會效益的雙豐收。

年度工作總結(jié)的績效評估篇十二

1．人力資源部：

（1）績效考評方案的編制與報批,；

2．各部門經(jīng)理（含主管）：

3．所有員工：

（2）認真進行對相關同事的評價,。

績效考評項目名稱。

適用范圍,。

使用的評價工具,。

備注。

自我評價,。

所有員工,。

直接上司評價。

所有員工,。

間接上司評價,。

一般員工。

同級代表,、下級評價,。

經(jīng)理級員工（含主管）。

?

年度述職報告,。

全體員工,。

述職報告,。

入職年限考評。

全體員工,。

人力資源部評價,。

?

職位類型。

自我評價,。

直接上司評價。

下級評價與,。

同級代表評,。

述職報告。

服務年限,。

經(jīng)理級員工,。

（含主管）。

10%,。

50%,。

20%。

15%,。

5%,。

?

職位類型。

自我評價,。

直接上司評價,。

間接上級評價。

述職報告,。

服務年限,。

其他員工。

10%,。

30%,。

40%。

15%,。

5%,。

1．公司將考核結(jié)果與年終獎掛鉤：

（1）一等獎：最高得分前5%；

年度工作總結(jié)的績效評估篇十三

時光荏苒,，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千,?？偸且幻骁R子，通過總可以全面地對自己的成績與教訓,、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路，明確目標,，制定措施,，提供參考和保障。因此,，我做出如下總,。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下,，取得長足的進步,，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1,、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題,，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家積極參與，共同進步,。

2,、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核,、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄。

3,、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核果的準確性有效性做出的貢獻,。

縱觀整個x年,，考核工作還是有些不足與缺憾。

1,、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況,。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定,，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生,。）,。

2、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,，使工作無法有效開展。

1,、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效,，對不同部門工作績效果進一步校正,；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況,，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應該制定出相應的解決辦法,。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā),，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效果,。

4,、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作,，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲,，更上一層樓,，努力打開一個工作新局面。

年度工作總結(jié)的績效評估篇十四

20xx年,，在局領導班子的正確領導下,，在同志們的大力支持幫忙下，我認真學習和領會深刻內(nèi)涵,，全面了解掌握了__的____精神及加強依法治國重大理論知識,，不斷提高自身政策理論水平，以增強自身在實際工作中發(fā)現(xiàn)問題,、分析問題,、解決問題的本事。與此同時,，我進取參與__的群眾路線教育實踐活動及局上組織的各類學習教育活動,，主動分析查找本人在思想認識、工作作風等方面存在的不足和問題,，認真開展批評與自我批評,，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念,，進取整改,，力求實效，從根本上改變以往不良習慣,，真正做到大事講原則,，小事講風格。經(jīng)過不懈努力,，較好地完成了科室和局交辦的各項工作任務,，現(xiàn)將20xx年個人工作總結(jié)如下：

在實際工作中，我始終堅持把理論學習作為提高自身綜合素質(zhì)的最有效途徑抓實抓好,，抓出成效,。一方面我進取參與局上組織各類學習教育活動，不斷積累理論知識,、努力提高工作技能的同時,，踴躍報名參加省、市,、縣組織的各類業(yè)務技能知識培訓,，有針對性地學習電腦操作技能及法律法規(guī)知識，使自我在實際工作技能上有較大提高和提高,，真正做到學習工作兩不誤,、兩促進、兩提高,。

出處 www.sevw.cn

多年來,，我進取倡導勤政廉潔的優(yōu)良作風,。無論在生活上還是在工作上，我始終堅持著節(jié)儉習慣,，慎細慎微，從不大意,，時刻檢點著自我的言行,，嚴格執(zhí)行“八項規(guī)定”，從不向被下屬單位吃拿卡要,，并自覺理解社會監(jiān)督;時刻牢記__的宗旨,，嚴守__的紀律，堅決與享樂主義,、拜金主義,、形式主義、官僚主義作斗爭,，反對一切形式的浪費之風,、奢靡之風,、腐化之風,，以實際行動維護社會公平正義,。

一年來，我遵照領導安排,，對局上交辦的每一項工作任務，都能做到分清輕重緩急,，科學安排時間,，按時、按質(zhì),、按量地完成各項工作任務,。

回顧一年來的工作，盡管我在思想上,、學習上、工作上取得了新的提高,，可是我也深刻地認識到自我在工作中還存在很多不足之處,，主要表此刻現(xiàn)代辦公技能還不夠強,，思想不夠開放，很大程度上對創(chuàng)造性開展工作造成了制約性束縛,。所以,，在今后工作中，我必須要認真克服缺點,，發(fā)揚成績,，自覺把自我置于__組織和群眾的監(jiān)督之下，加強學習,、勤奮工作,，全面完成組織交給的各項工作任務，做一名組織信任,、人民滿意的____干部,。

年度工作總結(jié)的績效評估篇十五

時光荏苒，xx年在一片有序的繁忙要過去了,，回首過去一年,，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子,，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路，明確目標,，制定措施,，提供參考和保障。因此,，我做出如下總結(jié),。

一、對一年來工作的回顧,，各項工作的完成情況,。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下,，取得長足的進步,，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

2,、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核,、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效,，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄,。

3,、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確,，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻,。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題,?？v觀整個xx年，考核工作還是有些不足與缺憾,。

1,、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際,，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況,。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配,，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定,，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。

2,、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受,，應加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3,、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,，使工作無法有效開展,。

三、下一年度的工作計劃與安排,?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1,、明確工作思路,，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會背離考核宗旨而越走越遠,。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效,，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況,，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應該制定出相應的解決辦法,。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā),，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果,。

4,、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作,，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲,，更上一層樓，努力打開一個工作新局面,。

效考核工作是xx年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標?的實現(xiàn)而重點推行的一項工作,。從xx年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門,、各單位的相關人員都提出了積極的改進意見,，用兩個月的時間?對方案進行不斷的修正與完善。在xx年4月召開的職代會上經(jīng)表決后通過,，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行,。

一、xx年績效考核工作完成情況

擬考核評分,。為了保證績效考核工作的順利推行,，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員,，分公司全體管理人員,，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃?,，制定考核指標,，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》進行,。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落,。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態(tài),，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài),，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標,。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決,。

從4月份開始,，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月,，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度,。在每個考核周期結(jié)束后，各部室,、分公司,、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談，形成《員工季（月）度考評結(jié)果評定表》和《績效面談記錄表》,，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部,，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不符合要求的考核材料都給予一定的時間要求改正,，改過仍不符合要求的,，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。

二,、績效考核中存在的主要問題

經(jīng)過xx年一年的運行,，集團公司的績效考核工作取得了一定的成績。

首先,，績效考核使員工明確了自己?的工作任務和工作目標,，避免了工作中的無序性和盲目性,，日常行為的方向?性更強,。

其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強,?？冃Э己说闹笜耸歉鶕?jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的`,，因此,，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標。

地完成工作,，逐步改變?了原來“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度,。

最后，由于績效考核周期的縮短,，使績效工資的發(fā)放比以前及時了,。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的,，使績效工資的激勵作用大大降低,，現(xiàn)在改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時,。

（一）接受心態(tài)方面

并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果,。?

（二）指標方面

1.項目部考核指標設定過于理想?化

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少,，因此,，制定過程中往往考慮的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際狀況,。例如,，竣工驗收及時性，結(jié)算,？,？？等項指標,，從理想化的角度來考慮,，的確是在工程施工結(jié)束后就應該及時進行考核，但是實際的情況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收,，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的,，故此項考核也不能落實。等到可以竣工驗收時,，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”,，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式,。

2.有些指標的可操作性不強

績效考核中,，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準確的結(jié)果,；有些指標很難量化,，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性,，很難保證考核的公正與公平。

3.考核指標選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業(yè)務,。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核,，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠,。集團公司的發(fā)展必須要提升集團公司的管理能力,，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此應該通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力,。

4.指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋,，起到說明考核內(nèi)容的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用,。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標,，由于解釋不清，導致大家理解不一致,，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一,，影響了績效考核的進度。

5.對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

（三）評分方面

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分,，是績效改進的重要環(huán)節(jié),。但在集團公司績效考核的過程中，各部門,、各分公司,、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事,，有的根本就未進行面談,。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談內(nèi)容除了時間外,，基本都一樣,，拷貝的痕跡?非常明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣,。

（五）績效考核推動方面

在考核期結(jié)束后制作表格,。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作,，是否理解了指標的含義等都不去考慮,。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施,，把績效考核只當成自己需要完成的一項工作任務,，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。

三,、xx年績效考核工作重點

（一）持續(xù)培訓,，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中

（二）調(diào)整指標，使指標與實際工作更契合

一年的績效考核工作,，經(jīng)過不斷地調(diào)整,，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有多余的指標和遺落的指標,。在xx年管理人員,，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式,，盡量減少定性評分的模糊解釋,，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學,。提高對考核者的要求,，督促并幫助其提高制定指標，指標評價標準和目標值的能力,。

（三）嚴格檢查,，使績效面談發(fā)揮作用

（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作

應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經(jīng)理的全年考核當中,，作為其職位晉升的一項參考內(nèi)容,，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門,，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上,，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門,，各分公司的績效考核工作情況,，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預定計劃采取了相應措施；發(fā)覺預定措施無效時,，是否及時進行了調(diào)整,；調(diào)整過后是否進行了及時的總結(jié)。如各部門,、各分公司在績效推進中未按照制度規(guī)定進行,，要及時予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排,，實行同崗位不同指標的考核方式

xx年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的,，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關注度不夠,，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異,。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作能力的差異是客觀存在的,，雖然崗位相同,，但具體承擔的工作內(nèi)容并不完全一致,，技術復雜程度也不一樣，承擔的責任也輕重不同,。在xx年的績效考核中,，應考慮在項目部中也按每個人實際工作內(nèi)容來進行考核，實現(xiàn)責權(quán)利的統(tǒng)一,。

（六）落實到位,，做好績效考核結(jié)果的使用

xx年績效考核工作將緊密結(jié)合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標分解落實,，對每一名員工完成目標情況及時準確的跟蹤,、記錄、考評,，確保個人工作目標與集團公司戰(zhàn)略目標的一致性,，為集團公司戰(zhàn)略落實提供強有力的支持。

年度工作總結(jié)的績效評估篇十六

總結(jié),。

每一個員工都要對自己的工作進行階段性的總結(jié),，在總結(jié)中發(fā)現(xiàn)問題，吸收經(jīng)驗教訓,。那么有關單位績效考核年度工作總結(jié)怎么寫?下面是豆花問答網(wǎng)小編為大家整理的有關單位績效考核年度工作總結(jié),，希望對你們有幫助！

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束,，因種種原因,，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通,、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下,，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考,。20xx年底,，非業(yè)務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,，實際參與面談溝通的人共有20人,。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象,。因20xx年集團的績效,、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”,，取而代之的是“實施年終考核,，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。然而,，因種種原因,，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放,，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說,，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可,，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定,，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固,，所以,，分數(shù)多少也無所謂,。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點,。因種種原因,，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”,，所以,，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”,、“工作忙”,、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在,。

3,、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

當與被考核人員溝通時,，普遍反映出對“制定考核計劃,，編制評估指標，績效輔導,，實施評估,，績效面談和績效結(jié)果的應用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚,，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步,，上級要求做什么自己就做什么,，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài),。

4,、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

作為被考核者,，不論是考核之前還是實施考核的時候,，員工個人均應知道“考核哪些方面,、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：

有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些,。

5,、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議,。

6,、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；

20xx年實施考評時,，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分,，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準,；

對部門經(jīng)理的打分,，由上級、平級和下級共同評定”,。此次溝通發(fā)現(xiàn),，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷,，即：

“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級,，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚,，應該取消下級評分,。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

20xx年,，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談,，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分,。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問,。

8,、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象,；

集團自實施績效管理工作以來,，就已明確“任何部門、任何人,，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”,，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù),。

9,、大部分人員對“評分結(jié)果的應用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”,，就是為了發(fā)獎金而考核,，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升,、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚,。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分,，是按照一定的標準和方法，對職工的思想品德,、工作能力,、工作成績,、工作態(tài)度等方面進行的綜合評價,，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據(jù),，促進目標任務得以順利實現(xiàn)的過程,。

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的問題,。應當說,，大多數(shù)單位的績效考核工作及成效是好的。但也確實在一些單位,、一些方面和環(huán)節(jié)還存在著問題,。

一是觀念陳舊，認識不到位,。有些事業(yè)單位人力資源管理者知識欠缺,，觀念陳舊，沒有充分認識到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況,、使職工明確自己的努力方向,、滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，不能以人為本,，而是把人力資源管理工作當做一項瑣碎的事務性工作來做,，使考核工作流于形式。被考核者則抱著考核就是填表,、評優(yōu),，述職時多報喜少報憂，對缺點更是泛泛而談、應付了事,。這樣做既影響了考核質(zhì)量,，也難以引起重視。

若拿來就用,，往往會無從對照,。即考核工作內(nèi)容沒有與本單位的目標和使命很好結(jié)合，沒有具體體現(xiàn)單位的組織文化,，考核者憑印象打分,，操作的針對性不強，無法保證考核的效果,，失去了績效考核的本來目的,。

而工作業(yè)績一般的員工在名額相對較多部門往往被評為優(yōu)秀。再有就是有些單位為了避免考核中出現(xiàn)矛盾,，采取“輪流坐莊”的辦法,，特別是考評結(jié)果涉及有關人員晉升職稱時，此類現(xiàn)象顯得尤其突出,。從而,，嚴重挫傷了廣大職工的積極性、創(chuàng)造性,，使整個考核工作失去了它應有的意義,。

四是缺乏資料積累，考核周期較長,。目前多數(shù)單位考核實行的是年度考核,，即一年考核一次。這樣做,，容易使考核者產(chǎn)生“近因效應”,，即以被考核者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn),。這種對被考核者平時的表現(xiàn)不建賬,、資料不積累，使年終考核與平時工作脫節(jié),，也同樣導致了考核結(jié)果的失真,。

而被考核者在完成目標任務和績效過程中存在的問題，也很難得到應有的指導和幫助,，從而使考核結(jié)果沒有得到充分利用和轉(zhuǎn)化,，失去考核的意義和作用。再有,，就是考核結(jié)果與考核獎懲不能很好掛鉤,，也是多數(shù)事業(yè)單位績效考核流于形式的一個重要原因。

上述問題的存在，不僅影響了事業(yè)單位績效考核管理工作的嚴肅性和客觀公正性,，而且使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況,，以致于管理者的管理決策失誤、管理失控,，使績效考核工作流于形式,，最終不利于體現(xiàn)單位人力資源管理的有效性，不利于職工的主觀能動性的充分調(diào)動與發(fā)揮,?；诖耍覀兲岢鋈缦赂倪M對策,。

一是加強學習,，不斷提高各級管理者對績效考核工作的認識。要通過開展各種形式的宣傳教育和組織培訓活動,，廣泛宣傳績效考核工作在人力資源管理工作中的重要性,，充分認識績效考核工作在事業(yè)單位管理工作發(fā)揮的巨大作用，特別是對廣大員工的激勵作用,、對各項工作的推進作用,，促使各級管理者更加科學理解和正確掌握績效考核的內(nèi)容和方法，提高管理理念和管理意識,，把績效管理真正納入日常管理工作中,，運用現(xiàn)代經(jīng)營管理理念分析,、總結(jié)工作的得與失,，用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識安排、督促和檢查各項工作,，讓績效考核真正為事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮積極的促進作用,。

二是積極探索，逐步建立分層次分類別的績效考核標準體系,。事業(yè)單位類別主要分為政務類和業(yè)務類,，不同類別的職能部門其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容,、工作重點,、工作職責均有差異，不能用統(tǒng)一的評價指標衡量所有的人,。因此,，績效考核工作就應根據(jù)不同地區(qū)、不同類別,、不同層級的工作人員,，實行不同的考核標準體系。考核工作可以采取定量與定性相結(jié)合,、領導與群眾相結(jié)合的原則進行,。要結(jié)合事業(yè)單位自身特點、人員結(jié)構(gòu)等情況,，把被考核者在思想政治表現(xiàn),、職業(yè)道德、政策理論水平,、本職業(yè)務能力,、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力,、工作數(shù)量質(zhì)量,、工作效率效益等方面量化為具體的考核標準，并在具體實施的過程中發(fā)現(xiàn)問題,，及時改進完善,。

中層管理者，應以季度考核單位為宜,；

一般操作性工作者,，應以每月考核為宜。

另一方面,，被考核者能夠了解個人工作與組織期望的差距在哪里,，分析原因，加以改進,，提高績效,。

要注重對考核結(jié)果的運用，盡快兌現(xiàn)獎懲,。

綜上所述,，全面規(guī)范、準確實施績效考核,，是事業(yè)單位改革的一項重要內(nèi)容,，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和體系的核心所在。因而,，應通過分析目前事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題,，提出相應的對策，加強和改進事業(yè)單位的績效考核,，促進事業(yè)單位改革不斷深入,。

20_年度工作即將結(jié)束，新的一年將來臨,。為了更好地做好以后的工作,，總結(jié)經(jīng)驗,。吸取教訓。本人特就前段時間的個人學習工作情況總結(jié),。20_年自覺加強理論學習,，刻苦鉆研業(yè)務知識，努力提高理論知識和業(yè)務工作水平,。遵紀守法,，努力工作，認真完成領導交辦的各項工作任務,，在同志們的關心,、支持和幫助下，思想,、學習和工作等方面取得了新的進步,。

現(xiàn)總結(jié)如下：

政治思想方面：思想積極進步，政治覺悟高,。解放思想,，實事求是，與時俱進,，能夠辯證,、理性地看待工作和問題。在當今社會教育發(fā)展的形勢下,，本人一直在各方面嚴格要求自己,，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地認清發(fā)展的形勢,。勇于解剖自己,、分析自己、正視自己,，提高自身素質(zhì),。

一、德方面,。

作為一位教師我很清楚，自己的,。

教學,。

思想和教育觀直接影響自己的教學方向、教學方法等,。所以,，本人能夠認真學習新的教育理論，及時更新教育理念,。教師是“人類靈魂的工程師”,，因此教師必須抓好兩項工作即教好書,、育好人。要育好人絕非一件簡單的事情,，教師首先要做好表率即為人師表,。在生活中，我扮演著多重身份：做學生的好老師,、做學生的“好家長”,、做學生的好朋友、做學生的心理醫(yī)生,，關注學生的健康成長,，不體罰或變相體罰學生，不侮辱學生人格,。課堂上,，我時刻注意規(guī)范自己的教學行為。課后,，我經(jīng)常走進教室,，與學生一起參加課外活動，加強與學生的溝通交流,。當學生遭遇挫折時,，適時地給予學生鼓勵，與學生一起分享自己的成長故事,，以自己的人生經(jīng)歷去感化,、教育學生。

二,、能方面,。

在傳授學生知識的同時，并對他們進行思想教育,，教育優(yōu)生幫助后進生,。

在工作中，我遵守每一項規(guī)章制度,，不遲到,，不早退，尊敬領導,，團結(jié)同事,。回顧一年來的工作,，我在思想上,、學習上、工作上取得了新的進步,，但我也認識到自己的不足之處,，理論知識水平還比較低,，現(xiàn)代辦公技能還不強。今后,，我一定認真克服缺點,，發(fā)揚成績。

開頭就吸引了讀者眼球,！

年度工作總結(jié)的績效評估篇十七

20xx年,，我局按照市委、市政府和上級財政部門的工作要求,，積極探索建立全過程預算績效管理機制,，認真貫徹落實江西省人民政府《關于全面推進預算績效管理的實施意見》（贛府發(fā)【20xx】8號）及九江市人民政府《關于全面推進預算績效管理的實施意見》（九府發(fā)【20xx】4號）文件精神，按照省財政廳贛財績【20xx】17號文件的統(tǒng)一部署,，開展20xx年度縣級預算績效目標管理編報試點工作?，F(xiàn)將有關情況報告如下：

（一）績效管理制度建設日趨完善。在20xx年出臺《關于全面推進預算績效管理的實施意見》【星府發(fā)（20xx）10號】等文件,、制度,、規(guī)范，預算績效管理制度日趨完善,。

(二)績效評價范圍大幅拓展,。為完善公共財政體系，推進財政科學化,、精細化管理,，強化預算支出的`責任和效率，提高財政資金使用效益,，根據(jù)財政部《關于推進預算績效管理的指導意見》（財預[20xx]416號）,、《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預[20xx]285號）、《預算績效管理工作規(guī)劃（20xx-20xx年）》等文件要求,，結(jié)合我縣實際,，20xx年下發(fā)了《關于開展20xx年度縣級預算績效目標管理工作的通知》（廬財預【20xx】21號），在我縣全面開展預算績效目標管理工作,。20xx年,，我縣完成評價項目金額16726萬元，占縣級財政支出的7.2%,，占縣級財政項目支出的80%,。

（三）績效目標管理取得新突破。20xx年布置20xx年預算時已明確要求對20個試點部門超過30萬元的項目上報績效目標,。在編制20xx年預算時，我們強化了績效目標管理,，對全縣各部門超過50萬元的項目要求編制績效目標,，績效目標管理金額16726萬元,。

（四）預算績效運行跟蹤監(jiān)控成功起步。開展績效監(jiān)控工作,，是推進預算績效管理工作的重要一環(huán),，也是促進高效、節(jié)約使用財政資金的重要嘗試,。20xx年,，我們把績效監(jiān)控工作列入重要議事日程，并將其作為加強自身財務建設,，提高項目資金使用效益的重要手段,。將編制預算績效目標的項目納入監(jiān)控范圍。預算項目跟蹤監(jiān)控是一項全新的工作,，我們將在試點的基礎上不斷積累經(jīng)驗,，完善管理措施，由點及面,，逐步擴大項目執(zhí)行績效跟蹤監(jiān)控范圍,，為今后全面推進績效監(jiān)控工作打下堅實基礎。

(五)預算績效管理工作規(guī)范化程度顯著提高,。為切實做好財政預算績效管理工作,，進一步明確職責，規(guī)范程序,。對預算績效管理工作包括確定預期績效目標,、實施績效跟蹤監(jiān)控、進行績效評價和績效評價結(jié)果應用等內(nèi)容,；遵循“統(tǒng)一領導,、統(tǒng)一組織、分工協(xié)作,、相互配合”的原則,，合理劃分預算股(預算績效管理職能股室)和相關業(yè)務股室的工作職責；組織指導協(xié)調(diào)全縣預算績效管理工作,，對年度預算績效管理工作做出整體安排,，提出預算年度內(nèi)預算績效管理工作規(guī)劃和工作要求。相關業(yè)務股室根據(jù)年度預算績效管理工作總體安排和要求,，負責預算部門（單位）的落實工作,。

（六）預算績效評價結(jié)果得到充分運用。在編制20xx年項目支出預算時,，縣財政將項目支出預算安排與項目績效考評結(jié)果相掛鉤,，凡達不到績效目標或評價結(jié)果較差并且不進行整改或整改不到位的項目，相應核減或取消項目預算,，對拒不開展績效自評的部門和單位,，不予安排20xx年項目預算,。

（七）預算績效管理培訓工作深入開展。為提高相關工作人員在預算績效管理方面的理論,、實務和具體操作水平,，我們在11月底舉辦了星子縣20xx年預算績效管理培訓班，財政局各股室,、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所業(yè)務人員及縣直各部門業(yè)務人員153人參加了培訓,。

（一）預算績效管理工作機構(gòu)不健全。我縣雖成立了預算績效評價中心,，但與預算股兩塊牌子,、一套人馬，所以預算績效管理職能仍由預算股承擔,，但由于近年來財政管理的科學化,、精細化程度要求越來越高，預算股承擔的工作任務越來越重,，加之預算科僅有3名工作人員,，已不能保證績效管理工作的專業(yè)化進行。

（二）績效管理制度還需健全,，流程尚需優(yōu)化,。雖然制定了相關的管理辦法及工作流程，但是目前處于探索推進的階段,，隨著績效管理工作的逐步深入,，管理辦法需要進一步完善，相關的管理制度也需健全,。

（三）績效理念有待進一步提高,。一是各部門（單位）認識不到位。經(jīng)過幾年績效管理工作的開展,，各部門（單位）對績效理念有了一定了解,，但長期以來形成的“重分配、輕管理”的觀念還沒有徹底根除,。一些部門認為資金使用只要合理合規(guī)就行,，使用效益與己責任不大，因此對績效管理工作重視不夠,。二是財政績效管理者認識不到位,。地方財政部門對預算績效管理的職能定位還存在模糊認識，對績效管理概念的認識停留在績效評價階段,，在處理績效管理與預算管理關系方面,，存在認識不一致、甚至本末倒置的問題。

（四）技術支撐尚顯乏力,。預算績效管理的指標體系,、評價標準尚未完善，中介機構(gòu)庫、專家?guī)焐形唇⒒虿粔蛞?guī)范,，績效評價質(zhì)量有待提高,。政府追求多元化的公共目標，很多內(nèi)容難以量化,，導致預算績效管理指標很難設定，如何建立一套科學、完整的績效管理信息系統(tǒng),，綜合評價財政支出的經(jīng)濟效益、社會效益等,，是當前開展績效評價工作的難點,。

（五）結(jié)果應用不夠充分。受評價體系科學性,、評價機制合理性的限制,，形成的評價報告質(zhì)量參差不齊，評價結(jié)果的科學性和公正性有待提高,?？冃гu價結(jié)果形成以后，大部分停留在反映情況和問題的層面,，評價結(jié)果應用流于形式,，沒真正與規(guī)范預算管理、完善預算編制,、加強部門管理以及提高財政資金使用效益有效銜接起來,。

績效管理的難點及對策。

年度工作總結(jié)的績效評估篇十八

xx年x月x日我加入xx,，負責績效方面的工作,。雖然到現(xiàn)在才十來天的時間，但在經(jīng)理的悉心指導和同事的熱心幫助下,，我已基本把本職工作理順,，知道什么時間應該做什么事情，應如何去做,。在這段時間里,，我學到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的,。但我知道自己還有很多方面存在不足,，不僅是在專業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求,。在xx年,，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結(jié),，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作,，還要有所完善和進步，同時協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好,。

1,、績效考核指標庫的建立和完善。根據(jù)確定的績效考核指標,，建立各部門績效指標庫,。同時，及時了解各部門業(yè)務發(fā)展規(guī)劃和崗位職責的變動,，不斷修改和完善績效考核指標,，并協(xié)助部門經(jīng)理，就績效考核指標的調(diào)整與員工進行溝通,。

2,、績效考核工作的開展。根據(jù)公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期,，定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作,，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時,，組織召開每月的經(jīng)理績效會并發(fā)布通知,，將總經(jīng)理確定的績效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理。

3,、績效溝通與申訴,。協(xié)助各部門經(jīng)理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效,。在考核過程中,，員工若認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關工作,。

4,、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后,，不斷學習和思考,，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度,。

5,、協(xié)助做好年度績效考評及先進評選工作,。結(jié)合日常績效考核結(jié)果,，做好員工年度績效考評,，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。

每月5日前,，收集專利事業(yè)部,、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓計劃,，確定各部培訓時間無沖突后發(fā)總經(jīng)理審批,，審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓通告，并做好培訓的提醒等協(xié)調(diào)工作,。

1、面試預約,。協(xié)助招聘專員進行日常的電話預約面試,。

2、協(xié)助面試,。不斷學習面試的方法與技巧,，同時了解公司的業(yè)務流程及崗位要求，協(xié)助進行應聘者初試及安排復試,。

3,、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通,，了解其崗位職責及任職要求,，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通,，不斷修改和完善崗位說明書,。

1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作,。在oa上接收需要發(fā)布的通告,，按照公司的要求調(diào)整格式并編號后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過后再在oa上正式發(fā)布,。

2,、協(xié)助部門其他同事的工作。

在這里,，結(jié)合自己這段時間的感受,，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方,，請經(jīng)理見諒,！

年度工作總結(jié)的績效評估篇十九

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200__年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作,，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果,。

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核,、崗位工作目標考核、員工工作能力評估,、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的,、可行的,，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l,，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗,。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解,，變成員工的個人崗位工作目標,，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,，從三個月的ip考核試行情況來說,，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力,，提高了工作效率,，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的,。

3,，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導,、溝通,、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司,、下屬,、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力,、合作與溝通能力、對上司的支持與配合,、個人的學習與自我發(fā)展能力),，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,，這一部分的考核是有效的。

4,，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為,。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度,。at考核也是有效的。

二,、考核試行中的問題與解決辦法,。

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題,。

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的,、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系,、公正、科學的量化手段等等,，這些正是我們所缺乏的,，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物,，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,，主觀上,，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全,，某些流程與指標還不是十分到位,。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標,。

2、溝通問題,。

通過三個月的考核試行,，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助,，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點,，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用,，從本次考核試行來看,，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關鍵所在,。

3,、認識問題。

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,，部分員工在認識上還不是十分到位,，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視,。另外在考核實施過程中,，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩,，或者說是走過場,，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒,。

4,、推動問題。

考核在沒有形成習慣之前,，考核推動仍然是一個很重要的問題,，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題,，本次職能部考核試行部門較少,，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話,，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵,。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善,，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;,。

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念,，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓,，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作,，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動,。

4.強力推行：以人力資源部牽頭,，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度,，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作,。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤,，才能充分引起員工的重視,，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果,。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用,。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：

建立并全力推行有效的,、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),，工作思路：

l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月),。

2,、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施,。并同時開始進行前期的培訓與引導工作,。