總結(jié)是對(duì)過去一段時(shí)間所經(jīng)歷和學(xué)習(xí)的一種檢驗(yàn)和評(píng)估,，有助于我們持續(xù)進(jìn)步,?？偨Y(jié)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，我們應(yīng)該隨時(shí)總結(jié),，不斷完善自己的行為和表現(xiàn)。不同范文中的觀點(diǎn)和見解可以幫助我們更全面地總結(jié)和概括,。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇一

3,、保持與客戶溝通并協(xié)調(diào)跟進(jìn)具體項(xiàng)目的進(jìn)展;。

4,、負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目的運(yùn)作,，并完成項(xiàng)目階段性材料編制(包括項(xiàng)目合同簽訂、員工勞動(dòng)合同簽訂,、員工面談、員工工時(shí)費(fèi)用核算,、費(fèi)用報(bào)銷,、員工團(tuán)建協(xié)助等)。

5,、完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其他任務(wù),。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇二

學(xué)歷(學(xué)位)：本科專業(yè)：經(jīng)濟(jì)信息管理。

教育背景,。

畢業(yè)院校：遼寧大學(xué)1994.9--.7貨幣銀行專業(yè)本科,。

另：其他培訓(xùn)情況。

*英語通過國(guó)家6級(jí)考試,，聽說讀寫熟練,。

*掌握一定財(cái)務(wù)知識(shí)。

工作經(jīng)歷,。

*1997.9---1999.3xx日化公司銷售見習(xí)助理,。

協(xié)助經(jīng)理管理銷售業(yè)務(wù)，拓展客戶資源和銷售渠道,，在這段時(shí)間里,，新建客戶上百家，并鍛煉了良好的溝通技巧,，培養(yǎng)了較好的業(yè)務(wù)管理能力,。

個(gè)人簡(jiǎn)介。

擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障,，因此人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中也具有十分重要的地位,。經(jīng)過一段時(shí)間的人力部門工作,，我對(duì)人力資源工作的程序、管理方法等有了一定的`了解,。我本人性格開朗,，勤奮好學(xué)，吃苦耐勞,，敢于面對(duì)挑戰(zhàn)并喜歡從事有挑戰(zhàn)性的工作,。

本人性格。

開朗,、謙虛,、自律、自信（根據(jù)本人情況）,。

另：最重要的是能力,，相信貴公司會(huì)覺得我是此職位的合適人選！

期盼與您的面談,！

更多,。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇三

3、員工考勤系統(tǒng)維護(hù),、考勤統(tǒng)計(jì)及外出人員管理;,。

4、負(fù)責(zé)來訪人員,、面試人員的登記和通知,，入離職手續(xù)辦理，建立員工基本檔案管理;,。

5,、負(fù)責(zé)部門固定資產(chǎn)配置的管理工作,包括清點(diǎn)、維護(hù),、登記;,。

6、協(xié)助上級(jí)完成公司部門內(nèi)部其他日常事務(wù)工作,。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇四

人力資源規(guī)劃好壞與否,，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定,，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施,，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過程,。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱,，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(即具體的實(shí)施計(jì)劃)的統(tǒng)一,，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,，運(yùn)用科學(xué)的方法,，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施,，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程,。

從規(guī)劃的期限上看,，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長(zhǎng)期規(guī)劃(五年以上的計(jì)劃)、中期計(jì)劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計(jì)劃(一年及以內(nèi)的計(jì)劃),。

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置,。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才,，發(fā)展人才,，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下,，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”,，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理,，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測(cè)、分析,、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題,，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

在人力資源管理職能中,，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性,。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù),、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連,。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓(xùn)和發(fā)展,、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整;員工的報(bào)酬,、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中,，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施,，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng),。因此,，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo),、原則和方法,。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以,，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作,。

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

(1)晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對(duì)企業(yè)來說,，有計(jì)劃地提升有能力的人員,，以滿足職務(wù)對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能,。從員工個(gè)人角度上看,，有計(jì)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá),，例如晉升到上一級(jí)職務(wù)的平均年限和晉升比例,。

(2)補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中,、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺,。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響,，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng),，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說明,，低層次人員的吸收錄用,，必須考慮若干年后的使用問題。

(3)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的,，是為企業(yè)中,、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的,、有計(jì)劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下,，員工自己也會(huì)培養(yǎng)自己，但是效果未必理想,，也未必符合組織中職務(wù)的要求,。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時(shí)候,，培訓(xùn)的目的性就明確了,，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

(4)調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的,。這種內(nèi)部的流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃,。

(5)工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的,。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的,，不同的分布狀況的成本是不同的。

人力資源規(guī)劃的功能,，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求,。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下,，人力資源的規(guī)劃并非必要,。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變,、組織的規(guī)模不變,，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化,。顯然這是不可能的,。對(duì)于一個(gè)不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn),，因此就要分析供求的差異,，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見,，預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異,，就是人力規(guī)劃的基本職能。

(2)是組織管理的重要依據(jù),。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中,，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量,、供給量、還是職務(wù),、人員以及任務(wù)的`調(diào)整,，不通過一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員,、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等,。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此,，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),，它會(huì)為組織的錄用、晉升,、培訓(xùn),、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù),。

(3)控制人工成本,。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用,。人工成本中最大的支出是工資,，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù),、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況,。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多,，人工成本相對(duì)便宜,，隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級(jí)水平上升,，工資的成本也就增加,。如果再考慮物價(jià)上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力,。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,，未來的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升,，效益下降的趨勢(shì),，因此，在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下,，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。

(4)人事決策方面的功能,。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等,。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的,，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來也困難,。為了避免人事決策的失誤,，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工,，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn),，那么如何處理這一問題呢?如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員,，或者成本高,，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng),，就要提前進(jìn)行培訓(xùn),，還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。

(5)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性：人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要,。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下,，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)取,。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展,。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇五

工作經(jīng)歷。

*1997.9---1999.3xx日化公司銷售見習(xí)助理,。

協(xié)助經(jīng)理管理銷售業(yè)務(wù),，拓展客戶資源和銷售渠道，在這段時(shí)間里,，新建客戶上百家,，并鍛煉了良好的溝通技巧，培養(yǎng)了較好的業(yè)務(wù)管理能力,。

個(gè)人簡(jiǎn)介,。

擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中也具有十分重要的地位,。經(jīng)過一段時(shí)間的人力部門工作,，我對(duì)人力資源工作的程序、管理方法等有了一定的了解,。我本人性格開朗,，勤奮好學(xué)，吃苦耐勞,，敢于面對(duì)挑戰(zhàn)并喜歡從事有挑戰(zhàn)性的工作,。

本人性格。

開朗,、謙虛、自律,、自信（根據(jù)本人情況）,。

另：最重要的是能力，相信貴公司會(huì)覺得我是此職位的合適人選！

期盼與您的面談,！

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇六

姓名：

mm小姐,。

國(guó)籍：

中國(guó)。

目前所在地：

廣州,。

民族：

漢族,。

戶口所在地：

潮州。

身材：

160cm45kg,。

婚姻狀況：

未婚,。

年齡：

24歲。

培訓(xùn)認(rèn)證：

誠(chéng)信徽章：

求職意向及工作經(jīng)歷,。

人才類型：

普通求職,。

應(yīng)聘職位：

高級(jí)秘書：經(jīng)理秘書、人事專員：人力資源助理,、財(cái)務(wù)類：財(cái)務(wù)文員,。

工作年限：

3

職稱：

中級(jí)。

求職類型：

全職,。

可到職日期：

隨時(shí),。

--3500。

希望工作地區(qū)：

廣州廣州廣州,。

個(gè)人工作經(jīng)歷：

公司名稱：

南京東曉通信科技有限公司廣東分公司起止年月：-11～-03,。

公司性質(zhì)：

國(guó)有企業(yè)所屬行業(yè)：郵政，電信,。

擔(dān)任職務(wù)：

綜合管理文員,。

工作描述：

本人由南京東曉通信科技有限公司外派到江蘇郵電規(guī)劃設(shè)計(jì)院廣東分公司，擔(dān)任綜合管理文員工作,，負(fù)責(zé)公司行政,、人事、稅務(wù)及后勤方面的工作,。

離職原因：

公司名稱：

公司性質(zhì)：

私營(yíng)企業(yè)所屬行業(yè)：房地產(chǎn),，建筑，安裝,，裝潢,。

擔(dān)任職務(wù)：

行政人事專員，兼財(cái)務(wù)文員,。

工作描述：

行政方面主要負(fù)責(zé)辦公環(huán)境的管理與監(jiān)督,，公文寫作，檔案及印章管理,，協(xié)助總經(jīng)理做事務(wù)綜合部人員管理,，根據(jù)公司需要及上級(jí)指示,，調(diào)配該部門人員的工作，完成一些臨時(shí)工作及處理公司一些突發(fā)事件,。

人事方面,，協(xié)助總監(jiān)做人事招聘。

財(cái)務(wù)方面,，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部帳務(wù)管理,，包括現(xiàn)金管理，銀行相關(guān)事務(wù),，登記日記帳,，報(bào)銷及發(fā)放工資，做月末明細(xì)表,，跟蹤業(yè)務(wù)往來款項(xiàng),。

離職原因：

公司名稱：

公司性質(zhì)：

私營(yíng)企業(yè)所屬行業(yè)：糧油，食品,。

擔(dān)任職務(wù)：

行政文員,。

工作描述：

負(fù)責(zé)辦公室管理及文員日常事務(wù)，完成經(jīng)理安排的工作,。

離職原因：

教育背景,。

畢業(yè)院校：

廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院。

最高學(xué)歷：

大專,。

畢業(yè)日期：

所學(xué)專業(yè)一：

商務(wù)文秘,。

所學(xué)專業(yè)二：

受教育培訓(xùn)經(jīng)歷：

學(xué)校（機(jī)構(gòu)）。

專業(yè),。

獲得證書,。

證書編號(hào)。

-09,。

廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué),。

商務(wù)文秘。

中級(jí)秘書資格證,。

0519000002400978,。

語言能力。

外語：

英語一般,。

國(guó)語水平：

優(yōu)秀,。

粵語水平：

良好。

工作能力及其他專長(zhǎng),。

本人執(zhí)行能力強(qiáng),，行政工作及人事招聘完全可以獨(dú)當(dāng)一面，熟悉公司備用金管理及出納工作,，對(duì)會(huì)計(jì)方面的工作之前負(fù)責(zé)過,，基本可以勝任,。

詳細(xì)個(gè)人自傳。

本人有三年的'文職工作經(jīng)驗(yàn),，其中包含兩年的秘書工作經(jīng)驗(yàn)，良好的公文寫作能力,；積極肯干,，執(zhí)行能力強(qiáng)，有較強(qiáng)的責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)協(xié)助精神,，良好的溝通及組織能力,；熟悉辦公室工作流程和辦公自動(dòng)化操作，在校期間已取得中級(jí)秘書資格證書及中級(jí)辦公軟件office系列操作證書,。

個(gè)人聯(lián)系方式,。

通訊地址：

廣州大道北蟹山中街20號(hào)501房(郵編:510510)。

聯(lián)系電話：

138xxxxxxxxxxx,。

家庭電話：

手機(jī)：

qq號(hào)碼：

電子郵件：

個(gè)人主頁：

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇七

1,、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學(xué)校招聘會(huì),。在招聘現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流,、精心篩選，并經(jīng)過筆試,、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流,，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。

招聘工作中為了到達(dá)更好的招聘效果,，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式,，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。

7月份,，安排xx名新員工參加入職體檢,，為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù),，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理團(tuán)體戶,，這是一項(xiàng)為本公司員工供給的服務(wù),，對(duì)于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司團(tuán)體戶中遷出,。

2,、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作,，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步,，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,，異常是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì),，為公司招聘到合格的新員工,。

3、進(jìn)取的做好了人力資源的調(diào)配工作,，在公司現(xiàn)有人力資源的情景下,，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要,，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整,，經(jīng)過合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求。

但隨著新員工的加入,，仍存在著許多的不足,，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度,，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位,，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同。

1,、社會(huì)保險(xiǎn),、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作,，也屬于基礎(chǔ)性的工作,，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待,。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù),，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除,、人事檔案退檔等手續(xù),。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽,、解除和終止等情景進(jìn)行網(wǎng)上備案,。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移,、續(xù)接工作,。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡。

在此要強(qiáng)調(diào)一下,，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn),，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇,，異常是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情景,，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限,，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。

2,、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案,，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測(cè)算，最終在職代會(huì)予以討論并經(jīng)過,。

在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績(jī)效考核,，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算,、發(fā)放,。

3、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤,。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入,，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行,。

人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi),、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書,。

在內(nèi)部培訓(xùn)中,，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng),。

1,、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行本事,，在春節(jié)過后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn),，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，經(jīng)過培訓(xùn)與考試,，使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí),，取得了良好培訓(xùn)效果。

2,、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn),，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情景,，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中,，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變,。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,，在此過程中,，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān),。

在外部培訓(xùn)方面,，鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)供給了強(qiáng)有力的保證,，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)各類資格證書有著嚴(yán)格的要求,，僅有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù),，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè),。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動(dòng)員員工進(jìn)取培訓(xùn),、去考取各類資格證書,。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上,，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作本事的員工,。

1、人力資源部會(huì)同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部,、財(cái)務(wù)部,，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書,，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個(gè)新方向,。

2、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料,，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中,。

3、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào),，并經(jīng)過審核,。

4、幫忙青島青房勞務(wù)有限公司經(jīng)過了企業(yè)資質(zhì)的年檢,。

1,、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格,。共接收新檔案xx份,、退出檔案xx份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整,，補(bǔ)充了檔案材料,，對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理，保證了員工檔案的完整,。

2,、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料,。配合新開工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書,、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行供給了良好保障,。

3,、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫忙工作xx個(gè)月，增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門的交流與溝通,，為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ),。

4,、配合安全環(huán)境部經(jīng)過了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。

5,、在辦公室...及財(cái)務(wù)部的幫忙支持下,，為一名借到外單位工作的`員工清了勞務(wù)費(fèi)用。

存在的不足：

1,、在公司的人力資源方面,，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的高端專業(yè)人才,，這對(duì)公司的進(jìn)一步發(fā)展造成必須阻力;同時(shí),，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略,。下一步工作中,，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭(zhēng)取做到唯才是用,，唯賢是舉,，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用,，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作,。

同時(shí)，公司此刻也面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題，那就是不斷流失有必須工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工,，他們有一個(gè)顯著的特點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)基本都在3-5年左右,，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，心態(tài)就開始浮躁,，下一步,，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工,，這也需要公司給予足夠的重視,。

2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng),，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展,，內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題,，它能夠在某些方面節(jié)省人力物力甚至財(cái)力,，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失,。

3,、開拓創(chuàng)新本事不夠強(qiáng)，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù),，可是有點(diǎn)兒過分注重工作中的小事小節(jié),，謹(jǐn)小慎微，從必須程度上限制了新思路及新方法的構(gòu)成,。在以后的工作當(dāng)中,，我們爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路,、改善工作方法,，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些,，將思維放的再開闊一些,，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新,。

在新的一年里,，人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上,，緊跟時(shí)代發(fā)展及公司步伐,，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng),。我們將進(jìn)取貫徹“觀念決定行動(dòng),，思路決定出路”的理念,，以公司大局觀為重，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí),、創(chuàng)新觀念方法,，深挖潛力本事，應(yīng)對(duì)困難問題我們條件有上,，沒有條件自我創(chuàng)造條件也要想辦法上,。我們堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下,，人力資源部必須盡我們所能,，在做好每一項(xiàng)基礎(chǔ)工作的同時(shí)，向更高更好的發(fā)展方向前進(jìn),，為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻(xiàn),。以上工作計(jì)劃和思路將在20xx年的工作中不斷補(bǔ)充、完善,，以更好的為全體員工服好務(wù),，更好的促進(jìn)公司的全面發(fā)展!

(四)組織結(jié)構(gòu)、管理方式

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更,、各個(gè)崗位職責(zé)與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會(huì)影響企業(yè)人力資源需求的變化,，制訂企業(yè)人力資源需求計(jì)劃也應(yīng)研究此方面的因素。

(一)數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查,，企業(yè)各部門應(yīng)積極配合人力資源部,，供給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。

1.財(cái)務(wù)部供給歷史年度企業(yè)總成本,、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預(yù)算,、總成本預(yù)測(cè)數(shù)據(jù),、成本分布情景分析表等,。

2.人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總企業(yè)人員數(shù)量,、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷,、職稱、年齡等)情景以及人員培訓(xùn),、人員流動(dòng),、人員變動(dòng)情景等數(shù)據(jù)資料，為進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)供給數(shù)據(jù)支持,。

3.企業(yè)各部門供給各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表,、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表、未來預(yù)期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模,、產(chǎn)量等數(shù)據(jù),。

(二)需求預(yù)測(cè)

1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果，確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。

2.盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀,，統(tǒng)計(jì)人員的缺編,、超編情景，審查人員是否貼合職務(wù)資格要求,。

3.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的退休人員,、未來可能離職人員情景，預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù),。

4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長(zhǎng)情景,，預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源需求量。

5.匯總上述數(shù)據(jù),，得出企業(yè)人力資源的凈需求量,，制作“企業(yè)人力資源需求計(jì)劃表”。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇八

摘要：從學(xué)術(shù)意義上看,，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(zhǎng)期效益。盡管二者的發(fā)展歷史,、研究目的,、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問題，但其在整個(gè)歷史中密切配合,。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié),，同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義,。

自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始,，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān),，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物,。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無序到有序發(fā)展,，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展,，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題,，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展,，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(zhǎng)，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物,，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的,，而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征,，更確切地說,，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián),，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充,。

管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”,，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程,，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位,，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí)、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展,，但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段,。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視,，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系,，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性,、系統(tǒng)性,、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱,，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn),。

2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行,。

企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”，因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì),，合作伙伴,，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位,，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”,。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè),。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā),、營(yíng)銷,、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此,，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起,。

3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。

目前我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè),，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來說勞動(dòng)力資源數(shù)量多,，但素質(zhì)亟待提高,。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象,，對(duì)管理層,，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò),，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動(dòng)普遍,。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要,。當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低,，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì),，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10,。46人，企業(yè)僅2,。96人,，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。

4,。在許多企業(yè)之中,，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任,。

1,。對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整,。

由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng),，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化,。

（1）初創(chuàng)期。

此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略,，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔,、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上,，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍,。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念,，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期,，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作,。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對(duì)楊元慶、郭為,、孫宏斌這些虎將的大膽任用,，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展,，可以說就是一個(gè)明證,。

（2）成長(zhǎng)期。

處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略,，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn),。因此,，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來,。比如：在創(chuàng)業(yè)階段,，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺,。隨著萬科的快速發(fā)展,，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此,，萬科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化,、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”,，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”,、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計(jì)”,、“工程”,、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排,，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求,，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u(yù),。

（3）成熟期,。

在成熟階段,，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來說非常有效,，而在外部環(huán)境不確定的情況下,，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此,，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì),、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo),。從深化人力資源管理水平的角度看,，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣,、素質(zhì),、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通,、培訓(xùn),，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性,，提高整體戰(zhàn)斗力,，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長(zhǎng)。

（4）衰退期,。

需要的是擺脫歷史的包袱,，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”,。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn),。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容,。

2,。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系,。

持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷,，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境,。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建,。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程,。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力,。但是,，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái),。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析,、職位設(shè)置,、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制,、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系,、企業(yè)目標(biāo)管理體系等,。

美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯？c柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長(zhǎng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”,。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”,。

“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開發(fā),、成長(zhǎng)和更新的管理機(jī)制,。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線,，形成完善的管理機(jī)制,，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項(xiàng)鏈,。而沒有這條線,，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才,。

“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系,。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表,。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才,，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來,。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”,，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,。

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑,。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性,，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此,，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次,、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵,。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì),，適應(yīng)公司發(fā)展的需要,，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的,。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

三,、結(jié)語。

通過對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考,，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度,，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景,、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃,，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇九

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位,。

于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的,。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施,。

第一,，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情景：

1,、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;,。

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;,。

3,、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

4,、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;,。

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;。

6,、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;,。

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;,。

8,、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;,。

第二,，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：

1,、指導(dǎo)思想上是否存在問題;,。

2、人事政策上是否存在問題;,。

3,、配置使用上是否存在問題;。

4,、服務(wù)保障上是否存在問題;,。

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;,。

同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的,，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的,。

第三,，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見,。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì),。

資料：略。

轉(zhuǎn)載自 www.sevw.cn

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想,、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟,。

1,、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵,。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實(shí)際,，具有特色,、提綱攜領(lǐng),、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力,，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí),、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí),，就提出了“昂頭取勢(shì),、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地,、強(qiáng)基固本,、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2,、戰(zhàn)略目標(biāo),。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn),。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)適中,，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn),。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo),、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo),、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo),。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,，要能夠分解,，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事,，不能過高或過低,。

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu),、性別結(jié)構(gòu),、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu),、能級(jí)結(jié)構(gòu),、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì),、科學(xué)文化素質(zhì),、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配,，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力),。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

3,、戰(zhàn)略重點(diǎn),。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處,。

4,、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落,。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù),。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十

3、根據(jù)公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算,，做好人工成本控制及行政費(fèi)用控制;,。

4、建立人才儲(chǔ)備池,，搭建干部人才儲(chǔ)備梯隊(duì);,。

5、根據(jù)公司績(jī)效管理的要求,，制定評(píng)價(jià)政策,，組織實(shí)施績(jī)效管理;。

6,、搭建人力資源管理體系,，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供有力支持;。

7,、優(yōu)化公司激勵(lì)政策,，建立良性的競(jìng)爭(zhēng)、淘汰機(jī)制;,。

8,、建立員工溝通機(jī)制，建設(shè)公司企業(yè)文化;,。

9,、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十一

一,、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),，以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，你打算采取的具體行動(dòng),。

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我打算采取如下行動(dòng)：

1,、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí).

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè),。

2,、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊，不輪是知識(shí)還是技能,，結(jié)合自身特點(diǎn),，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬,，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以,。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

2.1首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能,，我給自己要求的是三個(gè)月,，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，通過平時(shí)的工作實(shí)踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo),。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),，擴(kuò)展深度,，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題,，所以,，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能,，一方面可以通過日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累,，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍,。

3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,，我要成為hr方面的專家。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我計(jì)劃：

3.3多讀書,，1年以后的讀書計(jì)劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識(shí)積累還要更廣泛,，有關(guān)心理、人際交往,、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來，以拓寬自己的知識(shí),，陶冶自己的情操,，hr不僅懂管理，還要懂生活,。

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想，因?yàn)榉N種原因,，沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，也做到了經(jīng)理的職位,，轉(zhuǎn)型談何容易,？但心底總有個(gè)聲音在說，你要嘗試,，否則會(huì)有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始,，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢(mèng)想，什么時(shí)候開始都不晚,，各位,，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值,！

信息化,，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,，然而,，可以預(yù)見的是，人工智能不可能完全取代人類,，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此,，對(duì)于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì),。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才,，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。

在當(dāng)下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下,，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機(jī),，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍,。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲,，即時(shí)判斷,、快速反應(yīng)。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”,。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人,，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用,。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,，鄉(xiāng)村、部落,、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,，現(xiàn)在則要謀求兼顧,，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng),。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀,，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng),，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺,。

部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式,，到“三支柱”模式,。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe),。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,，或被信息技術(shù)替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線,。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn),、績(jī)效,、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,，以后會(huì)日趨深化,。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理,，將是未來的發(fā)展趨勢(shì),。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè),。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾,、視頻化、app化,、自主開發(fā)案例,。淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院,、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí),、微培訓(xùn),、微分享。

7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十二

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我打算采取如下行動(dòng)：

1.2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí),。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。

2》1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,，不輪是知識(shí)還是技能,，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專業(yè)方向,，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系,，都可以,。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

2.1 首先立足于本崗位,，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能,，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，通過平時(shí)的工作實(shí)踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),，擴(kuò)展深度,，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題,，所以,，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能,，一方面可以通過日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累,，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍,。

3.3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為hr方面的專家

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我計(jì)劃：

3.3多讀書,，1年以后的讀書計(jì)劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識(shí)積累還要更廣泛,，有關(guān)心理,、人際交往、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來,，以拓寬自己的知識(shí)，陶冶自己的情操,，hr不僅懂管理,，還要懂生活。

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想,，因?yàn)榉N種原因，沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn),，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易,？但心底總有個(gè)聲音在說,，你要嘗試，否則會(huì)有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,，我決定從零開始，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢(mèng)想,，什么時(shí)候開始都不晚，各位,，我們一起努力,，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值！

未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)

信息化,，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求,，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而,，可以預(yù)見的是,，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此,，對(duì)于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì),。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才,，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”,。

在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過,，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍,。只有人,，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時(shí)判斷,、快速反應(yīng),。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”,。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,，往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人,，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,，甚至頂十個(gè)人用。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,，鄉(xiāng)村,、部落、氏族是1.0版本,，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng),。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,，建立親情原鄉(xiāng),，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,，從“選育用留”模式,，到“三支柱”模式。

即業(yè)務(wù)伙伴（hr-bp）共享中心（hr-ssc）專家中心（hr-coe）,。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗,，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),，或者走專家路線,。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘,、培訓(xùn)、績(jī)效,、薪酬,、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化,。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢(shì),。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾,、視頻化,、app化、自主開發(fā)案例,。淘寶大學(xué),、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”,，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn),、微分享,。

7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”,。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十三

hr領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作,，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作,，如：準(zhǔn)備書面文件、在上級(jí)的詳細(xì)指示下制作表格,、通知面試,、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點(diǎn),，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作,，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊,，如果你是一個(gè)有心的人力資源助理,，那么你定會(huì)在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),。

hr領(lǐng)域中專門負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗(yàn)的積累,，一般都會(huì)升職為專員級(jí)別,。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作,。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請(qǐng),、廣告發(fā)布、面試安排,、入職手續(xù),、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)招聘工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排,、培訓(xùn)實(shí)施,、培訓(xùn)考核,、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作,，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì),、工資計(jì)算,、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等,。專員需要具備更專業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的能力,。

hr領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位,。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)T,，帶領(lǐng)一個(gè)小組開展工作,。人力資源主管通過自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案,。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃,，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法,，并給經(jīng)理提供改善的建議,。

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理,，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo),、溝通能力,，能將各種hr專業(yè)知識(shí)與不斷變化的實(shí)際情況結(jié)合起來，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系,，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況,、各個(gè)部門的工作流程，熟悉公司人員情況,，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略計(jì)劃,。其主要工作是策劃公司各種管理制度,、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí),。

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者,。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度,，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),、發(fā)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹。他需要具備管理,、財(cái)務(wù),、經(jīng)營(yíng)企劃等廣泛的專業(yè)知識(shí)與長(zhǎng)期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源,。

將人力資源五個(gè)階段串起來,，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作,，人力資源專員主要從事定型的工作,，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作,，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作,。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十四

古人說得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢",。同樣,，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今天,，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性,。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證,。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp）,，是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,，對(duì)組織所需人才在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù),。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先,，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源需求的保證,。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān),。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域,、采用的技術(shù),、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,，就必須分析供求的差異,，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化,，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次,，它為組織管理提供了重要依據(jù),。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高,，不通過一定的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的,。組織的錄用、培訓(xùn),、考評(píng),、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),，如果沒有人力資源規(guī)劃,，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此,，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),，能為上述活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

同時(shí),，它也是控制人工成本的重要手段,。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用,。人工成本中最大的支出是工資,，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況,，同時(shí)需要考慮外部的因素,。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的,，很難控制,，企業(yè)的效益就沒有保障。因此,，在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下,，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是非常重要的,。

再次,，人力資源規(guī)劃對(duì)于人事決策有導(dǎo)向性的功能。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向,、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的,，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤,，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的,。

最后，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展,。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景,，從而去積極地努力爭(zhēng)取，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性非常有益,。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節(jié),，具體如下：

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策,、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合,、生產(chǎn)技術(shù),、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求,。而諸如人口,、交通、文化教育,、法律,、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素,。

第二,，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作,。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量,、分布,、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。

第三,，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作,，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況,。

第四，制訂人力資源開發(fā),、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃,，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行,。

要做好人力資源規(guī)劃,，必須處理好以下問題：

1、總部與分支機(jī)構(gòu)

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的角色,。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤考慮,，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃,，并在執(zhí)行的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題,，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2,、高層與中基層

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待,、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整,。對(duì)于基層的員工,，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員,，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員能力,、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,，是無法直接從外部獲取的。

3、理念,、執(zhí)行與形式

從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來看,，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多,。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，更多的精力應(yīng)該關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果,，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式,。

4、廣義與狹義

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃,。后兩者之間是“剪不斷,，理還亂”的關(guān)系。

從狹義來看,，人力資源規(guī)劃就是“綱”,。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要達(dá)到未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段,。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展,。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃,、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃,、教育培訓(xùn)計(jì)劃,、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù),。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的內(nèi)容,。

5,、穩(wěn)定與變化

在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的.作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的,。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí),，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對(duì)于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能,、行業(yè)知識(shí)等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小,，對(duì)于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素,。

6,、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來的分析和判斷做出的,，是一種靜態(tài)的決策,。因此當(dāng)企業(yè)面對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,，而不是一勞永逸,，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格,。前三張是自我鑒定,，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）,；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情況的自評(píng),，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀,、技能要求等,，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足,，哪些方面需要通過哪些方式來提高,，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等,。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望,。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上,，參考前三張員工的自評(píng),，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通,，取得一致的意見,。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率,；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬,、培訓(xùn)、晉升,、換崗等利益直接聯(lián)系,。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,，對(duì)于不同情況進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí)，處理非常簡(jiǎn)單,，這種員工只有走人,；

如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù),，公司也會(huì)請(qǐng)他走,；

當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工,，將會(huì)有晉升,、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十五

項(xiàng)目計(jì)劃書：人力資源的開發(fā)作為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速的一個(gè)行業(yè),，其重要社越來越為企業(yè)和個(gè)人所重視,。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在很大程度上取決于人才流動(dòng)的活躍度,。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對(duì)不成熟,，落后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展,，提供了廣闊的市場(chǎng)空間,。隨著云南社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源媒體在未來時(shí)間內(nèi)的市場(chǎng)空間也將更為寬廣,。

20xx年昆明的各大人力資源媒體市場(chǎng)總收入在1500萬元左右,，而且每年將以15%的速度增長(zhǎng)。其中,，《前程無憂》(春城晚報(bào))約占1100萬元,，《賢士榜》約為90萬，《求職易》(云南信息報(bào))約110萬,，《都市時(shí)報(bào)》約100萬,，《精英榜》(云南政協(xié)報(bào))40萬，生活新報(bào)為60萬,。到20xx年，其市場(chǎng)總額應(yīng)達(dá)到2400萬元左右,。

在各種求職渠道中,，人才市場(chǎng)占35%，報(bào)媒占23%,，網(wǎng)絡(luò)占17%,，朋友介紹占18%，其它渠道為7%,。從近年求職渠道的發(fā)展來看,，報(bào)媒、網(wǎng)絡(luò)求職所占的比例將不斷增大。

小注：20xx年媒體收入,，僅包含廣告和發(fā)行收入,，不包含其它項(xiàng)目的開發(fā)。

優(yōu)缺分析

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

前程無憂中國(guó)第一人力資源媒體,，有品牌優(yōu)勢(shì);全國(guó)發(fā)行,，外來客戶資源豐富;成本支出高，導(dǎo)致廣告成本居高不下,，中小客戶進(jìn)入成本較高;外來媒體,，在勞務(wù)輸出等項(xiàng)目上受到限制。

賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體,，介入時(shí)間早,，有一定的客戶資源，版面設(shè)計(jì)較為成熟;發(fā)行量不大,，招聘效果有限,，缺乏高端讀者，缺乏創(chuàng)新,，投資者偏重于短期效益,，對(duì)媒體長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒有清楚的認(rèn)識(shí);決策過程較為隨意。

精英榜成本低口碑差

其它日?qǐng)?bào)媒體(生活新報(bào),、云南信息報(bào),、春城晚報(bào)、都市時(shí)報(bào))隨日?qǐng)?bào)發(fā)行,，發(fā)行量大信息量少,，一般招聘信息在2個(gè)版。

s——我們的優(yōu)勢(shì)

1,、人員構(gòu)成

參與創(chuàng)辦《賢士榜》,，6個(gè)月后，月銷售量從進(jìn)入時(shí)的不足200份增至12000份,。對(duì)省內(nèi)人力資源媒體較為了解,，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)所在，熟悉人力資源媒體的運(yùn)作,。

跟省內(nèi)人才市場(chǎng)間保持良好的關(guān)系,，在政府主管部門有良好的人限資源

有創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)意識(shí)，在報(bào)媒營(yíng)銷上有自己獨(dú)到的方法,。

在各媒體間有較好的人際關(guān)系,，可以較快地組織所需要的人員;

有較強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)、組織和管理能力,。

2,、自身定位

作為新生媒體,，我們把自身定位在一個(gè)弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,，利用他們的錯(cuò)誤,，不斷創(chuàng)新，我們才能在市場(chǎng)中站住腳,。

w——劣勢(shì)

缺少相應(yīng)的客戶資源,，在品牌上沒有知名度;

o——機(jī)會(huì)

1、發(fā)行：

目前各人力資源媒體,，對(duì)于發(fā)行渠道上,，均沒有給以太多關(guān)注。在發(fā)行渠道上,，將是我們迅速打開市場(chǎng)的機(jī)會(huì)所在,。

2、地州市場(chǎng)：

據(jù)昆明人才市場(chǎng)調(diào)查,，進(jìn)場(chǎng)求職者中,，外來務(wù)工者占42%，大中專學(xué)生占30%,，昆明本地僅占28%,。

目前昆明培訓(xùn)市場(chǎng)上，除英語和電腦培訓(xùn)及相關(guān)考級(jí)培訓(xùn)外,，其它培訓(xùn)的70%的生源均來自于地州,，可以說未來培訓(xùn)市場(chǎng)的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體,，暫時(shí)還沒將注意力集中到地州市場(chǎng),，沒有意識(shí)到地州市場(chǎng)對(duì)于未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。而且,，地州市場(chǎng),，也將是人力資源其它項(xiàng)目開發(fā)的關(guān)鍵所在，例如媒體參與中專的日常經(jīng)營(yíng),、勞務(wù)輸出,、勞動(dòng)人事代理等項(xiàng)目的開發(fā)，以及未來媒體的主要利潤(rùn),，均要來自于地州市場(chǎng),。

3、人際關(guān)系：

《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場(chǎng)的關(guān)系非常惡劣,，而其它日?qǐng)?bào)類媒體對(duì)于人才市場(chǎng)只是一種廣告代理關(guān)系。而我在《賢士榜》期間,，跟五大人才市場(chǎng)間保持著非常好的關(guān)系,，與昆明人才市場(chǎng)關(guān)系尤為密切,。

人才市場(chǎng)作為目前占主流的求職通道，對(duì)于人力資源媒體的推廣,，將有非常重要的作用,。

4、媒體的運(yùn)作

我們將與云南省勞動(dòng)和就業(yè)局,、云南大中專院校就業(yè)指導(dǎo)中心,，進(jìn)行合作，可以極大地提高報(bào)紙的可信度,。而這一點(diǎn),，是其它媒體所沒有意識(shí)到的。

t——威脅

對(duì)于我們以后的發(fā)展,，現(xiàn)在最大的威脅在于,，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進(jìn)入中專市場(chǎng)，搶先開拓地州市場(chǎng),。因?yàn)橹袑Ｊ袌?chǎng)和地州市場(chǎng),，將是公司主要的盈利來源。

1,、低價(jià)進(jìn)入市場(chǎng),，迅速占領(lǐng)讀者群：

媒體的主要利潤(rùn)來源，應(yīng)來自于廣告收入和人力資源項(xiàng)目的開發(fā),，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤(rùn)來源,。

報(bào)紙的版面，將以8個(gè)版為主,，來降低報(bào)紙的成本,，將報(bào)紙的印刷費(fèi)和版面制作費(fèi)控制在0.3元。

名稱價(jià)格

賢士榜2.0元(20天前為3.0元)

精英榜2.5元

我們1.0元

2,、與五大人才市場(chǎng)合作：

報(bào)紙發(fā)展的初期,，借助跟五大人才市場(chǎng)的關(guān)系，借勢(shì)擴(kuò)大我們的信息來源,，擴(kuò)大我們的影響,。

3、與云南勞動(dòng)和就業(yè)局,、云南省大中專院校進(jìn)行合作,，請(qǐng)求此兩單位為報(bào)紙的協(xié)辦單位，從而可以極大加強(qiáng)報(bào)約的權(quán)威性和可信度,，并為我們以后業(yè)務(wù)的拓展奠定良好的基礎(chǔ),。

4、組建專業(yè)的人才隊(duì)伍,，為我們以后的業(yè)務(wù)拓展作好準(zhǔn)備,。

1,、報(bào)紙定位

報(bào)紙目前暫定為8個(gè)版，6個(gè)版為招聘信息,，2個(gè)版為職場(chǎng)戰(zhàn)例,、求職技巧、職場(chǎng)幽默,。

主要針對(duì)一般求職人群,。在報(bào)紙發(fā)展的后期，將向在職求職人群發(fā)展,。

2,、渠道發(fā)行：

人力資源媒體的發(fā)行分為兩個(gè)渠道：報(bào)亭、人才市場(chǎng)門口的報(bào)販,，其中,，報(bào)亭占的比例為40%，報(bào)販子所占的比例為60%,。

現(xiàn)在其它人力資源媒體,，在渠道發(fā)行上，沒有投入太多的人力,、物力,。在我們介入后，在渠道發(fā)行上,，我們將以一系列的獎(jiǎng)勵(lì),、鼓勵(lì)政策，提高報(bào)亭和報(bào)販在我們報(bào)紙上的銷售力度,，在渠道發(fā)行上,，先搶占先機(jī)。

3,、價(jià)格定位

我們采取低價(jià)進(jìn)入市場(chǎng),，零售價(jià)定為1.0元，批發(fā)價(jià)報(bào)販為0.7元,，報(bào)亭為0.8元,。發(fā)行將依靠所掛靠報(bào)社的發(fā)行隊(duì)伍，降低成本,。

4,、促銷策略

創(chuàng)刊初期，招聘信息,、求職信息免費(fèi)刊登,，并免費(fèi)辦理會(huì)員卡。

與人才市場(chǎng)合作，以版面與人才市場(chǎng)進(jìn)行置換,，要求人才市場(chǎng)購(gòu)買一定的報(bào)紙與其門票同步銷售,，提高報(bào)紙?jiān)谇舐氄咧械闹取?/p>

對(duì)報(bào)亭和報(bào)販進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)銷售量最高者進(jìn)行金錢獎(jiǎng)勵(lì),，并在公司力所能及的范圍內(nèi)，幫助求職者解決困難,，因?yàn)閷?duì)于他們而言,，對(duì)別人尊重的渴求比對(duì)金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長(zhǎng),。

初期：

后期：

主管一人

宣傳部：負(fù)責(zé)公司相關(guān)宣傳材料的`制作,，處理與相關(guān)媒體間的關(guān)系

信息部：負(fù)責(zé)信息分析，統(tǒng)計(jì)人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)數(shù)據(jù),，為公司人力資源項(xiàng)目的拓展提供信息支持(2人)

客戶部：負(fù)責(zé)跟各公司就具體人才需求進(jìn)行合作,，提供相關(guān)資料給信息部根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù)，擬訂所合作的中專學(xué)校學(xué)生的實(shí)習(xí)和培訓(xùn)課程,。

跟地州勞務(wù)市場(chǎng)合作,，為公司勞務(wù)輸出提供人才資源;(不限)

跟人才市場(chǎng)合作，為公司推薦人才提供便利,。

培訓(xùn)部：根據(jù)客戶部提供信息,，擬訂相關(guān)課程，對(duì)中專學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),，并負(fù)責(zé)學(xué)生實(shí)習(xí)的跟蹤,。

宣傳部：負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料,。(2人)

在公司發(fā)展2年內(nèi),，我們將以超越賢士榜為目標(biāo)，幫《賢士榜》為例進(jìn)行說明,。以報(bào)紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：

1,、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入,，本階段完成后,，發(fā)行目標(biāo)為5000份/周，即20000份/月;實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本和人員支出自給自足,。

2,、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤(rùn)為廣告收入,、培訓(xùn)收入和其它人力資源項(xiàng)目收益,。

本階段，發(fā)行目標(biāo)為8000份/周,，32000份/月,。實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本,、人員支出、報(bào)紙版面購(gòu)買費(fèi)用自給自足,。

廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元(發(fā)行收入16萬元),，本階段公司的廣告收入目標(biāo)為70萬元。

培訓(xùn)收入：《賢士榜》20xx年度培訓(xùn)收入10萬元,，而公司如果在地州市場(chǎng)培育成熟后,，本階段培訓(xùn)收入目標(biāo)為50萬元，爭(zhēng)取盈利30萬元,。

中專市場(chǎng)收入：在20xx年后,，公司主要利潤(rùn)，應(yīng)轉(zhuǎn)移到人力資源項(xiàng)目的收入,，而不應(yīng)以發(fā)行為主要收入,。而其中中專市場(chǎng)，應(yīng)該占公司利潤(rùn)的50%,。昆明現(xiàn)有中專院校31所,，職高6所，在校學(xué)生總數(shù)國(guó)8000人左右,，且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難,，生源將更為困難。因此,，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上,，政府已放開，由中專學(xué)校自主決定,。

我們?cè)诘刂菔袌?chǎng)的開發(fā)上,，如果能占有先機(jī)，對(duì)于與中專學(xué)校的合作將有非常大的促進(jìn)作用,，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農(nóng)村生源,，在地州市場(chǎng)的開發(fā)上，積累一定知名度后,，跟中專學(xué)校的合作,，我們將有更大的作為。

以在賢士榜時(shí)跟云南糧食學(xué)校合作為例：云南糧食學(xué)校校長(zhǎng)同意,，非常希望跟人力資源相關(guān)單位在各個(gè)方面進(jìn)行合作,，學(xué)校20xx年學(xué)生為1200多人，20xx年為800多人,，而20xx年僅僅為600人,，招生越來越困難，而其意識(shí)到主要在于中專的就業(yè)難。當(dāng)時(shí),，我提出與他們?cè)趯W(xué)生的就業(yè)上合作,，讓學(xué)校在招生時(shí)可以承諾90%的就業(yè)率。學(xué)校按照我們提供的相關(guān)課程和相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),，學(xué)校3年時(shí)間向?qū)W生收取7000元的費(fèi)用,，我們將占三分之一，即每個(gè)學(xué)生我們可以有2500元的費(fèi)用,。

本階段合作,，我們應(yīng)確保在中專學(xué)校合作上得到250萬元的利潤(rùn)，即保證有10家學(xué)校跟公司合作,，年生源在1000人左右。

培訓(xùn)收入：現(xiàn)在云南市場(chǎng)上除英語和電腦培訓(xùn)外,，據(jù)昆明人才市場(chǎng)統(tǒng)計(jì),，其它培訓(xùn)的市場(chǎng)場(chǎng)年收入應(yīng)在1.2億左右(注：此數(shù)據(jù)未經(jīng)確認(rèn))，公司在地州市場(chǎng)的開發(fā),，可以確保公司在這塊市場(chǎng)上占據(jù)先機(jī),，本塊的利潤(rùn)，因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據(jù),，不能肯定最終的收益,。

勞務(wù)輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月,，與廣東英雄會(huì)合作,，在楚雄大姚招收務(wù)工人員23人，最終成行22人,，廣東方面支付費(fèi)用6000元,，扣除對(duì)務(wù)工人員的宿舍和食宿費(fèi)用外，利潤(rùn)為3100元,。而據(jù)春城晚報(bào)的消息,，20xx年，外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬,，如果11萬人全部成行,，外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人,。

而公司在中專市場(chǎng)上進(jìn)行合作后,，我們?cè)诎才艑W(xué)生實(shí)習(xí)后，空出來的校舍,，可以用作對(duì)勞工人員的培訓(xùn),，可以極大降低成本。

勞動(dòng)人事代理和勞務(wù)派遣：在勞務(wù)輸出和中專學(xué)校就業(yè)后，可以運(yùn)作的相關(guān)項(xiàng)目還包括勞動(dòng)人事代理,，包括勞動(dòng)合同的簽定,、勞動(dòng)保險(xiǎn)的統(tǒng)一購(gòu)買等。在公司達(dá)到一定規(guī)模,，有一定經(jīng)驗(yàn)后,，可進(jìn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開發(fā)，公司收取一定的管理費(fèi),。

1,、報(bào)紙成本：以第一階段目標(biāo)5000份(8個(gè)版面)為例

刊號(hào)購(gòu)買費(fèi)用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報(bào)紙不同的價(jià)格,。

2,、經(jīng)營(yíng)費(fèi)用

項(xiàng)目費(fèi)用備注

雇員工資1萬元月度，以7人為限

營(yíng)銷費(fèi)用xx元用于宣傳廣告和獎(jiǎng)勵(lì)

房屋租金

月度報(bào)紙成本6000元

其它5000元月度不可測(cè)費(fèi)用

以賢士榜18個(gè)月為例,。

發(fā)行收入：1-18個(gè)月,，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元

廣告收入：1-6個(gè)月，沒有任何廣告收入

6-18個(gè)月,，廣告收入70萬元;

中專院校合作與培訓(xùn)項(xiàng)目：以盈利模式為參照,。

的發(fā)行部門對(duì)培訓(xùn)不夠重視，有的是表面重視,，實(shí)際不重視,。小藍(lán)帽充分意識(shí)到 培訓(xùn)的重要，組隊(duì)第二年就專設(shè)培訓(xùn)總監(jiān),，每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都在增加,。 培訓(xùn)的形式也多種多樣。除了企業(yè)內(nèi)部成立培訓(xùn)學(xué)校加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)工作之外,， 還請(qǐng)老師來講課,，也派員工出去學(xué)習(xí)等等。京華時(shí)報(bào)還跟當(dāng)?shù)剀婈?duì)積極合作,，其 發(fā)行骨干一律接受嚴(yán)格的軍訓(xùn),，住戰(zhàn)士宿舍，在野外進(jìn)行封閉式訓(xùn)練,。早上5點(diǎn)多 起床,，一直訓(xùn)練到晚上，夜里還要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn),，從而培養(yǎng)了一支紀(jì)律性強(qiáng),、能吃苦，更重要的是富有團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)行隊(duì)伍,。給發(fā)行人員進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn),，也是《京華時(shí)報(bào)》成功的重要條件,。

筆者分析看來，《京華時(shí)報(bào)》的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)主要有以下幾點(diǎn)：其一是定期培訓(xùn),，培訓(xùn)制度化,，不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計(jì)劃定期對(duì)不同人員開展培訓(xùn),，經(jīng)常培訓(xùn),，確保每個(gè)人都在培訓(xùn)中有所得，激勵(lì)每個(gè)人都要在業(yè)務(wù)和思想上不斷進(jìn)步,。其二是輪番培訓(xùn),，滾動(dòng)培訓(xùn)，不耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常工作,。

培訓(xùn)會(huì)不會(huì)耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常進(jìn)行?這是有的報(bào)社擔(dān)心的,，《京華時(shí)報(bào)》采取的是輪番培訓(xùn)，交錯(cuò)培訓(xùn),，這就既開展了培訓(xùn),，又保證了發(fā)行的正常開展，培訓(xùn)工作兩不誤,。其三是以老代新、以先進(jìn)代后進(jìn),，手把手地傳遞經(jīng)驗(yàn),，心貼心的培訓(xùn)交流?！毒┤A時(shí)報(bào)》為了確保培訓(xùn)效果,，不搞教條主義，采取現(xiàn)身說法,，讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來的典型出來講述自己的親身經(jīng)歷和做法,，這些經(jīng)驗(yàn)有用、耐用,。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十六

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書,。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái),，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系,、薪酬福利管理、績(jī)效考核等,，初步完善人力資源管理體系,。

根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際情景,，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作：

計(jì)劃一：人員的招聘與配置,，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,，做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理,。

計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，充分研究員工福利,，建立科學(xué)公平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度,。

計(jì)劃三：經(jīng)過一個(gè)階段的考核,，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改,，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進(jìn)取性,，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性,。

計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系,。

計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案,。

1,、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

20xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū),？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%,，專科以下為20%;另外,，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。

2,、招聘計(jì)劃

公司現(xiàn)有人員34人,，20xx上半年需要招聘15-17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右;20xx下半年招聘15-17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3,、如何獲取人才

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

具體招聘時(shí)間安排：

2)20xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站,，長(zhǎng)期堅(jiān)持網(wǎng)上招聘,，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主,。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。

4,、合同管理

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同,，提前兩個(gè)月了解員工想法,，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因,，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力,，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成,。

1、薪酬制度

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略,、市場(chǎng)跟隨策略,、成本導(dǎo)向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。

根據(jù)公司的實(shí)際情景,，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式,，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略,。一方面,，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌;另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

2,、福利制度

福利待遇是公司在基本工資,、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式,。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系,，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等,。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：

2、健康福利,，公司團(tuán)體組織體檢;

3,、員工生日，公司供給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);

4、外出旅游,，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;

5,、避暑物品發(fā)放;

6、定期與不定期開展活動(dòng),、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔,。

績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成,，并在對(duì)員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系,。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：

1,、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒,，相反,，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效,，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn),。所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前,，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí),，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。

2,、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)

為使績(jī)效管理有效的開展,，經(jīng)理和員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的交流,，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通,，溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問題,、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效,。

3,、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享,，相互學(xué)習(xí);低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍,。

4,、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案

員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪,、淘汰等做基礎(chǔ)資料,。

5、績(jī)效管理體系的診斷和提高

定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,，周期每半年1次,，主要診斷經(jīng)過績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人本事及收入是否有改善,，并針對(duì)診斷出的問題做出及時(shí)的修訂,。

針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1,、項(xiàng)目考核

對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核,，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過20xx-20xx年考核,，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見,，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平,、科學(xué),、適用于不一樣項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定,，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員進(jìn)取性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化,。

2、個(gè)人考核(季度考核)

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤,，充分體現(xiàn)能者多得,，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的.進(jìn)取性,，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。

3,、施工隊(duì)長(zhǎng)考核

提高基層員工的進(jìn)取性,，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

4,、年終考核

年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者,，可能會(huì)面臨降職,、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理,。

本公司目前正處于快速成才階段,，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn),、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題,，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量,，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃,、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,，所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道,。

(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

1,、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;

2,、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本領(lǐng),，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;

3、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期,、系統(tǒng)的培訓(xùn),，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

(二)20xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)

1,、企業(yè)文化塑造

2,、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)

3、中層管理人員的管理與溝通技巧

4,、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

(三)培訓(xùn)方式

協(xié)作,、配合本事。

3,、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié),、考核，逐步提升培訓(xùn)效果,，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;

4,、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍,。

(四)培訓(xùn)資料

1,、入職培訓(xùn);

2、崗位技能培訓(xùn);

3,、崗位管理技能培訓(xùn)(針對(duì)各層管理崗位);

4,、升職培訓(xùn);

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);

6,、拓展培訓(xùn);

(五)培訓(xùn)預(yù)算(略)

1,、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;

2、明確崗位說明書,，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);20xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

(1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，經(jīng)過工作分析,，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé),，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等,，各負(fù)其職,。

(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,，做到專崗專職,。

(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度,、技術(shù)要求難易程度等,，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資,、績(jī)效考核供給科學(xué)依據(jù),。

4,、完善人力資源檔案,，20xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案,，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下堅(jiān)持良好的使用功能，經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況,，包括年齡結(jié)構(gòu),、學(xué)歷層次、服務(wù)年限,、薪資水平,、職稱及資格證書持有情景、合同期,、培訓(xùn)情景,、業(yè)績(jī)情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息,，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新,，20xx年逐步完善電子檔案,，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5,、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試,，增加建造師、造價(jià)師,、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,，提高持證率。在提高個(gè)人本事素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作,。

將各類考試報(bào)名,、考試、取證等工作建立工作流程,，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案,。

6、做好員工激勵(lì)工作,，完善內(nèi)部升遷制度,，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo)),，使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力,，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo),。

注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實(shí)可行,，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。

7、建立公司內(nèi)部縱向,、橫向的溝通機(jī)制,。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造一種和諧的,、敢于正面溝通的氛圍,，對(duì)于公司以往的技術(shù)、管理方式,、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的,，員工都可正面提出，并商討改善措施,。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨,、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突,。

(1)下行溝通,，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度,，為什么重要及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么,，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工,。

(2)完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)

上報(bào),，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見,，多方面了解并給予答復(fù)?？山?jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞,。

8、其他人力資源日常工作

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十七

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展,，特編制年度人力資源規(guī)劃書。

一,、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃,。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái),，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理,、績(jī)效考核等,，初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展2013年度的工作：

計(jì)劃一：人員的招聘與配置,，做好人員的招聘工作,，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，

做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理,。

計(jì)劃二：推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考員工福利,，建立科學(xué)公,。

平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度,。

計(jì)劃三：透過一個(gè)階段的考核,，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改,，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng),。

價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高員工的用心性,，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性,、權(quán)威性,。

計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。

計(jì)劃五：完善人力資源制度,，完善人力資源管理檔案,。

二、人員招聘與配置計(jì)劃,。

2013計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次,，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,，專科為50%,，?？埔韵聻?0%,；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo),。

2、招聘計(jì)劃,。

公司現(xiàn)有人員34人,，2013上半年需要招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)45人左右,；2013下半年招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)56人左右,；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3,、如何獲取人才,。

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,。

具體招聘時(shí)間安排：

2）2013年開通付費(fèi)網(wǎng)站,，長(zhǎng)期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才,，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息,。

4,、合同管理。

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年,；對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同,，提前兩個(gè)月了解員工想法,，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因,，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力,，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成,。

三,、完善薪酬福利制度。

1,、薪酬制度,。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略,、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略,。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇,。

根據(jù)公司的實(shí)際狀況,，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略,，以保障高端人才的穩(wěn)定,；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面,，適當(dāng)提高總體薪酬水平,，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌,；另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件,。

2、福利制度,。

福利待遇是公司在基本工資,、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式,。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系,，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等,。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：

2、健康福利,，公司群眾組織體檢,；

3、員工生日,，公司帶給生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）,；

4、外出旅游,，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游,；

5、避暑物品發(fā)放,；

6,、定期與不定期開展活動(dòng),、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔,。

四、建立健全績(jī)效考核體系,。

績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程,，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成，并在對(duì)員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,，將可能受益的組織,、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：

1,、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo),。

績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒,，相反,，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效,，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn),。因此，在實(shí)施績(jī)效管理之前,，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí),，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。

2,、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo),。

為使績(jī)效管理有效的開展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流,，這個(gè)交流是雙向的,，任何一方有問題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題,、障礙為目的,，致力于幫忙員工提高績(jī)效。

3,、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn),。

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享,，相互學(xué)習(xí),；低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗挘私鈫T工低績(jī)效原因及其自身想法,，充分發(fā)揮民主及人性化管理,；持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍,。

4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案,。

員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷,、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料,。

5,、績(jī)效管理體系的診斷和提高。

定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,，周期每半年1次,，主要診斷透過績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善,，并針對(duì)診斷出的問題做出及時(shí)的修訂,。

針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1,、項(xiàng)目考核,。

對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核,。透過2011-2012年考核,，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見,，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),，制定公平、科學(xué),、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性,，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。

2,、個(gè)人考核（季度考核）,。

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得,，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性,，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。

3,、施工隊(duì)長(zhǎng)考核,。

提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé),。

4,、年終考核,。

年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果,，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配,、評(píng)選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤,。年度考評(píng)不合格者,，可能會(huì)面臨降職、降薪,、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理,。

五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃,。

本公司目前正處于快速成才階段,，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn),、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題,，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量,，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃,、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道,。

（一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向,。

1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神,，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重,；

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力,，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人,；

3、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期,、系統(tǒng)的培訓(xùn),，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

（二）2013年度培訓(xùn)重點(diǎn),。

1,、企業(yè)文化塑造。

2,、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè),。

3、中層管理人員的管理與溝通技巧,。

4,、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。

（三）培訓(xùn)方式,。

協(xié)作,、配合潛力。

3,、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié),、考核，逐步提升培訓(xùn)效果,，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系,；

4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍,。

（四）培訓(xùn)資料。

（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）,。

六,、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作,。

1,、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善,；

2,、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé),；2013年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

（1）確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，透過工作分析,，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé),，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等,，各負(fù)其職,。

（2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職,。

（3）根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料,、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分,，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核帶給科學(xué)依據(jù),。

3,、歸檔整理各種人力資源表格（包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表,、轉(zhuǎn),。

正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格）,；

4,、完善人力資源檔案，2012年前構(gòu)成整套人力資源檔案,，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能,，透過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu),、學(xué)歷層次,、服務(wù)年限、薪資水平,、職稱及資格證書持有狀況,、合同期、培訓(xùn)狀況,、業(yè)績(jī)狀況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看,。此檔案應(yīng)在2011年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，2012年逐步完善電子檔案,，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息,。

5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試,，增加建造師,、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,，提高持證率,。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。

將各類考試報(bào)名、考試,、取證等工作建立工作流程,，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。

6,、做好員工激勵(lì)工作,，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)）,，使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展,，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo),。

注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性,。

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突,。

（1）下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),，必須要講明重要程度,，為什么重要。

及處理中就應(yīng)注意什么,，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`,。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工,。

（2）完善上行溝通,，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)。

上報(bào),，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見,，多方面了解并給予答復(fù)?？赏高^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞,。

七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,，其它部門配合,，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。

人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析,。

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析,。

于人才預(yù)測(cè),，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策,、措施,。

第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較,，重點(diǎn)了解以下方面的狀況：

1,、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足；

2,、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求,；

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理,；

4,、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；

5,、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理,；

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理,；

7,、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何,；

8,、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等,；

第二,，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：

1,、指導(dǎo)思想上是否存在問題,；

2、人事政策上是否存在問題,；

3,、配置使用上是否存在問題；

4,、服務(wù)保障上是否存在問題,；

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題,；

同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的,，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的,，哪些問題是本組織存在的,。

第三,，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見,。

(三)組織內(nèi)部,、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì),。

資料：略,。

轉(zhuǎn)載自 www.sevw.cn

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想,、戰(zhàn)略目標(biāo),、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1,、戰(zhàn)略思想,。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵,。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá),，要求切合實(shí)際，具有特色,、提綱攜領(lǐng),、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力,，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí),、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí),，就提出了“昂頭取勢(shì),、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地,、強(qiáng)基固本,、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2,、戰(zhàn)略目標(biāo),。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中,，既不是無所作為,，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo),、結(jié)構(gòu)目標(biāo),、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo),。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,，要能夠分解,，具有可操作性,，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低,。

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo),。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu),、學(xué)歷結(jié)構(gòu),、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu),、解決人才合理布局和整體配置問題,。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì),、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn),。

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮),；人才的群體效益(群體配置合理,，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制,。

3,、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn),、關(guān)鍵之處,。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù),。

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落,。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分,。

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化,，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證,。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求,；二是國(guó)家有關(guān)制度和政策,。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo),。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問題：

1,、注意內(nèi)部挖潛,，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置,。

2,、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才,，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益,。

3,、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,。

4,、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn),。

5,、政策的制定就應(yīng)具體、精確,、清晰,，具有可操作性。

6,、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào),。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度,，將會(huì)遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等,。

實(shí)例精解,。

下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分,，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃,、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃,、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì),。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃,，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述,，不可能十分詳盡,。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。

公司將劃分為8個(gè)部門,，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部,，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部,。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1,、決策層(5人),。

總經(jīng)理1名、行政副總1名,、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名,、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名,。

2,、行政部(8人)：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名,、行政文員2名,、司機(jī)2名、接線員1名,。

3,、財(cái)務(wù)部(4人)：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名,、出納1名,、財(cái)務(wù)文員1名。

人力資源部經(jīng)理1名,、薪酬專員1名,、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名,。

5,、銷售一部(19人)。

銷售一部經(jīng)理1名,、銷售組長(zhǎng)3名,、銷售代表12名、銷售助理3名,。

6,、銷售二部(13人)。

銷售二部經(jīng)理1名,、銷售組長(zhǎng)2名,、銷售代表8名,、銷售助理2名。

7,、開發(fā)一部(19人),。

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名,、開發(fā)工程師12名,、技術(shù)助理3名。

8,、開發(fā)二部(19人),。

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名,、開發(fā)工程師12名,、技術(shù)助理3名。

9,、產(chǎn)品部(5人),。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名,、公共關(guān)系2名,、產(chǎn)品助理1名。

1,、招聘需求,。

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,，到目前為止公司只有83人,，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開發(fā)組長(zhǎng)2名,、開發(fā)工程師7名,、銷售代表4名。

2,、招聘方式,。

開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。

開發(fā)工程師：學(xué)校招聘,。

銷售代表：社會(huì)招聘,。

3、招聘策略,。

社會(huì)招聘主要透過參加人才交流會(huì),、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4,、招聘人事政策,。

(1)本科生：

b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除,；

c,、試用期三個(gè)月；

d,、簽定三年勞動(dòng)合同,；

(2)研究生：

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元,，其中基本工資4500元,、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),，失業(yè)保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元,，滿半月有住房補(bǔ)助。

b,、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除,；

c、試用期三個(gè)月,。

d,、公司資助員工攻讀在職博士；

e,、簽定不定期勞動(dòng)合同,，員工來去自由；

f,、成為公司骨干員工后,，可享有公司股份。

5,、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè),。

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度,，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè),，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外,，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,，所以在招聘時(shí)，就應(yīng)留有后選人員。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少,，所以研究生招聘將十分困難,。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)透過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺,。

(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃,。

1999年開發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果,。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度,，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期,，能夠采用“合議制面試”,，即總經(jīng)理、主管副總,、部門經(jīng)理共同參與面試,，以提高面試效率。

(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃,。

1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng),，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外,，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng),。

在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評(píng)溝通制度,，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通,；

（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差,，提高考評(píng)的可靠性和有效性,。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn),、管理培訓(xùn),、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行,，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé),。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn),。

（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展,，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分,，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式,、管理思路進(jìn)行培訓(xùn),。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行,。

1,、招聘費(fèi)用預(yù)算。

（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次,，每次平均400元,，共計(jì)1600元；

（3）宣傳材料費(fèi)：2000元,。

(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元,。

2、培訓(xùn)費(fèi)用,。

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元,，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元,。

3,、社會(huì)保障會(huì)。

1999年社會(huì)保障金共交納xxxxx元,，按20%遞增,，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xxxxx元。

1,、目的：

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法,，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制,；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制,、人員配置、教育培訓(xùn),、薪資分配,、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃,，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力,，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù)。

2,、范圍,。

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部,、各部門主要負(fù)責(zé)人,。

3、職責(zé)。

公司人力資源部負(fù)責(zé)制定,、修改人力資源規(guī)劃制度,，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo),。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成,。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作,?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部,、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行,?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。

4、方法和過程控制,。

4。1,。1,、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務(wù)必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù),、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù),、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù),、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù),、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù),、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù),、薪酬福利水平數(shù)據(jù),、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù),、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù),、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,，并且整理編報(bào),，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。

4,。1,。2,、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人,、公司人力資源部負(fù)責(zé)人,、公司總裁審批后，知會(huì)公司全體,。

4,。1。3,、公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》,，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回,。

4。1,。4,、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》,、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）,、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（部門－專業(yè)維度）,、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（職位－專業(yè)維度）,、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）,、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作,，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。

4,。1,。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后,，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì),。

報(bào)告,。

》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作,。

4,。1。5,。1,、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：

成員1,、公司各部門負(fù)責(zé)人。

4,。1,。6、公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì),。

報(bào)告,。

》報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。

4,。1,。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間,，各職能部門就應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況,，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息,。

4,。2。1,、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后,，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向,，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具,，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析,。

4。2,。2,、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型要求：

類型1、表格數(shù)據(jù),、

類型2,、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、

類型3,、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖,、

類型4、數(shù)據(jù)解釋說明,、

類型5,、總類數(shù)據(jù)、

類型6,、分類數(shù)據(jù),、

4,。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后,，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》,，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn),。

4,。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后,，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”,。

4。3,。1,。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：

成員1。公司高層,。

成員2,。公司各職能部門負(fù)責(zé)人。

4,。3,。1。2,、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：

實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議,；

4。4,。1,、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作,，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》,。

4。4,。2,、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議資料：

議程1,、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策,；

議程3、商討人力資源總規(guī)劃,，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；

議程4,、商討人力資源配備計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）,；

議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）,；

議程6、商討人力資源使用計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）,；

議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）,；

議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）,；

議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）,；

議程10、商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》（草案）,；

議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）,；

議程12、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》（草案）,；

議程13、評(píng)審公司人人力資源部職能水平,，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向,；

議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計(jì)劃》（草案）,。

議程15、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員,。

4,。4。3,、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃,，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì),，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定,，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核透過,，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。

4,。4,。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動(dòng),，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料,，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

4,。4,。4、公司人力資源部就應(yīng)將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔,。嚴(yán)格控制節(jié)約程序,。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。

古人說得好："凡事預(yù)則立,，不預(yù)則廢",。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始,，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的這天,，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位,，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證,。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，透過對(duì)未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,，對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃,。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

首先,，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源需求的保證,。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè),，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域,、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化,，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,，就務(wù)必分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化,，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次,，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,，管理的工作量和難度都在迅速提高,，不透過必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用,、培訓(xùn),、考評(píng)、激勵(lì),、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況,。因此,，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù),。

同時(shí),，它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中,、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用,。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù),、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況,，同時(shí)需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃,，未來的人工成本是未知的,，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障,。因此,，在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),，規(guī)劃是十分重要的。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向,、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),，調(diào)整起來也困難,。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的,。

只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景,，從而去用心地努力爭(zhēng)取,，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性十分有益。

第一,，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策,、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提,。不同的產(chǎn)品組合,、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模,、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求,。而諸如人口、交通,、文化教育,、法律、人力競(jìng)爭(zhēng),、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素,。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作,。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布,、利用及潛力狀況,、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第三,，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè),，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況,。

第四,，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃,，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求,，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行,。

1、總部與分支機(jī)構(gòu),。

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行,，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤思考,，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃,，并在執(zhí)行的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施,。

2、高層與中基層,。

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待,、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整,。對(duì)于基層的員工,，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員,，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員潛力,、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,，是無法直接從外部獲取的。

3,、理念,、執(zhí)行與形式。

從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來看,，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式,。

4,、廣義與狹義,。

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷,，理還亂”的關(guān)系,。

從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”,。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段,。規(guī)劃猶如一座橋梁,，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料,，而這些資料又為建立人力資源管理體系,、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃,、人員接替與晉升計(jì)劃,、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃,、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,、退休解聘計(jì)劃等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此,，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料,。

5、穩(wěn)定與變化,。

在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí),，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí),，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能,、行業(yè)知識(shí)等因素,；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小,，對(duì)于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素,。

6,、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)。

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來的分析和決定做出的,，是一種靜態(tài)的決策,。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就務(wù)必根據(jù)實(shí)際狀況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,，而不是一勞永逸,，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格,。前三張是自我鑒定,，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）,；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評(píng),，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀,、技能要求等,，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足,，哪些方面需要透過哪些方式來提高,，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等,。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià),，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上,，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格,，經(jīng)理填寫的鑒定務(wù)必與員工溝通,，取得一致的意見。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率,；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn),、晉升,、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,，對(duì)于不同狀況進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí),，處理十分簡(jiǎn)單，這種員工只有走人,；

如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí),，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請(qǐng)他走,；

當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀,，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工,，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì),。

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門,，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn),，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》、各種管理表單及規(guī)章制度,，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障,。

二、招聘選拔與崗位設(shè)置,。

1,、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。

梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖,，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求,，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化,，對(duì)所有部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析,，分析途徑能夠透過跟部門主管面談、部門員工溝通,、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行,。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員,，做到組織效率最大化,，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“應(yīng)對(duì)現(xiàn)狀，放眼未來”的原則,。

2,、完善企業(yè)員工檔案。

對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理,，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋,，并最好編號(hào)。檔案資料包括員工應(yīng)聘資料,、培訓(xùn)經(jīng)歷,、工作考評(píng)材料、升職材料,、加薪材料,、獎(jiǎng)懲材料,、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,，以便查閱,，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇,，店長(zhǎng)或部門主管在得到人力資源部的同意后能夠?qū)λ鶎俨块T內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱,，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng)。其他狀況均需透過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案,。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚,、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案,，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān),。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。

3,、拓展優(yōu)化招聘渠道,。

（1）加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),。備注：現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）,。

（2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才,，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳,，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有必須的好處。

（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告,，思考到成本的問題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面,。

（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍,，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當(dāng)持續(xù)聯(lián)系并關(guān)注,，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠引進(jìn),。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）,。

（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)必須的社會(huì)職責(zé),，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦,。

4,、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。

透過企業(yè)招聘工作的開展,，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后,，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫(kù),，能夠不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀,，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的信息要及時(shí)的更新及維護(hù),。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫(kù)，并注上離職原因,，為以后的返聘工作作參考和鋪墊,。其中可設(shè)立黑名單，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工,，避免其以后再次應(yīng)聘,。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予思考,。

5,、建立完善招聘計(jì)劃及流程。

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類,。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位,，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備,。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程,，對(duì)初試、復(fù)試,、筆試等做具體規(guī)定,，以便招聘工作的順利開展。

6,、制定并完善部門及崗位說明書,。

對(duì)公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對(duì)具體崗位編寫對(duì)應(yīng)的崗位說明書（含任職人員的任職資格,、崗位職責(zé),、直接上級(jí)、直接下級(jí),、薪資水平,、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作,，并融入到自己的日常工作中去,。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。

三,、培訓(xùn)開發(fā)與管理,。

1、入職培訓(xùn)。

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且透過考核后方可上崗,，也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn),。培訓(xùn)資料包括《員工手冊(cè)》、《服務(wù)手冊(cè)》及相關(guān)規(guī)章制度,。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施,，其他部門予以配合。

2,、崗位技能培訓(xùn),。

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng),，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織,，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核,。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施,，其他部門協(xié)助。

3,、崗位管理技能培訓(xùn),。

對(duì)企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織,，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講,，資料能夠透過現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持,。

4,、升職培訓(xùn)。

對(duì)于升職后的員工上升到管理層次后,，要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn),，考核合格后方能上任。由人力資源部組織,，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與,。

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn),。

對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作,，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸,。思考到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以思考,，等企業(yè)發(fā)展到必須的程度,，時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)施。

6,、拓展培訓(xùn),。

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠思考帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場(chǎng)地開展拓展培訓(xùn),，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)推薦選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動(dòng)的前期,。

四,、績(jī)效考評(píng)與管理。

1,、完善企業(yè)的員工考勤體系,，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗(yàn),。

2,、建立部門工作考評(píng)，由于企業(yè)尚未開展績(jī)效考評(píng),，所以需循序漸進(jìn),，起步工作能夠由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn),。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制,，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì),。

3,、對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核，業(yè)務(wù)類的能夠透過工作量,、業(yè)務(wù)利潤(rùn),、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的能夠透過360°或垂直90°開展考核,。

4,、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入kpi考核體系。

五,、薪酬福利管理,。

1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu),，適當(dāng)?shù)募?lì)員工的主觀能動(dòng)性,、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）的比例,。

2,、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個(gè)月，且規(guī)定一個(gè)固定時(shí)間,，如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后,，如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放,，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇,，任何人不得打聽或泄漏。

3,、所有員工享受社會(huì)保險(xiǎn)福利,，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn),、生育保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn),。

4,、對(duì)于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排能夠適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金,、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn),、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利,。

5,、對(duì)于員工的公休日、法定假日的休息要給予必須的保障,，由于工作需要無法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休,，無法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼。

6,、給予員工帶薪年休假的福利,，具體受眾能夠由公司研究后決定。

7,、定期不定期的給予員工必須的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會(huì),，對(duì)于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，能夠和該員工書面約定服務(wù)期限,。

8,、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié),、中秋節(jié),、端午節(jié)、春節(jié),、五一,、十一等）。

9,、對(duì)于一些其他的休假,，比如婚假、喪假,、產(chǎn)假,、陪護(hù)假、探親假等推薦按照國(guó)家及地方規(guī)定執(zhí)行,。

10,、定期給予員工必須的加薪，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定,，年初階段對(duì)同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查,，并適時(shí)調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上,，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于企業(yè)發(fā)展十分重要,。

11、公司組織員工外出旅游,，可根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短,，經(jīng)費(fèi)的多少?zèng)Q定旅游的目的地，這種福利對(duì)員工的激勵(lì)性是比較大的,，可用但不可常有,。

12、推薦實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎(jiǎng),，具體細(xì)則另行制定,。

六、勞資關(guān)系管理,。

1,、建立完善的離職面談制度，對(duì)離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談,，切實(shí)了解員工的離職原因,，對(duì)于企業(yè)存在的問題就應(yīng)以此為契機(jī)加以整改。

2,、定期不定期的跟員工開展面談,，能夠是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行,，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀,，及遇到的問題，以便我們?cè)谝院蟮墓ぷ鞑粩嗟募右愿纳啤?/p>

3,、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查,，調(diào)查采取不記名問卷，對(duì)于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改,。

4,、設(shè)立員工申訴機(jī)制,。原則上員工在工作中不能越級(jí)匯報(bào)，但員工如果認(rèn)為自己的上司對(duì)一些事情的處理存在不同意見的時(shí)候能夠向其主管申訴,，主管務(wù)必予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù),，如果員工對(duì)主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù),，員工如對(duì)人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候能夠透過人力資源部申訴到總經(jīng)理處,，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。

5,、跟員工簽訂勞動(dòng)合同,，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí),，由人力資源部組織處理,，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了,，能夠適當(dāng)?shù)挠蓜趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)或勞動(dòng)仲裁介入,，企業(yè)務(wù)必全力配合勞動(dòng)主管部門處理勞動(dòng)糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害,。原則上,，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大,。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無法估量的,。

6、定期不定期的組織員工聚會(huì),，透過這樣的活動(dòng)能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力,，也能夠了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對(duì)性,。

7,、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀,，給予必須的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),，幫忙員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力,。由人力資源主導(dǎo),，其他部門主管協(xié)助。

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人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，透過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制,、人員配置,、教育培訓(xùn),、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃,。

人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃,，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能,，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而帶給人員的管理過程,。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策,，一般來說有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點(diǎn)，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力,，安排到組織的各級(jí)工作崗位上,；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在持續(xù)組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下,，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力,。不管從那種觀點(diǎn)上看，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù),，人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)務(wù)必貼合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ),，而至于采取什么方針政策,，則取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想。

1,、確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求,。

組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下,，人力資源的規(guī)劃并非必要,。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變,、組織的規(guī)模不變,，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化,。顯然這是不可能的,。對(duì)于一個(gè)不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn),，因此就要分析供求的差異,，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見,，預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異,，就是人力規(guī)劃的基本職能,。

2、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中,，人力規(guī)劃的作用是個(gè)性明顯的,。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量,、還是職務(wù),、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不透過必須的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的,。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員,、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的狀況,、如何組織多種需求的培訓(xùn)等,。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的狀況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭,、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況,。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),，它會(huì)為組織的錄用,、晉升、培訓(xùn),、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),，帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù),。

3,、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中,、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況,。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況,。人力資源規(guī)劃會(huì)在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上,，對(duì)將來組織中不同職務(wù)、不同級(jí)別的人員進(jìn)行系統(tǒng)的,、逐步的調(diào)整規(guī)劃,，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。

4,、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等,。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的,，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤,，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的,。例如，一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工,，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn),，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘,，有可能找不到適宜的人員,，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作,。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn),，同時(shí)還要思考培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題,。顯然，在沒有確切信息的狀況下,，決策是難以客觀的,，而且可能根本思考不到這些方面的問題。

5,、有助于調(diào)動(dòng)員工的用心性,。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下,，員工才能夠看到自己的發(fā)展前景,，從而去用心地努力爭(zhēng)取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展,。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2,、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì),。

3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況,。

4,、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。

6,、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因,。

7、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況,。

8,、企業(yè)員工的工作滿意狀況,。

1、充分思考內(nèi)部,、外部環(huán)境的變化,。

人力資源計(jì)劃只有充分地思考了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要,，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù),。

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù),。

人力資源助理的人力資源規(guī)劃篇十八

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位,。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析

進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ),，人才資源現(xiàn)狀分析,，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件,。首先,，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè),，都需要了解人才資源現(xiàn)狀,，沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確,、全面的了解,，就無法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次,，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù),。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外,，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷,，提出相應(yīng)的政策、辦法,、措施,。這種診斷有別于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的,。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施,。

第一,，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足,；

2,、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；

3,、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理,；

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理,；

5,、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理；

6,、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理,；

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮,；效益如何,；

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài),，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等,；

第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因,。主要看以下幾個(gè)方面：

1,、指導(dǎo)思想上是否存在問題,；

2,、人事政策上是否存在問題；

3,、配置使用上是否存在問題,；

4、服務(wù)保障上是否存在問題,；

5,、教育培訓(xùn)上是否存在問題；

同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的,，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的,；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的,。

第三,，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見,。

(三)組織內(nèi)部,、外部環(huán)境分析

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)

內(nèi)容：略

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想,、戰(zhàn)略目標(biāo),、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1,、戰(zhàn)略思想

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá),，要求切合實(shí)際,，具有特色、提綱攜領(lǐng),、十分明確,，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí),、統(tǒng)一步調(diào)的目的,。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì),、轉(zhuǎn)機(jī)建制,、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本,、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想,。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn),。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中,，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn),。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo),、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo),、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo),。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,，要能夠分解,，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力,，不能過高或過低,。總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo),。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu),、性別結(jié)構(gòu),、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu),、能級(jí)結(jié)構(gòu),、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì),、科學(xué)文化素質(zhì),、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配,，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮),；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力),。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制,。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn),、關(guān)鍵之處,。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)

為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落,。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù),。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從,、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù),，一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求,；二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題,，從而達(dá)到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo),。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問題：

1,、注意內(nèi)部挖潛,，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置,。

2,、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才,，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益,。

3,、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

4,、政策應(yīng)該具有一定的彈性,，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

5,、政策的制定應(yīng)該具體,、精確、清晰,，具有可操作性,。

6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào),。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問題,，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等,。

下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分,，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃,、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃,、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì),。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃,，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述,，不可能非常詳盡。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃

根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置,。在20xx年，公司將劃分為8個(gè)部門,，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部,，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部,。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層(5人)

總經(jīng)理1名,、行政副總1名,、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名,、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2,、行政部(8人)：

行政部經(jīng)理1名,、行政助理2名、行政文員2名,、司機(jī)2名,、接線員1名。

3,、財(cái)務(wù)部(4人)：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名,、會(huì)計(jì)1名、出納1名,、財(cái)務(wù)文員1名

4,、人力資源部(4人)

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名,、招聘專員1名,、培訓(xùn)專員1名

5、銷售一部(19人)

銷售一部經(jīng)理1名,、銷售組長(zhǎng)3名,、銷售代表12名、銷售助理3名

6,、銷售二部(13人)

銷售二部經(jīng)理1名,、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名,、銷售助理2名

7,、開發(fā)一部(19人)

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名,、開發(fā)工程師12名,、技術(shù)助理3名

8、開發(fā)二部(19人)

開發(fā)二部經(jīng)理1名,、開發(fā)組長(zhǎng)3名,、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

9,、產(chǎn)品部(5人)

產(chǎn)品部經(jīng)理1名,、營(yíng)銷策劃1名,、公共關(guān)系2名,、產(chǎn)品助理1名

(二)人員招聘計(jì)劃

1、招聘需求

根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,，到目前為止公司只有83人,，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開發(fā)組長(zhǎng)2名,、開發(fā)工程師7名,、銷售代表4名

2、招聘方式

開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會(huì)招聘

3,、招聘策略

學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì),、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼,、網(wǎng)上招聘等四種形式,；社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告,、網(wǎng)上招聘等三種形式,。

4、招聘人事政策

(1)本科生：

b,、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除,；

c、試用期三個(gè)月,；

d,、簽定三年勞動(dòng)合同；

(2)研究生：

a,、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元,，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元,、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等),。試用期基本工資3000元,，滿半月有住房補(bǔ)助。

b,、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除,；

c、試用期三個(gè)月,。

d,、公司資助員工攻讀在職博士；

e,、簽定不定期勞動(dòng)合同,，員工來去自由；

f,、成為公司骨干員工后,，可享有公司股份,。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng),，可能會(huì)增加本科生招聘難度,，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn),。另外,，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí),，應(yīng)該留有后選人員,。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難,。如果研究生招聘比較困難,，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。

(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃

1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法,，取得了較理想的結(jié)果,。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查,，另外在招聘集中期,，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理,、主管副總,、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率,。

(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃

1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng),，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外,，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng),。

在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評(píng)溝通制度,，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通,；

（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差,，提高考評(píng)的可靠性和有效性,。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn),、崗位培訓(xùn)三部分,。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年,，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)

（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展,，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員,。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分,，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn),。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行,。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

(六)人力資源預(yù)算

1,、招聘費(fèi)用預(yù)算

（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次,，每次平均400元，共計(jì)1600元,；

（3）宣傳材料費(fèi)：20xx元(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元

2,、培訓(xùn)費(fèi)用

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增,，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元,。

3、社會(huì)保障會(huì)

1999年社會(huì)保障金共交納xx元,，按20%遞增,，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xx元。

淺談企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備

人力資源儲(chǔ)備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展而必須長(zhǎng)期研究的課題,。所謂人力資源,，是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。若從微觀意義即從企業(yè)的角度上來說,，人力資源是指能推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力,。

人力資源儲(chǔ)備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力資源儲(chǔ)備是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一,。

“造物之前先造人”（日本松下公司的座右銘）,，就是對(duì)人力資源儲(chǔ)備的重要性的最好的詮釋。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的核心,。

什么類型的人才（技術(shù)型還是管理型）,，什么時(shí)候需要人才。由此決定了企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃的架構(gòu),，企業(yè)該儲(chǔ)備什么類型的人才,，什么階段開始儲(chǔ)備，采取什么方式儲(chǔ)備,。

從物業(yè)管理行業(yè)來看,，金地物業(yè)在人力資源儲(chǔ)備上推行的“管理處主任職業(yè)化”制度，則是企業(yè)人力資源儲(chǔ)備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成功運(yùn)作的一個(gè)典范,，此舉不僅有效地促進(jìn)了該企業(yè)員工的發(fā)展,，更重要的是為金地物業(yè)迅速占領(lǐng)外地市場(chǎng),、走向全國(guó)奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。（上述模式完全可以借鑒,。在年前召開的公司培訓(xùn)工作討論會(huì)上,，方總工提出的“量身定做”的培訓(xùn)概念，對(duì)培養(yǎng)公司的后備中堅(jiān)力量,，為公司的業(yè)務(wù)拓展奠定良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ),，有異曲同工之處）。

2,、企業(yè)人力資源儲(chǔ)備是一個(gè)長(zhǎng)期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程,。

人無遠(yuǎn)慮，必有近憂,。企業(yè)要求得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展,，人才的儲(chǔ)備決不能滯后，用人上決不能“等米下鍋”,；人力資源的儲(chǔ)備須及早準(zhǔn)備,，統(tǒng)籌規(guī)劃，必須避免出現(xiàn)“人到用時(shí)方恨少”的局面,；同時(shí),，人力資源的儲(chǔ)備也不是人力的積壓與閑置，“養(yǎng)兵千日,，用之一時(shí)”,，“養(yǎng)兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進(jìn)行長(zhǎng)期的磨煉與培養(yǎng)，而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全面發(fā)展的人,，在企業(yè)需要之時(shí),，招之即來，來之能戰(zhàn),，戰(zhàn)之能勝,。

3、企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備是一個(gè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),、優(yōu)化人事配合,、吐故納新、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才有序流動(dòng)過程,。即通過不斷的人力資源儲(chǔ)備過程中的招聘,、任用、升降,、調(diào)動(dòng)和分工合作,，以及考核、合理組合、合理流動(dòng)等措施,，達(dá)到人力優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),、事得其人、人適其事,、人盡其才,、事競(jìng)其功的目的。

4,、人力資源的儲(chǔ)備來源有兩個(gè),，一是招聘,，二是現(xiàn)有員工的升級(jí)轉(zhuǎn)化,。

招聘是一個(gè)招賢納才的過程，是選擇優(yōu)秀人才,、提高員工隊(duì)伍素質(zhì),、構(gòu)造一流人力資源儲(chǔ)備的基礎(chǔ)。招聘必須堅(jiān)持公開,、平等,、競(jìng)爭(zhēng)、全面,、擇優(yōu),、量才錄用的原則。現(xiàn)有員工的升級(jí)轉(zhuǎn)化則是啟動(dòng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),、挖掘員工潛力,、進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過程中,，不斷涌現(xiàn)出的有頭腦,、精業(yè)務(wù)、懂管理,、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲(chǔ)備的來源,。當(dāng)然，要學(xué)會(huì)兩條腿走路,，在通過招聘引進(jìn)人才的同時(shí),，也要善于發(fā)現(xiàn)人才，為人才創(chuàng)造施展才華的空間,，在合理運(yùn)用的基礎(chǔ)上逐步優(yōu)化人力資源儲(chǔ)備結(jié)構(gòu),。

5、人力資源的儲(chǔ)備要靠培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn),，搞好培訓(xùn)是關(guān)鍵,。

“勤于教養(yǎng)，百年樹人”。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的,，都需要精心地教育,、培訓(xùn)、訓(xùn)練,。因此,，培訓(xùn)是人力資源儲(chǔ)備環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長(zhǎng)期系統(tǒng)的再培訓(xùn)作為最重要的工作來抓,，堅(jiān)持以育才為導(dǎo)向,，通過培訓(xùn)挖掘每個(gè)人的潛力，使每個(gè)人不斷在工作中增長(zhǎng)知識(shí)和才干,，使培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的出發(fā)點(diǎn)和歸宿,。（方總工指出的“量身定做”，指的就是針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象,，經(jīng)理或者主管,，技術(shù)型還是管理型，擬定相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)體系,，建立一種互動(dòng)關(guān)系的良性發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制,。）

總而言之，人力資源儲(chǔ)備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展而必須長(zhǎng)期研究的課題,，特別是在“小企業(yè)做事,，大企業(yè)做人”的今天，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本,，只有完備的企業(yè)人力資源儲(chǔ)備體系和人性化的激勵(lì)機(jī)制,，才能使企業(yè)真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”。