方案是指為解決問題或?qū)崿F(xiàn)某個目標而擬定的具體步驟和方法,，它可以幫助我們合理安排時間和資源,，達到工作或?qū)W習的最佳效果。不同的問題或目標需要制定不同的方案,，因此選擇合適的方案是非常重要的,。在制定方案時，我們需要充分考慮實際情況,，明確目標,，明晰步驟，并根據(jù)需要進行必要的調(diào)整和改進,。方案的制定可以增加工作的可行性和效率,，提高學習的針對性和深度，是我們在面對問題和目標時必須具備的能力之一。不斷反思和調(diào)整方案是確保其有效性的重要環(huán)節(jié),。方案范文中的實例可以幫助我們更好地理解方案設(shè)計的思路和步驟,。
優(yōu)化員工績效考核方案篇一
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法,，車間員工績效考核制度,。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效,。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工,、學徒不參加本考核,。
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價,，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴,。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估,。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價,，并與車間主管進行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評,，并將考評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā),，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況,。主要涉及員工的勞動紀律,、勞動態(tài)度、工作成績,、工作效率,、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1,、勞動紀律(總分10分,，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;
(4)曠工：扣5分/次,。
2、勞動態(tài)度(總分15分,，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策,，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分,。
優(yōu)化員工績效考核方案篇二
為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度。
1,、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制.
2,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備,。
3,、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率,。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準則;,。
3、以全面,、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。
本制度主要是為公司行政管理人員,。
考核實行自評、直接主管考評部屬,、人力資源部復評制,。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面,。大發(fā)在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小,，將員工分為三個層次,，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法,，基層由分廠,、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1,、員工自評：按照“考核表”,，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。
2,、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評,。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估,，并最終認定,。
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元,，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,，按得分比例發(fā)放。
1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部,。
3,、本制度生效時間為1月1日。
優(yōu)化員工績效考核方案篇三
考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理,、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核
（一）工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
優(yōu)化員工績效考核方案篇四
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì),、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流,，在學校內(nèi)部形成開放,、積極參與,、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力,。
月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核,，考核時間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延,。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的xx%和期末總評結(jié)果的xx%總計,，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。
對食堂工作人員的績效考核指標見《xx》,。
1,、月度考核結(jié)果
以xx分為標準，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核,。
2,、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù),。
食堂人員對月度績效考核有異議,，可以進行申訴至考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復,。
優(yōu)化員工績效考核方案篇五
1) 主管級以上（含主管級,、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行,；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分,；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分,。
2) 主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分,；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分,；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
3) 累計12月績效考核為一個年度周期,，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計,。
4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部,。
5) 領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行,，月底匯總,；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領(lǐng)取相應的績效獎金,；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù),，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰,。
6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù)，采取倒扣形式,；月底剩余分數(shù)為績效獎金,；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰,。
7) 分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責,、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面,。
8) 主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責,、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴,、綜合表現(xiàn)幾方面,。
9) 領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行,、顧客投訴,、綜合表現(xiàn)幾方面。
10) 基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責,、標準化工作流程的執(zhí)行,、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面,。
1,、 公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔,。
2,、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3,、 獎罰權(quán)限：
1) 公司,、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2) 公司,、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理,、行政人事部經(jīng)理；
4) 分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長
5) 分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長
6) 分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）,、前廳經(jīng)理（見習前廳經(jīng)理）
7) 分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）
注：
2) 如公司各部門經(jīng)理空崗,，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習崗位的各級管理人員,，直接可以行使此權(quán)限,。
3) 同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限,，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外,。
4) 管理人員不得以累計獎懲的形式,，規(guī)避權(quán)限行使。
1) 工作富有成效,，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者,；
2) 分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
3) 戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難,，使分店保持較好經(jīng)濟效益者,。
4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者,；
5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者,；
6) 針對公司的管理、營運,、發(fā)展等方面做出合理化建議,，并被采納者；
7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā),，其創(chuàng)造,、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
8) 所領(lǐng)導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者,；
9) 其它具體情況,；
（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1) 行政檢查多次受到表揚者；
2) 顧客給予口頭,、書面,、電話表揚；
3) 在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達到98%以上,；
5) 愛店如家,、積極工作、熱情服務(wù),，為本店贏得榮譽者,；
6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者,；
7) 努力拓展業(yè)務(wù),，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者；
8) 控制開支,、節(jié)約有顯著成績者,；
10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；
11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
（三） 其它獎勵：
1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi),，節(jié)省部分按照店長3分/人,，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵,。
2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次,，年度績效考核加5分；
3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次,，無須考評可直接晉級。
（一） 1,、其它處罰：
1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù),。
2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人,，前廳經(jīng)理,、廚師長按照2分/人處罰。
3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%,，店長當月崗位工資按照85%領(lǐng)取,。
4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消,；未按照制度請病,、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領(lǐng)??；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金,。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）
5) 年匯總出勤率：有曠工記錄,；年累計病、事假超過20天,，取消年度晉級考核資格,。
6) 顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性,，報行政人事部審核后方可給予獎勵,；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取,，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格,。
7) 本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響,；取消年度晉級考核資格,。
8) 連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
9) 年度匯總績效考核不合格率達6次,，給予降級處理,。
10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期,。
11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次,，取消店長近期年度晉級考核資格。
12) 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失,，取消店長年度晉級考核資格。
（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
1) 上班無故遲到,、早退2分/次,；
2) 事假2分/天；
3) 曠工20分/天,；
4) 病,、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天,；
5) 管理人員未按照制度,，給員工批假10分/人；
6) 管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,，批準給予發(fā)放工資10分/人,；
7) 財務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人,；
8) 上班期間儀容儀表不整,；
9) 當值區(qū)衛(wèi)生不合格；
10) 當值區(qū)擺臺標準不合格,；
11) 當值區(qū)備品未按要求準備,；
12) 未按照標準化工作流程操作；
13) 上班時間做與工作無關(guān)的事者,；
14) 工作時間吃東西,；
15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天,、嬉戲打鬧,、串崗者；
16) 交接班未詳細交接事宜就離開,；
17) 在公共場所大聲喧嘩,、吹哨、唱歌或做不雅的動作,。
18) 越權(quán)擅自運用設(shè)施設(shè)備者,；
19) 隨地吐痰,，隨手亂扔煙頭，果皮,，紙屑等雜務(wù),；
20) 上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播,、錄像,、電視者，
21) 前廳,、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機,；
22) 下班后無故在餐廳逗留者；
23) 將閑雜人員帶入工作場所者,；
（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
1) 第二次違反第一條過錯,；
2) 私自換班、換休者,、脫崗者；
3) 上班睡覺,；
4) 損壞制服,；
5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙,；
6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒,；
7) 擅自使用餐廳客用餐具；
8) 擅自張貼,、涂改通告,、文件；
9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者,；
10) 無正當理由不參加例會,、培訓、會議者,；
11) 在同事中拉幫結(jié)派,、惡語傷人者；
12) 因帶情緒工作,，造成顧客就餐投訴者,；
13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者,；
14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者,；
15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；
16) 未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者,；
17) 對賓客不禮貌,，與客人爭吵,；
18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
19) 偷吃分店或客人的食物,；
20) 未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者,；
21) 在爐灶上有明火時，擅離崗位,，未造成事故,；
22) 未定期進行盤點，對財務(wù)清算工作造成不便,，情節(jié)較輕者,；
23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者,；
24) 違反操作規(guī)程,，造成損失；
25) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者,；
1) 未經(jīng)領(lǐng)導允許在店內(nèi)擅自向客人販賣,、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事,；
2) 上班前飲酒,，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；
3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批,，私調(diào)員工工資,；
4) 將店內(nèi)物品、工具,、材料,、設(shè)備、器材等私藏,；
5) 未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏,；
6) 打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；
7) 向顧客索要小費或其他報酬,；
8) 盤點時未及時清理,、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者,；
9) 接受供貨商的宴請娛樂者,；
10) 店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄Р粐溃斐奢^嚴重影響者,；
11) 未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者,；
12) 營業(yè)時間內(nèi)無正當理由拒客者；
13) 擅自移動或動用消防器材,、設(shè)備,、設(shè)施或改做它用,；
14) 管理人員對員工投拆打擊、報復,；
15) 遺失本店重要物品導致中度損失,；
16) 擅自越權(quán)打折、簽字,；
17) 在爐灶上有明火時,，擅離崗位，造成較輕事故,；
18) 保安人員擅離職守,、造成損失；
19) 所犯錯誤與上述條款相類似者,；
（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
1) 對客人及同事粗言穢語,、出言不遜或恐嚇、威脅同事,；
2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定,；
3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；
4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞,；
5) 蓄意損耗,、破壞本店或客人物品者；
6) 在爐灶上有明火時,，擅離崗位，造成較重事故,；
7) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者,。
優(yōu)化員工績效考核方案篇六
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一,、考核目的
1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。
2,、作為確定績效工資的依據(jù)。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。
4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。
二、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。
3,、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。
三,、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月),。
2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。
四、考核人與考核指標
1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。
2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3,、考核指標,，員工當月工作計劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)
2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。
5,、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。
優(yōu)化員工績效考核方案篇七
為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學公平,、體現(xiàn)績效的綜合考核機制,，充分調(diào)動我院工作人員積極性，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率,，根據(jù)我院實際,，特制定本方案。
（一）堅持公開,、平等,、競爭的原則，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合,，引入競爭激勵機制,，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度,。
（二）堅持以人為本的原則,，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定,。
衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員,。
（一）公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風,。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規(guī),、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員廉潔自律,、醫(yī)療服務(wù)行為,、服務(wù)對象滿意度等情況。
（二）崗位考核,。包括工作數(shù)量,、工作質(zhì)量。按醫(yī),、藥,、護、技,、基本公共衛(wèi)生,、財務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù),，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況,、門診診療人次、收治病人數(shù)等,，具體按各崗位進行細化,。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案,、計劃免疫,、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率,、出入院診斷符合率,、各項報表數(shù)據(jù)準確率等，具體按各崗位職責進行細化,。
考核內(nèi)容和考核標準詳見附件1。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導下,，衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導小組組織實施具體考核工作,，績效考核領(lǐng)導小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導、中層干部代表和職工代表組成,?？冃Э己藢嵭兄鸺壙己?，綜合評定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長,，衛(wèi)生院領(lǐng)導考核科室負責人,，科室負責人考核科室工作人員?？己俗罱K結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導小組綜合審議后確認報縣衛(wèi)生局備案,，做到考核評分與群眾滿意度、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合,，平時工作落實情況與集中考核相結(jié)合,。
考核每月一次?？己藢嵭邪俜种?，其中，工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30分,，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分,。
考核結(jié)果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格,，69―60分為基本合格,，60分以下為不合格?？己私Y(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級,、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù),。
（一）成立績效考核工作領(lǐng)導小組,。
領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xxx兼任,，領(lǐng)導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配,。
（二）明確細則，強化考核,。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識,，充分調(diào)動單位工作人員的積極性，認真組織學習各類人員的工作紀律,、醫(yī)德醫(yī)風,、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標要求,，確?？己烁黜椆ぷ鞯捻樌M行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。
（三）嚴明考核紀律,?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負責制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導小組主持下進行,，杜絕人情考核和形式主義,。
優(yōu)化員工績效考核方案篇八
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。
1,、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3,、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率,。
2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則,；
3,、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）,。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工
2,、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3,、兼職、特約人員
考核類別考核時間 復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：
3,、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間,。
4,、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。
優(yōu)化員工績效考核方案篇九
5.通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:
1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準.
2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲.
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善.
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位.
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.
5.評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%.
6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時期兩者考核重點不同, %.
定量考核:
a.中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.
b.其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作.
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準則等軟指標).
三,組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組,組織領(lǐng)導公司員工的考核工作.
組長: 副組長: 成員:
工作職責:
1.組長負責主持每月,每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開.
2.負責考核制度的討論,修改及監(jiān)督實施.
3.負月度績效考 . 板塊特征分析
四,、供應特征分析
五、建筑形態(tài)分析
六,、銷售分析
七,、價格分析
八、推廣費用統(tǒng)計
九,、目標客戶成分及消費動機分析.
一,、考核目的
1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。
2,、作為確定績效工資的依據(jù)。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。
4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通。
二,、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。
三,、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月),。
2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。
四、考核人與考核指標
1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。
2,、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。
3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的'，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。
5,、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。
一、考核目的
1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。
2、作為確定績效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。
二,、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。
3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核內(nèi)容及方式
1,、工作任務(wù)考核(按月),。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。
3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四,、考核人與考核指標
1,、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價,。
2,、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。
3,、考核指標，員工當月工作計劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
優(yōu)化員工績效考核方案篇十
為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平,，增強后廚產(chǎn)品開發(fā)力,，成功上桌率，團隊凝聚力,，著力打造一支能做好的產(chǎn)品,，能創(chuàng)新，能快速地出餐,；并讓顧客滿意度達100%地合格率,，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。
1,、新進后廚主管須三個月后考核合格轉(zhuǎn)正,，前幾個月都是學習實習期，只享受公司基本待遇,。
a,、學習公司營運中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風,，落實好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規(guī)范,。
b、學習好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標準流程,。同事的崗位職責等,。
c、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量,，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品,，從菜式，味型,、顏色都必須按公司營業(yè)部的標準研發(fā),。
d、考勤上準時上下班,，不遲到,，不早退、不請假,，不曠工,，（如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明）,，服從上級安排,，不說同事閑話,，挑撥離間、儀容儀表端莊大方,，產(chǎn)品美觀可口,，以點帶面地進行管理。
e,、帶頭遵守公司各項規(guī)章制度,，不泄露公司的商業(yè)機密，一切以大局出發(fā),，以公司利益為重,，勤儉節(jié)約，團結(jié)各個部門同事,。
g,、認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓出優(yōu)秀的廚房團隊技師,。著力打造一支能做實研發(fā)的團隊,。
h、本餐廳后廚員工流失率不超過2%,。
2,、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期,，時間為六個月,；由自己申請考核，公司營運中心評估認定,；如考核合格后,，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元,，提成另計,；并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實際任務(wù)掛鉤進行核算,，也可以進行3項獎勵,。
a、熟練運用并落實公司營運中心的“6化,、一執(zhí)行”方案,，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。
b,、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位,，一月時間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷,。
c,、主人翁意識強,，團隊建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高,，同事工作激情度高,。
d、后廚員工流失率不超過1%,。
e,、能準時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必須控制在60——65%左右,，不能過高,，不能過低。成本控制好,。
f,、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導認可你的工作作風100%,。
3,、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格后,，底薪加500元,，以后底薪停止加，但業(yè)績提成落實高標準,。
a,、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的,，團隊建設(shè)穩(wěn)定,，員工流失率控制在1%。
b,、每年被公司營運中心評為優(yōu)秀管理團隊（六次）以上的,。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好,，檢查無3次劣跡的,。
c、按時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的,。
d,、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風,。
e,、團隊建設(shè)優(yōu)良，堅實,。理論考試及實作考試100分,。
f,、以上落實好了，該部門根據(jù)實際價值提成,，以下為公司初步定制的考核方案,，以后以本餐廳本部門實際情況定制,。（江北店）,。
后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月:36萬。
第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬,。
第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬,。
第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬。
注：如過每月完成任務(wù),，后廚主管獎勵1000元,，超額完成均按超額利潤的5%提成。
優(yōu)化員工績效考核方案篇十一
工作表現(xiàn)（扣分共xx分,、獎勵共x分）
上班遲到,、早退扣x分/次；
工作不積極,、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）,；
脫崗、離崗超過xx分鐘,，扣x分/次,；
上班時間看報紙、雜志,、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣x分/次,；
在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄,、妨礙他人的工作扣x分/次,；
不寫請假條，無故曠工扣x分/次,；
對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時制作及檢查,、不保養(yǎng)扣x分/次；
做假記錄,、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次,。
工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品,，并得以控制,，獎x分/次。
工作技能（扣分共xx分,、獎勵共x分）
不按規(guī)定擺放物料扣x分/次,；
對本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次,；
公司和車間組織的培訓考試不合格扣x分/次；
因操作失誤造成物料損失扣x分/次,；
對本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次,；
熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進員工及時掌握相應技能的x分/次,。
生產(chǎn)現(xiàn)場xx做得好,，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎x分/次。
執(zhí)行制度（扣分共xx分,、獎勵共xx分）
不按操作方法操作,，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次；
存在跑,、冒,、漏檢現(xiàn)象扣x分/次；
在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間,、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次,；
在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次,；
拒絕參加公司或車間組織的安全,、消防、環(huán)保等學習及培訓扣x分/次,；
未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣x分/次,；
對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效,，獎x分/次
對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次,。
參加公司或車間組織的相關(guān)培訓考試優(yōu)秀（超過xx分）的獎x分/次
敬業(yè)與合作（共xx分）
物料浪費未及時阻止扣x分/次；
不服從公司和車間領(lǐng)導指揮扣x分/次（例如不服從工作安排,、臨時安排等）,；
本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次；
與同事之間打架,、斗毆扣xx分/次,；
破壞、損壞廠房,、機器設(shè)備,、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次
泄露公司機密,、經(jīng)營機密扣xx分/次,；
無中生有、弄虛作假、搬弄是非,、拉幫接派,，造成同事之間不團結(jié)扣xx分/次。
日常行為（共xx分）
上班衣著不整,，不穿工作服扣x分/次,；（沒有發(fā)服裝的除外）
故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次,；
未經(jīng)主管領(lǐng)導同意就私自外出扣x分/次,；
撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次,；
對同事及家屬實施誹謗,、恐嚇,、威脅,、侮辱扣xx分/次；
損公肥私,、盜竊公司財物扣xx分/次,。
本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。
員工請假（事假）超過x天,，次數(shù)超過x次/月的無績效工資（獎金）,。
按xx分數(shù)計算扣分在xx分以上的進行淘汰（無績效工資）。
每天的績效考核表,、由部門主管統(tǒng)計后,，每日上交副總核實，弄虛作假,、不交或涂改扣主管全分,，無績效工資。
員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（x分就是x元錢）,。
部門員工每日績效考核登記表
優(yōu)化員工績效考核方案篇十二
企業(yè)員工的績效考核是作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,，是潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),，那么績效考核的方案該怎么寫?下面本站小編整理了員工績效考核方案，供你參考!
一,、考核目的,。
1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2,、作為確定績效工資的依據(jù),。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。
4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。
二、考核原則,。
1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核內(nèi)容及方式,。
2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。
四、考核人與考核指標,。
1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。
2,、
自我鑒定,。
員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3,、考核指標,，員工當月工作計劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。
五、考核結(jié)果的反饋,。
考績應與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序,。
1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明,。
1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。),。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容,。
a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;,。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。
5,、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情,，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案,。
2,、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷,，缺乏事實依據(jù);,。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,，七天一反饋,，一月一激勵，一年一兌現(xiàn),。
6,、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。
1、集團公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工;,。
2、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;,。
3,、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理,、職能部門負責人及管理人員;,。
4、參控股企業(yè)外派人員,。
1,、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況,，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃,，每月督察,，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權(quán)將考核時間順延,。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁,。
副主任：運營總監(jiān),。
秘書長：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁,、總監(jiān),、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會,。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理,。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成。分別,。
為：經(jīng)營指標,、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,、綜合素質(zhì)(管理能力,、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律,、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。
1、經(jīng)營指標,。
業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量,、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤,、銷售收入,、現(xiàn)金流、應收款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%,。
考核主體：考評小組評定,、綜合管理部提供考核指標。
考核周期：月度督察,、半年考核,。
轉(zhuǎn)載自 www.sevw.cn
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,。
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、90%。
考核周期：月度督察,、半年考核,。
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3,、員工隊伍建設(shè),。
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%,。
考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評。
定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、70%、20%,。
考核周期：月度督察,、半年考核。
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4,、綜合素質(zhì),。
考核周期：年度考核。
5,、上級臨時交辦任務(wù)。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%,，有一項任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%,、90%,。
考核周期：月度督察,、半年考核。
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部門經(jīng)理,。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè),、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力,、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況,。六項得分之和即為被考評者的最后得分,。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況,。
主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標,、考評委員會評定,。
考核周期：月度督察、半年考核,。
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2,、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%,、90%,。
考核周期：月度督察、半年考核。
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3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略,。
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%,。
考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%,、
30%,。
考核周期：月度督察、半年考核,。
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4,、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)。
考核周期：半年考核,。
5,、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定,。
考核周期：年度考核,。
6、上級臨時交辦任務(wù),。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總,。
考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分,，依次累加,。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、90%,。
考核周期：月度督察、半年考核,。
轉(zhuǎn)載自 www.sevw.cn
1,、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性,，并達最佳之激勵效果,。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻,。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù),。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升,、降職,、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù),。
公司全體在職員工,，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象,。
(1)績效考核人員,。績效考核小組由四人組成,，主體考核者(員工的直接上級)負責評分,，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理,、品牌經(jīng)理參與,、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán),，并參與績效考核相關(guān)會議,，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求,。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關(guān)流程,、考核制度、考核扣分標準,，做到與被考核人的及時溝通,，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務(wù)維度,、客戶維度,、內(nèi)部管控維度、學習成長維度,，品德操守,、執(zhí)行力、改善提升能力,、團隊合作能力,、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等,。
(1)考核每月開展一次,，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部,。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間,，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),，完成被考核人的考核,。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果,。
(5)提交考核表格：每月8日,，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務(wù)部,，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額,。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。
6,、績效具體記錄,。
各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn),，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡,，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7,、考績等級設(shè)限規(guī)定,。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等,。
a.有曠工記錄者;,。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者,。
(2)當月有下列情形之一者,，考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;,。
b.有記過記錄者;,。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
b,、應扣：警告1次扣1分,，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分,，記大過1次扣10分,。
c、應扣：遲到早退一次扣1分,，曠工一次扣3分,，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d,、應加：全勤加3分,，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎,。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價,，學會詢價,、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵,，超出市場價的要酌情予以扣分,。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象,。2、貪污和吃回扣,。3,、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn),，除名或追究法律責任,，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過,。發(fā)生上述行為者,，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格,。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次,，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好,，60分及以上為合格,，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』,，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè),，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和,。
崗位職責,。
履行情況。
(1)員工績效考核評分達到60分者,，只能拿基本崗位工資全額,，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告,，并考慮予以降職或勸退,。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核,。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的,，可提升一級職位。
10,、績效工資核定程序,。
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;,。
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;,。
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;,。
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以兌現(xiàn),。
(1)每個部門月初把,。
工作計劃表。
交給人資部,，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率,、工作差錯率，成本控制率等,，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分,、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分,、學習成長維度由人資部打分),。
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則,，如有舞私隱蔽的,，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過,。
(3)對于績效不佳之人員,，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導,，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績效,。
人資部。
優(yōu)化員工績效考核方案篇十三
為規(guī)范學校食堂臨時工人管理制度,，提高工作效率,，降低管理成本，經(jīng)學校教代會和行政會研究,，制訂本制度,。
不準遲到（根據(jù)學校作息時間安排結(jié)合食堂工作時間的安排，超出10分鐘算遲到,，含10分鐘,，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因,，10分鐘以內(nèi)）；不準早退（在未完成食堂當天工作事務(wù)離開,，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因,，理由得當方可短暫離開，20分鐘以內(nèi)）,，不準曠工（學校安排的所有工作時間,，包括簽到晨檢記錄中的簽字，在沒有請假當天未簽算曠工）,；不準擅自離崗（在食堂工人或食堂管理人沒有1人以上知情或理由不充分的`情況下離開算擅自離崗）,；請事假必須在請假時間的前一天向食堂管理員請假，并說明原由,，理由充分,，與其余工人商量后，方可請假,；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外,。
按規(guī)定著裝,，上班時間穿好工作服，戴好工作帽及口罩,。
服從學校安排,，相互間不準發(fā)生口角、挑起是非,、說別人閑話,，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。
（1）注重個人衛(wèi)生,，如不準在食堂內(nèi)亂吐,、亂倒、衣物保持干凈等,。
（2）食堂所屬區(qū)域要常觀察和打掃,，隨時保持整潔無灰塵、無積水,、無蛛網(wǎng),、無雜物等，帕子要隨時保持干凈等,。
（3）紗窗要及時關(guān)閉,，下班后要關(guān)好門窗。
（4）及時處理腐爛變質(zhì)食品,，不發(fā)生食品安全責任事故,。
（5）電源開關(guān)和水龍頭在離開時要關(guān)閉,。
（6）以上未見事宜根據(jù)學校的要求。
優(yōu)化員工績效考核方案篇十四
1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本事,、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。
2、作為確定績效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。
1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋,。
2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次),。
3,、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。
2、自我鑒定,，員工對自我進行評價并寫出個人小結(jié),。
3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。
考績應與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序,。
1,、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;,。
5、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明,。
1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。),。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;,。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;,。
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。
5、獎懲計分：
優(yōu)化員工績效考核方案篇十五
績效考核是對員工的一種激勵,，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果,。
1,、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通,，對員工的績效能力進行輔導,，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎(chǔ)上,，作為一段時間績效的總結(jié),，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級,，從中找出員工績效的不足,，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足,，使員工朝更高的績效目標邁進,。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,，目的是為了幫助員工提高績效能力,，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展,。
2,、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核,，是前段時間的工作總結(jié),，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇,、加薪、獎金）等提供依據(jù),。
1,、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分,；
2,、績效管理是一個過程，注重過程的管理,，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：
5,、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小,；
6,、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起,，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面,，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關(guān)系,。
二者的聯(lián)系是,，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性,，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力,，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平,。
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理,、適度激勵的價值評價機制,，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門,、企業(yè)績效的組成部分,，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成,。因此,，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1,、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作,。如果只對員工績效進行考核,，會掩蓋部門、組織的工作,，員工就會忽視對部門,、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以,，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系,，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵,。
2,、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,，會影響績效考核的公正性,、公平性，產(chǎn)生如下后果：
（1）整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性,，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力,。
（2）部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效,，提高績效水平,。
（3）員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念,。
根據(jù)亞當斯公平理論,，員工經(jīng)常進行“自我—內(nèi)部”，“自我—別人”,，“別人—內(nèi)部”,，“別人—外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部,、自我不公平和內(nèi)部不公平時,，員工會改變投入；或改變自己的產(chǎn)出,；或者改變自我認知等,。這將導致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代,，從而阻礙部門,、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面,，在企業(yè),，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素,。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核,，將二者緊密結(jié)合起來,。
1、只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核,。這些企業(yè)認為,，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核,。
2,、只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核,。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜,，每個員工都有不同的績效考核標準，員工,、主管要填寫很多表格,，而考核后又要與員工反饋、溝通,，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓,，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核,?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗,，部門協(xié)調(diào)困難,。
3、部門,、員工績效考核都有,，但二者關(guān)系處理不當。有些企業(yè),，在員工績效考核時也進行部門績效考核,，但二者關(guān)系處理不當?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來,；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡,。
1,、正確認識團隊績效、部門績效,、員工績效的關(guān)系,。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的,、可衡量的績效目標的群體,，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責,、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,，是企業(yè)績效的基礎(chǔ),。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程,，將組織目標分解到各個部門,，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢,、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措,。
團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的,；部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務(wù),，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為,，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主,，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認為,，這是對部門績效的片面理解,。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責,，在完成個人績效的同時,，互相協(xié)調(diào)、相互配合,，共同完成部門績效任務(wù),。
如果過分強調(diào)員工績效，會導致部門內(nèi)部過度競爭,，影響部門整體績效,，甚至犧牲部門利益；如果過分強調(diào)部門績效,，忽視員工績效,，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時,，容易造成內(nèi)部不公,，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此,，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門,、員工二者績效考核的關(guān)系,，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到,，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn),，才能使員工績效得到肯定,。
（1）進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。員工績效考核可以實行季度考核,、年度考核。部門考核實行年度考核,。員工績效考核主要從績效維度,、能力維度,、態(tài)度維度等方面進行,。績效緯度包含任務(wù)績效,、管理績效（管理人員）,、周邊績效,。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果,。主要包括：協(xié)作性,、響應時間,、服務(wù)質(zhì)量等,。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況,，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況,，也倡導了企業(yè)積極的績效文化。
（2）將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中,。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制：優(yōu)占5%,；良占20%,；中占40%；基本合格占30%,；不合格占5%,。部門績效考核后,，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。
（3）部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果,。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合,。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時,，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果,。
（4）建立積極,、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑,，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點,。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時,，關(guān)心部門績效、組織績效,，員工之間形成協(xié)作,、互助、友愛的關(guān)系,，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合,。
3、部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項,。在企業(yè)績效考核時,，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張,，同事間關(guān)系復雜,，導致工作環(huán)境的惡化。也會導致員工的不滿,，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響,。因此,，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活,，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同,，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因,，并結(jié)合員工個人不同的情況,，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式,。
企業(yè)在進行績效考核時,，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務(wù)績效,、管理績效（管理人員）、能力,、態(tài)度考核時,，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中,，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升,，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造,。
step1：分析績效差距,。
在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料,。這時候,，什么才是你最應該關(guān)注的呢？毫無疑問,，是那些沒有達到預期績效指標的項目,。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標產(chǎn)生差距呢？為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢,？只有發(fā)現(xiàn)了問題,，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力,，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。
而第一步，自然就是要分析績效差距,。下面,，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。
第一,，目標比較法,。
第二，歷史比較法（環(huán)比）,。與歷史數(shù)據(jù)進行比較,。比如你上個月的銷售額是8萬,，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較,，這個差距很明顯就出來了,。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類,、技術(shù)類等等崗位的員工,。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。
第三,，歷年同期比較法（同比）,。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬,，這個差距,。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%,，今年3月份人員流失率是10%,，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的問題,。
第四,，橫向比較法。公司同部門同職位的人,，工作做的如何,，你跟他們相比，究竟做的好還是差,，差距在哪里,？公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬,，而你只能銷售10萬,，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間,。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響,，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素，因為通過橫向比較法,，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境,，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身,。
第五,，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬,，你卻只完成了7萬,，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè),、部門或者組織,，而非個人。通過對行業(yè)的研究,，分析自己組織的經(jīng)營狀況,，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向,。
step2：查明產(chǎn)生差距的原因,。
績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因,。
員工個體原因包括：性別,、年齡、智力,、能力、經(jīng)驗,、閱歷（個人客觀原因）,；個性、態(tài)度,、興趣,、動機、價值觀,、認識論（個人主觀原因）,。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場,、客戶,、對手、機遇,、挑戰(zhàn)（外部原因）,；內(nèi)部資源、組織,、文化,、人力資源制度（內(nèi)部原因）。
就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗,，在查明原因步驟中,，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
2、缺乏激勵，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標了,，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有,，那么可想而知,，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低,。相反,，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰,，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯,。在激勵方面，正負激勵都需要考察,。
3,、人崗不匹配,。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,，卻沒有辦法達到績效指標,，那么很有可能是人崗不匹配,。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處,，可能某個人在銷售崗位能做的很好,，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位,，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處,。有些員工的績效不好，并不是他不努力,，他每天加班加點，累死累活,，但結(jié)果就是不好,。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了,。
4,、人員能力欠缺。比如某個崗位,，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的,，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練,，從而影響了員工的績效,。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析,，查明崗位需要的人員素質(zhì),，針對員工開展必要的有針對性的培訓,。
5,、公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題,。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候,，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：
（1）公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機構(gòu)太多,，那么必定會影響組織決策的效率,，從而影響組織的整體績效,。
（2）公司的流程制度,。如果流程混亂,，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進和開展,，進而導致績效出現(xiàn)一些問題,。
（3）崗位職責的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰,，職責目標不明確等問題,，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊，多任務(wù)少責任等的現(xiàn)象,，人員也可能互相之間推諉扯皮,，破壞員工之間的和睦關(guān)系。
（4）部門之間的配合機制,。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題,。
step3：實施績效的改進。
1,、制訂合理的績效目標,。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估,，制定一個合理的目標,。
2、建立和完善獎懲機制,。做到賞罰分明,，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰,。
3,、建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調(diào)動,，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動,。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4,、建立起公司的人才培養(yǎng)機制,。定期通過分析績效差距,，從績效差距中提煉培訓需求,，組織員工培訓,，起到切實改善員工績效的目的。
5,、建立公司組織運行機制,。梳理崗位職責，明確設(shè)崗目標,。優(yōu)化公司的流程體系,，確保流程順暢，建立定期的溝通機制,，確保公司內(nèi)部同事間的配合,。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn),。
另外,，在實施績效改進工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：
1,、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價,，另一方面又希望得到表揚。
2,、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的,，過嚴影響關(guān)系。
3,、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突,。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突？一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督,，確?？冃Ч芾淼墓焦涣硪环矫?，也要做好績效管理的落地,，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見,，共同為企業(yè)的利益而服務(wù),。
優(yōu)化員工績效考核方案篇十六
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質(zhì),、能力和工作熱情,，從而有效進行成本控制，特擬定此方案,。
一,、考核周期。
以自然月為考核周期,，考核時間為下月5日前,。
二,、主要考核指標。
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）,。
三,、考核結(jié)果使用。
以100分為標準,，并根據(jù)食堂人員的.具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應的等級,，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
1,、績效考核成績在90分-100分者,，按績效工資的100%發(fā)放；
2,、績效考核成績在75分-89分者,，按績效工資的80%發(fā)放；
3,、績效考核成績在65分-79分者,，按績效工資的60%發(fā)放；
4,、績效考核成績在65分以下,，不發(fā)績效工資；
四,、績效工資設(shè)定,。
崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注。
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+,。
廚師1200元200元/月,。
幫廚1000元200元/月。
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行,。
優(yōu)化員工績效考核方案篇十七
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一,、考核目的
1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2,、作為確定績效工資的依據(jù),。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。
二、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。
3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。
三,、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月),。
2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。
四、考核人與考核指標
1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。
2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的`60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。
5,、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。
