光陰的迅速,，一眨眼就過去了，很快就要開展新的工作了，來為今后的學習制定一份計劃,。寫計劃的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡,。

招聘專員工作計劃圖表篇一

伴隨著新年鐘聲的敲響,，又迎來了嶄新的,、布滿期待的20__年?；乜?0__年度的工作生活,，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著,。新的.一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。

人力資源部自成立到當今已一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,，從無到有，從當初的不完善,，漸漸成長到今天的成熟,。自20__年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大,，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規(guī)范,，職能作用也在逐步得到體現(xiàn),。

公司領導對人力資源部的建設極其關心，這對人力資源部同事來講無疑是的強心劑,。過往,，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里,。通過今年大家的同心協(xié)力,，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部分人手緊缺,，使得一些工作沒法真正展開,，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來,，對人力資源部工作進行了整理,，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化,，現(xiàn)對今年的工作總結以下：

一,、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理。

使其更加完善化,，保持公司檔案的完全性,，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內(nèi)容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識,。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài),。填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息,。

二,、負責員工勞動合同,，辦理勞動用工及相干手續(xù),。

到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利,，主要由于市場推廣部業(yè)務職員較散,，集中的機會較少，常常都是來往匆匆,，導致部份業(yè)務職員至今未能簽署勞動合同,。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好,。

三,、結合公司制度及國家規(guī)定考勤和請休假管理。

按月正確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同,，員工工作時間常常需要彈性化管理,，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工“夸大其詞”,，照成考勤不公的結束,，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

四,、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,。

處理員工賞罰事宜。對有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，導致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周到調(diào)查以后，給予了公道公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。

五,、今年以來,，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施,。

比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙,，在本部也得以實現(xiàn)。每個月協(xié)助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活,。斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司獲得了聯(lián)系，并申請了相應的理培,，解決了員工的后顧之憂,。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用,。

六,、進行促銷職員的管理工作。

自今年9月份以來,，人力資源部正接手促銷職員的管理工作,，通過資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應的管理制度,，但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴格依照制度來執(zhí)行,，隨便性較強，職員增長率太高,。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分,，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度,，并嚴格依照規(guī)章制度辦事,。控制好職員的增長速度及進步整體素質(zhì)水平,，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才,。

七、協(xié)助做好招聘工作,。

包括發(fā)放招聘啟事,、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員,、跟蹤落實口試職員的情況等,。

八,、幫助建立積極的員工關系。

調(diào)和員工與管理層的關系,，協(xié)助組織員工的各類活動,。另外，在部分領導的指導幫助下,，對員工考勤制度,、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化,，公道化,，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來說下一步重要應當在認真工作之余加強學習,，不斷進步本身專業(yè)素質(zhì),，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰,。珍惜來之不容易的機會，扎扎實實做好每份工作,。20__年人力資源部的責任將更加沉重,，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來講話,。

招聘專員工作計劃圖表篇二

開學后,，根據(jù)我校區(qū)的實際學生數(shù)，按集團人事部制度及要求,，對學校進行一次詳實的人事清理和核編工作,，杜絕人力浪費現(xiàn)象，做到高效集約地使用人力資源,，組織教職員工進行業(yè)務培訓,，學習集團相關制度，使廣大教職員工盡快進入工作狀態(tài),，提高工作效率和業(yè)務水平,。

2、考核評定,。

落實試用期員工的考評工作,，深入工作層面對新招聘的員工進行考核、考查,，再進行實事求是的試用鑒定,。根據(jù)人事管理制度有關規(guī)定，及時從普通員工中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，并進行測評,，及時向集團人事部推薦,。并按規(guī)定考核學校相關行政管理人員，提高其管理能力和執(zhí)行能力,。

3,、檔案管理。

切實做好教職工的檔案管理工作,，建立新員工人事檔案并分類分柜進行保存,。及時做好教職員工登記表和花名冊，并根據(jù)人事管理制度和相關規(guī)定對新招聘員工進行信息編號,、信息分類,、信息保存。確保人事管理規(guī)范化,、科學化,、現(xiàn)代化。

4,、開展人事制度研究,，提出合理建議，努力探索人事管理新路子,，不斷提升新徽品牌,。成立學校招聘小組，完善人員的招聘機制和操作流程,。

5,、續(xù)聘與解聘。

根據(jù)集團人事管理制度規(guī)定督促合同到期的員工提前兩個月下發(fā)續(xù)約合同,，十日內(nèi)不續(xù)約者視為自動離職,。認為工作中不能勝任的人員可根據(jù)相關規(guī)定并出具書面通知，予以解聘,，牢固樹立為廣大員工服務的思想,，秉公辦事，堅持原則,。

6,、獎懲。

招聘專員工作計劃圖表篇三

摘要：職能部門的考核和激勵一直以來是各企業(yè)普遍遇到的難題,?？己酥y，就難在考核指標設計上,。本文就如何做好職能部門考核和有效激勵進行了相關的論述,。

關鍵詞：職能部門績效考核激勵。

1.職能部門考核中所遇到的問題,。

在績效考核體系中,，直接從事產(chǎn)品生產(chǎn)的部門有容易量化的指標,，工作結果容易衡量。但對于職能部門來說,，沒有具體,、明確的業(yè)務指標，工作難以用數(shù)字來衡量,，要么定性過多,，難于比較。

如果我們只考核生產(chǎn)部門而不考核職能部門,，不僅會造成生產(chǎn)部門的不滿,，還使職能部門的員工感覺不被重視，工作也消極怠工,。職能部門由于工作繁雜,，難以量化，但不等于不能量化和細化,。企業(yè)可以根據(jù)自已的情況設計量化指標：如財務部可設差錯率指標,、人力資源部可設人員招聘到位率指標、培訓滿意度等指標,，這些指標都是量化或細化的體現(xiàn),。

2.開展行之有效的職能部門考核可以采取的措施。

盡量量化細化,。

對企業(yè)的職能部門來說，工作很多,，很瑣碎,，而且無形無狀，這時確實難以直接衡量,。在這種情況下,，我們確定了一個原則，就是：能量化的盡量量化,，不能量化的通過指標轉化實現(xiàn)量化,。對于不能直接量化的工作，如管理,、質(zhì)量,、安全等等，我們通過轉換指標,，用其他容易測量的指標來確定和描述,。我們可以采用的轉換要素主要有數(shù)量、質(zhì)量,、時間,、成本等幾種,，每一種要素都還有更具體的指標來細分和測量。

如果要每月量化考核行政管理人員,，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化,、事后的量化、瑣碎細節(jié)的量化,。要有目標導向,、成果導向與計劃導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關關系,。同時,，設計量化考核指標時，應注意以下原則：易理解,；被考核者有相當?shù)目刂颇芰?；考核?nèi)容的資料來源可信且獲取本低；考核內(nèi)容可衡量,、可實施,。

內(nèi)容的細化。

除了對容易量化的指標進行量化轉化外,，對企業(yè)中有些確實難以轉化,，或者轉化后難以科學評價的工作，這時就可以采取工作內(nèi)容細化和流程化的方式,，讓指標變得更加全面和公平,，變得容易測量。同時,，各個指標都要有明確的標準,。通過這些指標和標準的設計，就可以給培訓人員清晰明確的努力方向,，同時也全面和客觀地反映了培訓專員的工作結果,。

對確實打不到直接量化指標的崗位或人員，可以選擇滿意度調(diào)查,、內(nèi)部服務投拆次數(shù)和月度工作計劃等,。

設計指標含金量的提升。

企業(yè)有些職能部門的工作,，其本身就是按照企業(yè)標準或行業(yè)標準來工作,，而這些標準通常是勝任這些工作的基本要求，如果單純以此設計指標,，就造成工作過于簡單和容易,，指標缺乏挑戰(zhàn)性，也容易造成其他員工的不公平感,。

在這種情況下,，可采取增加拔高指標的方法,，在原有工作標準的基礎上,，提高工作要求,，設計一些對企業(yè)有高含金量的指標,。如財務人員,，可以增加財務預警報告，對公司的財務狀況分析,、潛在危機,、可能發(fā)生的原因及相應的對策都通過報告表現(xiàn)出來,，這樣對企業(yè)經(jīng)營者就有很大的參考作用,，同時也對財務人員進行鞭策和提高,。

重視考核結果。

在該企業(yè)有些職能部門的工作,，人們以往喜歡就事論事,，用行為性、過程性的指標來評價他現(xiàn)在干什么,，而忽視了他的工作產(chǎn)出是什么,。但是，這樣做容易造成工作行為與工作結果的脫節(jié),，考核導向發(fā)生偏離,。這時，如果把重視考核工作過程轉化為重視考核最終結果,，由結果促使人員轉換行為,，效果更佳。

對于研發(fā)人員來說,，在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核,，會帶來一系列的錯誤導向。因為如果過于強調(diào)行為,，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果,。在現(xiàn)實中,，我們經(jīng)常碰到這樣的情況：一個不準時開會、從不加班加點,、不注意搞好人際關系的研發(fā)人員卻能夠為企業(yè)設計新的工藝,，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項專利,、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文等,；另一個研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩,，完全符合考核的要求,，但沒有什么實際的貢獻,。假如過于重視行為評價，后者的得分會高于前者,。當然,，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對于研發(fā)的整體業(yè)績來說就不那么重要了,。

指標要與戰(zhàn)略目標和業(yè)務目標保持協(xié)調(diào),。

企業(yè)戰(zhàn)略目標是一個系統(tǒng)，不僅有業(yè)務目標,，還要有管理目標,，質(zhì)量目標等非財務目標。企業(yè)的總體目標一定要分解和反映在職能部門上,，落實到具體人員身上,。這樣職能部門工作才會有效地支持企業(yè)目標的達成，才不會與企業(yè)發(fā)展方向偏聽偏離,。

同時,，職能部門目標只有支持、配合生產(chǎn)部門目標,，才能保證生產(chǎn)部門工作順利完成,。如果兩者目標不一致，就容易造成生產(chǎn)部門工作被動局面,。因此,，與生產(chǎn)部門目標保持協(xié)調(diào)，也是職能部門制定目標的重要考慮因素,。

指標設計要與制度配合,。

指標設計是整個業(yè)績管理系統(tǒng)的一部分，需要企業(yè)其他制度的配合才能保證實現(xiàn),。因此,，我們需要為企業(yè)設計詳細的職位說明書，明確每個人的工作重點,，使得考核指標確立有依有據(jù),。而通過為企業(yè)建立和完善系統(tǒng)的目標體系，又為職能部門的目標設置提供支持,。

有效的績效考核體系,，通過獎勵先進，懲戒后進,，必然會對員工進行有效的激勵,，極大地促進員工的工作積極性和主動性。

3.職能部門如何進行有效激勵。

兼顧內(nèi)外公平,。

在一個組織中要想做到公平,，事先必須對各個職位進行科學評價。職位評價不僅僅得到了量化的職位價值,，同時也為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準,，使不同職位之間具有可比性。它是對職能部門進行有效激勵的前提,。根據(jù)評價出的職位價值,，得出合理的薪資級別。同時也要兼顧外部公平性,，了解市場上同等行業(yè),、同等職位的薪資標準，保證制定的薪資標準具有競爭力,。

好的薪酬結構,。

一個組織在確定人員薪酬時，通常會考慮三個方面的因素：1,、職位,；2、技能,；3,、績效。職位和技能合并考慮,，作為確定基本工資的基礎,。要使得薪酬結構具有吸引力，除了工資收入外,，還應賦予培訓機會,、帶薪休假等。這樣,，薪酬結構才更具吸引力,。

結束語：

通過這幾方通盤考慮，職能部門的考核才能切實可行,，職能部門的考核也就不再是企業(yè)考核與管理的難題,，如與合理的激勵措施相結合，將會使考核工作有極大的提升,，同時員工的工作激情也會獲得大大的提高，從而使企業(yè)邁上可持續(xù)發(fā)展的道路,。

參考文獻：

【1】國家職業(yè)資格培訓教程企業(yè)人力資源管理人員編寫委員會,、企業(yè)人力資源管理人員下冊.

【2】熊超群梅志國編著《目標管理與效績考核實務》.

【3】張向前黃種杰張海嬌、當前我國國有企業(yè)績效考核問題及其對策.

招聘專員工作計劃圖表篇四

　隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大,，人才需求日益增加,，本著發(fā)揚企業(yè)文化,，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才,，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨,，結合公司20**年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司20**年度招聘計劃,。

20**年度是公司發(fā)展壯大的一年,，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當嚴重,，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要,。

經(jīng)反復統(tǒng)計與核算，20**年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺,、離職補缺,、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1,、根據(jù)各部門人員缺口及預估計流失率,，經(jīng)初步分析20**年度招聘崗位信息如下：

(1)公司高管,包括：運營副總、總設計師等;,。

(2)公司中層干部,，包括：行政管理部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理等;,。

(2)工程技術類人員,，包括：服裝打樣師、設計師,、cad打板師等;,。

(3)后勤人員，包括：市場專員,、人事專員,、銷售專員、銷售,、文秘等;,。

(4)20**年計劃招聘總人數(shù)：20人左右(含銷售人員);。

2,、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程,，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則,，從學識,、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核,。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源,。

3、各部門關鍵崗位選聘,，根據(jù)個崗位職務不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;(5)調(diào)查摸底;(6)統(tǒng)一研究決定,。

根據(jù)公司20**年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃,，見下表：

1,、招聘原則。

(2)網(wǎng)絡招聘：兼顧報刊,、獵頭,、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡招聘主要以,。

(4)現(xiàn)場招聘：南京市國展中心;,。

招聘費用預算表。

招聘團隊成員名單表,。

1,、第一階段：

3月中旬至4月初，招聘高峰階段,，以現(xiàn)場招聘會為主,，高度重視網(wǎng)絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場招聘會,，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會,。

(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;。

(3)聯(lián)系江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術學院及江寧各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知;,。

(4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉介紹;,。

(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進行集體面試,，此階段完成年度招聘計劃的45%,。

2、第二階段：

4月中旬至7月,，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡,，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會,，以保證學生就業(yè),，因此，這段時間以網(wǎng)絡招聘和校園招聘為主,，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系,，確保人員面試質(zhì)量;,。

(3)聯(lián)系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹,。此階段完成年度招聘計劃的25%。

3,、第三階段：

7月底至10月底,，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間,，以網(wǎng)絡招聘為主,，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;,。

(2)每周堅持2次以上,，網(wǎng)絡人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺,。

(3)組織部門架構的了解分析,、在崗人員的了解分析;。

(4)對當年新入職人員的關注,、溝通,、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會,。此階段完成年度招聘計劃的15%,。

4、第四階段：

11月初至12月底,，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會,，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才,，具體如下：

(2)網(wǎng)絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注,。此階段完成年度招聘計劃的15%。

5,、第五階段：

12月底至20**年1月,，此階段，整體招聘環(huán)境不理想,，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才,，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告,，及統(tǒng)計分析為主要工作,，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作,，具體如下：

(1)公司年度招聘效果分析,、公司人力資源分析,、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;。

(2)編制年度人力資源規(guī)劃;,。

(3)部門,。

工作總結。

討論分析,，溝通確定新年,。

及目標制定;。

(4)建立,、編制公司人才培養(yǎng)體系,，建立人才成長計劃;。

(5)建立并完善人力資源管理制度,、流程及體系;,。

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內(nèi)告知應聘者結果,，并告知錄用者辦理手續(xù)信息,。

1、新人入職必須證件齊全有效,。

2,、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定,。

4,、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關,，對培訓效果不理想或不能勝任者,，可以溝通后延遲轉正。

1,、人力資源部應及時更新員工花名冊,，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;。

2,、根據(jù)效果分析的結果,，調(diào)整改進工作。

3,、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解,，并采取相應的管理措施和方法。

1,、做到寧精毋爛,，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作,。

2,、對應聘者的心態(tài)要很好的把握,，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3,、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作),，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下,，可塑性強者優(yōu)先,。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能,，不要被頭腦中職位要求所限制。

5,、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答,、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象,。

6,、接待前來應聘人員須熱情、禮貌,、言行得體大方,，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

7,、招聘過程中若有疑問,，請向人力資源部經(jīng)理咨詢。

招聘專員工作計劃圖表篇五

湖南商務職業(yè)技術學院創(chuàng)建于20xx年,，是教育部人才培養(yǎng)工作水*評估優(yōu)秀等級高校,、湖南省示范性高職院校。學院地處岳麓山畔,，湘江之濱,，緊鄰麓谷國家級高新技術開發(fā)區(qū)。

根據(jù)《湖南省事業(yè)單位公開招聘人員試行辦法》(湘人社發(fā)〔20xx〕45號)文件精神,，結合我院實際,，面向社會公開招聘工作人員，現(xiàn)將具體方案公告如下,。

招聘工作在湖南省人力資源和社會保障廳的監(jiān)督指導和湖南省供銷合作總社的領導下,，學院成立招聘工作領導小組，小組辦公室設院組織人事處,，具體負責協(xié)調(diào),、組織招聘工作事宜。

(一)堅持公開,、*等,、競爭,、擇優(yōu)的原則;。

(二)堅持思想素質(zhì)與業(yè)務素質(zhì)相結合的原則;,。

(三)堅持學歷層次與實際能力相結合的原則,。

(一)遵守_憲法和法律;。

(二)具有良好的品行和職業(yè)道德;,。

(三)具備崗位所需的專業(yè)或技能條件;,。

(四)適應崗位要求的身體條件;。

(五)崗位所需要的其他條件,。

(一)發(fā)布信息,。

招聘專員工作計劃圖表篇六

??要制定20__下半年招聘計劃，hr首先要盤點一下上半年的人力資源工作,，看一下全年的招聘進展,，查一下什么地方?jīng)]有做好。

??第二,，確定招聘總需求,。

??要求各個部門提報20__下半年用人需求，根據(jù)各部門的用人需求,，并跟相關負責人進行核實,、商議后，確定確實需要增加的人員后,，將報告提交給總經(jīng)辦或公司領導,，由公司高層結合公司發(fā)展策略、人才儲備計劃等方面進行商討最終確定具體名額,。

??第三,，確定招聘政策。

??根據(jù)公司發(fā)展目標,，結合不同部門的用人要求,，確定相應的招聘政策，如,，公司內(nèi)部晉升與外部招聘人數(shù)比例等,。

??第四，選擇合適的招聘渠道,。

??第五,，安排招聘時間。

??根據(jù)各個部門的用人緊急度,，安排好各部門的招聘時間,，人手緊張或急缺的部門可優(yōu)先安排。

??第六,，組建招聘團隊,。

??計劃再好,，沒有執(zhí)行人員，一切都是白搭,，所以還要組建招聘團隊：篩選簡歷人員,，通知人員，接待人員,，面試人員……都要安排好,，不然容易出現(xiàn)手忙腳亂的情況。

??第七,，建設招聘面試題庫,。

??選撥人員的重要途徑就是面試，是沿用上半年的各崗位的面試題目和測評方法,，還是開發(fā)新的面試題目和測評方法,，都要有考量。

??第八,，評估招聘費用。

??整年的招聘費用在年初就已經(jīng)預估好了,，上半年用了多少,，是否超過計劃等等都要有底。所以,，一定要選擇性價比最高的招聘方式和渠道,，爭取以最小的投入換最大的產(chǎn)出。

招聘專員工作計劃圖表篇七

　為了規(guī)范招聘專員工作流程,，提高招聘專員工作效率,，總人資部針對招聘專員制定周工作計劃如下：

一、日工作流程,。

4,、2、1招聘日報表匯總,。

4,、2、2刷新網(wǎng)站：58同城,，智聯(lián)招聘,，前程無憂，萬行教師人才網(wǎng),，當?shù)厝瞬啪W(wǎng),。

4、2,、3設定日招聘計劃：篩選簡歷多少份,，電話邀約面試多少人,，分別從哪些網(wǎng)站篩選。

4,、2,、5網(wǎng)站搜索簡歷：每份簡歷一定先仔細預覽，確定符合條件之后再點擊下載,，電話邀約,，以免浪費簡歷數(shù)。

4,、2,、6電話邀約面試，做好電話訪問記錄,，認真填寫《招聘日報表》：電話未接通做好記錄,，次日再聯(lián)系;如下載簡歷電話號碼錯誤、非本機主,、空號等,，發(fā)送面試邀請郵件，并做好記錄,，方便簡歷兌換(58同城可直接兌換),。

4、2,、7發(fā)送面試短信給電話邀約成功者：短信內(nèi)容包括公司名稱,，面試崗位，面試時間,，面試地點,，聯(lián)系人，聯(lián)系方式等,。

4,、2、8撥打電話時間盡量避開早上9:00-10:00,，下午：13:00-14:00,，話術規(guī)范，語氣溫和委婉,，有耐心,，一定禮貌用語，切忌讓對方反感,，在電話中爭吵,。

4、2、9面試接待,，進行初試,。

4、2,、10中途時間可完成領導交辦臨時事項,，及突發(fā)事件處理。

4,、2,、11總結當天工作，發(fā)《招聘日報表》指定郵箱,。

二,、周工作流程。

4,、3,、1參加部門會議：總結上周招聘工作，找出工作中遇到的問題,，會議中提出問題,，得出解決問題的措施。

4,、3,、2各部門確定招聘崗位及人數(shù)，制定本周招聘計劃,。

4、3,、4招聘渠道維護,。

4、3,、5分析招聘情況,，完成《招聘周報表》，發(fā)送指定郵箱,。

4,、3、6匯總各校區(qū)招聘報表,，分析招聘情況,，總結問題。

招聘專員工作計劃圖表篇八

深入學習和貫徹__市教育工作會議和___市委_屆_次全體(擴大)會議精神,，緊緊圍繞學校本學期的工作目標,，全面強化目標管理，堅持創(chuàng)新、開拓進取,，力爭使我校的人事工作再上新臺階,。

二、工作目標,。

(一)加強政治,、業(yè)務學習，努力開創(chuàng)人事工作的新局面,。

1,、加強政治理論學習，用科學的理論武裝頭腦,。以深入學習黨的十_大精神為重點,，努力把握其解放思想、實事求是,、與時俱進的理論精髓,，以科學發(fā)展觀指導人事工作，探索規(guī)律,，開拓創(chuàng)新,，增強工作責任感，強化服務意識,，加強作風建設,。

2、加強業(yè)務學習,，提升管理水平,。認真學習有關人力資源管理的相關政策、規(guī)定,，開拓視野,，豐富信息，全面提高管理水平,，建立辦事高效,、規(guī)范的工作管理機制。

(二)加強教師隊伍建設,，提高教師的整體素質(zhì),。

1、繼續(xù)推進用人制度改革,，嚴格規(guī)范操作程序,。一按核定的教職工編制，規(guī)范設崗;二按教師自愿報名公開競聘,，學?？己?，決定聘用，簽定聘用合同;三按雙向選擇的原則,，學校為被聘教職工提出聘任工作;四經(jīng)雙向同意,，與被聘任的教職工簽定聘任合同;五是做好聘后的考核工作。

2,、加強青年教師“一二三培養(yǎng)工程”的組織實施工作,。期初制定青年教師成長的目標任務，要求每一位青年教師制定個人奮斗目標及具體實施措施,，期末對他們進行考核并提出意見和建議,。

(三)規(guī)范檔案管理工作，使我校的檔案工作科學化,、規(guī)范化,，為學校的教育、教學及宣傳工作服務,。做好本學期學校文書的歸檔工作,，嚴格按要求保管、借閱檔案;協(xié)助有關部門做好創(chuàng)建工作中資料的整理,。

(四)搞好職稱評聘,、考核、管理,，積極推進職稱改革,。

1、強化崗位意識,，搞好崗位設置,。加強調(diào)研工作，學習兄弟學校職改工作的先進經(jīng)驗,，推進專業(yè)技術職務科學設崗,、按崗聘任。加強聘后管理考核工作,。通過崗位設置，形成專業(yè)技術隊伍合理結構,，促進學科發(fā)展,。

2、做好專業(yè)技術的職稱評聘工作,，提高工作水平,。大力宣傳職稱改革等方面的方針、政策,，繼續(xù)研究制定切合我校實際的專業(yè)技術職務評審條件,，正確把握好職稱工作的導向。把職稱評聘工作作為學校人事制度改革的有機組成部分，使其成為充分調(diào)動廣大專業(yè)技術人員的工作積極性,、創(chuàng)造性的有效激勵機制,。

(五)保質(zhì)保量做好人事日常工作。

1,、人事調(diào)配,、干部晉級、日?？记?、職工離退休、獎懲,。

2,、工資調(diào)整、臨時工管理,、技工培訓,、勞動保護等。

3,、教師資格認定,、教師職稱培訓、教師評優(yōu)報獎,。

4,、做好人事檔案規(guī)范化、科學化,、現(xiàn)代化管理模式工作;,。

5、完善學校教職工信息庫工作,。

三,、大致工作安排。

2,、與教職工簽定聘用,、聘任合同，新教師簽定雇傭合同,。

3,、新教師填寫干部履歷表、建立個人業(yè)務檔案,。

4,、學校本學年基本情況上報。

5,、班主任津貼報批,。

6,、上報教師高一層次學歷進修獎勵情況。

7,、對教職工信息庫中人員的`基本情況進行修改,、完善。

8,、電子郵件的收發(fā),，上級來文登記、歸檔或分發(fā)到有關科室閱辦,。

9,、出缺勤登記、統(tǒng)計匯總,。

1,、組織教師參加職稱計算機考試。

2,、教師職稱情況統(tǒng)計,。

3、對晉升職務的教職工進行調(diào)資,。

4,、兩年一次的正常工資晉升。

5,、填寫教職工工資變動表,。

6、電子郵件的收發(fā),，上級來文登記,、歸檔或分發(fā)到有關科室閱辦。

7,、出缺勤登記,、統(tǒng)計匯總。

1,、組織教師參加省職稱外語考試及蘇州市職稱外語考試,。

2、__年上半年職稱計算機報名,。

3,、教師個人業(yè)務檔案整理。

4,、完成教育局每年一次的人事年報和工資年報,。

5,、電子郵件的收發(fā),，上級來文登記,、歸檔或分發(fā)到有關科室閱辦。

6,、出缺勤登記,、統(tǒng)計匯總。

1,、教師個人業(yè)務檔案整理,。

2、全校教職工的年度考核及評優(yōu)工作,。

3,、電子郵件的收發(fā)，上級來文登記,、歸檔或分發(fā)到有關科室閱辦,。

4、出缺勤登記,、統(tǒng)計匯總,。

1、教師學期考核工作,。

2,、電子郵件的收發(fā)，上級來文登記,、歸檔或分發(fā)到有關科室閱辦,。

3、出缺勤登記,、統(tǒng)計匯總,。4、學期工作總結,。

5,、教育、教學資料的整理,、立卷,、歸檔工作。