方案在解決問題,、實現(xiàn)目標、提高組織協(xié)調(diào)性和執(zhí)行力以及提高決策的科學性和可行性等方面都發(fā)揮著重要的作用,。方案的制定需要考慮各種因素,，包括資源的利用、風險的評估以及市場的需求等,，以確保方案的可行性和成功實施,。以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家,。

人力資源方案設計例題篇一

1,、公司現(xiàn)有大學生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx,，所占比例較小;2,、xx年通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘等方式共招聘到大學生xx人（在職）,，占xx年總招聘人數(shù)的xx,，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展,，xx年將繼續(xù)通過校園招聘,、網(wǎng)絡招聘、社會招聘等方式,，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數(shù)xx人,，設計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上,。

4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型,、管理型人才,。

1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個,，人員編制除個別部門外,，編制相對穩(wěn)定。

2,、后勤部門,，因項目增加，人員相應有所調(diào)整,，個別部門不變,。

3,、新項目建設，需要新增編制,。

1,、未來退休人員的預測

現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人,，相對于公司規(guī)模來說,，數(shù)量相對較少。

2,、未來離職人員的預測

人員正常流失率控制在xx以里,，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人,。

為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才,、財務管理型人才等,。

（一）專業(yè)型人才

公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右,。

（二）業(yè)務經(jīng)營型人才

隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大,，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才,，初步估計業(yè)務經(jīng)營人才xx名,。

（三）財務管理人才

公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名;五,、總結(jié)

xx年招聘任務艱巨,，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合,，盡量減少新進人員培訓成本。

人力資源方案設計例題篇二

建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業(yè)服務“制度群”,，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡信息發(fā)布,，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡鏈接。

加緊擬定人力資源建設目標責任制,，制定人力資源市場建設具體實施方案,，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任,，由本地人事和社會保障局組織,、檢查、評估,、驗收,。

內(nèi)練內(nèi)功,，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率,，有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施,，樹立“以人為本”的服務理念，堅持人本服務理念,，以促進就業(yè)為目的,，提升服務水平，提高服務質(zhì)量,，積極為用工單位和求職人員搭建溝通,、交流、洽談的`橋梁,；推動人力資源市場服務領域的多元化,、服務內(nèi)容的多樣化、服務功能的專業(yè)化,、服務形式的個性化,、個服務手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務品牌,，營造誠信為本的服務環(huán)境,。

2、搞活政府出資的人力資源,。

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路,，緊緊圍繞“服務民生、促進就業(yè)”主線,，緊密結(jié)合“為民服務創(chuàng)先爭優(yōu)”活動,，積極配合開展好以“送崗位、送信息,、送培訓,、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度,。了解推薦,、洽談結(jié)合，落實錄用人員是否滿意,，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務的意見和建議,，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權(quán)益,。

3,、有效運作勞務代理和勞務派遣。

打造屬于自己的勞務品牌,，使勞務輸出向深度,、廣度發(fā)展,，推進勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道,，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源,，及時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理,，適時滿足其用工需求,；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市,，選擇一些大型有保障企業(yè),，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協(xié)議。

4,、加大人力資源服務機構(gòu)影響力宣傳,。

建立高效完善的信息網(wǎng)絡，通過廣播,、電視,、電話、電子屏,、報刊,、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題,，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋,、實時共享和方便快捷。

人力資源方案設計例題篇三

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,、目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施,，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡,，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程,。

一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預測中,、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資,，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況,。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的,，難免會發(fā)生成本上升,、效益下降的趨勢,。

登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導建議,。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要,。只有在人力資源規(guī)劃的條件下,，員工才可以看到自己的發(fā)展前景,，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人,、財,、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡,，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命,、最活躍的因素,，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。

在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性,，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中,，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動,，因此,，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶,。

工作崗位分析,、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評,、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提,，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔,、考評,、調(diào)動,、升降,、薪酬,、福利和保險,，對員工的教育,、培訓和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標,、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視,。

登尼特進入中國市場數(shù)十年,，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗,。中國人才市場分析,、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成,、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu),、社會保險、人力資源管理資料的建立,、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅,、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風險等等,，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案,。

登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步,，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考,。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門及各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題,。

除了上述應該考慮的問題之外,，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：

1,、實際招聘人數(shù)與預測人員需求量的比較;,。

2、勞動生產(chǎn)率實際水平與預測水平的比較;,。

3,、實際與預測人員流動率的比較;。

4,、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;,。

5、實施行動方案的成本與預算額的比較;,。

6,、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;。

7,、行動方案收益與成本的比較,。

人力資源預算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內(nèi),，在財務上各種人事活動要花費多少資金,，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末,，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此,，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作,。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā),，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預算,。

企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關(guān)系緊密,。要使人力資源規(guī)劃真正奏效,，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃,、經(jīng)營計劃及年度計劃,。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題,，預計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求,，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量,。

其重點在于分析問題,，不在于詳細預測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規(guī)劃層次上,，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升,、培訓,、調(diào)動等工作)。

人力資源方案設計例題篇四

以,、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務工作推進方面,，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強合作,，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間,，以市場運作作為主，建設人力資源服務產(chǎn)業(yè)園區(qū),。這對本地的人力資源開發(fā)服務工作推進具有積極的借鑒意義,。

（一）目標。

建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業(yè)服務“制度群”,，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡信息發(fā)布,，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡鏈接。

（二）基本思路,。

加緊擬定人力資源建設目標責任制,，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務,，逐層落實目標責任,，由本地人事和社會保障局組織、檢查,、評估,、驗收,。

（三）措施。

堅持人本服務理念,，以促進就業(yè)為目的,，提升服務水平，提高服務質(zhì)量,，積極為用工單位和求職人員搭建溝通,、交流、洽談的橋梁,；推動人力資源市場服務領域的多元化,、服務內(nèi)容的多樣化、服務功能的專業(yè)化,、服務形式的個性化,、個服務手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務品牌,，營造誠信為本的服務環(huán)境,。

2、搞活政府出資的人力資源,。

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路,，緊緊圍繞“服務民生、促進就業(yè)”主線,，緊密結(jié)合“為民服務創(chuàng)先爭優(yōu)”活動,，積極配合開展好以“送崗位、送信息,、送培訓,、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度,。了解推薦,、洽談結(jié)合，落實錄用人員是否滿意,，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務的意見和建議,，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權(quán)益,。

3,、有效運作勞務代理和勞務派遣。

打造屬于自己的勞務品牌,，使勞務輸出向深度,、廣度發(fā)展，推進勞務輸出工作邁上一個新臺階,。拓寬就業(yè)渠道,，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源,，及時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理,，適時滿足其用工需求,；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市,，選擇一些大型有保障企業(yè),，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協(xié)議。

4,、加大人力資源服務機構(gòu)影響力宣傳,。

建立高效完善的信息網(wǎng)絡，通過廣播,、電視,、電話、電子屏,、報刊,、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題,，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋,、實時共享和方便快捷。

人力資源方案設計例題篇五

人有時候是喜歡自我總結(jié)的,，特別是在特定的時間或日子。2018年,，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個年頭,。結(jié)合過往學習和實踐，談談對人力資源管理的體會,，與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認識,，拋磚引玉、互促成長,。

自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來,，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實踐，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下,，當泰勒式科學管理,、組織管理理論、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想,，化學融合下誕生了目前在國內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系,。

作為個體，我是幸運的,。7年人力資源管理專業(yè)學習,、3年管理咨詢,、10年企業(yè)實踐，正好處于中國經(jīng)濟高速增長到轉(zhuǎn)型升級進入新常態(tài)的10多年,，也是中國企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟體系,，大量的國外先進管理理念、方法,、工具引入中國的10多年,。新經(jīng)濟、新商業(yè)模式,、新技術(shù)不斷涌現(xiàn),，國內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應的發(fā)生著變化、轉(zhuǎn)型,、升級,，總體上，這10多年大致可以劃分為三個階段：

1.勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段,。

專業(yè)人才供給方面,。剛跨入21世紀，人力資源管理概念是較為“陌生”的,，開設人力資源管理專業(yè)的高校并不多,，專業(yè)人才需求緊俏、供給不足,，母校與人大,、首經(jīng)貿(mào)、北京物資學院是國內(nèi)較早開設該專業(yè)的四所高校,。原本打算報考地質(zhì)勘探,、考古專業(yè)，在親戚,、導師推薦下,，報考了人力資源管理專業(yè)，所在班級主動報考的僅2人,，其他均為調(diào)劑,。

專業(yè)學術(shù)交流方面?！督芸隧f爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷,，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關(guān)注與研究，kpi關(guān)鍵績效指標量化工具也日益被一些專家推崇,。10多年前,，職業(yè)講座、培訓,、亦或是書店,，流程優(yōu)化與變革,、精益化管理、kpi等相關(guān)課程,、書籍品類之多,，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù),、區(qū)塊鏈,。

企業(yè)管理實務方面。大部分企業(yè)設置勞動人事科,，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實質(zhì)上職能仍為勞動人事管理,。把勞動者視作勞動力的特點在于，勞動力分體力勞動和腦力勞動,，所以國家,、企業(yè)一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動管理,、干部視作人事管理,。一般來講,，勞動人事管理是計劃經(jīng)濟階段的產(chǎn)物,，講求的是計劃、組織,、指揮,、協(xié)調(diào)和控制,，注重的是行政事務管理，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密,。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本,，視為“人耗”，關(guān)注于如何有效管理,、降低成本，提高勞動投入產(chǎn)出效率,。

專業(yè)人才供給方面,。進入研究生，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時期,，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花,，廣泛設置，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長,，但受制于專業(yè)規(guī)劃,、課程設計和教師專業(yè)度，供給質(zhì)量良莠不齊,。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率,，一些高校沒有經(jīng)過充分的論證考量,，甚至不知設置哪些課程，倉促設置專業(yè),，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生,，教授新生。

專業(yè)學術(shù)交流方面,。這一時期,，兩大技術(shù)流派較為流行，一是基于“事”的管理,，以任務達成為主線,，因事設崗、以崗定級,、按崗定標,、以標擇人、人事相宜,、憑績?nèi)〕?。一是基于“人”的管理，以勝任力為主線,，選,、育、用,、留,、裁。隨著企業(yè)實踐向縱深拓展,，在制度的剛性與人的柔性方面,，兩大技術(shù)流派逐步融合、相得益彰,。

企業(yè)管理實務方面,。一方面，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力,、提升企業(yè)管理效能的作用,，設置人力資源部門，配備相關(guān)專業(yè)人員,，一些大型集團型企業(yè)按照專業(yè)劃分設置了多個業(yè)務團隊,，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng)，成立企業(yè)大學;勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設置悄然退出歷史舞臺,。另一方面,，這一時期國內(nèi)管理實務往往會滯后于前沿理論，在房地產(chǎn)尚未成為財政支柱，實體制造業(yè)發(fā)展迅速時代背景下,，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化,、架構(gòu)重設、指標量化取得突破,，贏得競爭優(yōu)勢,，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象，有的企業(yè)對原有流程全盤*,，有的企業(yè)恨不得所有任務均可量化,，量化指標多達100多個。當然這些企業(yè)的前沿實踐和探索,，促進了西方管理方法在中國企業(yè)的落地,、發(fā)展。

3.人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段,。

跨入職場的10年,，也是中國經(jīng)濟經(jīng)歷08年全球金融危機，進入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時期,，一方面宏觀經(jīng)濟結(jié)構(gòu)性調(diào)整,、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟方興未艾，實體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式,、新業(yè)態(tài)下的平臺型組織,、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構(gòu)提出了挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)的即時交互與無邊界特點,，極大地促進了國外前沿理論、技術(shù),、方法的引入,，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質(zhì)的轉(zhuǎn)型。

專業(yè)人才供給方面,。大部分高校專業(yè)課程設置,、學生能力培養(yǎng)機制與國內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比，略顯滯后,。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定,，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗人員，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑,、緊俏趨向飽和、過剩,。

專業(yè)學術(shù)交流方面,。“質(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型,。兩者根本區(qū)別在于,，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本，為負債,，屬于被動式管理,，聚焦于如何降低人工成本、如何激發(fā)員工隊伍活力,，人力資本是企業(yè)財務報表中的“所有者權(quán)益”,，屬于主動式管理，聚焦于如何共同發(fā)展,、共享利益,。二是人力資源職能管理向業(yè)務合作伙伴轉(zhuǎn)型(hrbp)。不僅著力于人工成本控制,、用工水平提高,、勞動效率提升等職能管理，還聚焦于戰(zhàn)略合作,、企業(yè)變革推動,、業(yè)務與員工支持。

企業(yè)管理實務方面,。大部分傳統(tǒng)業(yè)務企業(yè)深耕于人力資源職能管理,，強化降本增效。一些新業(yè)態(tài)企業(yè),，特別是互聯(lián)網(wǎng),、it公司大力推動人力資源管理轉(zhuǎn)型。在人力資本方面,，如華為,、阿里巴巴，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司,，全體員工或核心團隊參與到股權(quán)期權(quán),、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計劃中。在人力資源管理方面,，突破原有的直線職能部門設置,，構(gòu)建coe(人力資源專家中心)、ssc(共享服務中心),、hrbp(人力資源業(yè)務合作伙伴)三大支柱中心,，更加主動對接企業(yè)戰(zhàn)略、支撐組織變革,、服務直線經(jīng)理和員工,，促進企業(yè)目標達成。此外，企業(yè)組織架構(gòu)也在不斷創(chuàng)新,，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn),，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表,。

人力資源管理工作是全局性、長期性,、基礎性“三性”合一的,。理論在不斷演化，組織模式,、技術(shù)條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展,，如何保持人力資源管理制度機制與企業(yè)發(fā)展的適應性，就要始終秉持初心和使命,。結(jié)合人力資源管理在企業(yè)價值鏈中扮演的角色定位,，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務：服務于企業(yè)價值創(chuàng)造、服務于員工價值實現(xiàn),。在整合組織,、制定規(guī)劃、優(yōu)化人力資源策略等各項工作時,，均要以兩個服務為準繩,，開展診斷、分析,、優(yōu)化工作,。

在追求創(chuàng)新與突破的背景下，“變”成為了企業(yè)管理的主題,。初心和使命講起來容易,，但執(zhí)行起來困難重重，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理,，亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型,，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來看,，主要有以下幾點：

1.過于強化職能管理,。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門，關(guān)注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理,，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度,、業(yè)務部門的協(xié)同力度不足。過于強化專業(yè)職能管理,，政策制定,、組織模式優(yōu)化,、選人用人、激勵策略的前瞻性和預見性不夠;單線條交互關(guān)系,，業(yè)務部門、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門,，最終影響了整體效率和管理效能,。

專業(yè)能力不足。一些hr部門雖接受了新技術(shù),、新工具,、新方法的培訓和輔導，但是在實踐中陷入工具論,、方法論,，一方面沒有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件,，另一方面一味地模仿標桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中,，雖構(gòu)建了三大支柱，但徒有其形,，bp所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理,，又比如最近okr工作法較熱，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時一樣,，生搬硬套，為用而用,。管理注重實效,，工具注重簡約、易行,、易操作,，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉(zhuǎn)型,，均比前者更加“優(yōu)越”,，而是要結(jié)合企業(yè)實際，量身定制,，只有適用,，方為。

3.企業(yè)高管重視度不夠,。主要體現(xiàn)在兩個方面,，一是對人力資源開發(fā),，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化，但在制度制定與執(zhí)行,、選人用人方面,，并沒有針對性的重視和使用人才之道。二是對人力資源部門,，一些企業(yè)高管認為人力資源部門只要做好選育用留裁,，而不是幫助組織達成目標。

4.直線經(jīng)理hr職責不明確,。直線經(jīng)理人承擔人力資源管理角色定位模糊或職責不清以及人力資源部門注重職能管理,，產(chǎn)生的典型問題是,，企業(yè)涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事,，我只管用,，用的不好，由人力資源部門負責處理;又比如考核不按時跟進,，結(jié)果輪流坐莊，只要完成人力資源部門任務即可,，激勵是人力資源部門的事),，遇到突發(fā)問題，往往又會歸結(jié)到“人”的身上,，人力資源部門成了背鍋俠,。

人力資源管理是一把手工程,，也是直線經(jīng)理的必備職責之一,。所以，人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級,，就是要圍繞兩個服務的初心和使命,，讓高管、直線經(jīng)理成為hr高手,，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家,，并在以下幾個方面，協(xié)同發(fā)力,，共同推動人力資源管理效能提升并實現(xiàn)其價值,。

1.文化融合,。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化,，那么在優(yōu)化組織架構(gòu)時,，應弱化職責剛性邊界，在政策制定時,，應有一定的容錯率,，并且有財務支持;比如樹立重視人才文化，那么應突破學歷,、年齡、工齡等限制,，有不拘一格選用人才的機制;比如追求奉獻文化,，就要有相應的激勵引導措施。制度導向,、管理方式與文化塑造不相符,，企業(yè)文化只會變得更加形而上學、玄之又玄,，難以對企業(yè)團隊群體意識,、行為規(guī)范進行有效滲透，影響推動企業(yè)核心競爭力的提高,。

2.戰(zhàn)略支撐,。人力資源管理從幕后走向臺前，由被動式轉(zhuǎn)向主動式,。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，圍繞組織力、領導力,、執(zhí)行力,，開展組織管理效能診斷，制定改進措施,，使人力資源策略與業(yè)務戰(zhàn)略保持一致,，增強策略的預見性、超前性,。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革,，基于目標，明確變革的組織模式,、途徑,、方法。另一方面,，工作范圍拓展至企業(yè)整體價值鏈價值創(chuàng)造,，圍繞產(chǎn)品上下游,，建立利益目標一致的客戶價值鏈體系，讓供應商或者分銷商成為公司經(jīng)濟價值的評估人,、分配者,。如步步高集團建立了代理商與公司利潤分享計劃，構(gòu)建了利益共同體,，強大的分銷渠道,，助力oppo、vivo手機在較短時間內(nèi)取得了令人矚目的市場表現(xiàn),。

3.專業(yè)專注,。人力資源從業(yè)者由事務型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型，人力資源部門從成本屬性向價值屬性轉(zhuǎn)變,。企業(yè)的核心要義是盈利,，不管如何“講故事”，但最終衡量一個企業(yè)成功與否的關(guān)鍵還是盈利能力,。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機組合,。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術(shù)、市場開拓,、客戶關(guān)系管理,、收購整合等)、成本控制(流程再造,、架構(gòu)重組,、減員等)兩個主維度，提供系統(tǒng)的,、一攬子的專業(yè)解決方案,。另一方面，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè),，開展管理咨詢和專業(yè)幫助,，進行有償管理輸出，實現(xiàn)共贏,。

4.合作協(xié)同,。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺型，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化,、人員使用,、團隊績效等人力資源管理角色與職責的同時，強化對直線經(jīng)理hr管理能力的輔導,，讓成為hr高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值,。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺型，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權(quán)力,，融入到業(yè)務單元或利潤中心中,，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價值的成功與否的關(guān)鍵因素之一,。

5.員工支持。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務型,。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來,，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務客戶主要包括三個方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游,、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工,。增強服務能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對外、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務流程,，可以構(gòu)建實體的共享服務中心,，也可以采取虛擬組織，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信,、qq等即時交流軟件,，為員工在勞動關(guān)系、制度政策,、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導，采取eap等手段為員工提供個性化的人文幫助,，同時加強員工咨詢信息分析研究,，針對性地優(yōu)化、調(diào)整人力資源管理策略,，最終促進員工個體價值的實現(xiàn),。

人力資源方案設計例題篇六

自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想,，重視人力資源開發(fā),，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才,，培養(yǎng)人才,，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求,，初步形成了一支素質(zhì)較好,、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,，業(yè)務范圍的不斷拓展,，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下,，如何始終確保一支素質(zhì)好,、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量,、人員年齡性別,、人員素質(zhì),、等方面進行分析。

1.截止至20xx年12月31日,，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人,，臨聘2人）。

2.員工年齡,、性別結(jié)構(gòu),。

男員工32人，女員工7人,，其中25歲以下的員工7人,；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人,；36-40歲的員工3人,；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人,；51-55歲的員工1人,；56-60的員工2人。

3.員工學歷結(jié)構(gòu),。

碩士及mba學歷5人,；本科學歷23人；大專學歷的8人,；中專技校3人,。

4.員工職稱結(jié)構(gòu)。

至20xx年12月高級職稱的4人,；中級職稱的6人,；初級職稱的18人。

5.公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看,，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要,，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡,，人員的工作負荷程度較強,。

2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,，較為均勻,。應重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,，是公司的中堅力量,。

3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質(zhì)較高,，但是受境外管理成本,、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大,，單純靠境外人員儲備,、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設ab角配備較為困難，不利于隊伍建設,。

4）人員結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化,，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%,，公司整體的技術(shù)含量偏低,，應進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量,。

5）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的,，但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設計，充分發(fā)揮激勵因素,，調(diào)動員工積極性,。

1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,，企業(yè)的一切管理活動,，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習,，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會，掌握終生就業(yè)的本領,。為開拓者搭建成功的階梯,，為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺，創(chuàng)造條件成就員工的理想,，為員工創(chuàng)造施展才華的機會,，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,，結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）一定時期內(nèi)，公司機制的作用大于人的作用,；要建立發(fā)展,、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制。

2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主,，適當引進職業(yè)化人才,；同時考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強化協(xié)作，營造團隊文化,，鼓勵團隊績效,、團隊能力。

4)側(cè)重非經(jīng)濟性激勵,，適當提升經(jīng)濟性激勵的水準和有效性,。

5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效,；強調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng),。

公司人員定編規(guī)劃。

目前公司人員的數(shù)量較為精簡,，人員的工作負荷程度較強,，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要,，在保證關(guān)鍵崗位基礎上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員,。

公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人,，減少4人,，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門,、項目部,。2）宏觀定編制：

現(xiàn)狀：高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%,；中層（部門經(jīng)理,、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管,、項目經(jīng)理）23人,，占58.97%；基層（業(yè)務主管及以下,、項目其他管理人員）10人,，占25.64。規(guī)劃：至20xx年,，高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）占10%,；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理,、高級業(yè)務主管,、項目經(jīng)理）占20%；基層（業(yè)務主管及以下,、項目其他管理人員）占70%,，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員,。

員工職位確認后，職位調(diào)整應按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整,，職位調(diào)整應遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則,。

3、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整,，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法,。

1）第一階段：20xx年完成培訓系統(tǒng)建設，搭建健全的培訓管理體系,，實現(xiàn)培訓工作的全面科學管理,，為邁向?qū)W習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能,，提高工作績效,，提升員工競爭能力。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設,，塑造西非公司的學習文化,，形成良好的學習氛圍。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化,，實現(xiàn)學習文化的價值轉(zhuǎn)化,，達到文化和效益的雙益。

1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：xx人預計流失人員：xx人預計需招募人員xx人,。

人力資源方案設計例題篇七

總括：目前雁山區(qū)正處于待開發(fā)階段,，隨著高校學生的校區(qū)遷移以及大部分居民按照其個人生活喜好而搬遷至此地，雁山區(qū)的人口數(shù)量將會增多,，隨之而來的就是精神,、物質(zhì)等各方面的需要也會增多，為了滿足人們的生活需要,，會有很多商人們來此地開設商店,、娛樂場所等經(jīng)營性機構(gòu)，,，使得雁山有一個發(fā)展成繁榮市區(qū)的趨向,，所以在此地設立酒店,，將會獲得更大的收益,，并且可以滿足人們的居住需要。新建的酒店發(fā)展余地非常大,，酒店的發(fā)展目標就是以更好的設施,，建立最佳的服務體系，加強對機構(gòu)各部門員工的管理,，取得更多客戶的青睞,。

一、企業(yè)戰(zhàn)略

為了能夠?qū)⒕频瓿晒Φ慕?jīng)營下去，就必須為其制定一個目標,，然后向所制定的目標進行經(jīng)營和發(fā)展,。為此，特制定了一個五年計劃：

2,、 第二年強化基礎管理,，降低經(jīng)營成本，拓寬經(jīng)營思路和經(jīng)營方式,，爭取實現(xiàn)扭虧,；

5、 第五年在整個廣西區(qū)甚至是全國建立連鎖店,，普遍讓人們接受和認可,，使經(jīng)營績效遠遠超過同行業(yè)平均水平。

本酒店應當力爭用五年的時間,，將酒店建設成一個有較強市場開拓力,、業(yè)績突出、效益良好,，具備較強核心競爭和品牌知名度的現(xiàn)代化大型酒店,。

二、組織結(jié)構(gòu)設置

根據(jù)酒店所需業(yè)務和組織結(jié)構(gòu),，對酒店的公司組織結(jié)構(gòu)進行架構(gòu),，具體如下：

1）公司組織架構(gòu)圖：

2）樓層結(jié)構(gòu)設置

3）人員需求預測

(1)科學技術(shù)的發(fā)展，使飯店自動化,、機械化程度提高而減少對人力的需求,。 (2)飯店產(chǎn)品的需求彈性。若需求彈性較大,，則飯店必須配備較多的職工,。

(3)人員密集程度的變化。

例定員法是以服務對象的人數(shù)為基礎,，按定員標準比例來計算人員需求量的辦法,。 其公式為：

定員人數(shù)=服務對象的人數(shù)/定員標準比例

三、計劃的實施階段

一）人員招聘,、 甄選和錄用階段 第一過程就是招聘

薦,、員工推薦、高級人才交流會等形式進行,；

2,、考慮招聘成本和招聘效果的原因，原則上以網(wǎng)絡招聘為主,，在公開的人才網(wǎng)上發(fā)布招

聘信息,；

1,、對于總經(jīng)理的指標是：年度經(jīng)濟指標完成率、酒店收益率,、酒店的知名度和美譽度,。 2、酒店的經(jīng)理和各個部門主任：員工的工作效率高低,、后勤保障體系完善程度,、管理制度的執(zhí)行結(jié)果等。

3,、對于員工的指標就是：客戶所給予的評價和有無投訴,、衛(wèi)生是否合格。

員工所在崗位根據(jù)績效指標來確定績效標準,；確定績效考核周期,，因為酒店規(guī)模不大，工作人員的數(shù)量也不是很多,，方便考核,，應當對選擇較短的考核周期，一般為10天的考核周期,。然后通過目標管理法對酒店每個職位每個員工考核,，最后依據(jù)考核結(jié)果反饋酒店的業(yè)績和員工的工作績效；考核小組再依據(jù)考核結(jié)果反饋的情況來建立更有效的激勵和約束機制,。

（四）員工薪酬管理,。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制定工資標準，以工作績效實行差別管理,。員工的工資總額由崗位工資,、績效工資、罰款和福利組成,。

績效工資：依據(jù)酒店整體經(jīng)營效益和各部門員工業(yè)績設置,，然后由部門提交效益工資的方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后再以總額的形式撥到各部門,，各部門在根據(jù)擬定的方案來確定員工的效益工資,，主要由個人貢獻獎、年終獎和年終雙薪組成,； 相關(guān)補貼與福利,，它主要表現(xiàn)在以下三方面：

1、夜班津貼：凡在晚上值夜班,，24點以后下班或者第二天早上6點以后下班的員工,，享受每天5元的夜班津貼,。

2,、店齡補貼：以時間為單位,，每滿一年補貼10元。

四,、計劃的反饋階段

執(zhí)行人力資源規(guī)劃和實施監(jiān)控后,，定期對人力資源規(guī)劃進行評價，考核人力資源規(guī)劃實施的效果,，并將情況及時反饋以便修改,。

一、企業(yè)背景介紹

某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè),，主要生產(chǎn)汽車零配件,。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳,，但隨著市場競爭的日益加劇,，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展,，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃,，并在此基礎上制定職位編制、人員配置,、人員培訓與開發(fā),、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力,，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務,，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。

二,、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標

（1） 產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點,。

（2） 產(chǎn)品品牌建設。

（3） 拓展相關(guān)的業(yè)務,。

三,、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

（1） 繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80

人,，爭取實現(xiàn)本科及以上學歷的'人才的比例達到60％以上,。

（2） 儲備人員的培養(yǎng)。

（3） 加強員工培訓,，爭取達到每個員工都掌握1－2門專

業(yè)技術(shù),。

（4） 企業(yè)的薪酬福利制度。

四,、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

（一） 企業(yè)人員數(shù)量分布情況

企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人,，按人員類別，其具體情況如表,、圖所示,。

從結(jié)構(gòu)上來看,，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大,，未來人力資源需求會增加,，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍,，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要,。

表 企業(yè)人員數(shù)量分布情況

（二） 人員素質(zhì)構(gòu)成

高中及以下：48％

大專：26％

本科：15％

碩士及以上：11％

從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高,，因此,，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高,，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì),。

（三） 人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表

人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布：

20－29歲：37.5％

30－39歲：45％

40－49歲：13.75％

50歲及以上：3.75％

（四） 薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例

本企業(yè)：18％

a企業(yè)：12％

b企業(yè)：16％

a、 b兩家企業(yè),，是本企業(yè)的主要競爭對手,，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

五,，人員需求計劃

六,、如何獲取人才

企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才,。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看,，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才,、高級技術(shù)人才,；其次，應提高企業(yè)的整體人員素質(zhì),；最后,，企業(yè)應根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。

（一） 招聘的方式

1,，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng),，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員,。

內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種,。

（1） 人才儲備庫

（2） 發(fā)布職位公告

（3） 內(nèi)部晉升

2，外部招聘

從上面的比較可以看出,，企業(yè)的薪酬水平是偏高的,，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。

外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘,。

3,，員工推薦

（二） 招聘的策略

校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會,。

社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式,。

七,、人事政策

（一）薪酬基本政策

（1） 新進的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個月的試用期考

核,，具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表

現(xiàn)而定,。經(jīng)考核合格的人員，方可轉(zhuǎn)為正式員工,，享有企業(yè)提供的福利待遇,。

（2） 以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生：試

用期基本工資1500元/月,，簽訂一年期限的勞動合同,；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同,。

（3） 其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平

而定,。

（4） 經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好,，連續(xù)三次被

評為“優(yōu)秀員工”,，則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等,。

（二）福利制度

（1） 企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險

（養(yǎng)老,、醫(yī)療、失業(yè),、工傷,、生育）。

（2） 員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日,、元旦,、

春節(jié)、清明節(jié),、五一勞動節(jié),、端午節(jié)、國慶節(jié),。

（3） 企業(yè)為員工提供午餐補助,。

（4） 每年舉辦兩次外出旅游活動。

（5） 企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。

八,、人力資源培訓與開發(fā)

（一）人員培訓

1,，人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，

合理地對各部門,、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算,。

2，培訓的方式有以下幾種,。

（1） 崗位培訓,。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。

培訓內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史,、企業(yè)文化,、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等,。方式以授課形式為主,、實地考察為輔。

（2） 在職培訓,。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員,，

主要目的是提升員工的工作技能。

（3） 脫崗培訓,。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管

理人員,，方式是到高校進修、外出考察,、參加各種會議等,。

3，企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習,。

5,，所有接受培訓的人員，須接受培訓考核,，考核的方式以筆試,、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主,?？己瞬缓细裾撸髽I(yè)再次對其進行培訓,，對第二次靠仍不合格者,，企業(yè)將予以辭退。

（二）人力資源開發(fā)

人力資源是企業(yè)巨大的財富,，為了有效地利用這些資源,，企業(yè)應該做好如下方面的工作。

1, 企業(yè)文化的建設

企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境,，對激勵員工,、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

2,，建立“能上能下”的用人機制

企業(yè)應為員工提供廣闊的發(fā)展平臺,，員工應根據(jù)自身能力的大小公平競爭。

3,，有效的激勵機制

企業(yè)應重視并尊重人才,，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度,、不同方式的獎勵,。

4,，公平透明的績效考核程度

績效考核作為評定員工薪酬,、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正,、客觀,，才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應保存在人力資源部并存檔,。

5,，建立有效的溝通機制

企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性,，進而保證企業(yè)的活力,。

根據(jù)2015年10月10日董事長在人力資源專題會議上的講話精神，人力資源部全面總結(jié)前一階段的工作,，針對發(fā)現(xiàn)的問題,，同時結(jié)合楊總、何總,、楊局長對人力資源部的點評,，為更好地落實10—12月份及下一階段的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)既定的管理目標,，制定如下解決方案,。

一、規(guī)范招聘面試流程 1,、招聘

首德建設方面,，根據(jù)實際情況，生產(chǎn)設備進廠前一個月,，在德州,、衡水等技術(shù)學校招聘一批人才，社會上招聘一批人才。

其它人員根據(jù)實際情況隨時招聘,。 招聘的方式,、方法： 1）、網(wǎng)絡招聘,。

繼續(xù)通過智聯(lián),、前程無憂、衡水人才網(wǎng)等網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息,，時刻關(guān)注相關(guān)動態(tài)信息,，認真篩選簡歷，適時提取并分析簡歷,，及時通知面試時間,。做到初判準確，面試嚴格,，高標準選拔人才和員工,。

2）、定向招聘,。

即在德州,、衡水相關(guān)技校招聘,。主要招聘技術(shù)工人，首德項目是高標準建立的現(xiàn)

1

代化企業(yè),，一定要從技術(shù)學校招聘,，經(jīng)培訓合格后才能上崗。招入員工的技能高起點,，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品才會高質(zhì)量,。在首德項目正式投產(chǎn)前,，確定好招聘需求，做好員工培訓的準備工作,。保障項目投產(chǎn)之日,，即是員工上崗之時。

3）,、其它招聘,。

主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘請加盟,，以及應急員工的本地招聘等,。

2、面試

由于前期面試的不及時,，已導致2名外貿(mào)經(jīng)理，多名銷售員未能進入公司,，解決辦法如下：

1）規(guī)范面試流程

步驟：應聘人員來公司——人力資源部接待——填表——人力資源部初試——人力資源總監(jiān)復試——相關(guān)部門負責人復試——總工或副總復試——信息反饋至人力資源部。

2）增強責任心

人力資源部招聘專員在每次面試前,，妥善安排面試人員，通知相關(guān)部門負責人做好面試工作,。做到定時間,、定人員,、定結(jié)論,，有條不紊,，流程順暢，確保招聘效率,。

若出現(xiàn)部門負責人未能及時復試，或復試完畢不能及時辦理入職,，人力資源部將督促、處罰相關(guān)責任人員,。

3,、定崗、定編

1）強化各部門人力資源的動態(tài)管理,，及時通報人力資源動態(tài)信息,，促進人力資源規(guī)范有序,。

2）各部門根據(jù)本部門的崗位職責，確定本部門的編制,，上報人力資源部,，報董事長批準。

3）各部門需嚴格落實人力資源需求申請,、招聘,、入職、異動,、離職等管理制度,。嚴禁越權(quán),、違規(guī)擅自招雇員工，避免造成用工混亂,、編制擴大,。

4,、試用期管理

人力資源部將嚴格執(zhí)行《招聘管理制度》,，對新入職的員工給予培訓后,，安排至用人部門工作,。每月派專人對試用期員工進行跟蹤考核，做出評價,，避免由于跟蹤不到位,、管理不到位,，導致員工流失或不合格的員工混入公司,。

試用期過后,，將根據(jù)實際情況確定是否轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后完全交給用人部門管理,。 2

5,、把好用人關(guān)

把好人力資源的招聘關(guān)，招人不看關(guān)系看能力,，精簡有關(guān)系沒能力的員工,。要把能力強、素質(zhì)好,、品質(zhì)正的人力,、人才招到公司，打造一支會干事,、能干事,、善干事,、干成事的有戰(zhàn)斗力的員工隊伍,，特別是精英團隊。

二,、完善薪酬制度

《薪酬管理制度》已經(jīng)制定完畢,，分為基本工資、崗位工資,，并已分好職位,、職級，下一步有三項工作：

1,、成立薪酬管理委員會

薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬委員會,，負責薪酬的方針、政策等事項的管理工作,。

2,、崗位價值評估,。

根據(jù)市場情況和公司組織架構(gòu)，按照相對管理權(quán)重,、技術(shù)含量,、對企業(yè)的貢獻及承擔責任等因素，按照《恒安泰公司崗位價值評估辦法》,，結(jié)合崗位說明書,，采取自評、上級測評,、薪酬委員會三方匯評確定的辦法,，做出各崗位評估結(jié)果。

3,、薪酬管理制度的批準,。

各部門對本部門的崗位價值評估于10月18日之前完成，公司討論確定于10月22日完成,，形成可利用的文件資料,，并根據(jù)實際情況最后完成確定。

薪酬管理制度將根據(jù)公司領導討論的結(jié)果,，確定完成時間,。

上述三項，積極與公司領導討論,，促使盡快完成,、執(zhí)行。

三,、扎實開展員工培訓

人力資源部,，作為人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門，其主要責任如下：

a）培訓與學習的平臺的建立,；

b）人力資源開發(fā)培訓整體方案的設計,；

c)相關(guān)管理制度體系的制定及培訓項目的監(jiān)控；

d）組織實施針對職能部門的培訓項目,。

培訓在當前已開展的基礎上,，重點做好六項工作：

1、培訓師資隊伍的建設,。

1）內(nèi)部講師的甄選,、考核、出臺《內(nèi)部講師管理辦法》,。

2）外聘專業(yè)講師,，進行專業(yè)培訓。

2,、中高層管理培訓,。

中高層人員的管理培訓已在開展中,，已經(jīng)制定出培訓計劃，并已按培訓計劃執(zhí)行,。 培訓時間為：自2015年10月9日開始,每周三下午3:00-5:00培訓,。

3、普通員工培訓,。

普通員工的培訓,，重點是崗位技能、工作作風,、企業(yè)文化方面的培訓,，于10月份制定出培訓計劃，待本月生產(chǎn)任務完成后,，即開展分級,、分批、分期培訓,。

4,、繼續(xù)做好企業(yè)文化培訓

當前已進行的企業(yè)文化培訓有，《弟-子規(guī)》,、《百孝篇》,、《群書治要》以及企業(yè)使命、理念,、價值觀等方面的培訓,，仍然要一如既往的把企業(yè)文化培訓做下去。

5,、繼續(xù)做好新員工入職培訓,。

當前，北京分公司已經(jīng)開展了新員工入職培訓,，下一步要總結(jié)經(jīng)驗,，繼續(xù)將培訓做的更好、更深入,。

景縣工廠待《員工手冊》討論,、修訂完畢后，即開展新員工入職培訓,，從企業(yè)文化、行為規(guī)范,、考勤管理,、獎懲、健康安全,、注意事項等多個方面對新員工實施全方位的培訓,，讓新員工入職培訓后,，即可了解公司的基本情況，盡快融入公司,。

6,、培訓評估

人力資源部對每次培訓的效果，通過考試,、考核等方面做出相應的評價和追蹤,，并將其作為升職、加薪等重要參考條件,。

四,、試運行績效考核制度

《績效考核制度》已經(jīng)制定完成，且已經(jīng)培訓,、討論,，根據(jù)會議決定，準備先開展兩項工作：

1,、中高層人員的績效考核的試行,。

為了讓中高層人員熟悉《績效考核制度》，人力資源部已經(jīng)制定出一套針對中高層人員的《績效考核制度》,，通過對中高層人員的試考核,，讓這些人員熟悉績效考核的流程、方法,，為下一步實行全面的績效考核打下基礎,。此項工作于10月25日完成。

2,、生產(chǎn)部員工績效考核的試行

根據(jù)現(xiàn)有制度與生產(chǎn)部結(jié)合,，制定一套生產(chǎn)部的考核制度，并在生產(chǎn)部試行,，檢驗考核的有效性,。此項工作待與楊連明常務副總商議后，根據(jù)生產(chǎn)任務的情況確定合適的完成日期,。

各部門需提交崗位職責,，要定位清晰、明確,、可操作,，這是進行績效考核的前提。

以上工作開展后,，根據(jù)實際情況調(diào)整,，準備在2個月內(nèi)完成調(diào)整，之后擴大到公司各部門實施考核，之后出臺嚴格的獎懲制度,、激勵機制等,。

五、理順員工關(guān)系

當前,，由于部門人員較少,，事務性的工作纏身，未能深入了解員工的需求,，下一步員工關(guān)系將作為人力資源部的重點工作之一,，也就是董事長所提出的務實、走群眾路線的具體體現(xiàn),。具體的做法有：

1,、深入基層，傾聽員工的心聲,。

擬在北京分公司,、景縣工廠每月一次與基層員工交流，具體時間在每月20日左右,，具體由人力資源主管執(zhí)行,，人力資源總監(jiān)視情況參與。

2,、員工勞動紀律管理

不定期與員工多層次溝通,，傾聽員工對勞動紀律方面的建議、意見,，以期修訂,、修改制度時更能符合實際情況。

3,、員工溝通管理,。

對員工的心態(tài)、滿意度調(diào)查,，對謠言,、怠工的預防、檢測及處理,，解決員工關(guān)心的問題,。擬在工廠設立意見箱，定期派專人開箱,，凡被采納的意見或建議,，將通報表揚，并給予20元/項的獎勵,。

六,、抓好部門建設

本部門當前共有4人,，其中人力總監(jiān)1名,，負責北辦,、工廠的全面工作；人力資源主管北辦,、工廠各1名,，共2名；人力資源專員1名,，負責招聘,、考勤、社保等工作,。

當前的問題在于,，總監(jiān)是負責規(guī)劃和對公司各項政策提出方法的人員，主管和專員都是具體執(zhí)行層的人員,，缺少中間力量能夠?qū)⒖偙O(jiān)的規(guī)劃,、意圖形成方案的人員。當然,，總監(jiān)也能自己形成方案,，但總監(jiān)如果總是處理具體的事務，那就沒有更多的時間思考,、規(guī)劃人力資源工作,。

現(xiàn)在總監(jiān)在北京或工廠，都會造成某一方的工作暫停下來,，比如招聘人員的面試,、薪酬的標準的確定等等。因此,，需要在景縣或北京另行招聘1名人力資源經(jīng)理（總監(jiān)/副總監(jiān)）,，以期做好人力資源部的梯次搭配。

七,、強化制度建設

《績效考核制度》,、《薪酬管理制度》、《員工手冊》,、《勞動合同》等8項制度已經(jīng)規(guī)范或基本規(guī)范,。需要說明的一個問題是，制度制定出來后,，仍然存在一些問題,，使制度不能得到很快的執(zhí)行，建議采取如下辦法解決：

1,、建立制度管理小組

成立一個制度管理小組,，無論哪個部門出臺制度，都要向這個小組報批。對制度的討論日期,、參加人員,、修訂日期、出臺日期做出安排,。

2,、制度初稿討論、出臺,、報批

制度出臺后,，小組應盡快安排討論，設定討論的日期,，討論后的修改,，何時出臺等。必須盡快討論,、定型,、下達、執(zhí)行,，發(fā)揮制度的作用,，并且出臺時必須由一個部門蓋上“受控”章發(fā)布，避免新舊版本不分,。

3,、制度的執(zhí)行

必須提升執(zhí)行力，只有強有力的執(zhí)行,，才能推進公司管理科學化,、規(guī)范化，才能推進“二次創(chuàng)業(yè),，跨越發(fā)展”目標的盡快實現(xiàn),。

在制度建設過程中，應堅持兩手抓,，一方面,，健全、細化,、強化各項可操作,、可執(zhí)行的基本制度；另一方面,，大力倡導積極有效,、健康向上的恒安泰特色文化，即仁孝文化,、團結(jié)文化,、拼搏文化,。以此引導員工樹立正確的價值觀、從業(yè)觀,、企業(yè)觀,。從而實現(xiàn)以文化塑造員工精神，以制度規(guī)范企業(yè)運營,，打造富于內(nèi)涵的企業(yè)管理模式,。

人力資源部

2015年10月15日

人力資源方案設計例題篇八

各社區(qū),、機關(guān)各相關(guān)部門：

是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年,，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標,，以“人才優(yōu)先,，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程,，解放思想,，爭創(chuàng)一流，著力于服務創(chuàng)業(yè),、創(chuàng)新,、服務群眾，實施更加積極的就業(yè)政策,。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)?，F(xiàn)結(jié)合街道實際，制定具體實施方案：

2,、社區(qū)安置290人,；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%,。

3,、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人,；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人,；創(chuàng)業(yè)培訓200人。

4,、新增擴面繳費人數(shù)400人,；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元,。

5,、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名,；

6,、職業(yè)技能鑒定300人,；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人,；高級工上報55人,；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級70人,、中級5人,。

7、新增入庫用人單位240戶,；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%,；勞動合同備案1500人。

8,、新增私營企業(yè)數(shù),、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）,。

1,、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區(qū)就業(yè),、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制,。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策,，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制,，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位,，推進“綠色就業(yè)”,，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助,，加強服務就業(yè),、安置就業(yè)、扶持就業(yè),、帶動就業(yè)工作力度,，使就業(yè)援助工作有突破、有實效,。

2,、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè),，建立健全創(chuàng)業(yè)服務體系,，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務能力，讓更多的'勞動者成為創(chuàng)業(yè)者,。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓,、技能培訓,，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè),。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目,，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè),。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓,、實訓、孵化三大基地,，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務力度,。

3、加強社會保險政策宣傳力度,，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制,，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員,、效益、工資收入,、參保情況等基本信息,。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作,，使社會保險工作制度化,、規(guī)范化、日?；?。

4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線,，強化勞動監(jiān)察工作職能,，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程,。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格,，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪，更新信息,，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng),。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導企業(yè)向誠信,、自略方向發(fā)展,，加大勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。

5,、樹立強烈的為老服務意識,，創(chuàng)新思路和工作方法,，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意,，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū),。圍繞退休人員需求，提供人性化,、親情化,、個性化服務。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務,，打造“宜居社區(qū)”,。開展形式多樣文化體育活動，提高品質(zhì),，做亮品牌,。

6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率,，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求,，開展針對性、實用性強的技能培訓項目,，積極引進領軍人才,，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設,，推動主導產(chǎn)業(yè)高端化,，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模化,、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化,。通過開展校企合作，街道與學校,、企業(yè)合作,，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進,、技能鑒定平臺,。

人力資源方案設計例題篇九

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結(jié)果,，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整,，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導,，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行,、維護,，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系,，以標準化,、集團化模式做好人力資源管理工作。

1,、統(tǒng)一思想,，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力,、提升推行效率。

2,、加強內(nèi)部建設,，明確人員工作職責

在部門、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程,，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會務,、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

3,、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體、人才市場,、校園招聘,、人才中介公司,、人際推薦、網(wǎng)絡招聘,、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點,，加大網(wǎng)絡宣傳,、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上,，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道,，進行新的招聘渠道的開拓,。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,，進行人才測評,、評估，選定測評,、評估工具,，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上,，建立起集團與各公司面試聯(lián)動,，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求,。

第五完善招聘、測評及評估表單,。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,，優(yōu)化各類招聘,、入職表單。

4,、建立健全培訓體系,、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,，提高員工績效和組織效率,、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐,。

首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系,，根據(jù)層級的不同,，培訓課程的開發(fā)、編排,，培訓授課方式進行規(guī)范,。

新員工課程體系建立上，以文化認同,、角色定位為核心，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇,、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史,、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度,、規(guī)章、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排,；試用中期的團隊意識訓練,、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升,、責任意識等為主導,，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力,。

老員工課程體系建立上，以紀律意識,、工作技能為核心,，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度,、工作流程提升,、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓,，并根據(jù)培訓需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團隊管理,、溝通技能、時間管理與工作效率,、培訓引導能力等,，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。

中層,、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團隊,、問題分析與解決、時間管理與工作計劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā),。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫,。

根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式,。

第三,、培訓講師隊伍建設。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀,，培訓講師隊伍以各級骨干,、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì),、技能的培訓,。并結(jié)合不同層級的培訓需求,，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主,，外聘,、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中,，因公司業(yè)務性質(zhì),、工作時間特點，有些骨干,、主管雖然在進行著員工培訓,、但效果不佳，且自身沒有授課的積極,。

在培訓講師隊伍建設中,，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平,、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵,，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四、培訓制度,、流程體系建設,。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編,，結(jié)合公司運營發(fā)展需,，進行必要的修訂，完善培訓制度,，優(yōu)化培訓流程,。

第五、培訓評估系統(tǒng)建設,。對于每一項培訓,，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估,。培訓結(jié)束后,，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程,、講師情況，首先做好反應層面的評估,；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,，做好學習層面的評估；培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為,、績效是否是改變或提升,，進行行為層面的評估；對于培訓后,，公司運營,、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估,。

第六,、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升,、年終考評,、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,，可進行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓檔案的完整性。

5,、強化執(zhí)行力,、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析,、崗位評估的基礎上確定的,，其形成時間長、動員人員多,、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談,、跟蹤,、效果評估及考核結(jié)果的應用。

一是加大檢查,、追蹤力度,，確保績效指標數(shù)據(jù)來源的準確真實性,；

三是績效考評過程,，要做到公平、公正,；績效結(jié)果一定要反饋到個人,，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進,。

四是結(jié)合考評過程跟蹤,、輔導,，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā),。

6,、其它方面

指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核,；二是員工檔案管理,；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,，并有記錄,；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務工作開展與完成,。

由于入職時間短，看到的,、聽到只是工作中的`參考,，對于大量信息一是要消化，二是要分析,，了解信息中關(guān)鍵因素及背景,，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效,。

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求,，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程,。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的,。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃,、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃,、人員需求規(guī)劃,、人員供給規(guī)劃、人員補充規(guī)劃,、人員考核規(guī)劃,、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃,、人力資源管理政策規(guī)劃,、投資預算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則,。第一,，必須充分考慮內(nèi)部,、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化,，才能適應需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務,。為了更好地適應這些變化,，在人力資源規(guī)劃中應該對可能出現(xiàn)的情況作出預測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略,。第二,，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源,。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題,。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。第三,，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預期目標,。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃,，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托,、互相促進的關(guān)系,。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展,，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn),。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃,，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃,。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的,，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題,。因此，人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時,，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與,，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處,。

在年度或季度結(jié)束時編制相應人力資源規(guī)劃體系,，步驟如下：

首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點,，確定人力資源需求的大致情況,。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務人員,，職務可能出現(xiàn)的變動情況，職務的空缺數(shù)量等,，掌握企業(yè)整體的人員配置情況,，編制相應的配置計劃。

其次是編制職務計劃,。企業(yè)發(fā)展過程中,，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生,，因此,，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃,。編制職務計劃要充分做好職務分析,，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容,，詳細陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容,，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式,。

第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上,，合理預測各部門的人員需求狀況,。在做人員需求預測是，應注意將預測中需求的職務名稱,、人員數(shù)量,、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數(shù)量,、招聘成本,、技能要求、工作類別,，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

第四是確定員工供給狀況,。人員供給主要有兩種方式,，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘,。如果采取第一種方式,，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等,，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系,，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式,，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化,，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足,，更易激發(fā)工作的熱情和積極性,。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部,，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用,，也是很好的,。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等,。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整,、績效考核制度調(diào)整,、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整,、員工管理制度調(diào)整等等,。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調(diào)整計劃,，才能更好地實施人力資源調(diào)整,，實現(xiàn)調(diào)整的目的。

第六是編制人力資源費用預算,。費用預算包括招聘費用,，員工培訓培訓費用，工資費用,，勞保福利費用等等,。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方,，才更容易得到相應的費用,，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。

第七是編制培訓計劃,。對員工進行必要的培訓,，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容,。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要,，另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念,，認同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神,。培訓計劃中要包括培訓政策,、培訓需求、培訓內(nèi)容,、培訓形式,、培訓效果評估以及培訓考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔,，有時間進度和可操作性,。

最后，在編寫人力資源規(guī)劃時,，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險,，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿,、內(nèi)部提升遇到阻力,、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作,，甚至造成致命的打擊,。規(guī)避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源計劃時要結(jié)合公司實際,，綜合職務分析和員工情緒調(diào)查表,，提出可能存在的各種風險及應對辦法，盡可能減少風險帶來損失,。

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程,，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中,，我們發(fā)現(xiàn),，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念,，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息,，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想,。這是一種有害的錯誤觀念,。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性,，造成優(yōu)秀人才的流失,，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以,，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時,，必須堅持動態(tài)的規(guī)劃，必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素,。真正做到人盡其才,，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源,。

人力資源方案設計例題篇十

三,、組織架構(gòu)設計與分析？

四,、對企業(yè)文化建設的幾點認識,？

五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論,？

六、對企業(yè)溝通體系建設的認識,？

七,、對企業(yè)激勵體系建設的認識？

八,、人力資源管理的基本原理概述,？第一部分:hrm體系綜述。

一,、綜合我在sphr所學的人力資源九大模塊以及參閱部分人力資源專業(yè)書籍再加上我在現(xiàn)實工作中的所見所聞所實踐,我覺得人力資源管理體系內(nèi)容共12個模塊,，如下:。

2,、組織架構(gòu)與部門職責,。

3、工作分析與崗位職責,。

4,、員工招聘錄用與甄選技巧。

5,、員工開發(fā)與培訓,。

6、目標管理與績效考核,。

7,、企業(yè)薪酬福利管理。

8、企業(yè)文化與制度建設,。

9,、異動管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

10,、員工關(guān)系管理與溝通體系建設,。

11、員工獎懲與激勵體系建設,。

二,、hr是英文humanresource的簡寫,意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于美國管理專家彼得.德魯克1954年所著的《管理的實踐》是英文humanresourcemanagenment的簡寫,意即“人力資源管理”.hrm是20世紀90年代從西方引進中國的,在中國本土企業(yè)開展真正意義上的人力資源管理實踐,也就是近五年的時間.對一個企業(yè)來講,單一的hr管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統(tǒng)的力量，hrm真正的力量來自整個hrm體系,。企業(yè)猶如一座大廈,，hrm體系形似企業(yè)的鋼筋水泥，沒有鋼筋水泥的堅固粘合的作用,，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊.隨著當前市場經(jīng)濟條件下企業(yè)間競爭的日益加劇,對作為企業(yè)核心競爭力的第一資源------人才的吸引,、留用與激勵便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展。有的人便直接了當說,，企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭,，可謂一針見血。hrm的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一,，而且是企業(yè)不可缺少的基礎管理體系之一,。說白了就是，hrm體系建設影響著企業(yè)的命脈,，同時也是企業(yè)從粗放型管理向精細化管理,、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過渡過程中的必由之路。hrm大勢所趨,，hrm體系勢不可擋,，功用非凡！

三,、現(xiàn)在中國政府和很多企業(yè)一樣,，都在提倡“以人為本”，到底什么是以人為本,？我想對企業(yè)來講,，以人為本的根本就是要尊重和信任員工。企業(yè)通常有五種資源,，人,、財、物,、信息,、時間,，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素，所以說從人事提升到人力資源,，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略,，的確是必然。

四,、何為管理,？我對管理的粗略理解有三：其一，“管理”簡單地說就是“管人理事理財”,，有效的管理就是對各種資源的有效配置,。其二，管理的本質(zhì)就是管人,，管人的本質(zhì)就是管心,，管心的本質(zhì)就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是溝通,。所以有管理專家說“管理就是溝通”,，說到了問題的要害。其三,，沒有最好的管理只有最適合的管理,。最適合企業(yè)實際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”。五,、一些重要的hr術(shù)語和理論,。1、3p是指工作分析體系（含職位分析與評價）,、績效考核體系、薪酬激勵制度,。三者互為聯(lián)系,，不可分割。2,、3e是職位評價（或崗位評價）三原則,，即外部均衡(externalequity)，內(nèi)部均衡(internalequity),，個體均衡(inspanadualequity),。3、3k是績效考核的核心,，即關(guān)鍵績效指標（kpi）,、關(guān)鍵目標（keyobjectives）、知識,、技能,、態(tài)度（ksa）,。對hr人員來說，做好這三個方面的工作,，是實現(xiàn)績效考核目標的關(guān)鍵,。

4、mbo即目標管理,，其是通過pdca循環(huán)來實現(xiàn)的,，pdca即計劃（plan）、實施（do）,、檢查及評估結(jié)果（check-review）,、回饋與調(diào)整（act-feddback）.績效管理實質(zhì)上是pdca循環(huán)，績效考核僅相當于pdca循環(huán)中的“c”,。

5,、smart原則，目標制定原則即有時間期限的,，可以達到的,、目標。

是具體的,、目標達成是可以衡量的,、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。

6,、bsc是指平衡計分卡,。包括財務（含企業(yè)利益）、學習與創(chuàng)新（含員工學習與成長）,、內(nèi)部管理流程,、顧客四個角度。

“為什么”-----------,。

一,、面試的四個常用的維度即通過哪些方面去選擇人：第一，知識,，包括專業(yè)性知識和非專業(yè)性知識以及學歷,、專業(yè)，有經(jīng)驗不一定有專業(yè)知識,，經(jīng)驗知識之外還有很多知識,。第二，工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗,。第三,，工作動機、職業(yè)興趣和價值觀,，價值觀包括自我管理,、做人做事對人對事對工作的態(tài)度,、對社會對行業(yè)的認識等。第四,，性格特質(zhì),。這四個維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標準、企業(yè)文化,、企業(yè)發(fā)展階段等,。強調(diào)一點的是：知識、經(jīng)驗,、性格三個維度,，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來確定才真正有價值。職位勝任能力模型如何確定,？一個捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時間較長,、工作業(yè)績突出的員工，通過訪談調(diào)研得出勝任能力模型,。

二,、面試的四個維度可以通過以下五個常規(guī)問題得到基本的了解：

1、你覺得你自己為什么會被錄用,？

2,、你最大的優(yōu)勢和需要改進的地方是什么？

3,、最近工作中是否對你觸動很大的一件事,，你從中學到了什么？

4,、你崇尚何種價值觀,？（包括自我管理、對人對事對工作的態(tài)度等）,。

5,、你未來三年的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？

三,、我覺得如果想提高面試效率，采取行為面試與結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的模式,，會更有效果,。面試時要注意記錄重要數(shù)據(jù)以及對求職者化分等級。用好行為面試的關(guān)鍵之處就是用好“star”原則,，即在什么樣的情況（situation）下,，為了達到什么樣的目標（target），采取了什么樣的行動（action）,，得到了什么樣的結(jié)果（result）,。用好“star”的關(guān)鍵就是讓求職者講述相關(guān)事例以及及時追問漏掉的細節(jié),，如在當時情況下“你想了什么”、“做了什么”,、“說了什么”,、“感受到了什么”等。stat原則說白了就是通過講述經(jīng)歷過的故事真正地了解求職者與職位的匹配度,，另外stat原則可以有效防止求職者信口開河,，提高對信息的辨別率。

結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵就是做好面試題庫,，然后用同樣的問題去問不同的求職者,。結(jié)構(gòu)化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者，以較快的速度擇優(yōu)錄取,。四,、一些點滴經(jīng)驗。

1,、通過天基人才網(wǎng),、博思人才網(wǎng)等網(wǎng)絡招聘的經(jīng)驗，要達到好的招聘效果就要不斷地從網(wǎng)絡后臺刷新招聘簡章（1次/天）,。

3,、面試時，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐,，是最好的面試座法,。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動，做到游刃有余,。

4,、初試復試最好控制在3天內(nèi)完成，最多不超過一星期,。有調(diào)查顯示,，一個有能力的求職者最遲也可在七天內(nèi)找到合適的工作。

如何高效實施戰(zhàn)略分解?如何激勵員工高效完成工作目標?怎樣才能與員工或部門形成定期的工作溝通?員工職務升降依據(jù)從哪里來?員工培訓從哪些方面入手?如何讓員工感到工作付出與得到成正比?回答了上面的問題之后也就基本上對績效管理的功用有了個粗略的了解.績效管理的功用如下:,。

1,、評價功能。

2,、反饋功能,。評價結(jié)果可成為薪酬升降、職務升降,、員工獎懲,、人員任用、確定培訓內(nèi)容的依據(jù),。

3,、溝通功能,。績效面談可幫助員工改進工作,，也可提高上級與下級間或平級間的工作溝通效率,。

4、激勵功能,。有目標就會有壓力,，而壓力產(chǎn)生動力，激勵員工高效達到工作目標,?！笆鞘裁础?----------績效管理不等同于績效考核,現(xiàn)實情況下,很多人誤解績效管理就是填填表格.績效管理猶如pdca管理循環(huán)，pdca即計劃（plan）,、實施（do）,、檢查及評估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.而績效考核僅相當于pdca中的一環(huán)-------“c”,?？冃Ч芾淼墓ぷ髁鞒叹唧w是指：首先是目標制訂（含用smart原則確定目標以及kpi目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標的分解），其次是工作開展（含按照流程化去工作）,，再次是績效考核（即采取考核技術(shù)對工作成果作出評定）,然后是績效面談(幫助員工改進工作及采取改進措施),，最后是考核結(jié)果的運用（評價結(jié)果可成為薪酬升降、職務升降,、員工獎懲,、人員任用,、確定培訓內(nèi)容的依據(jù)）,。

“怎樣做”-----------。

一,、在現(xiàn)實中,，績效管理是通過一系列表格實現(xiàn)的，依次順序是：《工作目標卡》,、《工作日志》,、《績效考核表》、《績效面談表》,。

二,、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。

四,、常見的績效考核技術(shù)：說明：這些技術(shù)我都可以詳細面述如何運用,；在實際考核中,，一些技術(shù)是同時使用的,。

1,、等級評價法,。

2,、加權(quán)平均得分法。

3,、強制比例法,。

4,、強制排序法。

5,、關(guān)鍵事件法,。

6、配對比較法,。

7,、目標管理法(也稱mbo法)。

五,、考核內(nèi)容是什么,？

1、在實際工作中,，我覺得考核內(nèi)容不會脫離這五方面：職位職責（崗位職責或工作流程）,、工作目標、工作態(tài)度,、考勤,、針對關(guān)鍵事件的獎懲.2、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）,。3,、3k是績效考核的核心，即關(guān)鍵績效指標（kpi）,、關(guān)鍵目標（keyobjectives）,、知識、技能,、態(tài)度（ksa）,。對hr人員來說，做好這三個方面的工作,，是實現(xiàn)績效考核目標的關(guān)鍵,。

六、工作目標如何確立,？

1,、kpi分解：目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標逐步分解。

2、目標制訂的原則：smart原則,，即有時間期限的,，可以達到的、目標是具體的,、目標達成是可以衡量的,、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。

七,、誰去考核,？

1、現(xiàn)實情況下,，對一般員工來言,，直接主管去考核他們。不能一概而論,，有可能考核者不是單一的而是多人的,，不過無論如何，誰去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略,、企業(yè)文化,、高層思維共同決定的。2,、360度考核,，是指領導，同事,，客戶（含內(nèi)部客戶）,，下屬，被考核者本人都作為考核者,。

八,、如何進行績效面談？

“為什么”-----------,。

一,、有人說，培訓是公司最好的投資,，一方面可以滿足員工渴望成長與發(fā)展的需求,，另一方面員工能力及素質(zhì)的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動力。也有人說,，培訓是教化員工的孵化器,，它可以增強員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項政策,，可以不斷推動,、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度。還有人說,，培訓是公司創(chuàng)建學習型組織的有力武器,，培訓是公司不斷成長和發(fā)展、應對競爭的原動力,。

二、培訓的功能概述：

1,、增強職務的勝任力,，提高工作效率，應對競爭對手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動力之一,。(企業(yè)角度),。

2、開發(fā)員工,，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展,，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）,。

3,、溝通功能，增強員工的滿意度,，宣傳和營造良好的企業(yè)文化,。(員工和企業(yè)的雙贏角度)。

4,、創(chuàng)建學習型組織的最大助推器,。三、一些非常好的理念：

1,、要想超越競爭對手就要比競爭對手學習得更快,。

2、學歷代表過去,，能力代表現(xiàn)在,，學習力代表將來。

3,、學習力等于適應力,等于競爭力,等于生存力,也等于生命力,不能學習的時候就老了,。

一、培訓的內(nèi)容,。

1,、培訓的三要素是態(tài)度、知識,、技能,。

2、圍繞培訓的三要素，培訓的內(nèi)容就會分門別類地派生出來,。

二,、培訓的分類（根據(jù)分類標準不同，可有多種分類,，本分類圍繞培訓三要素）,。

1、知識培訓,。常見內(nèi)容有：《員工手冊》,、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標,、企業(yè)文化與規(guī)章制度,、考勤作息、職位職責與工作流程,、產(chǎn)品與服務知識等;基于職位勝任的相關(guān)知識,。

2、技能培訓,。常見內(nèi)容有：時間管理,、溝通技能、管理技能,、推銷技能,、渠道管理技能、禮儀與服務,、計算機技能等,；基于職位的勝任技能。

一,、培訓的一般流程及現(xiàn)實中對應的工具表格,。

1、培訓需求分析--------《培訓需求調(diào)研表》,。

2,、培訓課程開發(fā)與設計、積累培訓資源-------《外部培訓資源一覽表》,。

3,、培訓的實施---------《企業(yè)內(nèi)部培訓管理辦法》。

4,、培訓績效評估-------《培訓反饋表》,、《學習心得》《績效考核表之培訓等分》。

二,、如何進行培訓需要分析,？

1,、圍繞“為什么培訓/培訓誰/培訓什么”

2、培訓調(diào)研的一般方法：問卷調(diào)查,、群體討論,、績效考評（與績效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力,、素質(zhì)及知識）等,。

三、我對當前外部培訓資源的一些認識,。

1,、當前不少培訓公司是培訓中介，為節(jié)省培訓成本可以直接和培訓師本人及培訓師所在公司聯(lián)系,。

2、河南培訓公司魚龍混雜,，宣揚什么都可以培訓的公司大多是不專業(yè)的公司,，培訓公司越來越向?qū)I(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓,，有的專注于成功學培訓,，有的專注于沙盤培訓，有的專注于人力資源培訓,，有的專注于管理技能培訓,，有的專注于遠程教育培訓,有的專注于光盤外賣及租用等。

3,、有的培訓師是“忽悠師”,，實踐經(jīng)驗不足。

四,、我在做培訓時的一些感悟,。

1、做好培訓需求調(diào)查是做好培訓的基礎之一,。

2,、盡可能的與學員互動，諸如做小游戲,、互動討論等,。

3、充分運用好肢體語言,，諸如手勢,、聲音、微笑等,。

4,、穿著很重要,，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化,。

5,、注重音樂在培訓的調(diào)動引導作用；注重圖片在培訓中的協(xié)助作用,。

6,、要有意識的穿插一些小故事,調(diào)動受訓者的興趣。

一,、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一,，直接關(guān)系到人員的穩(wěn)定。對于工作經(jīng)驗不足的年輕人來說,，事業(yè)發(fā)展重于金錢,，而對于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗的中青年來說，有可能就是金錢大于一切了,，在某種程度上掙錢的數(shù)量成就了一種欲望,，體現(xiàn)了人才的價值。當代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份,，或?qū)嵤┯懈偁幜Φ哪晷街?這無不說明薪酬對人才的吸引,、留用與激勵有多么重要的作用。

二,、薪酬功能如下：

1,、激勵功能，主要是通過崗位績效工資和獎金來實現(xiàn)的,。

2,、保障功能。

3,、吸引和留用人才的功能,。

三、我很贊同管理專家周坤對薪酬各部分作用的通俗解釋：

1,、工資：讓員工“吃的飽”,，即保障作用。

2,、獎金：讓員工“跑的快”,，即激勵作用。

一,、關(guān)于對薪酬系統(tǒng)的詮釋,專業(yè)書籍上介紹的比較詳細且說法不一,。我是這樣理解薪酬系統(tǒng)的：

1、薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入,。

2,、薪酬系統(tǒng)=直接報酬+間接報酬,。

3、薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動部分,。

4,、薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎金+福利。

基本工資=崗位工資+技能工資+績效工資,。

一,、薪酬系統(tǒng)設計工作流程：

1、調(diào)查研究：對行業(yè),、市場,、企業(yè)進行調(diào)研。

2,、確定薪酬結(jié)構(gòu),。

3、職位分析與職位評價,。

4,、制訂考核辦法。

二,、薪酬設計的原則如下：

1,、內(nèi)部公平性原則,。

2,、外部競爭性原則。

3,、激勵性原則,。

4、成本性原則(也稱經(jīng)濟性原則),。

5,、合法性原則。

三,、薪酬設計原則中最重要的是要體現(xiàn)公平,，其次才是激勵。中國傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”,，可見公平是首位的,。

四、職位如何評價,？

1,、職位評價的原則有三：外部均衡(externalequity)，內(nèi)部均衡(internalequity),，個體均衡(inspanadualequity),。

2,、最常用的職位評價技術(shù)有四種，分別是：職位分類法,、職位分級法,、要素計點法、因素比較法,。

3,、職位評價模型已經(jīng)有很多實用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級職務的具體情況而定,。

五,、如何確定崗位工資？

1,、確定崗位工資的基礎是職級劃分和職位評價,。

2、職位評價有不少模型可供參考,，現(xiàn)在舉用一個通用模型：職位評價的維度有3個方面7個要素：3個方面：職責規(guī)模,、職責范圍、復雜程度7個要素：對企業(yè)的影響,、管理監(jiān)督,、責任范圍、溝通技巧,、任職資格,、解決問題的難度、環(huán)境條件,。

六,、工資體系的種類。

1,、以職位為基礎的工資體系（payforjob）,也稱崗位等級工資制,。

2、以任職者為基礎的工資體系(payforpepople),，也稱崗位技能工資制,。

3、上述兩種工資體系是可以同時存在于一家企業(yè)中的,。

七,、獎勵不僅要有對個人的獎勵，也要兼顧對團隊的獎勵,。

八,、獎金的分類。

1,、月度獎金,。

2,、年終獎金。

3,、團隊獎金,。

4、項目獎金,。

5,、全勤獎金。

6,、針對特殊事件的獎金,，如最佳員工獎，最佳培訓獎,、最佳建議獎等等,。

1、員工流失,，究其根本原因主要有二,，一是由于待遇原因，二是由于個人發(fā)展原因,，為了更好的發(fā)展,。

2、張曉彤在講《選育用留人才》時,，提到一個員工流失的重要原因,，就是直線經(jīng)理的管理問題。在現(xiàn)實工作中,，我也能感覺到這一點,。

3,、有不少人講,，留人的若干方法，比如說待遇留人,，情感留人,，企業(yè)文化留人，制度留人,，事業(yè)留人,，工作環(huán)境留人等，但我覺得,，還是根據(jù)員工的不同的個性需求來制訂符合個性的留人策略,，每個人的需求點不一樣，留失原因也不一樣,，關(guān)鍵還是看需求點,。有位在零售行業(yè)的老前輩,，在總結(jié)十幾年的管理生涯中，對管理是這樣的解釋的,，管理就是管人理事理財,，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求,。

4,、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現(xiàn)實中還頗有指導意義,，五層次需求從低級需求到高級需求依次是生存,、安全、交際,、尊重,、自我實現(xiàn)。

5,、留人方法上關(guān)注個性需求之外,，對于整個公司而言，留住人才的關(guān)鍵恐怕是要建立一個留人的系統(tǒng),，在選人（招聘與選拔）,、育人（培訓與開發(fā)）、用人（激勵人才：薪酬,、績效管理）,、溝通機制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境,、員工生涯發(fā)展通道上形成一個完善的系統(tǒng),。

6、在留人的調(diào)研上,，要定期地做《員工滿意度調(diào)查》,。

1、職務說明書建立在職務分析之上,，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標再分解到部門職責再分解到職務職責,。

2、職務分析的方法有：訪談法,，工作日志法,，問卷法，觀察法等,。

3,、職務說明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責及工作流程,、任職要求,、匯報對象、工作權(quán)限,、工作環(huán)境等,。

三、組織架構(gòu)設計與分析,？

1,、組織架構(gòu)的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產(chǎn)品或區(qū)域來分）,、混合式（直線式+事業(yè)部式）,、矩陣式。

2,、組織架構(gòu)服務于企業(yè)使命,、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標。

四,、對企業(yè)文化建設的幾點認識,？

1、企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念,，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命,、企業(yè)愿景、企業(yè)目標,、企業(yè)核心價值觀(行為準則),、企業(yè)管理理念和思想集錦。

2,、企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念,、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識別系統(tǒng),、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等,。

五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論,？

1,、美國的埃德加·施恩的“職業(yè)錨”理論,，五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨,、管理型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨,、安全型職業(yè)錨,、創(chuàng)造型職業(yè)錨。

2、美國的霍蘭德的人職適配理論,，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）,、社會型、實際型（現(xiàn)實型）,、藝術(shù)型,、常規(guī)型、調(diào)查型（學者型）,。

六,、對企業(yè)溝通體系建設的認識？企業(yè)溝通常見的溝通形式有：各種會議,、培訓,、意見箱、績效面談,、員工滿意度調(diào)查,、網(wǎng)絡論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會,、過年過節(jié)party,、述職報告與工作總結(jié)、員工各種問卷調(diào)查等,。

七,、對企業(yè)激勵體系建設的認識？

1,、員工激勵是指調(diào)動員工的積極性,，激發(fā)士氣，引導員工的工作動機,，最終目的是為了完成某項工作,。

2、績效管理,、薪酬福利管理,、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現(xiàn)激勵的作用。

3,、常見的激勵方式：民主管理（員工參與,、尊重員工）、團結(jié)積極的企業(yè)文化,、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調(diào)換或晉升,、物質(zhì)獎勵、目標管理與績效考核,、薪酬管理,、培訓管理。

1、基于經(jīng)濟人假設的科學管理理論,，強調(diào)人天生是“懶惰”的,，派生出“金錢+大棒”的管理思想。

2,、基于社會人假設的人際關(guān)系理論,，強調(diào)員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營造,。

3,、基于自我假設的馬斯洛五層次需求理論，強調(diào)人為了自我實現(xiàn)是可以主動工作的,。

4,、赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵因素,，強調(diào)只有靠激勵因素才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,，才能夠提高生產(chǎn)效率。

5,、美國心理學家弗洛姆的期望理論,，強調(diào)工作目標制定、個性獎勵與及時獎勵要與員工的期望值相適應,。

6,、美國心理學家亞當斯的公平理論，強調(diào)工作上的投入與產(chǎn)出是否公平以及與別人在投入產(chǎn)出比率上的比較,。說白了就是絕對待遇與相對待遇是否公平,。

7、盡管是一些理論,，但在實際工作中亦是蠻有用的,。

人力資源方案設計例題篇十一

本次調(diào)研旨在全面了解目標單位的人資源管理理念及主要業(yè)務流程，重點了解ji效考核方式,、方法,、流程，并加以分析,，結(jié)合我集團現(xiàn)狀,，提出人力資源管理辦法的調(diào)整意見。

（一）組織架構(gòu),、定員定編,。

1、組織機構(gòu),、崗位設置,；

2,、如何進行定員定編,。

（二）招聘員工招聘的流程,、錄用審批權(quán)限等。

（三）培訓與開發(fā),。

1,、培訓需求分析；

2,、培訓規(guī)劃的制定方法,；

3、培訓的組織與現(xiàn)實,；

4,、培訓效果分析評估；

5,、培訓導師制度的實施方案,。

（四)績效管理(重點了解）。

1,、績效管理制度,；

2、考核指標的制定:,。

（1）公司總體目標的制定,；

（2）如何分解至各部門、班組及員工,；

3,、績效考核的流程與實施方案；

4,、績效反饋與結(jié)果應用,；

5、績效管理體系的公平性,、合理性體現(xiàn),；

6、是否有“優(yōu)勝劣汰”的相關(guān)機制,，如何組織實施,；

（五）、薪酬管理,。

1,、薪酬制度的設計依據(jù)；

2,、崗位定薪方法及依據(jù),；

（六）激勵,。

1、企業(yè)激勵機制,；

2,、培訓、績效,、薪酬與激勵機制之間的關(guān)聯(lián),；

3、激勵機制效果分析,；

1,、績效考核、培訓等模塊在人力資源管理信息系統(tǒng)如何實施,；

2,、人力資源管理信息系統(tǒng)實施過程中遇到的困難；

3,、現(xiàn)有人力資源管理信息系統(tǒng)的不足,；

4、其他方面的人力資源信息化工作,；

2,、定員定編相關(guān)資料；

3,、招聘管理相關(guān)辦法,；

4、培訓管理相關(guān)辦法,；

5,、績效考核制度、考核指標,；

6,、績效考核的反饋流程及結(jié)果應用方案；

7,、激勵制度相關(guān)文件,；

8、人力資源管理信息系統(tǒng)介紹,、演示,。

人力資源方案設計例題篇十二

學號。

任課老師,。

郭芙蕊,。

………密………封………線………以………內(nèi)………答………題………無………效……。

五,、案例分析（共43分）,。

案例一：一次失敗的錄用決策,。

普頓斯化學有限公司是一家跨國公司，以研制,、生產(chǎn),、銷售藥品、農(nóng)藥等為主,，露秋公司是普頓斯化學有限公司在中國的子公司,，主要生產(chǎn),、銷售醫(yī)療藥品,，隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴展，露秋公司要增招生產(chǎn)管理人員,。人力資源部的主管對應聘者進行了初選之后,，將通過者交由生產(chǎn)部副經(jīng)理再次進行篩選，副經(jīng)理對其進行選擇,，留下了兩人,，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理李初與人力資源部的經(jīng)理王量兩人協(xié)商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：

趙安：男,，32歲,，企業(yè)管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗,，在其之前的兩份工作中均有良好的表現(xiàn),。面談結(jié)果：可錄用。

學號,。

任課老師,。

郭芙蕊。

………密………封………線………以………內(nèi)………答………題………無………效……,。

向,。具體的考核細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德,，對于能力的定義則比較抽象,。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的互動。

對中層干部的考核完成后,，公司領導在年終總結(jié)會上進行說明,，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷,、工資的升降等方面掛鉤,，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文,。

對于一般的員工的考核則由各部門的領導掌握,。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考核通常是從經(jīng)營指標的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務員均有經(jīng)營指標的任務）來進行的,；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行,。通常的做法,，都是到了要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序,。

這種考核方法,，使得員工的卷入程度較高，頗有點兒聲勢浩大,、轟轟烈烈的感覺,。公司在。

人力資源方案設計例題篇十三

為滿足企業(yè)發(fā)展對人才的`需求,，為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴大對人才的迫切需求,，與人力資源市場中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾，以xx年度企業(yè)經(jīng)營計劃為依據(jù),，結(jié)合公司的實際情況,，為公司提供人力資源的支持。

公司人才甄選以崗適其人,、人適其崗,、人崗匹配為宗旨；甄選過程以公平,、公正,、公開為原則；甄選內(nèi)容從品德,、知識結(jié)構(gòu),、思維邏輯、專業(yè)技能,、經(jīng)驗,、綜合素能等方面進行全面審核，以確保為公司推薦合適的人才,。

各部門計劃招聘人數(shù),。

拓寬渠道，多方納才：內(nèi)部重視員工潛在價值培養(yǎng)與挖掘,，實施人才舉薦與競聘,；外部進行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色。

不拘一格,，招納賢才：重視人才的價值(包括潛在價值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度,，達到人人皆盡其才，快速成長,。

(1)招聘廣告及宣傳欄：針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用),。

(2)網(wǎng)絡招聘：以58同城,，兼顧使用趕集網(wǎng)、大上海人才網(wǎng),、脈脈等網(wǎng)絡渠道引才,。

(3)校園招聘：根據(jù)公司長期發(fā)展規(guī)模，逐步提高應屆生引進與培養(yǎng)比重(目前還未使用),。

(4)現(xiàn)場招聘：各地方市,、區(qū)、街道各類別現(xiàn)場招聘會(不作考慮),。

(5)補充招聘渠道：獵頭,、中介、員工,。