圍繞工作中的某一方面或某一問題進行的專門性總結(jié),，總結(jié)某一方面的成績,、經(jīng)驗,。相信許多人會覺得總結(jié)很難寫,？那么下面我就給大家講一講總結(jié)怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧,。

年度績效工作總結(jié)篇一

20xx年,，在局領(lǐng)導(dǎo)班子的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在同志們的大力支持幫忙下,，我認真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會深刻內(nèi)涵,，全面了解掌握了__的____精神及加強依法治國重大理論知識，不斷提高自身政策理論水平,，以增強自身在實際工作中發(fā)現(xiàn)問題,、分析問題、解決問題的本事,。與此同時,，我進取參與__的群眾路線教育實踐活動及局上組織的各類學(xué)習(xí)教育活動，主動分析查找本人在思想認識、工作作風(fēng)等方面存在的不足和問題,，認真開展批評與自我批評,，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念,，進取整改,，力求實效，從根本上改變以往不良習(xí)慣,，真正做到大事講原則,，小事講風(fēng)格。經(jīng)過不懈努力,，較好地完成了科室和局交辦的各項工作任務(wù),，現(xiàn)將20xx年個人工作總結(jié)如下：

在實際工作中,，我始終堅持把理論學(xué)習(xí)作為提高自身綜合素質(zhì)的最有效途徑抓實抓好,，抓出成效。一方面我進取參與局上組織各類學(xué)習(xí)教育活動,，不斷積累理論知識,、努力提高工作技能的同時，踴躍報名參加省,、市,、縣組織的各類業(yè)務(wù)技能知識培訓(xùn)，有針對性地學(xué)習(xí)電腦操作技能及法律法規(guī)知識,，使自我在實際工作技能上有較大提高和提高,，真正做到學(xué)習(xí)工作兩不誤、兩促進,、兩提高,。

多年來，我進取倡導(dǎo)勤政廉潔的優(yōu)良作風(fēng),。無論在生活上還是在工作上,，我始終堅持著節(jié)儉習(xí)慣，慎細慎微,，從不大意,，時刻檢點著自我的言行，嚴(yán)格執(zhí)行“八項規(guī)定”,，從不向被下屬單位吃拿卡要,，并自覺理解社會監(jiān)督;時刻牢記__的宗旨，嚴(yán)守__的紀(jì)律,，堅決與享樂主義,、拜金主義、形式主義、官僚主義作斗爭,，反對一切形式的浪費之風(fēng),、奢靡之風(fēng)、腐化之風(fēng),，以實際行動維護社會公平正義,。

一年來，我遵照領(lǐng)導(dǎo)安排,，對局上交辦的每一項工作任務(wù),，都能做到分清輕重緩急，科學(xué)安排時間,，按時,、按質(zhì)、按量地完成各項工作任務(wù),。

回顧一年來的工作,，盡管我在思想上、學(xué)習(xí)上,、工作上取得了新的提高,，可是我也深刻地認識到自我在工作中還存在很多不足之處，主要表此刻現(xiàn)代辦公技能還不夠強,，思想不夠開放,，很大程度上對創(chuàng)造性開展工作造成了制約性束縛。所以,，在今后工作中,，我必須要認真克服缺點，發(fā)揚成績,，自覺把自我置于__組織和群眾的監(jiān)督之下,，加強學(xué)習(xí)、勤奮工作,，全面完成組織交給的各項工作任務(wù),，做一名組織信任、人民滿意的____干部,。

年度績效工作總結(jié)篇二

筆者通過詢問,、調(diào)查發(fā)現(xiàn)，襄樊市部分醫(yī)院實施績效工資考核以后,，職工的工作積極性有了很大的提高,，出現(xiàn)了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性,，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展,，我們認為,，需要進一步完善績效工資考核工作：

1.績效工資考核需要體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則醫(yī)院實行績效工資考核既要科學(xué)合理，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績和效益,。同時,，根據(jù)實際情況采用較靈活的政策，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎金發(fā)放過猛,，造成資金周轉(zhuǎn)不靈的尷尬局面,。目前，非營利性醫(yī)療機構(gòu)在會計核算上要求采用權(quán)責(zé)發(fā)生制,，而實際醫(yī)院會計核算又大量采用收付實現(xiàn)制來確認業(yè)務(wù)收入和費用開支：當(dāng)月的收入和費用(支出)以實際報賬為準(zhǔn)即在當(dāng)月一次性入賬,，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關(guān)系,，這是追求嚴(yán)格成本化管理的一大障礙,。由于醫(yī)療行業(yè)及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結(jié)賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍,。因此,，既然實行績效工資考核，追求成本化管理,，那么就應(yīng)該體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員在病人費用沒有收回的當(dāng)月的付出,。當(dāng)然,，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況,，給醫(yī)院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫(yī)務(wù)人員的勞動付出,。我們認為,，績效工資考核在體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當(dāng)月收入進行分析,，了解將跨月結(jié)賬病人的詳細情況;其次對于將跨月結(jié)賬病人的費用視情況在當(dāng)月按同類病種或其他收費標(biāo)準(zhǔn)進行合理地分攤(分割),，最后對于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當(dāng)月的結(jié)算收入將增加,，而下1個月的結(jié)算收入有可能減少,。這既體現(xiàn)了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結(jié)合,，又能夠調(diào)動職工的工作積極性,。

2.用績效工資考核促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升醫(yī)療技術(shù)力量雄厚與否，關(guān)系到醫(yī)院能否實現(xiàn)“兩個效益”的完美結(jié)合,，關(guān)系到能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟,。而用績效工資考核方法促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升具有一定的可行性。一是,，通過績效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術(shù)潛力,?？冃ЧべY考核除了體現(xiàn)按勞分配，還能引導(dǎo)優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中,，在績效工資分配中可以實行系數(shù)浮動獎勵,，制定科室工作目標(biāo)責(zé)任制：首先是設(shè)立科主任獎勵基金?？剖抑魅纬素撠?zé)日常業(yè)務(wù)外,，還要負責(zé)培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)中堅力量，指導(dǎo)培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術(shù)臺,，半年考核1次,，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫(yī)生負責(zé)制”,。上級醫(yī)生負責(zé)下級醫(yī)生的業(yè)務(wù)開展和技能的提高,，考核完畢給予系數(shù)獎勵。最后是設(shè)立高難度手術(shù)獎勵基金和系數(shù)獎勵制度,。鼓勵開展手術(shù)業(yè)務(wù)就是要讓更多的醫(yī)生能動手,、敢動手，凡是較大難度(根據(jù)金額標(biāo)準(zhǔn)判斷)的手術(shù),，只要符合手術(shù)操作規(guī)范細則,，不管成功與否都要給予風(fēng)險補償或系數(shù)獎勵。另外,，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數(shù)獎勵,。二是，通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英,。在貫徹人事制度改革,，嚴(yán)格把握選人進人關(guān)的同時，多引進高素質(zhì)人才,。既可以積極聘用知名的專家教授,，為醫(yī)院當(dāng)前的利益實現(xiàn)增加實力，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學(xué)生(特別是碩士,、博士類人才)進入醫(yī)院,，為醫(yī)院未來的發(fā)展儲備力量。對于吸引來的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外,，同時給予較高系數(shù)的考核獎勵,，用績效工資考核來留住人才。

3.用績效工資考核來細化創(chuàng)收節(jié)支目標(biāo)在績效工資考核的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來源,，掌握控制不合理支出的各種手段,，真正用實際行動來實現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標(biāo)?？冃ЧべY考核可以細化醫(yī)院成本和收入,。各科室的收入和支出項目在結(jié)算表上都有詳細的列示,。就收入來講，具體分為：治療收入,、手術(shù)收入,、各項檢查收入(放射、檢驗,、化驗,、功能類檢查等)等。根據(jù)收入項目,，各科室可以根據(jù)本科室業(yè)務(wù)專長,，積極爭取創(chuàng)收。在大力減輕患者負擔(dān)的前提下,，盡可能地做必要的醫(yī)學(xué)檢查,，這樣一是可以查明病因;二是可以降低醫(yī)療風(fēng)險;三是增加科室收入。在“醫(yī)療服務(wù)成本”概念里涉及到多項成本內(nèi)容,，對于從事醫(yī)務(wù)工作的人員來說不易理解,、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化,，如各項材料支出的劃分,，即在總務(wù)科、器械科(設(shè)備科),、供應(yīng)室等科室領(lǐng)用的分別歸類;同時,，對于各項費用進行細化，如人員工資,、折舊修繕費用,、管理培訓(xùn)費用、加班補貼費用,、水電費、消毒費等,。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然,，從而自覺地控制不必要的開支。

4.用績效考核來設(shè)計感情投入機制“感情投入”機制是指將單位與員工之間的相互投入,、相互回報納入人類特有的感情之中,，體現(xiàn)單位對員工的愛護，員工對單位的忠誠,。對醫(yī)院而言,，這種“感情投入”概括為如何建立和睦的“家庭”與“家庭成員”關(guān)系。這包括兩方面的含義：一方面要體現(xiàn)“家庭”對“家庭成員”的呵護,，即醫(yī)院給員工創(chuàng)造積極向上的發(fā)展環(huán)境,、舒適寬松的`工作環(huán)境,、公平合理的競爭環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境,，能夠尊重員工的勞動成果,，確立單位的生存與員工的工作互相依存的關(guān)系;另一方面要體現(xiàn)“家庭成員”對“家庭”的忠誠，即員工要對單位像對“家”一樣的忠誠信任,，能具備患難與共的品質(zhì),，能夠全身心地投入到工作中去，而且在必要的情況下只求奉獻不求回報,。要逐步將上述觀點融入醫(yī)院文化理念中去,，在日益激烈的競爭中它必將成為醫(yī)院生存與發(fā)展的關(guān)鍵?？梢灶A(yù)見,，未來醫(yī)院的競爭主要體現(xiàn)于醫(yī)學(xué)人才的競爭，而醫(yī)學(xué)人才一旦對醫(yī)院投入感情之后,，其創(chuàng)造力,、忠誠度和公而忘私精神是無法比擬的。推行績效工資考核就是體現(xiàn)按勞分配原則,，體現(xiàn)職工的業(yè)績和經(jīng)濟效益的合理配比,，在收入上拉開檔次、在分配上體現(xiàn)公平,，目的就是要重視人才,、留住人才。加大感情投資,，要讓各類人才特別是醫(yī)學(xué)人才產(chǎn)生非此不留的忠實情感,，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華，為醫(yī)院的長遠發(fā)展服務(wù),。

5.用績效考核來健全醫(yī)院管理會計體系管理會計是企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營管理需要而逐步形成和發(fā)展起來的,，其目的是為提高經(jīng)濟效益服務(wù)，其做法是正確確立企業(yè)的成本中心和利潤中心,。醫(yī)院實行績效工資考核,，就是將各個非創(chuàng)收科室確定為成本中心，將各個業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室確定為利潤中心,，進行成本和利潤考核,，并將考核業(yè)績作為績效工資發(fā)放的依據(jù)。這種做法打破了標(biāo)準(zhǔn)工資(檔案工資)固定不變的限制,，大膽地將其中的一部分“釋放”出來,，以業(yè)績定收入，強化了每個職工的責(zé)任,。因此,，醫(yī)院的績效工資考核打破了常規(guī),，在事前預(yù)算、事中控制和事后核算上提出了新概念,，將醫(yī)院過去的單純式記賬轉(zhuǎn)化為職能式管理,，在一定程度上促使了醫(yī)院管理會計完成計量記錄和分類編報醫(yī)院經(jīng)濟信息的任務(wù)，通過預(yù)測和決策履行管理會計的經(jīng)營管理職能,，從而達到健全醫(yī)院管理會計核算體系的目的,。

根據(jù)××市和食品藥品監(jiān)督管事局文件精神、××市食藥(××)××號文件等有關(guān)文件精神,，為充分調(diào)動我院員工的工作積極性,，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬,、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制,，提高服務(wù)水平和工作效率。結(jié)合我院實際,，我院對在職員工進行了年度績效考核,現(xiàn)將績效考核工作總結(jié)如下：

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年度績效工作總結(jié)篇三

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,，回首過去一年,，內(nèi)心感慨萬千?？偸且幻骁R子,，通過總可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo),，制定措施,，提供參考和保障。因此,，我做出如下總,。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下,，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的,。

1,、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心,，得到了廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家積極參與，共同進步,。

2,、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核,、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄。

3,、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確，為切實做到員工考核果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻,。

縱觀整個x年,，考核工作還是有些不足與缺憾。

1,、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況,。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定,，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生,。）

2、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,，使工作無法有效開展。

1,、明確工作思路,，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠,。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效,，對不同部門工作績效果進一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析,，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3,、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話,，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效果,。

4、積極制定20xx年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理,。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓,，努力打開一個工作新局面,。

年度績效工作總結(jié)篇四

20-年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因,，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下,，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗,，也為本年度考核工作的改進提供參考。

20-年底,，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人,，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人,。

一,、20-年度績效考核實施過程中存在的問題：

1,、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象,。

因20-年集團的績效,、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”,，取而代之的是“實施年終考核,，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。

然而,，因種種原因,，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放,。

對于一部分在20-年底得到過“年終獎金”的人員來說,，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少,，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定,，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以,，分數(shù)多少也無所謂,。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點,。

因種種原因,，20-年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”,，所以,，當(dāng)此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”,、“工作忙”,、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在,。

3,、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃,，編制評估指標(biāo),，績效輔導(dǎo)，實施評估,，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解,。“進行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚,，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”,，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人,，基本上是處于“盲目的”狀態(tài),。

4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

作為被考核者,，不論是考核之前還是實施考核的時候,，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”,。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些,。

5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議

個別崗位的人員認為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作,，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議,。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;

20-年實施考評時,，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分,，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn);對部門經(jīng)理的打分,，由上級,、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn),，個別基層員工并不清楚此流程,，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級,，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo),，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分,。

7,、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

20-年，因種種原因,，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談,，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時,，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問,。

8、存在“最終評分尚未確定,，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象;

集團自實施績效管理工作以來,，就已明確“任何部門、任何人,，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”,，但本次的溝通,，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù),。

9,、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核,，而對于評分結(jié)果將是“工作反饋,、工作評估、職位晉升,、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。

10,、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

二,、一、零”的“四級激勵”措施,。但直到面談之時,，仍有大部分被考核人員尚不清楚20-年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的,。

二,、20-年度績效考核實施后的效果：

1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作,。

在交流的過程中,，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20-年的考核表的形成過程;通過解釋,，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看,，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

2,、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的;

此次溝通過程中,，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估,，然后告知他最終的得分,，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足,，還是因為存在某些客觀的原因;經(jīng)與被考核人溝通,，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的;其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分,，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右,。

(3)、與直接上級溝通后再與hr溝通,，此時hr的溝通就更具有針對性,。

4,、大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎優(yōu)幫困”的作用。

盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現(xiàn)自己在公司工作的成績,，但溝通過程中了解到：作為被考核者,，相當(dāng)一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升,，而不僅僅是獎金的多寡,。對于工作中的成績，他們希望得到上級的及時認可;對于工作中的不足,，他們希望得到上級的及時指出和幫助,。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地,、直接地,、具體地指出來，以幫助他們提高;而不是到年底考核的時候,，在分數(shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn),，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺。

三,、反映出的問題：

1,、培訓(xùn)力度不足

自20-年初，集團在組織結(jié)構(gòu),、績效,、薪酬等方面進行了一系列的修改、完善,，尤其是績效考核和薪酬制度方面,。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效,、薪酬是調(diào)整了,，但調(diào)整后的結(jié)果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚,。

對于被考核者提出這樣的問題,，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓(xùn)還需加強,。

2,、宣講層面不夠：

20-年年終考核在實際實施的時候，因種種原因,，時間緊,、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達至部門經(jīng)理級,，并未對全體人員進行考核前的一系列介紹,、講解,，導(dǎo)致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差(因考核表的擬定過程先后經(jīng)歷過三次,，導(dǎo)致他們對最終所采用的考核表的認識有偏差)

3,、貫徹不夠徹底：

作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進行的,，行政中心一旦部署完考核工作后,，中層人員就應(yīng)貫徹，基層人員就應(yīng)執(zhí)行,。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋,、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層,，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解,。

從“自己的考核指標(biāo)有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底,，介紹不夠全面。

4,、考核表中的信息需要更全面,、更準(zhǔn)確;

20-年的考核表，因種種原因,，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受,，但客觀而言，指標(biāo)還需更全面,、標(biāo)準(zhǔn)還需更準(zhǔn)確,，考核表的改進工作還存在較大的提升空間。

5,、績效管理的各項工作需及時完成,。

通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做“獎金都發(fā)了后的面談”,，這就對績效管理各項操作中的時間節(jié)點提了個醒：應(yīng)及時完成績效管理的各項工作,，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金，以改變“績效考核就是為了發(fā)獎金”的錯誤觀念,。

四,、x年考核工作中需注意的問題

在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通,，現(xiàn)將突出的兩個問題提出如下,，此問題在本年度的操作時需格外注意。

2,、獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”?

年度績效工作總結(jié)篇五

總結(jié)是最好的老師,，沒有總結(jié)就沒有進步,，總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn),、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路,，明確目標(biāo),，制訂措施，提供參考和保障,。以下是本站小編為大家精心搜集和整理的績效考核

年度工作總結(jié)

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20xx年的主要工作內(nèi)容之一,，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核,、崗位工作目標(biāo)考核,、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的,，初步達到了績效量化管理的目標(biāo),，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l ，部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位,，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時還不能全面反映一個部門的績效,，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

2,， 崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo),，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo),，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說,，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成,，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率,，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,，所這部分考核是基本有效的,。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標(biāo),、指導(dǎo),、溝通、對上司的支持 ,、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司,、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力,、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),，并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,，這一部分的考核是有效的,。

4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為,。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度,。at考核也是有效的。

試行中存在的主要問題：

1,、 考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系,、公正,、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的,，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱,。績效考核體系相對公司來講是一個新事物,，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上,，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時,，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位,。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2,、 溝通問題

通過三個月的考核試行,，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用,，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在,。

3、 認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,，部分員工在認識上還不是十分到位,，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視,。另外在考核實施過程中,，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩,，或者說是走過場,，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒,。

4,、 推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題,，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少,，推動問題不是十分明顯,，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵,。

針對以上問題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn),，逐步的導(dǎo)入考核理念,，逐步形成考核習(xí)慣;比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動,。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行,，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤,，有與績效掛鉤,，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果,。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

建立并全力推行有效的,、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),，工作思路：

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月),。

2,、20xx年人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施,。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作,。

為加強機關(guān)行政效能建設(shè)，改進機關(guān)作風(fēng),，提高公務(wù)人員的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平,，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》,、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔20xx〕2號)和《**縣機關(guān)工作人員績效考核辦法(試行)》(*發(fā)〔20xx〕24號)文件精神,，**鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作,， 并取得了明顯成效,，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：

(一)開展前期調(diào)研

為確保績效考核工作的順利實施,，20xx年8月至11月,，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所,、村組開展調(diào)研,，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解,，通過調(diào)研,，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。

(二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組

為加強績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo),，20xx年11月底,，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長,，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長,，涉及的站所長、紀(jì)檢專干,、工會主席,、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦,，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù),，確保了績效考核工作的順利推進。

(三)制定考核方案

在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上,，鄉(xiāng)黨委,、政府明確崗位分配和

崗位職責(zé)

20xx年1月起,，鄉(xiāng)黨委,、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé),，由職工自愿報名,、組織考察,、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名,，采取競爭上崗位,，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職,，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員,，做到人人有崗位、人人有職責(zé),。

20xx年4月1日至5日,，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資,，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資,，一季度共兌現(xiàn)績效工資420xx元，平均人均兌現(xiàn)1500元,，最高績效工資1700元,，最低1200元，績效工資差距不大,，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算,，扣分和加分難度都很大。

一是考核指標(biāo)難于細化量化,，特別是工青婦等群團組織突出;

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見,。

一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;

二是全面細化、量化指標(biāo),，根據(jù)指標(biāo)定分值,、定工資;

三是加強痕跡管理。

建議：

一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員,，出臺相關(guān)的考核內(nèi)容,，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;

二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金,，加大獎勵的力度,。

年度績效工作總結(jié)篇六

2、4月—6月,，光伏項目,，負責(zé)具體辦理項目前期手續(xù)、溝通協(xié)調(diào),、建前準(zhǔn)備等工作；

3,、6月—12月,，輪崗至總部工程管理部，負責(zé)合同管理、公文辦理,、在建項目質(zhì)量檢查,、在建項目建設(shè)信息收集、匯總,、分析以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作,。辦理了2012年度合同立項、統(tǒng)計,、審查,、變更、備案工作,、各種公文三十余項,、檢查報告等材料若干。

4,、心理調(diào)適能力：有較好的適應(yīng)能力,，樂觀開朗、積極主動,；

5,、調(diào)查研究能力：較能實事求是地發(fā)現(xiàn)問題、研究分析問題并提出可行建議,。

工作態(tài)度態(tài)度積極主動,，具有較好的宏觀意識、團隊合作意識和服務(wù)意識,，能夠按領(lǐng)導(dǎo)要求完成工作,。責(zé)任心強，能夠積極采取措施或行動處理工作中遇到的問題,。較能吃苦,，對自己要求嚴(yán)格，遵守公司各種規(guī)章制度,，廉潔自律,。

年度績效工作總結(jié)篇七

一、上半年工作狀況概述

1,、績效考核工作根據(jù)公司文件精神編制了《關(guān)于20xx年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》,，指導(dǎo)各部門依據(jù)規(guī)定編制本部門考核規(guī)則；月份又編制完成了6《績效考核管理制度》以使績效考核更加規(guī)范,，實現(xiàn)制度化,；檢查、監(jiān)督各部門按照考核細則執(zhí)行績效考核,，催交,、收集各部門績效考核匯總,，完成各部門每月績效考核狀況的分析、總結(jié)及反饋工作,。1-7月寫出考核分析表49份,，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關(guān)部門溝通,，及時解決,。

類定級考試工626人，其中：總務(wù)部廚師52人,，面點師7人,；一建工程公司木工10人，瓦工3人,，鋼筋工42人,，架子工7人，塔吊司機4人,；二建工程公司木工5人,，瓦工12人，鋼筋工14人,，塔吊司機4人,；機電工程2/5 公司電焊工240人，塑焊工35人,，水暖工18人,，車床工7人，電工166人,。

3,、優(yōu)秀評選工作檢查全廠優(yōu)秀員工評選活動的開展?fàn)顩r，包括開展周期,、評選標(biāo)準(zhǔn),、原始檔案記錄以及要求其妥善保存?zhèn)洳椋瑫r收集上交優(yōu)秀當(dāng)選名單和評選結(jié)果,。對優(yōu)秀評選活動結(jié)果做出匯總,，提出推薦改善意見，收集部分部門原始檔案記錄,、每月各部門優(yōu)秀員工評選名單,；1-6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組,，個部門中評選出460位先進班長,，個部門評選出50092368作文名先進個人。4,、班長民主測評上半年以來,，聯(lián)合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習(xí)三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考核,，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名,，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作,，其中103人透過,，20人不透過，透過率為83,。7%,。

5、工傷資金監(jiān)督從1-7月份工傷借款共計217萬元,，其中天元錳業(yè)累計借款100萬元,，華夏特鋼累計借款117萬元。

工傷治療發(fā)生費用2157410元,，其中

使用中費用1142507,。78元，已下賬156717元,，待醫(yī)保中心賠付費用為858185,。22元。3/5 6,、其它臨時工作：人員招聘,，為了滿足生產(chǎn)的需求，先后去各鄉(xiāng)鎮(zhèn),，以及人才交流中心,、大學(xué)召開專場招聘會，為公司招聘到300余名優(yōu)秀人才,；崗位調(diào)查,，主要是對全廠所有生產(chǎn)崗位及后勤非生產(chǎn)崗位的工作資料、工作強度,、工作環(huán)境等方面進行調(diào)查,，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統(tǒng)計,，為促進公司各級管理人員廉潔自律,，創(chuàng)造風(fēng)清氣正、任人唯賢的工作氛圍,，杜絕行為,，三月初統(tǒng)計全廠中高層管理人員及工程技術(shù)人員直系親屬在廠任職狀況，并編制下發(fā)了《關(guān)于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》,；員工辭職原因調(diào)查,，針對五月份超多員工辭職現(xiàn)象,，透過下廠區(qū)、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調(diào)查員工辭職原因,，并分析調(diào)查結(jié)果,，構(gòu)成報告，并提出合理的改善意見,。

二,、考核中存在的問題1、各部門的績效考核細則還沒有完善,，在日?？己水?dāng)中并沒有相應(yīng)的細則來進行考核，還有個別部門在考核當(dāng)中并沒有按照人力資源部制定下發(fā)的《績效考核管理制度》相關(guān)要求來進行考核,，導(dǎo)致出現(xiàn)了考核匯總表不規(guī)范,、獎罰原因不明確、不公平等現(xiàn)象,。

2,、一些部門對于公司下發(fā)的文件理解有偏差，導(dǎo)致考核出現(xiàn)了許多問題,。具體表此刻：一,，對公司要求的考核率到達50%以上理解有誤，認為是績效扣罰人數(shù)占總?cè)藬?shù)的一半以上,，而忽略了績效獎勵這一重要資料,。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度產(chǎn)生了抵觸心理,，嚴(yán)重影響了員工工作的用心性和主動性,。二，沒能真正了解公司開展績效考核的用心好處和重要性,，報以推諉應(yīng)付的態(tài)度對待公司績效考核工作的開展,，沒能客觀、公正的對員工進行考核,，使得考核的開展未能發(fā)揮用心好處,。

3、執(zhí)行力度不夠,。20xx年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核,，旨在透過績效考核約束員工不良行為，促進員工工作用心性,。只有加大考核力度,，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執(zhí)行力較差，未進行績效考核或考核力度不夠,，如財務(wù)中心,、貿(mào)易公司、法務(wù)部,、外協(xié)部等,。

1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各車間,、部門的溝通與交流工作,，勤于和善于與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題,、推薦，及時掌握員工思想動態(tài),，將各層考4/5 核者與員工思想統(tǒng)一齊來,，共同提升自身素質(zhì)和專業(yè)技能，努力工作未公司做出應(yīng)有的貢獻,。每月及時催交各部門考核匯總,，將考核中存在的問題及時反饋給各部門車間；同時加大每月績效檢查工作的力度,，對重點問題要嚴(yán)抓不放,，直至車間、部門解決問題為止,。繼續(xù)協(xié)助各部門完善績效考核細則,，優(yōu)化貼合各分廠、部門實際的內(nèi)部分配方案,，將績效考核更深入的開展下去,。

2、加強績效考核的宣傳工作,，重點是績效管理理念及其發(fā)揮的用心作用,，使部門負責(zé)人及各級考核人員認識績效考核的重要性，在考核過程中,，將績效作為提高部門管理的一種有效手段,，而不是為了獎罰而考核。同時,，加強員工績效考核的宣傳,，讓員工了解、參與,、投入到公司績效管理工作中,，切實發(fā)揮績效考核用心作用。

3,、繼續(xù)開展公司優(yōu)秀評選工作,，指導(dǎo)各部門開展優(yōu)秀評選工作,，重點對各部門優(yōu)秀評選過程的監(jiān)督，保證整個評選工作客觀,、公正,、透明。做好各月度優(yōu)秀評選結(jié)果的核對,、信息錄入和存檔工作,，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，使年度優(yōu)秀評選工作順利完成,。

4,、做好本職工作的同時，用心參加部門培訓(xùn),，提升自我業(yè)務(wù)素質(zhì)和貫徹公司執(zhí)行力,，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成領(lǐng)導(dǎo)布置的其他臨時工作,，密切配合同事,，團結(jié)協(xié)作，為部門和公司的榮譽努力奮斗,。

績效考核組

年度績效工作總結(jié)篇八

xx年,，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾恚怀隹冃Ы?jīng)營和績效改進”的目標(biāo),，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下,，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營管理目標(biāo)順利完成了各項績效考核工作?，F(xiàn)將xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：

1,、部門績效考核工作

xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求,，在總結(jié)xx年績效考核存在的問題和不足之后,，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標(biāo)責(zé)任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點,，更加全面,、細致，可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下,，增設(shè)了五個專項考核組，主要負責(zé)修訂責(zé)任書和考核標(biāo)準(zhǔn)表,，并負責(zé)對各部門、支部、分會進行專項考核,；六項責(zé)任書簡化為五項,，并將其中兩項責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強支部和分會的工作,；考核程序由原考核小組進行綜合考核,，調(diào)整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總,，這樣使考核更加專業(yè)化,、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo),，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組,、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用,；進一步細化了專項考核標(biāo)準(zhǔn),，促進各部門更好的完善了各項基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn),，提高了制度的執(zhí)行力。

部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書,，由各專業(yè)考核小組進行考核,。考核小組成員遵循公平,、公正的原則,，實行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴,、匯總上報,、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程,，年終,，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤,，實行嚴(yán)考核,、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實,、以考核激勵工作熱情的目的,。考核過程中,，從考核負責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對待考核,，堅持原則，嚴(yán)格按照考核細則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性,?？冃Э己宿k公室認真履行職責(zé)，每季度及時組織開展考核,，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料,，很好的完成了績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。

2,、員工績效考核工作

員工考核方面,，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤,，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出,，打分內(nèi)容主要涉及德、能,、勤,、績、廉五個方面,。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員,，由部門負責(zé)人每個季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率,、工作能力,、工作態(tài)度、工作飽和度,、上進心/安全環(huán)保意識,、發(fā)展?jié)摿Α⒆裾率丶o(jì),、工作協(xié)調(diào),、責(zé)任感、精神文明等十一個方面進行評分,，年終,，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

為確?？冃гu估工作的全面性,、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門負責(zé)人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理,，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）,。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題,，并責(zé)成改進,，及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步,，并給予認可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性,。

3,、公示考核結(jié)果

中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時公布考核成績,，給各部門下發(fā)《整改通知書》,，使部門、員工認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足,。月度預(yù)兌現(xiàn),，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性,，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻,，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平,、勞動業(yè)績掛鉤,，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣,、平均主義等諸多弊端,，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率,。

總體來說,，中心xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與,、真抓實干,。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度,、明確了崗位責(zé)任,、理順了工作關(guān)系、改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,，提升了中心的日常管理水平,。同時，通過考核也進一步增強了職工的責(zé)任感,，激發(fā)了職工的工作熱情,。績效考核結(jié)果也為評價各部門和職工xx年的業(yè)績提供了依據(jù),。

1,、部門績效考核中的.部分考核指標(biāo)不夠細化,，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)。整改措施：中心考核辦公室將于xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標(biāo)進行修訂,，并組織各部門進行評審,。

2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè),，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹,。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際,、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整,。

3、員工績效考核方面,，在分公司二季度內(nèi)控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中,；在個人績效考核指標(biāo)中“職業(yè)道德”指標(biāo)不夠細化。整改措施：在xx年年末組織員工年度考評時,，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中,；組織各部門根據(jù)崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標(biāo)，將“職業(yè)道德”細化到各指標(biāo)中,，xx年執(zhí)行新考核表,。

4、員工對績效考核的認識還需進一步提高,。整改措施：xx年通過多種形式對中心員工進行培訓(xùn),，提高認識。

xx年,，中心績效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容,，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善對部門,、員工的考核體系,。從中心和職工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn),，認真做好員工,、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見,，相互溝通,，做好解釋、協(xié)調(diào)工作,，使中心的績效管理工作更上一層樓,。

xx年x月x日

年度績效工作總結(jié)篇九

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一,，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,，5―7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作,，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核,、員工工作能力評估,、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的,、可行的，初步達到了績效量化管理的目標(biāo),，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

1,，部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位,，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效,，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗,。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2,，崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解,，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo),，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核,，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成,，有效的傳遞了部門工作壓力,，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,，所這部分考核是基本有效的,。

3，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo),、指導(dǎo),、溝通,、對上司的支持,、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬,、內(nèi)部客戶）進行的,；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合,、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力）,，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,，這一部分的考核是有效的。

4,，員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為,。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的`來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度,。at考核也是有效的。

試行中存在的主要問題：

1,、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu),；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系,、公正、科學(xué)的量化手段等等,，這些正是我們所缺乏的,，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物,，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,，主觀上,，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全,，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位,。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo),。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行,，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用,，從本次考核試行來看,，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3,、認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,，所以從思想上還不夠重視,。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工,，給員工找麻煩,，或者說是走過場，給他們的.工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒,。

4、推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前,，考核推動仍然是一個很重要的問題,，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題,，本次職能部考核試行部門較少,，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話,，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵,。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1,、探索與改善,，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2,、通過引導(dǎo)培訓(xùn),，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣,；比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn),，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3,、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4,、強力推行：以人力資源部牽頭,，自上而下強力推行,，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作,。

5、與績效掛鉤,，有與績效掛鉤,，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果,。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

建立并全力推行有效的,、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),，工作思路：

1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5―7月）,。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施,。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。