寫總結(jié)最重要的一點就是要把每一個要點寫清楚，寫明白,，實事求是,。相信許多人會覺得總結(jié)很難寫,？下面是我給大家整理的總結(jié)范文，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對大家能夠有所幫助,。

績效考核年度工作總結(jié)篇一

績效考核是發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要工具，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的指揮棒,，是激勵約束機制能夠高效持續(xù)運行的基礎保證,。今天本站小編給大家?guī)砹四甓瓤冃Э己?p>工作總結(jié)

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,，回首過去一年,，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子,，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路，明確目標,，制定措施,，提供參考和保障。因此,，我做出如下總結(jié),。

一,、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況,。

過去的一年,，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步,，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的,。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題,，績效考核在某種程度上深入人心,，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家積極參與,，共同進步。

2,、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核,、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效,，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄,。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確,，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。

二,、工作目標沒有達成的失誤和問題,。縱觀整個20xx年,，考核工作還是有些不足與缺憾,。

1、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際,，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配,，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生,。)

2,、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受,，應加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3,、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展,。

三,、下一年度的

工作計劃

1、明確工作思路,，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠,。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效,，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況,，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應該制定出相應的解決辦法,。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話,，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果,。

4、積極制定20xx年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理,。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲,，更上一層樓，努力打開一個工作新局面,。

為全面客觀,、公正、準確評價教師的教育教學工作績效,，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用,，構(gòu)建重實績、重貢獻,、重責任的分配激勵機制,，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性,。根據(jù)晉江市教育局晉教人(20xx)73號文及《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施》(晉委辦[20xx]166號)文的精神,，學校制定了《港塔小學教師績效考核實施方案(征求意見稿)》，并依據(jù)方案對教師進行績效考核,，現(xiàn)將階段工作及存在問題作如下小結(jié)：

一,、民主制定方案

1、教師績效考核實施方案的制定

2,、考核內(nèi)容

教職工績效考核的主要內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范占15分,，工作量占25分，出勤占10分,，履行教育教學

崗位職責

二、考核的程序與運行

1,、考核

為了保證方案的有效運行,，學校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工?？荚u時間分別在每年1月,、4月、7月,、10月,。(1)4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范,、工作量,、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項,。(2)1月,、7月為每學期結(jié)束月,，故在原有的基礎上增添工作實效。由學?？己祟I(lǐng)導小組在規(guī)定時間對教師進行綜合測評,。考核結(jié)果確定后,，及時向被考核人反饋,。

2、公示

考核結(jié)果確定后,，將考核結(jié)果公示一周,，以提高考核的公信力。

三,、面臨問題和今后工作

盡管我?？冃Э己斯ぷ饕焉钊腴_展，但任然存在不少問題：

1,、個別教師對績效考核意識不強,，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調(diào)動其工作積極性,。

2,、學校流動性較大，特別是優(yōu)生的流失,，學校在教學質(zhì)量考評方面沒能找到更好的平衡點,。

3、各年級師生比不平衡,，學區(qū)比賽多集中在高年段,，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等,。

下步工作打算：

1,、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法

2、進一步加強對學校領(lǐng)導和教職工的管理與考核,。

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、 職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核,、崗位工作目標考核、員工工作能力評估,、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的,，初步達到了績效量化管理的目標,，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l ，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位,，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時還不能全面反映一個部門的績效,，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

2,， 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標,，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標,，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說,，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率,，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,，所這部分考核是基本有效的。

3,，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標,、指導、溝通,、對上司的支持 ,、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬,、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力,、合作與溝通能力、對上司的支持與配合,、個人的學習與自我發(fā)展能力),，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為,。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度,。at考核也是有效的,。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1,、 考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系,、公正,、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的,，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱,。績效考核體系相對公司來講是一個新事物,，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上,，我們在設計某些指標時,，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位,。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位,，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標,。

2,、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點,，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看,，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3,、 認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視,。另外在考核實施過程中,，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩,，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒,。

4、 推動問題

考核在沒有形成習慣之前,，考核推動仍然是一個很重要的問題,，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題,，本次職能部考核試行部門較少,，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話,，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵,。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善,，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導培訓,，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓,，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓,。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動,。

4.強力推行：以人力資源部牽頭,，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度,，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作,。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤,，才能充分引起員工的重視,，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果,。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用,。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：

建立并全力推行有效的,、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),，工作思路：

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。

2,、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作,。

績效考核年度工作總結(jié)篇二

總結(jié)是最好的老師,，沒有總結(jié)就沒有進步，總結(jié)是一面鏡子,，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓,、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路,，明確目標，制訂措施,，提供參考和保障,。以下是本站小編為大家精心搜集和整理的績效考核

年度工作總結(jié)

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,，也是公司的20xx年的主要工作內(nèi)容之一,，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核,、崗位工作目標考核、員工工作能力評估,、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的,、可行的,，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l ,，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗,。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

2， 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解,，變成員工的個人崗位工作目標,，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標,，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說,，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率,，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,，所這部分考核是基本有效的。

3,，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標,、指導、溝通,、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司,、下屬,、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合,、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的,。

4,，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的,。

試行中存在的主要問題：

1,、 考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的,、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系,、公正、科學的量化手段等等,，這些正是我們所缺乏的,，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物,，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上,，我們在設計某些指標時,，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位,。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位,，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標,。

2,、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點,，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看,，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3,、 認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,，所以從思想上還不夠重視,。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工,，給員工找麻煩,，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒,。

4、 推動問題

考核在沒有形成習慣之前,，考核推動仍然是一個很重要的問題,，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題,，本次職能部考核試行部門較少,，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話,，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵,。

針對以上問題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導培訓,，逐步的導入考核理念,，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓,。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作,，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭,，自上而下強力推行,，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作,。

5.與績效掛鉤,，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視,，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用,。

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),，工作思路：

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。

2,、20xx年人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作,。

為加強機關(guān)行政效能建設,，改進機關(guān)作風，提高公務人員的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》,、中組部,、人事部《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔20xx〕2號)和《**縣機關(guān)工作人員績效考核辦法(試行)》(*發(fā)〔20xx〕24號)文件精神，**鄉(xiāng)結(jié)合實際,，全面組織實施績效考核工作,， 并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：

(一)開展前期調(diào)研

為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?，20xx年8月至11月,，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所,、村組開展調(diào)研,，就考核對象、考核內(nèi)容,、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解,，通過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎,。

(二)成立領(lǐng)導小組

為加強績效考核工作的組織領(lǐng)導,，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委,、政府成立了以黨委書記任組長,，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長,、紀檢專干,、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導小組,，并設立領(lǐng)導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦,，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進,。

(三)制定考核方案

在認真調(diào)研的基礎上,，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和

崗位職責

20xx年1月起,，鄉(xiāng)黨委,、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責,，由職工自愿報名,、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位,，當同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名,，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定,，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職,，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位,、人人有職責,。

20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核,，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資,，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資420xx元,，平均人均兌現(xiàn)1500元,，最高績效工資1700元，最低1200元,，績效工資差距不大,，主要原因是一季度很多指標的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大,。

一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織突出;

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見,。

一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;

二是全面細化,、量化指標，根據(jù)指標定分值,、定工資;

三是加強痕跡管理,。

建議：

一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員，出臺相關(guān)的考核內(nèi)容,，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;

二是縣委,、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度,。

績效考核年度工作總結(jié)篇三

在職施管人員18人,，符合考核標準并參與此次考核的管理人員12人。

此次年度績效考核具體內(nèi)容以工作業(yè)績,、工作態(tài)度,、工作能力為主,，自我鑒定與領(lǐng)導考核、同事評價相結(jié)合,，自上而下,。考核對象分為項目全體管理人員,；采用全方位考核法,，進行綜合評價，權(quán)衡各方面因素后給出最終得分,。

考核結(jié)果及分析,，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，此次考核等級全部為良好以上,。優(yōu)秀等級3人,，占比分25%。良好等級9人,，占比分75%,。其中優(yōu)秀的3人為項目負責人、項目技術(shù)顧問及項目預算員,。其余優(yōu)秀等級人員為項目各棟號施工員,、安全員、質(zhì)檢員,、資料員,、測量放線員、材料員,、財務人員以及工地現(xiàn)場安保人員,。

根據(jù)項目績效考核檢查表中不難看出；在考核表中的十三個考查項目中,，在工作態(tài)度,、遵守紀律、工作協(xié)調(diào),、質(zhì)量控制,、及技術(shù)管理這五項上都取得了非常優(yōu)異的成績。顯示出本項目管理人員都有著積極向上,、勇于進取的工作態(tài)度,。嚴格遵守項目規(guī)章管理制度，在項目領(lǐng)導的精心,、合理,、酌情安排下，所有項目管理人員在工作協(xié)調(diào)與配合上顯示出了團結(jié)、合作,、互助的精神,，有著良好的團隊意識。在質(zhì)量控制與技術(shù)管理上,，項目部通過業(yè)余時間,，組織項目管理人員進行施工技術(shù)管理的學習、交流來提高相關(guān)人員的業(yè)務技能,。以此來更好的達到質(zhì)量控制的目的,。

在其余考核項目中，雖然目前稍次于該五項成績,，還有待提高,。但通過項目部舉行的例行學習、交流各相關(guān)管理人員的業(yè)務技能都在不斷進步,。今后這樣的學習,、交流要持續(xù)開展下去。

總的來說,，本次對項目管理人員的考核結(jié)果,，以及平時大家在工作中的表現(xiàn)為良好。對好的方面要繼續(xù)發(fā)揚,。對自已的不足之處要有一個準確的認識,，在今后的工作中要認真總結(jié)、吸取已往工作中的經(jīng)驗教訓,。來提高自身的業(yè)務水平,。爭做優(yōu)秀項目管理人。

績效考核年度工作總結(jié)篇四

2015年初,，在姚總經(jīng)理的任命下,，公司?成立?了?績效考核小組?，任命魏禮凱為副組長,，盧宏奎,、朱牧、劉鵬?為組員,，負責年度績效考核工作。

公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門,，?分管副總,。?績效考核工作的目標是督促部門開展好各項工作，?充分發(fā)揮?員工?的?工作?積極性,、創(chuàng)造性,，激發(fā)他們的?工作?潛能，?體現(xiàn)多勞多得，不勞不得?,。?績效考核就是對考核對象做出的工作成績,，取得的經(jīng)濟效益及工作能力，態(tài)度,，責任心的考核評價,。

一、上半年績效考核工作的開展,。

績效考核小組從2月份開始對職能部門進行了4次績效考核,，2次員工訪談工作，圍繞?“加強溝通,，狠抓落實”這個主題開展績效考核工作,。

年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核辦法，初始部門負責人還存在等,、靠,、要的思想，未能主動與上級領(lǐng)導溝通,，并通過考核,、座談、評價等一系列針對性工作,，來對員工,、干部進行綜合性的考評，從而達到預定目標---完善公司考核體系,。有些部門在考核初期,，工作主動性不夠，在內(nèi)部考核工作的開展上不能積極與部門員工進行溝通,，導致員工有意見,，部門的內(nèi)部凝聚力下降，不能達到和-諧向上,，共同發(fā)展的目的,。無論在什么樣的企事業(yè)單位，團隊的合作能力是開展好工作的首要前提,，大家能夠心往一處想,，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解,。

考核中也存在提出問題,，解決、落實問題效果不理想的情況,，在某些問題多次提出后,，部門能夠及時去落實解決問題，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決，導致在問題的落實上效果還有所欠缺,。如何督促并協(xié)助這些問題的有效解決是下半年工作的重點,，績效考核小組是考核部門工作的成績好壞，但也同時擔負著協(xié)助部門有效開展工作的重責,。

多數(shù)部門能?在績效考核中堅持考核原則,，?做到?定性分析與定量分析相結(jié)合，目標考核與績效考核相結(jié)合,，堅持客觀性,、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制,。?但有些部門在績效考核的定量考核上還有所欠缺,，導致部門員工與部門經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一，考核工作不能順利進行,。

上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動,，?在內(nèi)部員工量化考核，部門內(nèi)部會議召開,，針對考核中提出問題的整改,，工作主動性等方面都有了較大的改進，尤其是經(jīng)營開發(fā)部和行政人事部做的比較好,，但也有些部門,，思想根源沒有解決，沒有清晰的工作目標和工作思路,，部門工作的開展仍沒有大的改觀,，沒有真正發(fā)揮部門的管理職能，這也是績效小組下半年的工作重點目標,。

經(jīng)過半年的績效考核工作的開展,，通過與部門的溝通交流，通過與員工的訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng),，引進方式方法和程序上還存一定的問題,；管理團隊的凝聚力，執(zhí)行力還需很大的提高,，很多管理干部甚至高層領(lǐng)導沒有把“勇于負責,，勇于任事，勇于創(chuàng)新,，敢于勝利”企業(yè)精神作為開展工作的指南,；一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性,，績效工資翻番,，職崗津貼沒有達到預期的效果。

二,、績效考核小組上半年工作的不足,。

上半年績效考核小組認真、盡職的對職能部門開展了績效考核工作,，但由于績效考核小組成員均為兼職人員,，考核的溝通工作只能做到每月開展一次?？己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問題的時候有過退縮,，有過彷徨，這樣的想法和現(xiàn)象會造成了考核工作的不順暢,，考核的結(jié)果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪,，沒有達到考核的激勵效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時要積極的想出對策,，不能退縮,，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順。

上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關(guān)注度不夠高,，還有待加強,，要切實了解四個工作小組的工作狀態(tài)，及時將溝通情況向領(lǐng)導匯報,。

三,、2015年下半年工作的想法和目標。

下半年績效考核小組將加強執(zhí)行力的考核力度,，將繼續(xù)發(fā)揚敢于說話,，敢于指出問題，敢于評價的作風,，加大對關(guān)鍵事件的關(guān)注力度,，跟蹤，督促,，檢查公司各項制度,，決策的落實，具體目標如下：

1,、在每月的考核中繼續(xù)加強與各部門負責人的溝通與交流工作,，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題為止,，對于總是不能有效解決問題的部門要加強溝通,，督促部門做好部門工作。

2,、加強四個工作小組的工作關(guān)注度,，真正的讓四個工作小組發(fā)揮他們的主觀能動性,，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項工作，真正成為各職能部門,、項目部之間的紐帶,。

3、進一步從基層獲取對于部門管理,、公司發(fā)展有用的信息,，加強與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動態(tài),，發(fā)展的方向,，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工之所想,，讓他們切實為公司的發(fā)展壯大做出貢獻,。

4、進一步加強績效考核的宣傳工作,，讓部門（或項目）負責人充分認識績效考核的重要性,，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍,，逐步輻射到所有在建工程項目部,，所有分公司，讓績效考核真正起到加強管理,、創(chuàng)造效益的作用,。

時光荏苒，2011年在一片有序的繁忙要過去了,，回首過去一年,，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子,，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路，明確目標,，制定措施,，提供參考和保障。因此,，我做出如下總結(jié),。

一、對一年來工作的回顧,，各項工作的完成情況,。過去的一年,，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步,，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的,。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題,，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家積極參與，共同進步,。

2,、員工績效考核從一線員工的`質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核,、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄。

3,、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻,。

二,、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年,，考核工作還是有些不足與缺憾。

1,、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況,。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定,，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生,。）

2、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負績效不能接受,，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3,、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,，使工作無法有效開展,。

三、下一年度的工作計劃與安排,?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1,、明確工作思路,，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會背離考核宗旨而越走越遠,。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正,；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況,，應對其出現(xiàn)的原因進行分析,，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法,。

3,、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā),，按數(shù)據(jù)按事實說話,，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4,、積極制定11年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作,，進行合理的績效管理,。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲,，更上一層樓,，努力打開一個工作新局面,。

績效考核年度工作總結(jié)篇五

時光荏苒，2013年在一片有序的繁忙要過去了,，回首過去一年,，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子,，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路，明確目標,，制定措施，提供參考和保障,。因此,，我做出如下總結(jié)。

一,、對一年來工作的回顧,，各項工作的完成情況。過去的一年,，績效考核工作在各部門員工的通力配合下,，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的,。

1,、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心,，得到了廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與,，共同進步,。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核,、產(chǎn)量考核,、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效,，調(diào)動了員工的.工作積極性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄,。

3,、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻,。

二,、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年,，考核工作還是有些不足與缺憾。

1,、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況,。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定,，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生,。)

2、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,，使工作無法有效開展。

三,、下一年度的工作計劃與安排,。總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃,。

1,、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析,，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3,、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話,，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果,。

4、積極制定11年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理,。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓,，努力打開一個工作新局面,。

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績效考核年度工作總結(jié)篇六

(一)學校管理

1,、辦學思想

我校堅持正確的辦學思想，依據(jù)實際制定了石山鄉(xiāng)《中心學校三年發(fā)展規(guī)劃》,，規(guī)范辦學行為,，實行校長負責、中層參與,、分級管理,、教師監(jiān)督的民主治校體制，實行校委會議事制度,，集體研究,、集體決策，保證了學校工作的透明與科學,。發(fā)揮了黨組織政治核心作用和工會的監(jiān)督保證作用,，堅持了校務公開制度，公開的內(nèi)容涉及到學校工作的方方面面,，對教師關(guān)注的焦點,、熱點問題都做到了公開及時，教師的知情權(quán)得到了保障，有力推動了學校各項工作全面有序的開展,。

2,、領(lǐng)導班子素質(zhì)

為加強領(lǐng)導班子隊伍，調(diào)整了學校及中層領(lǐng)導班子,，結(jié)合當前開展的黨的群眾路線教育實踐活動,，按照“學習教育、聽取意見,，查擺問題,、開展批評，整改落實,、建章立制”的三個工作環(huán)節(jié),，完成了活動中的規(guī)定動作和自選動作，大力開展了“四風建設”的教育活動,，有效加強了領(lǐng)導班子的組織建設,、思想建設和作風建設，充分發(fā)揮領(lǐng)導班子的示范帶頭作用,，營造了一種愛崗敬業(yè),、樹立形象的良好氛圍。

3,、制度建設

為使我校學校管理工作進一步走上規(guī)范化,、制度化的軌道，結(jié)合黨的群眾路線教育實踐活動中的建章立制工作,，修訂完善了各項管理制度,，充分發(fā)揮工會組織的職能作用，就學校的改革發(fā)展廣泛征求意見,，對不完善的制度和條例進行討論,、征求意見、修改完善,。如《教師考勤制度》,、《績效工資考核細則》、《教師職稱評聘考核個性部分細則》等,，充分體現(xiàn)了集思廣益,、以人為本、民主管理的管理理念,。

(二)教育教學管理

1,、教師專業(yè)發(fā)展

一年來，我校結(jié)合實際,，在教師中開展“創(chuàng)建民族團結(jié)進步示范?！被顒?，組織教師學習有關(guān)的教育法律法規(guī)，進一步貫徹落實好教育局黨委確定的“十個一”工程,，結(jié)合學校實際,，深入推進民族團結(jié)進步示范校建設的工作，細化工作任務,，落實責任到人,，確保了示范校建設真正落到實處、取得了實效,。使教師學有內(nèi)容,、行有榜樣，有力地促使教師思想素質(zhì)的不斷提高,，其精神面貌發(fā)生了可喜的變化,，涌現(xiàn)出一批典型的先進代表。為了更好地促進教師的專業(yè)成長,，我校想方設法竭力為教師提供更多的學習機會,，組織體育、音樂,、美術(shù)教師走出去,，到北京等地聽課取經(jīng)學習，注重發(fā)揮學校教研組的作用,，有計劃地組織語文,、數(shù)學和英語科集體備課45人次，組織中青年教師到互助參加教學教研聯(lián)誼活動,，觀摩市,、縣語文、數(shù)學教師名師展示課,，組織130人次參加省,、市,、縣各項學習培訓,，106名教師參加網(wǎng)絡培訓。實施青藍,、幫帶,、結(jié)對工程，大膽使用一大批年輕教師,，給他們壓擔子放在重要的工作崗位上磨練,，使不少年輕教師脫穎而出成為教學新秀。由于我們不失時機地為教師的學習培訓提供了空間和機會,，使廣大教師不斷走向成熟,，為學校全面課改工作提供了保證，教師的教育教學工作得到了學生的普遍贊許。

2,、德育工作

(1)學校德育常規(guī)工作有計劃,，團(隊)各班主任德育工作計劃切實可行，措施具體,，科任教師根據(jù)教材內(nèi)容確定德育目標,，滲透德育教育。學校致力于德育評價體系的研究,，建立學生成長激勵機制,，對學生進行以人為本的星級管理與評價，每周開展“星級三好”學生和“文明班級”評定,，將傳統(tǒng)的班級,、學生評價內(nèi)容科學細化，制定出具體的考核細則和評價方法,，針對不同年齡的學生提出不同的要求,，增強評價的科學性、操作性和實效性,，強調(diào)過程管理和評價的多元化,、發(fā)展性，使評價成為推動學生健康成長的催化劑和主動發(fā)展的強心針,。通過“學生互評”,、“班級綜合評價”、“政務處考核認定”的評價網(wǎng)絡,，每月對班級和學生綜合考評一次,，健全學生成長記錄，對三好學生進行表彰獎勵,，“文明班級”發(fā)放流動紅旗,，從而形成了強烈的教育和感染氛圍，為創(chuàng)建“紅領(lǐng)巾”示范學校奠定了基礎,。

(2)創(chuàng)新教育載體,，將民族教育落到實處。我校以“豐富師生校園文化生活”為載體,，將民族教育落到實處：一是以班級為單位,，舉辦了以“民族教育”、“民族精神代代傳”為主題的黑板報,、剪紙,、繪畫和手抄報展示,。二是學校通過“校園之聲”廣播站，播放民族教育歌曲,，師生學唱民族歌曲。三是積極進行民族教育的校本教材開發(fā)，組織回族教師收集資料編寫了校本教材《石山風情》，該教材在我校三至九年級開設試教，進行民族教育,，普及民族知識，突出民族教育特色,，引導學生全面了解回族的特點,、禮儀、文化和風俗習慣,。四是全校師生開展讀書活動,，通讀了《格薩爾王》等弘揚民族精神題材的好書，觀看了《馬本齋》等反映少數(shù)民族英雄人物的影片,，舉行了一次以“唱響民族團結(jié)曲,，舞動民族互助綢”為主題的手拉手文藝匯演。五是以?？渡铰础窞橐劳?，編印了以民族團結(jié)為主題的專刊,，編寫了一篇民族團結(jié)《三字歌》,，讓學生傳誦，并在教學樓道內(nèi)開辟了民族團結(jié)教育文化長廊,，陶冶學生的民族情感,。六是組織師生代表到大通縣城關(guān)鎮(zhèn)烈士陵園緬懷革命烈士進行祭奠掃墓活動。七是舉行座談會,，探討民族團結(jié)教育工作的好經(jīng)驗,、好做法，積極化解存在影響民族團結(jié)的矛盾,，維護學校團結(jié)穩(wěn)定,。這些內(nèi)容豐富多彩、生動活潑的民族教育活動,，既豐富了學生的課余文化生活,，又創(chuàng)設了濃厚的校園民族文化氛圍，給民族教育活動賦予了活力,。

(3)實施扶困工程,。使貧困,、學貧,、問題生幫扶得到妥善解決。

一是大通民營企業(yè)家趙啟成先生為962名學生捐贈校服,，價值7萬余元,。從外事辦爭取到部分彩虹計劃資助名額,，對我校10名家庭貧困中小學生進行資助，每年每生250元,。上海東方航空公司和西寧市紅十字會捐助牛津英語詞典100本,。愛心人士孔玉玨女士捐贈棉鞋50雙，棉襪80雙,。二是班級為學困生建立學習檔案,，對學困生制定轉(zhuǎn)化措施，每位教師對學困生都有輔導記錄,。三是對違規(guī)違紀,，言行缺陷的學生，堅持“曉之以理,，導之以情”的教育原則,，嚴禁任何人對違紀違規(guī)、言行缺陷學生實施體罰和變相體罰,，對學生實行停課等處罰行為,，學生操行評語要求人本化，多發(fā)現(xiàn)學生的閃光點,，多用激勵性語言,。

3、教學工作與質(zhì)量

一年來,，我校針對教學工作中的薄弱環(huán)節(jié),，從管理、教師和學生三方面找原因,，找出存在問題,，召開教學質(zhì)量分析會，研究解決問題的對策,，在教學管理中加強對教師教學的過程性管理,，開展教學示范課、診斷課,、評價課活動,，實現(xiàn)了教學常規(guī)工作“六認真”。同時,，結(jié)合教育局《教學常規(guī)管理細則》的要求,，嚴格落實新的課程方案，開齊課程,，上足課時,，認真落實《國家學生體質(zhì)健康標準》，保證學生每天鍛煉1小時,，使學生體質(zhì)標準良好率達到80%以上,。保證每周1節(jié)健康教育課,，使學生健康知識知曉率達到90%以上，規(guī)范開展學生健康體健工作,，為學生建立健康檔案,。中小學教學質(zhì)量在原有的基礎上得到了進一步的提升，特別是初三畢業(yè)生的教學質(zhì)量在全縣33所學校中位于第5名,。

4,、普及程度及招生

(1)小學入學率99.88%，初中入學率89.29%;小學輟學率1.86%,，初中輟學率5.71%,。

(2)認真貫徹義務教育階段小學就近面試入學制度，初中招生111名,，一年級招生138名,，完成招生任務，編班實施隨機,、常態(tài)編班,，小學班額平均46.12人，初中班額平均42人,。

5,、教育科研

學校高度重視校本教研工作，繼續(xù)深入研究三段式教學模式,。

年度績效考核工作總結(jié)模板

績效考核年度工作總結(jié)篇七

做好績效考核是每個人力資源管理者的目標,，也是其重要的工作內(nèi)容，大家看看下面的財務績效考核工作總結(jié)吧,！

財務績效考核工作總結(jié)

在做此工作的過程中,，總是不斷總結(jié)，不斷發(fā)現(xiàn)問題,。以下是關(guān)于績效考核工作總結(jié)資料,，可供參考。

一,、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：

部門kpi指標考核,、崗位工作目標考核、員工工作能力評估,、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的,，初步達到了績效量化管理的目標,，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

部門kpi指標考核(tp):

部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時還不能全面反映一個部門的績效,，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗,。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

崗位工作目標考核(ip)：

各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解,，變成員工的個人崗位工作目標,，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,，從三個月的ip考核試行情況來說,，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力,，提高了工作效率,，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評估(cp)：

職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：

從目標,、指導,、溝通、對上司的支持,、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司,、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力,、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力),，并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,，這一部分的考核是有效的,。

員工工作態(tài)度評價(at)：

員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的,。

二,、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),，比如有科學的,、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正,、科學的量化手段等等,，這些正是我們所缺乏的,，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物,，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上,，我們在設計某些指標時,，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位,。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位,，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標,。

2,、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點,，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看,，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3,、認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,，所以從思想上還不夠重視,。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工,，給員工找麻煩,，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒,。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前,，考核推動仍然是一個很重要的問題,，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少,，推動問題不是十分明顯,，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵,。

針對以上問題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導培訓,，逐步的導入考核理念,，逐步形成考核習慣;

比如：

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作,，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動,。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行,，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度,，所以人力資源部的工作重點就是：

加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤,，才能充分引起員工的重視,，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果,。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用,。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：

建立并全力推行有效的,、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),，

工作思路：

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月),。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作,。

10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政,、人力資源、財務三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,，具體操作人力資源部將拿出暫行條例,。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。

下年上年,，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣,，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的,、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng),。

“績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn);有效的考核不僅是員工個人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學規(guī)范管理,，不斷提高內(nèi)部運營質(zhì)量,，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現(xiàn)手段,。

績效考核年度工作總結(jié)篇八

2,、4月—6月，光伏項目,，負責具體辦理項目前期手續(xù),、溝通協(xié)調(diào)、建前準備等工作,；

3,、6月—12月，輪崗至總部工程管理部,，負責合同管理,、公文辦理、在建項目質(zhì)量檢查,、在建項目建設信息收集,、匯總、分析以及領(lǐng)導交辦的其他工作,。辦理了2012年度合同立項,、統(tǒng)計、審查,、變更,、備案工作、各種公文三十余項,、檢查報告等材料若干,。

4、心理調(diào)適能力：有較好的適應能力,，樂觀開朗,、積極主動；

5,、調(diào)查研究能力：較能實事求是地發(fā)現(xiàn)問題,、研究分析問題并提出可行建議。

工作態(tài)度態(tài)度積極主動,，具有較好的宏觀意識,、團隊合作意識和服務意識，能夠按領(lǐng)導要求完成工作,。責任心強,，能夠積極采取措施或行動處理工作中遇到的問題,。較能吃苦，對自己要求嚴格,，遵守公司各種規(guī)章制度,，廉潔自律。

績效考核年度工作總結(jié)篇九

一,、上半年工作狀況概述

1,、績效考核工作根據(jù)公司文件精神編制了《關(guān)于20xx年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，指導各部門依據(jù)規(guī)定編制本部門考核規(guī)則,；月份又編制完成了6《績效考核管理制度》以使績效考核更加規(guī)范,，實現(xiàn)制度化；檢查,、監(jiān)督各部門按照考核細則執(zhí)行績效考核,，催交、收集各部門績效考核匯總,，完成各部門每月績效考核狀況的分析,、總結(jié)及反饋工作,。1-7月寫出考核分析表49份,，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關(guān)部門溝通,，及時解決,。

類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人,，面點師7人,；一建工程公司木工10人，瓦工3人,，鋼筋工42人,，架子工7人，塔吊司機4人,；二建工程公司木工5人,，瓦工12人，鋼筋工14人,，塔吊司機4人,；機電工程2/5 公司電焊工240人，塑焊工35人,，水暖工18人,，車床工7人，電工166人,。

3,、優(yōu)秀評選工作檢查全廠優(yōu)秀員工評選活動的開展狀況,，包括開展周期、評選標準,、原始檔案記錄以及要求其妥善保存?zhèn)洳?，同時收集上交優(yōu)秀當選名單和評選結(jié)果。對優(yōu)秀評選活動結(jié)果做出匯總,，提出推薦改善意見,，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優(yōu)秀員工評選名單,；1-6月份共有68個部門參與先進評選工作,，其中20個部門參與評選出269個先進班組，個部門中評選出460位先進班長,，個部門評選出50092368作文名先進個人,。4、班長民主測評上半年以來,，聯(lián)合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考核,，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名,，金屬錳廠80名,，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中103人透過,，20人不透過,，透過率為83。7%,。

5,、工傷資金監(jiān)督從1-7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業(yè)累計借款100萬元,，華夏特鋼累計借款117萬元,。

工傷治療發(fā)生費用2157410元，其中

使用中費用1142507,。78元,，已下賬156717元，待醫(yī)保中心賠付費用為858185,。22元,。3/5 6、其它臨時工作：人員招聘,，為了滿足生產(chǎn)的需求,，先后去各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，以及人才交流中心,、大學召開專場招聘會,，為公司招聘到300余名優(yōu)秀人才,；崗位調(diào)查，主要是對全廠所有生產(chǎn)崗位及后勤非生產(chǎn)崗位的工作資料,、工作強度,、工作環(huán)境等方面進行調(diào)查，使得崗位與薪資相匹配,；中高層管理人員直系親屬統(tǒng)計,，為促進公司各級管理人員廉潔自律，創(chuàng)造風清氣正,、任人唯賢的工作氛圍,，杜絕行為，三月初統(tǒng)計全廠中高層管理人員及工程技術(shù)人員直系親屬在廠任職狀況,，并編制下發(fā)了《關(guān)于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》,；員工辭職原因調(diào)查，針對五月份超多員工辭職現(xiàn)象,，透過下廠區(qū),、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調(diào)查員工辭職原因，并分析調(diào)查結(jié)果,，構(gòu)成報告,，并提出合理的改善意見。

二,、考核中存在的問題1,、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日?？己水斨胁]有相應的細則來進行考核，還有個別部門在考核當中并沒有按照人力資源部制定下發(fā)的《績效考核管理制度》相關(guān)要求來進行考核,，導致出現(xiàn)了考核匯總表不規(guī)范,、獎罰原因不明確、不公平等現(xiàn)象,。

2,、一些部門對于公司下發(fā)的文件理解有偏差，導致考核出現(xiàn)了許多問題,。具體表此刻：一,，對公司要求的考核率到達50%以上理解有誤，認為是績效扣罰人數(shù)占總?cè)藬?shù)的一半以上,，而忽略了績效獎勵這一重要資料,。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度產(chǎn)生了抵觸心理,，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性,。二,，沒能真正了解公司開展績效考核的用心好處和重要性，報以推諉應付的態(tài)度對待公司績效考核工作的開展,，沒能客觀,、公正的對員工進行考核，使得考核的開展未能發(fā)揮用心好處,。

3,、執(zhí)行力度不夠。20xx年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核,，旨在透過績效考核約束員工不良行為,，促進員工工作用心性。只有加大考核力度,，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作,，而一些部門考核執(zhí)行力較差，未進行績效考核或考核力度不夠,，如財務中心,、貿(mào)易公司、法務部,、外協(xié)部等,。

1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各車間,、部門的溝通與交流工作,，勤于和善于與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題,、推薦,，及時掌握員工思想動態(tài)，將各層考4/5 核者與員工思想統(tǒng)一齊來,，共同提升自身素質(zhì)和專業(yè)技能,，努力工作未公司做出應有的貢獻。每月及時催交各部門考核匯總,，將考核中存在的問題及時反饋給各部門車間,；同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放,，直至車間,、部門解決問題為止。繼續(xù)協(xié)助各部門完善績效考核細則,，優(yōu)化貼合各分廠,、部門實際的內(nèi)部分配方案，將績效考核更深入的開展下去,。

2,、加強績效考核的宣傳工作,，重點是績效管理理念及其發(fā)揮的用心作用，使部門負責人及各級考核人員認識績效考核的重要性,，在考核過程中,，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核,。同時,，加強員工績效考核的宣傳，讓員工了解,、參與,、投入到公司績效管理工作中，切實發(fā)揮績效考核用心作用,。

3,、繼續(xù)開展公司優(yōu)秀評選工作，指導各部門開展優(yōu)秀評選工作,，重點對各部門優(yōu)秀評選過程的監(jiān)督,，保證整個評選工作客觀、公正,、透明,。做好各月度優(yōu)秀評選結(jié)果的核對、信息錄入和存檔工作,，確保數(shù)據(jù)的準確性,，使年度優(yōu)秀評選工作順利完成。

4,、做好本職工作的同時,，用心參加部門培訓，提升自我業(yè)務素質(zhì)和貫徹公司執(zhí)行力,，服從領(lǐng)導安排,，完成領(lǐng)導布置的其他臨時工作，密切配合同事,，團結(jié)協(xié)作，為部門和公司的榮譽努力奮斗,。

績效考核組

績效考核年度工作總結(jié)篇十

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,，5―7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作,，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核,、員工工作能力評估,、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的,、可行的,，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

1,，部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗,。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

2，崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解,，變成員工的個人崗位工作目標,，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,，從三個月的ip考核試行情況來說,，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力,，提高了工作效率,，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的,。

3,，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導,、溝通,、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司,、下屬,、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力,、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力）,，并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的,。

4,，員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的`來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的,。

試行中存在的主要問題：

1,、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的,、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu),；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正,、科學的量化手段等等,，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱,?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,，主觀上，我們在設計某些指標時,，考慮的還不是十分周全,，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位,，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2,、溝通問題

通過三個月的考核試行,，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導與協(xié)助,，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用,，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,，部分員工在認識上還不是十分到位,，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視,。另外在考核實施過程中,，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩,，或者說是走過場,，給他們的.工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒,。

4,、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題,，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少,，推動問題不是十分明顯,，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵,。

針對以上問題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善,，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系,；

2、通過引導培訓,，逐步的導入考核理念,，逐步形成考核習慣；比如：最近的的目標管理培訓,，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓,。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作,，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動,。

4、強力推行：以人力資源部牽頭,，自上而下強力推行,，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作,。

5,、與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視,，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用,。

建立并全力推行有效的,、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

1,、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5―7月）。

2,、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作,。