工作學習中一定要善始善終,，只有總結(jié)才標志工作階段性完成或者徹底的終止。通過總結(jié)對工作學習進行回顧和分析,，從中找出經(jīng)驗和教訓,，引出規(guī)律性認識，以指導今后工作和實踐活動,。那關(guān)于總結(jié)格式是怎樣的呢,？而個人總結(jié)又該怎么寫呢？下面是小編帶來的優(yōu)秀總結(jié)范文,，希望大家能夠喜歡!

人力資源公司年終工作總結(jié)個人篇一

20xx年,，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓,。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓,，具體情況總結(jié)如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”,。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等,；入職一周內(nèi),，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通,、就餐,、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施,；入職一個月內(nèi),，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度,、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前,，就會提前與部門負責人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人,，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外,，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會,。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評,，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬,，跟進其中提到的問題,。

2、定期舉辦新員工入職培訓,。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引,、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓x次,，參與人員共xx人,。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有x人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓,?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點,，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓,，以及業(yè)務相關(guān)理論知識的培訓。

人力資源公司年終工作總結(jié)個人篇二

（一）做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作,，完成業(yè)務部門,、員工和公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務。

（二）做好人才引進和配置工作

20__年,，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場,，招聘到好的專業(yè)人才,，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失,。

20__年重點保障預決算,、水電、策劃,、結(jié)構(gòu),、建筑設(shè)計、前期,、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才,。同時盤點公司人才存量,，促進公司內(nèi)部的人才流動,。

外貿(mào)業(yè)務方面，重點引進法律,、會展,、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,，以強化公司外貿(mào)業(yè)務的綜合服務平臺功能。

（三）做好績效考核工作

通過20__年的績效考核實踐,，我們認為,，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人,，二是績效指標空泛,，無法用分數(shù)衡量，三是各部門考核寬嚴不一,，和效益年薪掛鉤難以做到公平,。20__年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題,。

（四）加強培訓工作

我們認為,，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高,，人力資源部在20__年打算給予各用人單位一定限額的培訓經(jīng)費,，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓信息和培訓渠道,，加強新員工培訓,，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面,，房地產(chǎn)業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓,，貿(mào)易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

（五）促進勞動關(guān)系的和諧，保障員工權(quán)益

老板和員工的關(guān)系是世界上最復雜最普遍最微妙的關(guān)系,，人力資源工作者做為中間人,，既要為資本增值服務，又要保障員工權(quán)益,。

20__年,，我們：

一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核,，減少用工風險,。

二是保障員工福利，20__年,，人力資源部將積極推進員工年休假福利,，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,，為了工作沒有年休的,，將給予經(jīng)濟補償。

三是薪酬管理方面更加透明,，效益和月薪比例更加明確,，另外我們將參考同行做法，20__年起提高見習期員工的工資,，發(fā)放過渡期租房補貼,。

四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費,，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面,，提高公司活力,。

（六）支持業(yè)務部門的組織工作

20__年，公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作,，房地產(chǎn)業(yè)務的決策,、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營,，多頭管理,，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用,，人力資源部將在定崗定編,、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用,。貿(mào)易方面,，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持,。

總之,，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習,，虛心求教,，克服不足，把工作做得更好,。謝謝大家,！

20__公司人力資源部年終工作總結(jié)4

20__年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時；加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

人力資源公司年終工作總結(jié)個人篇三

時光如梭,，轉(zhuǎn)眼間20xx年即將結(jié)束，新的一年就要開始了,，很感謝來自于公司領(lǐng)導和同事對我的關(guān)心及工作上給予的支持和配合,，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作,，現(xiàn)對20xx年的工作總結(jié)如下：

1,、招聘

為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次,，人力資源部與前三大招聘網(wǎng)站建立了良好的合作關(guān)系,。招聘工作是人事工作的一個重要內(nèi)容，需考慮公司的招聘本,，各部門的用人要求,。在招聘工作中，權(quán)衡應聘人員的學歷背景,、工作背景,、穩(wěn)定程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試,，推薦給公司的用人部門,，經(jīng)用人部門面試考核后入職。

20xx年度成功招聘46名新員工,，目前在職40人,，員工適崗率超過86%，人員穩(wěn)定程度相對比較高，目前,，xx崗位人員已成為公司核心員工,。

2、培訓

新員工入職是了解“不以規(guī)矩,，不成方圓”,，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規(guī)章制度,，不僅規(guī)范自已的行為,，在招聘新人后，給予宣講和指導,。讓每一個加入公司的員工都能盡快了解公司,，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強烈的歸屬感,。人力資源部與各部門負責人溝通,，安排本年度培訓課程表，提高員工業(yè)務水平,，共舉辦培訓20場,，培訓約500人次，公司人均課時為：27小時/年,，培訓滿意度為92%,。

1、培訓：

（1）培訓課時不夠,，目前培訓周期為二周一

（4）采用其它技術(shù)手段,，引用外腦，聘請專業(yè)人士來為大家做培訓,。

2,、員工關(guān)系：

（2）人力資源部要不定期與員工溝通，了解員工的真實想法與需求,，為大家更好的服務；

（3）做好與離職員工的面談記錄,，控制人員流失數(shù)量,。以上是20xx年工作情況的匯總，希望領(lǐng)導給予指導,，本人會繼續(xù)努力,，爭取更大的進步。有幸成為公司的人,，是我的自豪,，愿意與公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。

人力資源公司年終工作總結(jié)個人篇四

20__年度招聘壓力比較大,。我們深入細致開展工作,，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，順利完成年度招聘工作任務,。全年共招聘人員28人,，公司現(xiàn)有員工27%是今年招聘的。其中,，大專及以上學歷員工24人,，占招聘新員工數(shù)的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

（一）形式多樣化,。

根據(jù)人員需求特點,，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘,、同行推薦,、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

（二）質(zhì)量趨優(yōu)化,。

招聘工作中,，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上,，共瀏覽簡歷近千份,；每一個崗位，平均面試人員在5人以上,，面試應試人員200多人次,。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài),。

（三）成本最小化,。

在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴格控制招聘成本,，優(yōu)化配置招聘資源,。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零,。

（四）服務人性化,。

為保證項目建設(shè)順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求,；在招聘中充分尊重用人部門的意見,，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了解,；在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜,，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備,。

人力資源公司年終工作總結(jié)個人篇五

2019的工作快要結(jié)束，在本年度的工作當中,，公司人力資源部認真建立,、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化,、規(guī)范化,，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃,，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：

年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比,，學歷結(jié)構(gòu)分析,，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析,。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人，約12.5%,?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少,；研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少。2019年公司的重心在運營,，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加,，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學歷結(jié)構(gòu)分析：

如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學歷,，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,，2019年度招聘的新員工,，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷,。大專學歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員,。

司齡結(jié)構(gòu)分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產(chǎn)品運營部,，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多,，流動比較大,。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定,，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結(jié)構(gòu)分析：

公司平均年齡不到27歲,，且都在40歲以下,，比較年輕，充滿活力,。公司年齡結(jié)構(gòu)中,，30歲以下員工占很大比例，為84%,，主要集中在產(chǎn)品運營部,，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工,，中堅力量,，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學歷構(gòu)成,，公司中高層管理人員學歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟,，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大,。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部,，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工,。

1,、招聘完成率分析。

如圖顯示,，除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成,，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標,。

2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析,。

如圖顯示,，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人,，占通知面試人數(shù)比為36.02%,，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān),，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容,，吸引應聘者過來面試。另外,，2019年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員,，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多,；面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度,；錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%,，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員,，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人,，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高,，把關(guān)嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位。

3,、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘,，99.9%的招聘來源于前程無憂,、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦,。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭,；招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘,；類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例,，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人,，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%,，智聯(lián)招聘人數(shù)最少,，占比18%，差距很大,。從面試合格率來看,，三大招聘網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視,，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦,。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”,。

另外,，下半年完善了公司人才庫的建設(shè),。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,，還增加了“黑名單”,，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者,。

4,、離職率分析。

（1）新員工的離職率,。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%,。

（2）關(guān)鍵崗位離職率,。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理,，運營主管及設(shè)計師等,。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位,，核心員工的留存率較高,，團隊凝聚力非常好。

（3）各部門離職率分析,。

如圖所示,，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%,，其他部門的離職都非常高,，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%,。

離職原因分析與改善措施：

如圖,，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%,，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間,、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等,，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,，制度不健全,。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%,，其中有48%屬于被動離職,，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的,，52%屬于主動離職,，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行,、創(chuàng)業(yè)等,。另外，離職員工中的52%是2019年入職的新員工,。

改善措施：

（1）優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃,，完善各崗位說明,，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才,。確定offer時,，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏,、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差,。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強,。

（2）完善公司制度,，盡可能的人性化；多舉辦員工活動,，增加團隊凝聚力,，部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通,。

2019年,，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓,。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓,，具體情況總結(jié)如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”,。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等,；入職一周內(nèi),，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐,、購物,、就醫(yī)等生活配套設(shè)施；入職一個月內(nèi),，“伙伴”將引導您了解公司文化,、制度、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助,。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上,，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人,，以前主要是安排職位相關(guān)的,。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次,，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會,。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評,，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬,，跟進其中提到的問題,。

2、定期舉辦新員工入職培訓,。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引,、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

2019年共組織新員工入職培訓6次,，參與人員共48人,。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右,，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度,。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點,，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關(guān)理論知識的培訓,。

1,、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會,、羽毛球協(xié)會,、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會,。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率,，基本每周一次，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球,，2019年共活動36次，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低。

2,、下午茶計劃,。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點,，音樂響起,，下午茶開始，四點半音樂停止,，下午茶結(jié)束,。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點,、水果,、糖果等。

3,、配合集團公司微信公眾平臺的建設(shè),。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組,。

企業(yè)文化建設(shè)這一塊,，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎(chǔ)上,，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性,，重點在人性化的員工關(guān)懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動,，調(diào)動員工的積極性,，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié),，在以后的工作中,，人力資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設(shè),，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊,！

人力資源公司年終工作總結(jié)個人篇六

根據(jù)公司總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢,，提升信息化建設(shè)工作,，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司k3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。

同時,，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展,，人事部正在根據(jù)公司架構(gòu)變化進行k3資料的相應調(diào)整，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利兩大模塊,，包括人力資源基本信息、教育背景,、專業(yè)技術(shù)職務,、技術(shù)工種、繼續(xù)教育,、社會保險,、離退人員管理、信息查詢等強大的功能,，該系統(tǒng)的有效應用,，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

人力資源公司年終工作總結(jié)個人篇七

面對這即將過去的20xx年,，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性,、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前,，現(xiàn)歸納總結(jié),，示之于眾，接受領(lǐng)導及兄弟部門的評價,。

1,、部門員工內(nèi)部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,，在部門主管領(lǐng)導總經(jīng)理的關(guān)注與引導下，部門負責人李xx經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,，嚴格要求團隊成員,，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法,、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子,。

（1）不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門經(jīng)理的帶領(lǐng)下,，每周定期周下午進行小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析,、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。

（2）內(nèi)部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定,，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守,，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為。

這一不成文的規(guī)定是部門經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重,，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準,。

2、人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強,、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,，并且其隨著公司的建立,、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。

公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況,，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合,、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組,，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務模塊,。

最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導,，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面,，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性,。

3,、制度與流程建設(shè)

作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定,、建設(shè)及執(zhí)行的主要責任部門,，人力資源部在公司領(lǐng)導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,、外部市場環(huán)境變化,、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新,、維護,、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴謹實用,、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程,。

20xx年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：

薪酬管理制度,；績效管理制度,；職稱評定管理規(guī)定；考勤假期管理規(guī)定,；招聘管理規(guī)定,；培訓管理制度維護；員工獎懲管理規(guī)定更新,；勞動合同管理規(guī)定,；檔案信息管理規(guī)定；內(nèi)部競聘流程,；離職員工管理流程,；員工轉(zhuǎn)正流程；員工異動流程等共計多項制度流程的編制,、梳理,、更新及維護。

4,、職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到,，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢,，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀,，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法,。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向,；在日常工作中,，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位,，服務的意識,，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長,。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理,、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性,、事務性,、非動態(tài)性、非連續(xù)性,、非系統(tǒng)性的工作,，而應是整體、全面,、系統(tǒng),、戰(zhàn)略的管理職能。

在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向,、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng),、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具。

對于公司及人力資源部來說,，20xx年是任務艱巨的一年,，改革巨變的一年，在這一年里,，完成了組織機構(gòu)的重組再分工,，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定,，完成了具有先進意義的指紋的考勤系統(tǒng)的引進使用,。

從20xx年底開始,，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談,、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革,。

旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素,、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。

從20xx年月開始至月新的薪酬方案的正式實施,，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設(shè)計項目當中,。

人力資源公司年終工作總結(jié)個人篇八

人力資源部的工作總是很繁多而又瑣碎。至于南校,，工作的主干就是招新,、培訓、換屆,、評優(yōu),，以及新老交接儀式和品牌活動--論壇，此外,，還有協(xié)同社聯(lián)其他部門的一些工作,。

對于工作總結(jié)，我覺得有這幾方面需要重視和加強,，目的性,、專業(yè)性和縝密性。

首先,，無論做什么工作,，都要了解這項工作的目的是什么。

即明白要做什么工作,，為什么要做,，怎樣才能做到最好的問題。只有明確了活動的目的,，才能制定出詳細而有合理的流程,，才能為活動的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。比如說招新,，我們要招什么樣的人才:熱愛社聯(lián)并且適合社聯(lián)工作的人;通過有效利用多種方式宣傳要達到怎樣的效果：我們要讓那些對社聯(lián)有興趣和意向的人報名參加面試;面試的目的是篩選出適合人力工作的一個整體團隊,，因此在提問的環(huán)節(jié)上就應該多加斟酌,。培訓的目的是為了提高社聯(lián)和社團人員的工作水平和能力，使他們在面對工作時能夠鎮(zhèn)定有序,，游刃有余,，因此我們應該樹立長期學習的觀念，而不僅僅是將培訓的任務依托在幾個小時的培訓大會上,。又如換屆的目的是要讓社團經(jīng)過主要負責人的新老更替后能夠繼承與創(chuàng)新,，以使社團向更好的方向健康發(fā)展，在此,，我們也許不必拘泥于形式,，可以考慮更加適合社團本身的換屆的做法。

其次,，我們要提高自身的工作水平和能力,，即做一位專業(yè)的社聯(lián)人力者。

我將其主要分為對內(nèi)和對外兩個方面,，雖然對象不同,，但它們之間也是密不可分，相輔相成的,。對內(nèi)我們每一個人都要明白人力資源部是干什么的,，對于自己主管的工作要非常熟悉，對于幾項基本工作和品牌活動都要有一定的了解,，而不僅僅是拘泥于自己負責的某一項任務,。因為在外人看來，你就是代表著人力這個集體,，他們可能會隨時詢問你,，因此我們都要做好準備,。同樣的道理,，作為一個社聯(lián)人,，對于各個職能部門的基本掌握也是很有必要的。還有,，在做各種策劃時,，在參見各種模板時還有充分考慮實際需要做出必要的修改，特別是對于文檔的排版要注意格式的合理美觀大方,，這需要在實踐中慢慢摸索與揣摩,。對于即將作為主管的身份，我們更要發(fā)揮好承上啟下的作用,。不僅要積極領(lǐng)會部長們的意思,，耐心聽取他們的建議,，必要時向勇于他們請教;對于新加入的干事們,，要鼓勵他們盡量多參加活動,，在實際活動中教導他們，在注重細節(jié)的同時不忘提高他們獨立思考,，顧全大局的能力,。總之,，作為一個社聯(lián)人,，無論何時何地，都要謹記為維護社聯(lián)的良好形象而努力,。

最后,，就是細節(jié)的問題。

從一開始做策劃,，就要對活動的目的,，場地，流程,，人員配置,，物資分配，預期效果以及突發(fā)情況及其應對方法等考慮周全,。自認為比較好的方法是可以在初稿完成時群發(fā)一下讓大家提出意見和看法,，凝聚集體的智慧不僅可以讓其更加周密，而且可以讓大家提早熟悉自己的任務和活動流程,。細節(jié)在禮儀上體現(xiàn)得更加明顯,，對待老師，社聯(lián)的同事,，社團的朋友們都應該注重禮節(jié),，包括在短信電話聯(lián)系上面，往往一點小小的失誤就會影響全局的形象,。還有一點也是最容易忽視的,，活動當天的完畢并不代表著全部結(jié)束，直到把場地打掃,，物資歸位,，參與者對此次活動做好總結(jié)，這才算完全的終結(jié),。細節(jié)不一定決定成敗,，但是它深刻影響著結(jié)局。唯有力求縝密,，才能做到完美,。

人力資源公司年終工作總結(jié)個人篇九

員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題,。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題,。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵,。

每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求,，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤,，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累,，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,，通過各種渠道進行招募。

但是之后就碰到了一個問題,，那就是失去了標準,。因為沒有確切的需求計劃,，導致招聘目標不明確,，而單憑素質(zhì)進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少x名被認為素質(zhì)高的人員,，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目,，最后導致這些人員無事可做,，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上,，使他們感覺到非常不安,，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后,，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了,。

因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個,，不能犯類似的錯誤，否則將為＂雞肋＂之類的事情發(fā)愁,。

目前招募員工的渠道很多,，我們通常采用的有幾種：

（1）報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體

不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源,，因此到達率非常高,，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗,、填表,、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂,。

當然,，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

（2）供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場

并且定期地進行供需見面,，這種形式的好處是針對性強,，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口,，提高了效率,。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人,，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多,！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工,。

另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導致的是一種＂馬太效應＂,，即多的越多,，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限,，而差的單位就不可避免＂門前冷落鞍馬?。⒌膶擂尉置婊蛘呖瓷系娜藚s被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了,。雙向選擇,，確實刺激。

（3）網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講,，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇,。

原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能,，適應現(xiàn)今社會的潮流（當然不能一概而論）,。

二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野,，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè),，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的,，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,，合則見，不合便byebye,，別無二話,，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快,。

（4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段

但也是最有效的捷徑,。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合,，你的目標就在那里,，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁校瑢寄芎腿似返牧私馐鼓愫唵蔚揭粋€詞：待遇,。

但是切忌＂水漲船高＂,，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能,，在你給xxx,，我給xxx的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,，因此，挖人是一柄雙刃劍,，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題,。

在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的,。由于目前人員流動性強,，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的,。那專業(yè)人員來說,，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度,，且不確定因素也較多,。

然后呢？然后一般就是面試了,。

面試是一件很難的事情,，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人,，是一個很難掌握的平衡技巧,。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己,，但是并不一定金玉其內(nèi),，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中,。

這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì),。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張,，因此不妨先穩(wěn)定其情緒,，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名,、畢業(yè)學校,、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問,，這時的問題最好要出乎求職者的意外,，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步,，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力,。

在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）,、服從性,、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品,。

面試之后,，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息,，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識,，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時,，也要注意職位與求職者之間的匹配度,，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車,。

另外面試中的人品因素至關(guān)重要,，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠,，是否肯正視自己的缺點和錯誤,，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當然這之后就是電話通知,，無論是不是已經(jīng)錄取對方,，都要給對方一個明確的答復，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動,，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助,。

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人力資源公司年終工作總結(jié)個人篇十

崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責,，對總公司各部門員工的檔案,、聘用合同書,、員工個人資料進行收集,、整理、保管,，并做好相應的保密,。對員工的招聘、面試,、錄用,、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求,、嚴格管理,、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時,，著重了解管理層人員的情況,，如受教育程度,、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用,。在員工招聘的過程中,，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息、人才市場等一系列手段,，爭取接納更寶貴的人才,，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎(chǔ),。規(guī)范入,、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作,，既保障了員工的個人利益,，又避免了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。