在當下社會,，接觸并使用報告的人越來越多,，不同的報告內容同樣也是不同的。那么什么樣的報告才是有效的呢,？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡,。

績效考核助理年終個人工作總結報告篇一

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分,、明確了各部門的組織架構,，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編,，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點,，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置,，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用,。

2、公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系,。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》,、《公司人力資源管理制度》,、《公司績效考核制度》。

3,、人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時,，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系,，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。

三年的經營中,，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作,。人力資源部，是一個“管人”的部門,，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息,，接下來計算工資、個人所得稅,、福利費等其他工作才能順利進行,。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功,，而且還會為公司帶來災難性得損失,。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線,、直接工人,、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重,。

第一年是公司高速發(fā)展的一年,，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年,。在這一年里,，公司的空缺崗位多，人員需求多,，要求員工到崗時間緊迫,，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提齲因為產品的合格率,、iso都與培訓有直接關系,，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到iso9000,，公司生產產品合格率必須達到90%以上,，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而,，培訓會提升職工級別,，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升,，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況,，給公司帶來沒必要的工資支出。這時,，裁減高級別的職工,，再聘請低級別的工人會是最好的選擇,。因此，在進行培訓費用提取時,，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金,。

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用,，在規(guī)范管理,、工資核算、辦理員工保險,、組織各項活動等方面起到了應有的作用,。

總之，在公司市場運作的三年中,，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則,，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然,，在三年的工作中,，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1,、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法,，而沒有加大推進力度,，導致有些工作沒能按時完成；

2,、在各部門的工作協(xié)調力度方面,，還有待加強；

3,、各部門的分工還不夠明確,，有待跟進；

4,、在員工的培訓上未能投入更大的精力,，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

綜上所述,，三年來人力資源部的工作是較有成效的,，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經驗,，改進自身的不足,，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

績效考核助理年終個人工作總結報告篇二

本年度績效考核工作總結,，是每一位從事績效管理工作的hr(特別是績效主管或經理)應當要完成的一項重要工作,，主要有兩大部分的工作內容,。每當一個經營管理年度結束后，從事績效管理工作的hr,，都要對整個年度的績效管理工作做一個年終總結,，這也是年度績效述職所要求完成的工作。既要肯定取得的好成績,，也要分析工作中存在的不足和問題,，沉淀好的做法和經驗。主要分析內容如下：

績效管理年度工作計劃完成情況(哪些已完成哪些未完成結果和原因分析);全年績效管工作中的亮點;工作中存在的不足和問題以及改進計劃;值得借鑒的經驗和教訓,。

績效管理體系運行效果分析與檢討,，主要目的是評估績效管理體系自身的運行效率和效果，診斷與分析績效管理體系中存在的問題,，并制定相應的改善措施進行完善,。

在完成xx后，就要開始著手20xx年度績效管理工作規(guī)劃和準備,，主要包括20xx年度績效管理的“體系規(guī)劃,、工作規(guī)劃及工作準備”三個方面。

第一,，根據(jù)公司戰(zhàn)略及xx年度經營計劃和目標,，制定20xx年度績效管理工作的總體目標和政策，明確20xx年度績效管理的工作重心和方向,，確定相應的績效管理策略和目標;

第二,，根據(jù)xx年組織架構和業(yè)務流程的調整以及人員任免情況，適當調整20xx年績效管理的組織方式和運行方式;

第三,，根據(jù)xx年度績效管理工作的總體目標,、方向、管理策略,、工作重點以及組織方式等,，再結合xx年度績效管理體系運行效果的分析和檢討結果，開展具體的績效管理體系規(guī)劃,，包括績效管理制度,、考核辦法、考核方案,、考核流程及相關表單等,。一般來說，每個公司的績效管理體系都比較穩(wěn)定,，年度績效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進行診斷,、調整和優(yōu)化即可。

年度績效管理工作規(guī)劃,，是對公司全年績效管理工作任務的部署,、計劃和安排,。需要根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經營計劃、xx年度績效管理體系運行效果的分析檢討結果以及xx年度績效管理體系規(guī)劃三個方面進行綜合分析,，逐個確定20xx年度的重點工作項目,，明確每個項目的工作目標、評估標準,、責任人,、行動方案、時間進度,、可能遇到的問題/障礙/挑戰(zhàn),、相關對策以及資源分配和支持等。

同時,，需要建立年度績效管理工作規(guī)劃的管理機制,，制定年度績效管理工作規(guī)劃跟進表，適時跟進,、反饋和調整跟進表中的工作項目,，確保年度績效管理工作計劃順利完成。

以上這些績效管理準備工作,，每個公司都各自的不同,，要根據(jù)公司的實際情況具體準備，而且這些準備工作很可能在年前無法全部完成,，但應當開始著手規(guī)劃和推進,，至少應當在20xx年3月底完成，否則可能會影響公司整個經營計劃的工作進度,。

績效考核助理年終個人工作總結報告篇三

績效考核，通俗地說,，是一個企業(yè)的各級主管人員,，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn),，隨時間表予以考核記錄,，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程,?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊熤唬彩枪芾韺崉兆罴值膯栴}之一,，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動,，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大,，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化,，落實到量化指標上,，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎,、外派調遷的依據(jù),、薪資調整的標準、教育訓練的參考,、研究發(fā)展的指標,、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段,，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責的框架及制定,，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成,。這是一項系統(tǒng)的工程,，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”,，導致這個結果的原因是多方面的,，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持,、缺乏與工作有關的績效考核指標,，或者表格太多，主管們認為,，所費的時間及精力,，所得到只是少許益處，或無益處,、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣,、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突,；又或者員工們認為績效考核不公平等等,，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效,。

假設公司將要推行績效考核,，那么我們從現(xiàn)在開始需要準備的工作可以分為以下幾步：

1、慢慢滲入“績效管理”這個概念,，慢慢讓員工有個心理承受的過程,；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼,，在一定程度上會引起員工的反感,，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核,，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估,?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉起來,。如果能承諾通過績效管理而產生的效益,，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理,。

2,、部門、個人職責的框架與制定,；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定,，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作,，并且細化,，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人,、每個部門積極對待這項工作,，不僅要理出自己的工作內容，也要理出與同事之間相銜接的工作關系,。

3,、在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作抉擇,，設置個人關鍵績效指標的設置,，從而制定出績效考核表。

4,、然后成立考核機構,，整合整個領導班子的力量，審查考核表的是否合理,，制定考核方案，包括作業(yè)流程,、適用范圍,、發(fā)展方向、考核的方式,，考核結果的運用,，考核結果爭議解決的作業(yè)流程，及指標的調整,。在制定考核方案時,，指標的制定一定要量化,，要科學化，標準化,，要具有要切實可行的操作性,，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理,，考核的額度應不超過員工總工資的20%,。

5、經整個領導班子討論,、審核,、進行為期3—6個月的試運行，并根據(jù)差異進行試運行方案的修訂,。試運行期間,，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”,，相當于發(fā)放原來的不考核的員工工資,，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資,。試運行方案推行一版和二版,，二版修訂后，即為終結版,，全面開始推行績效管理,。

真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多,，一定要去著手做了,，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題,，找到解決問題的方法，解決問題,，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長,，不斷成熟，不斷地完善,。

培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè),，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工,，走路松松垮垮的,。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時,，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件,，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工,，找出有這個零件的設備,，實施重點檢查，如有問題馬上換掉,，可能換一個零件只需五分鐘,，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時,，這樣就會影響產出了,。

如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心,，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功,。

績效考核助理年終個人工作總結報告篇四

本年度績效考核工作總結，是每一位從事績效管理工作的hr（特別是績效主管或經理）應當要完成的一項重要工作,，主要有兩大部分的工作內容,。每當一個經營管理年度結束后，從事績效管理工作的hr,，都要對整個年度的績效管理工作做一個年終總結,，這也是年度績效述職所要求完成的工作。既要肯定取得的好成績,，也要分析工作中存在的不足和問題,，沉淀好的做法和經驗。主要分析內容如下：

績效管理年度工作計劃完成情況（哪些已完成哪些未完成結果和原因分析）,；全年績效管工作中的亮點,；工作中存在的不足和問題以及改進計劃；值得借鑒的經驗和教訓,。

績效管理體系運行效果分析與檢討,，主要目的是評估績效管理體系自身的運行效率和效果，診斷與分析績效管理體系中存在的問題,，并制定相應的改善措施進行完善,。

在完成20xx后，就要開始著手20xx年度績效管理工作規(guī)劃和準備,，主要包括20xx年度績效管理的“體系規(guī)劃,、工作規(guī)劃及工作準備”三個方面。

第一,，根據(jù)公司戰(zhàn)略及20xx年度經營計劃和目標，制定20xx年度績效管理工作的總體目標和政策,，明確20xx年度績效管理的工作重心和方向,，確定相應的績效管理策略和目標,；

第二，根據(jù)20xx年組織架構和業(yè)務流程的調整以及人員任免情況,，適當調整20xx年績效管理的組織方式和運行方式,；

第三，根據(jù)20xx年度績效管理工作的總體目標,、方向,、管理策略、工作重點以及組織方式等,，再結合20xx年度績效管理體系運行效果的分析和檢討結果,，開展具體的績效管理體系規(guī)劃，包括績效管理制度,、考核辦法,、考核方案、考核流程及相關表單等,。一般來說,，每個公司的績效管理體系都比較穩(wěn)定，年度績效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進行診斷,、調整和優(yōu)化即可,。

年度績效管理工作規(guī)劃，是對公司全年績效管理工作任務的部署,、計劃和安排,。需要根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經營計劃、20xx年度績效管理體系運行效果的分析檢討結果以及20xx年度績效管理體系規(guī)劃三個方面進行綜合分析,，逐個確定20xx年度的重點工作項

目,，明確每個項目的工作目標、評估標準,、責任人,、行動方案、時間進度,、可能遇到的問題/障礙/挑戰(zhàn),、相關對策以及資源分配和支持等。

同時,，需要建立年度績效管理工作規(guī)劃的管理機制,，制定年度績效管理工作規(guī)劃跟進表，適時跟進,、反饋和調整跟進表中的工作項目,，確保年度績效管理工作計劃順利完成。

以上這些績效管理準備工作，每個公司都各自的不同,，要根據(jù)公司的實際情況具體準備,，而且這些準備工作很可能在年前無法全部完成，但應當開始著手規(guī)劃和推進,，至少應當在20xx年3月底完成,，否則可能會影響公司整個經營計劃的工作進度。