在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天,，報告不再是罕見的東西,，報告中提到的所有信息應(yīng)該是準(zhǔn)確無誤的。那么,，報告到底怎么寫才合適呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報告范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧,。

績效考核助理年終總結(jié)報告篇一

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下,，取得長足的進(jìn)步,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的,。

1,、績效一詞已經(jīng)成為啦員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心,，得到啦廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到啦實惠,，使得大家積極參與,，共同進(jìn)步。

2,、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核,、產(chǎn)量考核,、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得啦一定的成效,，調(diào)動啦員工的工作積極性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到啦按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄。

3,、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到啦及時準(zhǔn)確，為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn),。

縱觀整個xx年,，考核工作還是有些不足與缺憾。

1,、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際,，致使個別部門考核出現(xiàn)啦與真實情況相矛盾的不合理情況,。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配,，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定,，出現(xiàn)啦個別的不合理的情況發(fā)生,。)

2,、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受,，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展,。

總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃,。

1、明確工作思路,，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況,，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法,。

3,、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā),，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果,。

4,、積極制定xx年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點(diǎn),，做到每個員工都納入考核工作,，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn),，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,，更上一層樓，努力打開一個工作新局面,。

績效考核助理年終總結(jié)報告篇二

在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下,，績效考核工作始終遵循以公平,、公正為原則,，實行嚴(yán)考核,、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實,、以考核激勵工作熱情的目的,，較好地完成了20xx年的績效考核工作?，F(xiàn)總結(jié)如下：

過去的一年我們克服困難，積極溝通,，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表x份;制定考核計劃安排表x份;共召開考核組專題會議x次;考核結(jié)束后形成相關(guān)報告xx份;對各部門日常工作情況進(jìn)行督察共xx次;制定了各部門目標(biāo)責(zé)任狀并根據(jù)各部門工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作;調(diào)整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機(jī)制;過去半年多的績效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實踐中取得了一定成績,。

悉心研究,，創(chuàng)新改進(jìn),，合理制定各部門考核表

20xx年x月,，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整,。x月x日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》,，為績效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)?？己私M針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時進(jìn)行溝通,，對符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實際情況合理安排,。經(jīng)過仔細(xì)分析、討論研究,，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點(diǎn)和權(quán)重,，為公司x個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整,。

扎實工作、遵循公平公正,，認(rèn)真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務(wù)

考核組每位成員都能夠顧全大局,、任勞任怨、全身心撲在考核工作上,。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅持不搞形式主義,，考核過程中,，從學(xué)習(xí)筆記,、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標(biāo)任務(wù)等,，都根據(jù)考核表認(rèn)真考核每項工作的完成情況,，各個環(huán)節(jié)逐一落實，不放過每個細(xì)節(jié),。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮,。在抽查過程中,，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通,，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作?？己私M每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候,，天氣炎熱，考核組堅持步行,，到每個物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實地考察,，不放過每個衛(wèi)生死角,、綠化細(xì)節(jié)和安全隱患。

可以說,，一年的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的,，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高,。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導(dǎo)和大力支持;感謝各部門的積極配合,。

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運(yùn)行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實行時間不長,，我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法,。首先,，在第一季度的考核中,，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù),，個別項目評分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核指標(biāo)難于細(xì)化量化,，這樣造成在打分時衡量比較困難,。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且,，給綜合部日常工作扣分,。在第二季度的考核工作中,，由綜合部牽頭分別于四、五,、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查,，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分,，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和激勵作用。

其次,，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高,，對一些檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證,，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深,，問題定位不準(zhǔn)確的情況。

1,、繼續(xù)發(fā)揚(yáng)扎實肯干精神，學(xué)習(xí)新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作,，強(qiáng)化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核推行力度,，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細(xì)化,、量化指標(biāo)、嚴(yán)抓任務(wù)的時效性,。

2,、做好各部門間的團(tuán)結(jié)工作,，求同存異，完善自我,，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作,，對事不對人,，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展,。借此機(jī)會，也要感謝各部門的諒解與配合,。

總體來說,，20xx年的考核工作取得了令人滿意的成績,，在以后的績效考核工作中,，我們有信心有決心在公司董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，及時收集職工意見和建議,，相互溝通,，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效考核工作更上一層樓,。

績效考核助理年終總結(jié)報告篇三

本年度績效考核工作總結(jié),，是每一位從事績效管理工作的hr(特別是績效主管或經(jīng)理)應(yīng)當(dāng)要完成的一項重要工作,，主要有兩大部分的工作內(nèi)容。每當(dāng)一個經(jīng)營管理年度結(jié)束后,，從事績效管理工作的hr，都要對整個年度的績效管理工作做一個年終總結(jié),，這也是年度績效述職所要求完成的工作,。既要肯定取得的好成績,，也要分析工作中存在的不足和問題，沉淀好的做法和經(jīng)驗,。主要分析內(nèi)容如下：

績效管理年度工作計劃完成情況(哪些已完成哪些未完成結(jié)果和原因分析);全年績效管工作中的亮點(diǎn);工作中存在的不足和問題以及改進(jìn)計劃;值得借鑒的經(jīng)驗和教訓(xùn)。

績效管理體系運(yùn)行效果分析與檢討，主要目的是評估績效管理體系自身的運(yùn)行效率和效果,，診斷與分析績效管理體系中存在的問題,，并制定相應(yīng)的改善措施進(jìn)行完善,。

在完成xx后，就要開始著手20xx年度績效管理工作規(guī)劃和準(zhǔn)備,，主要包括20xx年度績效管理的“體系規(guī)劃、工作規(guī)劃及工作準(zhǔn)備”三個方面,。

第一,，根據(jù)公司戰(zhàn)略及xx年度經(jīng)營計劃和目標(biāo),，制定20xx年度績效管理工作的總體目標(biāo)和政策，明確20xx年度績效管理的工作重心和方向,，確定相應(yīng)的績效管理策略和目標(biāo);

第二,，根據(jù)xx年組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整以及人員任免情況,，適當(dāng)調(diào)整20xx年績效管理的組織方式和運(yùn)行方式;

第三，根據(jù)xx年度績效管理工作的總體目標(biāo),、方向、管理策略,、工作重點(diǎn)以及組織方式等,，再結(jié)合xx年度績效管理體系運(yùn)行效果的分析和檢討結(jié)果,，開展具體的績效管理體系規(guī)劃，包括績效管理制度,、考核辦法,、考核方案,、考核流程及相關(guān)表單等。一般來說,，每個公司的績效管理體系都比較穩(wěn)定，年度績效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進(jìn)行診斷、調(diào)整和優(yōu)化即可,。

年度績效管理工作規(guī)劃，是對公司全年績效管理工作任務(wù)的部署,、計劃和安排。需要根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃,、xx年度績效管理體系運(yùn)行效果的分析檢討結(jié)果以及xx年度績效管理體系規(guī)劃三個方面進(jìn)行綜合分析,，逐個確定20xx年度的重點(diǎn)工作項目,，明確每個項目的工作目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn),、責(zé)任人、行動方案,、時間進(jìn)度,、可能遇到的問題/障礙/挑戰(zhàn),、相關(guān)對策以及資源分配和支持等。

同時,，需要建立年度績效管理工作規(guī)劃的管理機(jī)制,，制定年度績效管理工作規(guī)劃跟進(jìn)表,，適時跟進(jìn)、反饋和調(diào)整跟進(jìn)表中的工作項目,，確保年度績效管理工作計劃順利完成,。

以上這些績效管理準(zhǔn)備工作，每個公司都各自的不同,，要根據(jù)公司的實際情況具體準(zhǔn)備，而且這些準(zhǔn)備工作很可能在年前無法全部完成,，但應(yīng)當(dāng)開始著手規(guī)劃和推進(jìn),，至少應(yīng)當(dāng)在20xx年3月底完成，否則可能會影響公司整個經(jīng)營計劃的工作進(jìn)度,。

績效考核助理年終總結(jié)報告篇四

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種.種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通,、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下,，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考,。20xx年底，非業(yè)務(wù)部門xx公司參與考核的人員共有xx人,，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,，實際參與面談溝通的人共有xx人,。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象,。因20xx年集團(tuán)的績效,、薪酬制度進(jìn)行過改革,，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核,，年終獎根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵措施。然而,，因種種原因,，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放,，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說,，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可,，不論多少,，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固,，所以,，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

2,、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。因種種原因,，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后,，并未做“績效面談”,，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時,，認(rèn)為“沒有意義”,、“工作忙”,、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在,。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當(dāng)與被考核人員溝通時,，普遍反映出對“制定考核計劃,，編制評估指標(biāo),，績效輔導(dǎo),，實施評估,，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解,。“進(jìn)行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚,，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步,，上級要求做什么自己就做什么,，作為被考核人個人,，基本上是處于“盲目的”狀態(tài),。

4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;作為被考核者,，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面,、考核指標(biāo)有哪些”,。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些,。

5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作,，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6,、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年實施考評時,，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分,，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn);對部門經(jīng)理的打分,，由上級,、平級和下級共同評定”,。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程,，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷，即：

“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級,，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo),，“下級”對自己的工作根本不清楚,，應(yīng)該取消下級評分。

7,、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;20xx年,，因種.種原因,，評估實施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分,。當(dāng)告知他們最終得分時,，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問,。

8、存在“最終評分尚未確定,，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;集團(tuán)自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門,、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”,，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分,，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

9,、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”,，就是為了發(fā)獎金而考核,，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升,、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚,。

10,、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;集團(tuán)在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后,，明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。