為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,，方案屬于計劃類文書的一種,。方案書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇方案呢,？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

倉庫員工績效考核方案篇一

一、考核目的

(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

(二)為公司員工晉升提供資料

(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流

二,、考核原則

(一)公開性原則

應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開,，考核工作制度化。

(二)客觀性原則

用事實(shí)說話,，切忌主觀和武斷,，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,，避免人與人之間的攀比,，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果,。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工,，包括:各職能部門,、下屬子(分)

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門,、下屬子(分)公司評分,，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門,、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分,，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員,，以崗位評分為主,。

一、部門,、下屬子(分)公司評分

按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

二,、崗位評分

(一)崗位目標(biāo)考核

一,、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo),，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo),。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定,。

二、擬定工作計劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo),，由個人擬定年度及月度工作計劃,。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定,。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施,、工作預(yù)計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng),。

三,、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表,，由考核負(fù)責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評的依據(jù)。

四,、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理,。

1.該問題僅屬個別問題,，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分,。

三、評分方式

(一)一般管理人員評分方式

1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%,。

2.由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%,。

3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%,。

4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績,、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評分方式

1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%,。

2.由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分,，占個人考核總分的50%,。

3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%,。

第三條考核安排

一,、考核小組

在公司職能部門,，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,，由公司負(fù)責(zé)人組織。

二,、考核時間

對工作計劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,，年中,、年末各進(jìn)行一次。

三,、考核注意事項(xiàng)

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照_占8%(95——100分),、b級的占12%(90-94分),、c級的占60%(80-89分)，d級的占15%(75-75)分,，e級的占5%的比例進(jìn)行,，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a,、b級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,，那么d、e級的比例可以適當(dāng)增加,。

四,、考核面談

個人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見,，相互溝通,，達(dá)成一致。主管于面談后,，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上,。

五、考核結(jié)果反饋

考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人,。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議,，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

六,、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果,，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù),。

一,、考核目的

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

一、考核領(lǐng)導(dǎo)組：

組長：成_

副組長：常_王_

組員：學(xué)校中層副職以上領(lǐng)導(dǎo),、教研大組長,、班主任代表、家長代表,、學(xué)生會代表,。

二、考核內(nèi)容：《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》中的愛國守法,、愛崗敬業(yè),、關(guān)愛學(xué)生、教書育人,、為人師表等六個方面的內(nèi)容,，細(xì)化為共23條。

三,、評分細(xì)則：

共五個方面，23項(xiàng)內(nèi)容：

1,。愛國守法(共20分,，每項(xiàng)5分)：(1)不聽信不散布虛假言論,，不在課堂、公共場合及網(wǎng)絡(luò)上散播違法言論;(2)不以造謠中傷,、污蔑誹謗,、無理取鬧和暴力等非法方式表達(dá)訴求;(3)服從學(xué)校安排，不違反學(xué)校規(guī)章制度和各項(xiàng)決定;(4)遵規(guī)守紀(jì),，不做有損教師形象的事,。

2,。愛崗敬業(yè)(共24分，每項(xiàng)4分)：(1)不遲到，不早退，不拖堂,，遵守考勤制度;(2)有效組織課堂教學(xué),，加強(qiáng)學(xué)生課間管理;(3)遵守工作規(guī)程,，教育教學(xué)過程無失誤;(4)工作認(rèn)真，積極課改,，備課充分，教學(xué)成績好;(5)值日、值周認(rèn)真負(fù)責(zé)，切實(shí)維護(hù)學(xué)生學(xué)校安全;(6)安心教學(xué)，不到處跑關(guān)系、跑調(diào)動。

3。關(guān)愛學(xué)生(20分，每項(xiàng)5分)：(1)平等對待每一個學(xué)生,，不透露學(xué)生隱私,，不損傷學(xué)生人格;(2)不體罰或變相體罰學(xué)生;(3)關(guān)心學(xué)生身心,，維護(hù)學(xué)生權(quán)益，保護(hù)學(xué)生安全;(4)不驅(qū)趕差生,，不因管理原因出現(xiàn)流失生現(xiàn)象,。

4。教書育人(共12分,，每項(xiàng)4分)：(1)注重培養(yǎng)創(chuàng)新能力和良好行為習(xí)慣,，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展;(2)不加重學(xué)生負(fù)擔(dān)，作業(yè)適量,，時刻為學(xué)生健康成長著想;(3)關(guān)注學(xué)生特長培養(yǎng),，引導(dǎo)學(xué)生全面發(fā)展，積極向上,。

5,。為人師表(共24分，每項(xiàng)4分)：(1)嚴(yán)于律己,，舉止文明,，作風(fēng)正派，注重身教;(2)注重儀表,，不在課堂抽煙,、使用通訊工具;(3)不無理取鬧、尋釁滋事,，維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定;(4)遵守社會公德,，注意個人修養(yǎng)，有事業(yè)心和責(zé)任感;(5)不拉幫結(jié)派,、搬弄是非,，不排擠打擊他人;(6)正確處理同事、鄰里,、家庭關(guān)系,，構(gòu)建和諧社會。

以上共100分，逐項(xiàng)計分,，每違反一項(xiàng)扣除相應(yīng)分值,。

有以下行為之一者，由學(xué)?？己私M合議后實(shí)行一票否決：

1,。違反法律法規(guī)受到刑事或黨紀(jì)、政紀(jì)處分;

2,。聚眾賭博,、上訪，打架斗毆,、酗酒_;

3,。傳播有害學(xué)生身心健康的思想，參與_賭博,、迷信,、邪教等活動;

4。勞役,、猥褻,、侮辱學(xué)生，作風(fēng)不正,、品行不良;

5,。歧視、體罰,、變相體罰或其他侵犯學(xué)生合法權(quán)益,，造成嚴(yán)重影響;

6。組織和參與有償補(bǔ)課,、亂訂資料和_生購物;

7,。向家長索要財物、利用職務(wù)之便謀取私利;

8,。其他違背教育管理規(guī)定造成嚴(yán)重問題或較大影響的,。

四、考評程序

1.考核按縣局要求每年六月份進(jìn)行,。

2.個人評估,。要求每個教職工，在認(rèn)真學(xué)習(xí)職業(yè)道德規(guī)范的基礎(chǔ)上,，結(jié)合自己的思想,、工作、學(xué)習(xí),、生活,、紀(jì)律的各個方面,，對號入座。在自我解剖,、自我教育的基礎(chǔ)上,，認(rèn)真填寫《_縣中小學(xué)教職工師德師風(fēng)考核表》。

3.學(xué)生,、家長測評,，各占百分之三十。抽取所帶班級學(xué)生和家長代表(不少于百分之五十),，通過發(fā)放《_縣中小學(xué)教職工師德師風(fēng)評分表》進(jìn)行,。

4.教師互評，占百分之二十,。以學(xué)科教研組為單位,，過好民主生活會，互相取長補(bǔ)短,、互幫互學(xué),、共同促進(jìn)。然后對本組的教師逐條打分,。

5。學(xué)?？己诵〗M測評,，占百分之二十。依據(jù)教師平時的師德表現(xiàn)和學(xué)校的相關(guān)記錄,，結(jié)合學(xué)生,、家長和教師互評情況進(jìn)行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價,。

6,。匯總、公示,、上報考核結(jié)果,。學(xué)校考核組將學(xué)生,、家長,、教師和學(xué)校測評組的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，在校園公示三天,，無異議后填寫匯總表,，上報縣局。

五,、考核等級及結(jié)果使用

分為優(yōu)秀,、合格,、基本合格、不合格四個等級,?？荚u在90分以上者(包括90分)為優(yōu)秀;70—89分為合格;60—69分為基本合格;60分以下(不包括60分)為不合格。

師德考評結(jié)果要和年終考核和職稱考核掛鉤,，凡教師師德考核不合格者,，年度考核為不合格;一個考核周期不得提拔、評先,、晉級;對師德考核優(yōu)秀者,，要宣傳他們的先進(jìn)事跡,，弘揚(yáng)他們的精神品質(zhì),，號召大家學(xué)習(xí)，同時要在評優(yōu),、晉級,、提拔時優(yōu)先推薦,。

一,、考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通,。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

倉庫員工績效考核方案篇二

一,、 考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成,。

二,、 考核原則：

1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化,；

2,、 逐級考核、統(tǒng)一考核,；

3、 公平,、公正,、公開。

三,、考核對象：物管處全體員工,。

四,、考核細(xì)則：

1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人,；公司品保部,、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行,。

2、考核周期：每月一次,。

3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度,、各操作手冊的規(guī)范文件,；評價個人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

4,、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）

（1）勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退,、曠工等現(xiàn)象,，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

（2）工作情況：工作量,、工作態(tài)度,、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度,；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,；

（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明,、服務(wù)用語是否恰當(dāng),、衣著（工作服）是否得體,；

（6）成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷,，公共設(shè)施維護(hù)情況,；

5,、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查,。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6,、考核程序：

（1）每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評匯總表》匯總,，并報主任審核后公布；

（2）品保部將檢查,、拍照記錄,，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部,，最后由人資考評匯總,。

五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：

倉庫員工績效考核方案篇三

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一、考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的`60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

倉庫員工績效考核方案篇四

績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系,，影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果,。

1,、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通,，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,，作為一段時間績效的總結(jié),，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級,，從中找出員工績效的不足,，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn),。

總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,，目的是為了幫助員工提高績效能力,，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展,。

2,、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核,，是前段時間的工作總結(jié),，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇,、加薪,、獎金）等提供依據(jù)。

1,、績效管理是一個完整的系統(tǒng),，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分,；

2、績效管理是一個過程,，注重過程的管理,，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：

5、績效管理注重能力的培養(yǎng),，而績效考核則只注重成績的大?。?/p>

6,、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系,，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面,，距離越來越遠(yuǎn),，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

二者的聯(lián)系是,，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性,，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平,。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作,，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理,、適度激勵的價值評價機(jī)制,，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門,、企業(yè)績效的組成部分,，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成,。因此,，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

1,、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作,。如果只對員工績效進(jìn)行考核,，會掩蓋部門、組織的工作,，員工就會忽視對部門,、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念,。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系,，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時,，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

2,、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異,，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,，會影響績效考核的公正性,、公平性，產(chǎn)生如下后果：

（1）整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性,，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力,。

（2）部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進(jìn)績效,，提高績效水平,。

（3）員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念,。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我—內(nèi)部”，“自我—別人”,，“別人—內(nèi)部”,，“別人—外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部,、自我不公平和內(nèi)部不公平時,，員工會改變投入；或改變自己的產(chǎn)出,；或者改變自我認(rèn)知等,。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代,，從而阻礙部門,、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面,，在企業(yè),，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素,。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞,。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時,，必須科學(xué)開展部門績效考核,，將二者緊密結(jié)合起來。

1,、只有員工績效考核,。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為,，對員工進(jìn)行績效考核了,，就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核。

2,、只有部門績效考核,。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜,，每個員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，員工、主管要填寫很多表格,，而考核后又要與員工反饋,、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),，所以特別在人力資源部人手緊張時,，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難,。

3,、部門,、員工績效考核都有,，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè),，在員工績效考核時也進(jìn)行部門績效考核,，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來,；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡,。

1,、正確認(rèn)識團(tuán)隊績效,、部門績效、員工績效的關(guān)系,。團(tuán)隊是由兩個以上具備互補(bǔ)知識與技能的人所組成的,、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體,，團(tuán)隊成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊目標(biāo)相互負(fù)責(zé),、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,，是企業(yè)績效的基礎(chǔ),。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程,，將組織目標(biāo)分解到各個部門,，形成各個部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢,、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措,。

團(tuán)隊績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊的團(tuán)隊成員，團(tuán)隊績效目標(biāo)是跨部門的,；部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù),，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為,，團(tuán)隊績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主,，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個人績效為主。本文認(rèn)為,，這是對部門績效的片面理解,。要實(shí)現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),，在完成個人績效的同時,，互相協(xié)調(diào)、相互配合,，共同完成部門績效任務(wù),。

如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭,，影響部門整體績效,，甚至犧牲部門利益；如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效,，忽視員工績效,，則很難確定個體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時,，容易造成內(nèi)部不公,，影響部門整體凝聚力,，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),。因此,，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系,，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,，讓員工清楚地認(rèn)識到，只有部門績效,、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),，才能使員工績效得到肯定。

2,、部門,、員工績效關(guān)系處理方法

（1）進(jìn)行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。員工績效考核可以實(shí)行季度考核,、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核,。員工績效考核主要從績效維度,、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行,?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效、管理績效（管理人員）,、周邊績效,。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性,、響應(yīng)時間,、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況,，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化,。

（2）將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中,。進(jìn)行部門績效考核時,，對部門績效進(jìn)行等級比例限制：優(yōu)占5%,；良占20%；中占40%,；基本合格占30%,；不合格占5%,。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來,，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。

（3）部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行,，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合,。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果,。

（4）建立積極、協(xié)作企業(yè)文化,。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮,，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極,、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時，關(guān)心部門績效,、組織績效,，員工之間形成協(xié)作、互助,、友愛的關(guān)系,，在合理的競爭的同時強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

3,、部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng),。在企業(yè)績效考核時，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,，使得員工與上級的關(guān)系緊張,，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化,。也會導(dǎo)致員工的不滿,，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,，淘汰更容易帶來負(fù)面影響,。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應(yīng)該比較靈活,，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時,，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因,，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位,，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式,。

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合,，在對個人任務(wù)績效,、管理績效（管理人員）、能力,、態(tài)度考核時,，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中,，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升,，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造,。

step1：分析績效差距

在對員工和部門實(shí)施績效考核之后,，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候,，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢,？毫無疑問，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項(xiàng)目,。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢,？為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢？只有發(fā)現(xiàn)了問題,，才能夠找出解決問題的方法,，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。

而第一步,，自然就是要分析績效差距。下面,，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法,。

第一，目標(biāo)比較法,。

第二,，歷史比較法（環(huán)比）,。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較,。比如你上個月的銷售額是8萬,，這個月卻只完成了6萬,，兩者一比較,，這個差距很明顯就出來了,。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作,，例如行政類,、技術(shù)類等等崗位的員工,。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用,。

第三，歷年同期比較法（同比）,。比如去年2月份你的銷售額是9萬,，今年2月份卻只有8萬，這個差距,。說明你跟去年同期有差距,。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%,，2%就是這個差距,。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題。

第四,，橫向比較法,。公司同部門同職位的人，工作做的如何,，你跟他們相比,，究竟做的好還是差，差距在哪里,？公司業(yè)績最好的銷售員,，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬,，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距,，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響,，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素,，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境,，做的是相同的工作,，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

第五,，行業(yè)比較法,。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬,，這個說明你跟市場有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織,，而非個人,。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況,，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題,，和提升的方向。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因,。

績效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。

員工個體原因包括：性別,、年齡,、智力、能力,、經(jīng)驗(yàn),、閱歷（個人客觀原因）；個性,、態(tài)度,、興趣、動機(jī),、價值觀,、認(rèn)識論（個人主觀原因）。

企業(yè)原因包括：外部資源,、市場,、客戶、對手,、機(jī)遇,、挑戰(zhàn)（外部原因）；內(nèi)部資源,、組織,、文化、人力資源制度（內(nèi)部原因）,。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn),，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

2,、缺乏激勵,，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎勵很低,，或者根本沒有,，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響,，員工的工作積極性必然降低,。相反，如果員工犯了錯誤,，卻沒有及時懲罰,，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯,。在激勵方面,，正負(fù)激勵都需要考察。

3,、人崗不匹配,。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo),，那么很有可能是人崗不匹配,。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好,，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績,。每個人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處,。有些員工的績效不好,，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn),，累死累活,，但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了,。

4,、人員能力欠缺。比如某個崗位,，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的,，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練,，從而影響了員工的績效,。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析,，查明崗位需要的人員素質(zhì),，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn),。

5、公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題,。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候,，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言,，可能有以下幾個方面的原因：

（1）公司的組織結(jié)構(gòu),。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率,，從而影響組織的整體績效,。

（2）公司的流程制度。如果流程混亂,，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進(jìn)和開展，進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題,。

（3）崗位職責(zé)的設(shè)定,。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題,，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮,，破壞員工之間的和睦關(guān)系,。

（4）部門之間的配合機(jī)制。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題,。

step3：實(shí)施績效的改進(jìn),。

1、制訂合理的績效目標(biāo),。針對目標(biāo)過高問題,，對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評估，制定一個合理的目標(biāo),。

2,、建立和完善獎懲機(jī)制。做到賞罰分明,，促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎勵,，對那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時的制止和懲罰。

3,、建立人才合理流動的機(jī)制,。對于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動,。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去,。

4,、建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過分析績效差距,，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求,，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績效的目的,。

5,、建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé),，明確設(shè)崗目標(biāo),。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢,，建立定期的溝通機(jī)制,，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn),。

另外,，在實(shí)施績效改進(jìn)工作中,，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：

1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實(shí)評價,，另一方面又希望得到表揚(yáng),。

2、主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的,，過嚴(yán)影響關(guān)系,。

3、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個人目標(biāo)沖突,。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突,？一方面企業(yè)要加強(qiáng)對績效考評的監(jiān)督，確?？冃Ч芾淼墓焦?；另一方面，也要做好績效管理的落地,，加強(qiáng)與員工之間的溝通,，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務(wù),。

倉庫員工績效考核方案篇五

一,、行為準(zhǔn)則

(一)道德守則

1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨,，樹立正確的人生觀,、價值觀,，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國,，熱愛人民,，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

2,、崇尚科學(xué),，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作,，勇于奉獻(xiàn),，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任。

3,、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范,，合理檢查，合理用藥,，科學(xué)施治,。

4、恪守職業(yè)道德,，一視同仁,，全心全意為患者服務(wù)。

5,、文明行醫(yī),，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈,，不開搭車藥,，搭車檢查，拒收“紅包”,，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為,。

6、注重醫(yī)患溝通,，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán),，關(guān)心、愛護(hù),、理解,、尊重患者。

7,、遵紀(jì)守法,，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀,、真實(shí),、及時書寫醫(yī)療文書,，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動,。

8,、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù),，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平,。

9、履行職責(zé),，隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù),。

10、履行社會義務(wù),，積極參與社會公益活動,，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

(二)行為守則

1,、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝,，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室,、職務(wù)或職稱等),。

2、儀表端莊,，衣帽整潔,。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā),，不穿背心、短褲,、拖鞋等,；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲,，著裝忌雹露,、透。

3,、提倡講普通話,，語言溫和、清晰,、親切,、通俗，使用尊稱,。

4,、使用文明用語,。

5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動,，不大聲喧嘩,、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙,。禁止酒后從事醫(yī)療活動,。

6、診查患者時態(tài)度和藹,、神態(tài)自然,，親切耐心，舉止優(yōu)雅,。

7,、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私,，檢查前,、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查,。

8,、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度,。

9,、客觀、真實(shí),、準(zhǔn)確,、及時、完整書寫醫(yī)療文書,，不得涂改,、偽造、隱匿,、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料,。

10、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療,，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意,，并簽署知情同意書。

11,、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時,，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明,，防止矛盾激化,。

12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例),、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法),。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭,、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi),，敷料、棉球,、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi),；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識,。

二,、考勤、休班制度,。醫(yī)院實(shí)行定時考勤不定時抽查相結(jié)合,。早8：30分，12點(diǎn)下班,，下午2： 30分上班,，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到,，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分,。每月6天休班，經(jīng)科主任同意,。院委會成員向院辦公室交休班條,。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理,，如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,。

三、值班期間禁止搞娛樂活動,，如：打撲克牌、玩麻將,，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分,。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分,。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵,，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者,，不問誰是誰非,，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆,，鬧事的,，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府,，區(qū)衛(wèi)生局處理,，后果自負(fù)。

四,、收款室為臨床科室收款的合法科室,，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀(jì)委,，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名,。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價局的規(guī)定收款,，收款后開發(fā)票，項(xiàng)目必須填全填清,，杜絕開,，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān),。各科室每天對帳,，一日一清。

五,、衛(wèi)生制度

1,、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚,，做到勤打掃,、勤整理，保持室內(nèi)外清潔,。

2,、積極維護(hù)公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑,、果皮,、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物,。

3,、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度,，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人,，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈,。

4、每周一或周六,，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查,，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%,，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%,。

六、藥庫,、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地,。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放,，保持清潔,，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時登記,，報藥庫負(fù)責(zé)人,，同時報告院長辦。藥庫微機(jī)化管理,，不定期抽查藥品,，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資,。

七,、嚴(yán)格財務(wù)管理，實(shí)行院長財務(wù)一枝筆,。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷,，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則,，扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資,。

八、婚假15天(包括六天休班),，喪假半月,，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行,。病假,、意外傷害由對方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒有工資,。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā),，無獎金,、無點(diǎn)名費(fèi),，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額,。凡弄虛作假，開假病歷者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí),，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理,。事假期間無工資,，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天,。

九,、每月28號前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分,。

十,、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%,，其余職工承擔(dān)30%,，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān),，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任,。

十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員,，

每月450元,。

倉庫員工績效考核方案篇六

1、營業(yè)收入達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和計劃要求

2,、正確理解公司任務(wù)并制訂適當(dāng)?shù)挠媱潏?zhí)行

3,、店內(nèi)銷售計劃達(dá)成率

4、做到每天數(shù)據(jù)一通報,，每周一總結(jié)

5,、時刻關(guān)注數(shù)據(jù)報表，及時督促并按時完成工作完成率

每日流程：

1,、按時召開晨/午會

2,、檢查員工形象，店內(nèi)衛(wèi)生檢查

3,、顧客/員工關(guān)系維護(hù),，關(guān)注服務(wù)細(xì)節(jié)

4,、當(dāng)日計劃跟蹤，積極鼓勵員工,，提高完成速度

5,、總結(jié)當(dāng)日工作，制定明日目標(biāo)

6,、完成當(dāng)日工作計劃

1）通過每日,、周、月,、工作計劃與總結(jié)由副總經(jīng)理進(jìn)行把關(guān)與考核,，上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結(jié)，結(jié)果作為考核依據(jù),。

2）績效為日考核方式,，每日計劃未完成或遺漏工作事項(xiàng)未處理的都記為一次，每次扣分25%分,；超過4次時,，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。

行政管理合格率：

1,、正確理解工作指示和方針,，制定可實(shí)施計劃

2、按照部下的能力和個性合理安排工作

3,、員工重大過失違規(guī)

4,、和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作

5,、積極參與總部工作會議,，做到承上啟下的作用

店內(nèi)管理：

1、在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿,，團(tuán)隊凝聚力強(qiáng)

2,、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3、保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4,、員工滿意度(80%以上）

5,、提高服務(wù)質(zhì)量，確?？蛻魸M意度

6,、公平，公正,，公開的處理員工的所有違紀(jì)行為

考核標(biāo)準(zhǔn)：

1）根據(jù)實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù),，作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。

2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,，超過10次時,，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零,。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的.，雙方或多方該項(xiàng)指標(biāo)合格率當(dāng)月清零,。

成本控制達(dá)成率：

1）根據(jù)年度財務(wù)預(yù),、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn)，有效的傳達(dá)到各店各部門實(shí)施,，總經(jīng)理負(fù)責(zé)月度不定期抽查、檢控,。

2）月度總成本上升5%(含5%）時扣罰50%,，成本上升5%以上時，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零,。通過一系列的措施與方法,，成本合理下降每5%時，績效指標(biāo)獎勵50%,；上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的,，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)月清零。

考核內(nèi)容：

在對火鍋店店長進(jìn)行考核時,，不能簡單依據(jù)某個標(biāo)準(zhǔn),，如工作效率、人際關(guān)系好壞,，而要多方面對餐飲門店店長進(jìn)行整體考核,，這樣才能作出客觀的評價。因此,，火鍋店餐廳在制定考核內(nèi)容時,，要盡可能地做到全面、詳盡,。

通常,，考核的內(nèi)容有：

1、能力考核

具體來講,，餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業(yè)知識,、管理技能以及工作經(jīng)驗(yàn)。對餐飲門店店長的能力進(jìn)行考核,，就是對這三部分內(nèi)容作出評估,。例如，門店在一些緊急情況下,，遇到的突發(fā)事件應(yīng)如何處理和應(yīng)對,，以及在門店的發(fā)展過程中怎樣為總部獻(xiàn)計獻(xiàn)策，提出有利于門店擴(kuò)張和發(fā)展的方案和計劃等,。

能力考核不僅是一種公開評價的手段,，而且也是充分利用人力資源的一種手段,。通過能力考核，將有能力的人提拔到更重要的崗位上,，把能力偏低的人調(diào)離現(xiàn)職位,，這有利于促進(jìn)小火鍋店更好地發(fā)展。

2,、品質(zhì)考核

對餐飲門店店長進(jìn)行品質(zhì)考核,，就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質(zhì)的具體表現(xiàn)。即在餐飲門店店長日常的工作過程中,，是否尊重顧客,；與其他同事合作是否尊重事實(shí)，知錯必改,；是否遵紀(jì)守法,，維護(hù)公共利益；是否能夠保守餐飲門店的商業(yè)秘密,；是否言行一致,，說的和做的一樣；是否兩袖清風(fēng),，潔身自愛,。

3、工作態(tài)度考評

工作態(tài)度包括：工作的積極性,、主動性,、創(chuàng)造性及紀(jì)律性等方面。例如,，對連鎖餐飲門店來說,，雖然講究統(tǒng)一化的經(jīng)營行為，但是因?yàn)殚T店所處的區(qū)域各異,，面對的市場也存在一定的差異,，這要求特色火鍋店的菜品和服務(wù)應(yīng)具有創(chuàng)新和變化，與此相對應(yīng),，店長也應(yīng)當(dāng)能在變化的市場中隨時把握商機(jī),，與時俱進(jìn)，帶領(lǐng)門店做好餐飲生產(chǎn),、銷售以及服務(wù)工作,。

4、績效考評

績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結(jié)果,，是其能力,、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果，是其在實(shí)現(xiàn)預(yù)定工作任務(wù)的過程中所采取的行為及這些行為的成果,。對連鎖餐飲門店店長的考核和評價,，績效是非常重要而又容易考核的內(nèi)容，主要的考核指標(biāo)有營業(yè)額和利潤以及成本率等,。需要注意的是績效的好壞不僅取決于店長個體的主觀努力與否,，還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰(zhàn)略,、制度,、政策、評定者與被評定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響,。

倉庫員工績效考核方案篇七

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一,、考核目的

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

倉庫員工績效考核方案篇八

為加強(qiáng)公司的規(guī)范化管理，完善各項(xiàng)工作制度,，促進(jìn)公司發(fā)展壯大,，提高經(jīng)濟(jì)效益，根據(jù)國家有關(guān)法律,、法規(guī)及公司章程的規(guī)定,，制定本管理大綱。

一,、公司形象

1,、員工必須清楚地了解公司的經(jīng)營范圍和管理結(jié)構(gòu)，并能向客戶及外界正確地介紹公司情況,。

2,、在接待公司內(nèi)外人員的垂詢、要求等任何場合,，應(yīng)注視對方,，微笑應(yīng)答。

3,、在任何場合應(yīng)用語規(guī)范,，語氣溫和，音量適中,，嚴(yán)禁大聲喧嘩,。

4、遇有客人進(jìn)入工作場地應(yīng)禮貌勸阻,，上班時間辦公室內(nèi)應(yīng)保證有人接待,。

5、員工在接聽電話,、洽談業(yè)務(wù),、發(fā)送電子郵件及招待來賓時,，必須時刻注重公司形象，按照具體規(guī)定使用公司統(tǒng)一的名片,、公司標(biāo)識及落款,。

6、員工在工作時間內(nèi)須保持良好的精神面貌,，注重個人儀態(tài)儀表,，工作時間的著裝及修飾須大方得體。

二,、員工考勤

1,、 員工應(yīng)嚴(yán)格按要求出勤。

2,、 工作時間： 周一至周五,。休息為法定節(jié)假日。

3,、上班時間：上午9：0012：00,；下午13:3017：00。

4,、遲到：9：10未到者一律按遲到處罰,。當(dāng)日在12點(diǎn)之前到公司者，扣除半天工資,。在12點(diǎn)之后到公司者,，扣除當(dāng)天工資。罰金每月工資結(jié)算時扣除,。

5,、 請假：事假需提前一天向主管經(jīng)理提出申請，并填寫【請假申請單】,，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休息。(每月1天帶薪休息),；員工遇突發(fā)疾病須當(dāng)天向部門經(jīng)理請病假,，事后補(bǔ)交相關(guān)證明。(每月1天帶薪休息),；其他請假(如婚假等)享有國家法定節(jié)假日正常休息的權(quán)利,。

6、 請假內(nèi)的薪酬,，依下列規(guī)定支給：?請假未超過規(guī)定天數(shù)或經(jīng)批準(zhǔn)延長請假時間者,，其請假期間內(nèi)薪酬照發(fā)。?逾期過后,，無故不到公司,，又未告知考勤人員和所屬團(tuán)隊經(jīng)理者,，扣除當(dāng)月當(dāng)日工資，扣除工資=逾期天數(shù)×當(dāng)日工資,。

7,、 曠工：早上10：00之前無故不到公司，又未告知考勤人員和所屬團(tuán)隊經(jīng)理者,，按曠工處理,，每次罰金100元。當(dāng)月累計曠工超過三次者,，無基本工資,。罰金每月工資結(jié)算時扣除。

8,、員工如因事需在工作時間內(nèi)外出,，要向部門經(jīng)理請示后方可離開公司。

9,、 公司不提倡員工加班,，鼓勵員工在日常工作時間內(nèi)做好本職工作。如公司要求員工加班,，計發(fā)加班工資或安排調(diào)休,。加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：為20元/小時；調(diào)休：累計加班時間10小時可調(diào)休一天,。

10,、每月10日為工資發(fā)放日。

三,、薪酬績效與晉升

1,、薪酬計算：基本工資+話費(fèi)補(bǔ)貼+工齡工資+車輛使用補(bǔ)貼+績效工資

2、績效工資計算：公司管理制度,，以每月實(shí)際績效為準(zhǔn),。

3、公司以任人唯賢,、唯能,、唯績?yōu)樵瓌t，個人的成長和進(jìn)步對于公司是很重要的,，因?yàn)楣镜奈磥砣Q于每一位員工的成功,。公司鼓勵員工努力工作，為工作勤奮,、業(yè)績突出者提供晉升機(jī)會,。

四、衛(wèi)生規(guī)范

1,、 員工須每天清潔個人工作區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生,，確保地面,、桌面及設(shè)備的整潔。

2,、 員工須自覺保持公共區(qū)域的衛(wèi)生,，每個部門負(fù)責(zé)一個月的值日工作(詳見值日表)。

3,、 員工在公司內(nèi)接待來訪客人,，事后需立即清理會客區(qū)。

4,、 正確使用公司內(nèi)的水,、電、空調(diào)等設(shè)施,，個人工作區(qū)內(nèi)設(shè)施自己負(fù)責(zé)關(guān)閉,，最后離開辦公室的員工應(yīng)關(guān)閉空調(diào)、電燈等應(yīng)該關(guān)閉的設(shè)施,。

5,、 要愛護(hù)辦公區(qū)域的花木。

五,、工作要求

1,、 員工在工作時間必須全身心地投入，保持高效率地工作,。

2,、 不得無故缺席部門的工作例會及公司的重要會議。

3,、員工在任何時間均不可利用公司的場所,、設(shè)備及其他資源從事私人活動。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，給予警告,，情節(jié)嚴(yán)重者，公司將予以辭退,。

4,、員工須保管好個人的文件資料及辦公用品，未經(jīng)同意不可挪用他人的資料和辦公用品,。

5、員工要保管好個人電腦,，按公司規(guī)定進(jìn)行文檔存儲,、殺毒及日常維護(hù)，如發(fā)生故障應(yīng)及時報告綜合管理部,，由公司安排修理,。

六,、保密規(guī)定

1、員工入職后需與公司簽訂保密協(xié)議,。

2,、員工須嚴(yán)守公司商業(yè)機(jī)密，妥善保存重要的商業(yè)客戶資料,、數(shù)據(jù)等信息,。

3、管理人員須做好公司重要文件的備份及存檔工作,，并妥善記錄網(wǎng)絡(luò)密碼及口令,。并向總經(jīng)理提交完整的網(wǎng)絡(luò)口令清單。

4,、任何時間,，員工均不可擅自邀請親朋好友在公司聚會。

5,、員工及管理人員均不可向外泄露公司發(fā)展計劃,、策略、客戶資料及其他重要的方案,，如一發(fā)現(xiàn),，除接受罰款、辭退等內(nèi)部處理外,，情節(jié)嚴(yán)重的,，公司將追究其法律責(zé)任。

七,、人員管理

1,、 員工必須服從公司的整體管理，包括職務(wù)的分配及工作內(nèi)容的安排,。

2,、 員工須尊重上司，按照上司的指導(dǎo)進(jìn)行工作并主動向上司匯報工作情況,。

3,、 員工有關(guān)業(yè)務(wù)方面的問題須及時向部門經(jīng)理反映，聽取意見,。

4,、 涉及超出員工權(quán)限的決定必須報部門經(jīng)理同意。

5,、 員工不服從上級指揮,，目無領(lǐng)導(dǎo)，頂撞上級,，而影響公司指導(dǎo)系統(tǒng)的正常運(yùn)作,，視情節(jié)嚴(yán)重程度,，給予處理。

6,、 管理人員應(yīng)團(tuán)結(jié)互助,，努力協(xié)調(diào)好各部門的關(guān)系，鼓勵并帶領(lǐng)好員工隊伍,，時刻掌握員工的工作情況,，確保公司整體策劃順利進(jìn)行。

7,、 公司是一個大家庭,，員工應(yīng)團(tuán)結(jié)互助，為公司發(fā)展做出努力,。

八,、物品管理

1、辦公用品的日常管理由綜合部專門人員負(fù)責(zé)定期購買,，并分配到各部門(清單詳見后附表格),，超出配額之外的物品填寫領(lǐng)用登記表。

2,、每月10日之前,，部門經(jīng)理將本部門所需要的辦公用品填寫在公司【購物申請單】上,由綜合部專門負(fù)責(zé)人提交總經(jīng)理，審批同意后,，由專門負(fù)責(zé)人將辦公用品購回,，根據(jù)實(shí)際需要有計劃地發(fā)放。

3,、若急需某類辦公用品,，也應(yīng)先填寫【購物申請單】后，交由專門負(fù)責(zé)人,，經(jīng)綜合部審批同意后,，方可購置。

4,、新進(jìn)人員到職時由各部門統(tǒng)一配發(fā)辦公物品,。

九、電腦管理

1,、使用者應(yīng)保持電腦設(shè)備及其所在環(huán)境的清潔,。下班時，務(wù)必關(guān)機(jī)切斷電源,。

2,、使用者的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，應(yīng)嚴(yán)格按照要求妥善存儲在網(wǎng)絡(luò)上相應(yīng)的位置上。

3,、未經(jīng)許可，使用者不可增刪硬盤上的應(yīng)用軟件和系統(tǒng)軟件,。

4,、嚴(yán)禁使用計算機(jī)玩游戲。

5,、公司及各部門的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù),，每周備份一次；重要數(shù)據(jù)由使用者本人向綜合部申請做備份,。

6,、未經(jīng)許可，任何私人的光盤,、軟盤不得在公司的計算機(jī)設(shè)備上使用,。

7、使用者必須妥善保管好自己的用戶名和密碼,，嚴(yán)防被竊取而導(dǎo)致泄密,。

十、獎懲辦法

1,、員工獎勵分為口頭表揚(yáng)及物質(zhì)獎勵,；

2、員工懲罰分為口頭警告,、罰款及除名,；

3、有下列事跡的員工,，在調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上,，經(jīng)經(jīng)理辦公會研究，給予相應(yīng)的獎勵：

a,、積極向公司提出合理化建議,，其建議被公司所采納者；

b,、維護(hù)公司利益和榮譽(yù),，保護(hù)公共資產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟(jì)損失有功者,。

4,、下列事由的員工，在調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上,，經(jīng)經(jīng)理辦公會研究,，給予相應(yīng)的懲罰：

a、違反國家法律、法規(guī)或公司規(guī)章制度造成經(jīng)濟(jì)損失和不良影響的,；

b,、泄露公司經(jīng)營管理秘密的；

c,、私自把公司客戶介紹他人的,。

5、公司將設(shè)立年終全勤獎(未有遲到,、早退現(xiàn)象及病事假),，獎金為1000元,于年終考評后一次性發(fā)放(以每個月的考勤統(tǒng)計為依據(jù))。

6,、在公司服務(wù)滿三年(不含三年)的員工,，將給予一周的帶薪休假(休假期需提前和公司協(xié)商，以不耽誤工作為前提,，得到許可后方可休假)及2000元的一次性旅游補(bǔ)貼,。

7、在公司服務(wù)滿五年(不含五年)的員工將給予300元/月的住房補(bǔ)貼,，發(fā)放辦法從第六年度合同期開始,，本年度合同期滿時一次性發(fā)放；無論何種情況,，未履行滿從第六年度開始簽定的本年度合同期的員工將不享受此項(xiàng)福利補(bǔ)貼,。

十一、經(jīng)費(fèi)管理

1,、 因外出購物或出差需向公司借用備用金時,，應(yīng)首先填寫公司【借款申請單】，交主管經(jīng)理核準(zhǔn),、審批簽字同意后方可借款,；借款后必須在一周內(nèi)報銷銷帳(出差人員在回公司上班一周內(nèi)),；借款未沖平者,，不允許再次借款。

2,、 員工報銷已發(fā)生費(fèi)用,，首先填寫公司【支出憑證】或【支出報銷單】,；主管經(jīng)理簽字后，到借款處填入【借款申請單】中的報銷日期,，方算完成報銷手續(xù),。

十二、出差細(xì)則

1,、 員工出差前應(yīng)填寫【出差申請表】,，主管經(jīng)理簽字后方可辦理借款手續(xù),。出差期限由主管經(jīng)理視情況需要，事前予以核定,。

2,、 出差途中除因病、遇意外災(zāi)害或工作實(shí)際需要經(jīng)請示主管經(jīng)理批準(zhǔn)延時外,，不得因私事或借故延長出差時間,，否則除不予報銷旅差費(fèi)外，并依情節(jié)輕重論處,。

3、 出差費(fèi)用的報銷：

交通費(fèi)：實(shí)報實(shí)銷,。

住宿費(fèi)：總經(jīng)理,、副總經(jīng)理實(shí)報實(shí)銷。其他員工住宿標(biāo)準(zhǔn)為： 元/天/人為基準(zhǔn)實(shí)報實(shí)銷,。

伙食費(fèi)： 總經(jīng)理,、副總經(jīng)理實(shí)報實(shí)銷。其他員工伙食費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為： 元/天/人基準(zhǔn)實(shí)報實(shí)銷,。

出差補(bǔ)助： 元/天/人,。

4、交通費(fèi),、住宿費(fèi),、伙食費(fèi)按標(biāo)準(zhǔn)報銷，超標(biāo)自付,，欠標(biāo)不補(bǔ),。

6、出差回來后一周內(nèi)填報【出差費(fèi)用結(jié)算單】,，辦理報銷手續(xù),。

7、員工出差旅費(fèi),，應(yīng)據(jù)實(shí)提供發(fā)票,，核發(fā)之，但如發(fā)現(xiàn)有虛報不實(shí)之事,，除將所領(lǐng)追回外,，并視情節(jié)之輕重，酌予懲處,。

十三,、新員工入職及培訓(xùn)

1、新員工入職

1)辦理入職手續(xù),，建立員工檔案,。

2)員工入職后三個月為試用期，試用期滿之后辦理五險。

2,、新員工入職后培訓(xùn)

a公司文化(概況,、成立歷史、公司理念,、團(tuán)隊品格,、道德修養(yǎng)、行為規(guī)范等),；

b公司規(guī)章制度

c新老員工認(rèn)識,；

d辦公設(shè)備的使用；

e指引工作地點(diǎn)區(qū)域設(shè)施(洗手間,、就餐處,、乘車處等)。

十四,、名片管理辦法

1,、總則 ：為使公司名片統(tǒng)一規(guī)范化，強(qiáng)化對外公關(guān)形象的塑造,，特制定本辦法,。

2、名片格式 ：公司名片格式統(tǒng)一化,，由公司綜合部依據(jù)企業(yè)形象設(shè)計,。

3、名片印制程序

a根據(jù)工作需要,，需要印制名片的員工需首先向主管經(jīng)理提出申請,；

b主管經(jīng)理批準(zhǔn)后會通知綜合部；

c綜合部負(fù)責(zé)對外印制名片的印刷業(yè)務(wù),，印制完畢后發(fā)給當(dāng)事人,。

4、名片使用

a名片使用須恰到好處,，不可像撒傳單般濫用,，掌握使用范圍。

b任何部門或個人不得擅自印刷或使用未經(jīng)公司批準(zhǔn)的名片,。

c員工與公司解除勞動合同關(guān)系后,，嚴(yán)禁再使用公司原有的名牌從事任何活動，如若發(fā)現(xiàn),，公司將追究其責(zé)任,，并予以支付人民幣壹拾萬元的經(jīng)濟(jì)損失費(fèi)，同時對于造成甲方任何重大損失者,，甲方保留以估算的損失額向有關(guān)機(jī)構(gòu)提起訴訟的權(quán)利,。

以上管理制度為暫定審核版,，未盡事宜，請各位領(lǐng)導(dǎo)給予意見和建議,。