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人力資源職業(yè)規(guī)劃三年十篇一

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析,、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整,，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導,，調(diào)整、完善人力資源招聘體系,，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行,、維護,，利用工作分析,、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系,，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作,。

具體工作步驟如下：

1,、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力,、提升推行效率,。

2,、加強內(nèi)部建設,，明確人員工作職責

在部門,、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程,，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

3、建立健全招聘體系,、強化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場、校園招聘,、人才中介公司、人際推薦,、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點,，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上,，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓,。

第三建立管理人員招聘評估體系,。對招募的管理人員，進行人才測評,、評估，選定測評,、評估工具,，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù),。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動,，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求。

第五完善招聘,、測評及評估表單。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試,、審批要求,，優(yōu)化各類招聘,、入職表單,。

4,、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年十篇二

這種趨勢得到強化的一個信號是,，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃,。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價值,，而許多公司卻忽視了這一機會,。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應,；那就是說,，他們是反應性而不是選動性,。當這一結(jié)果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時候,，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題,。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成,，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預測公司的供給（也就是預期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力,，還需要一定的能力,。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資,、能力、動機,、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念,。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀,。

要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關口,，一個人過去的所有工作經(jīng)歷,、興趣、資質(zhì),、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個人來說,，到底什么東西是最重要的。

（1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么,；

(2)透視個人的才能和不足；

（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現(xiàn)個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一,。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。

然而在大多數(shù)組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外情況,。比如，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募,、雇傭和培訓新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出,，這是一個多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同,，他們通過賦予新雇員以較多的責任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司,，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中,，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員,。

在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”。換言之,，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任,、越支持，那么你的雇員干得就越好,。因此，正如兩位專家所說,，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,，應當為他或她或找到一位受過特殊訓練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員,。”新雇員進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過在不同的專業(yè)領域中進行工作輪換（比如，從財務分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等）,，雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會。

同時,，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”,，它是指認真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計劃。主管人員必須明白,，從長期來看，向上級提供關于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的,，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。主管人員需要將有關被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化――換句話說,，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進行評價，以及下屬雇員的需要是什么,。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺,、晉升的標準是什么,，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績效和晉升之間的關系就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了,。

（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時，所有合格的雇員都能被考慮到,；

（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵,。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當長的一段時期內(nèi),，所有的管理者,，乃至組織員工,，都認為“職業(yè)管理”是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響,，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個人奮斗，搞個人主義,。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源,，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術以來,，人們發(fā)現(xiàn)：加強組織中員工的職業(yè)管理,，實際上，是與組織的目標是一致的,，是實現(xiàn)組織目標的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程,。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點

（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人,。員工持股從本質(zhì)上承認了勞動力、智力也是資本,。同時也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心,，形成了一支富有團隊精神的隊伍,。

（2）使人才得到了應有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎上的,，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方,。實達人從這一觀念出發(fā),，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產(chǎn)業(yè)報國,，發(fā)展成材，充實富有,。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實達產(chǎn)品成為知名品牌,，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。

工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇,、相互認可、相互接納為前提的,。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施,，任何企業(yè)組織在招聘,、選拔、錄用自己需要的人才之前,，都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點,、工作規(guī)范,、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì),、能力,、經(jīng)歷要求等有個比較清楚的了解,。當然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會對自己的理想、價值追求、能力,、經(jīng)歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應職位的職業(yè)人的條件相匹配時,，組織才能與求職者達成一定的契約，使求職者成為組織的一員,，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始,。接納的責任：企業(yè)對員工的關心當求職者來到企業(yè),，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應采取接納的態(tài)度,，對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程,，應從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展,、幫助計劃,，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃,。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本,。通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導性和功利性,。 2．職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要,。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會,。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要,，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術人員提供人才儲備,。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力,、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資,。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉,，無法滿足組織需要將導致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將導致職業(yè)管理活動失敗,。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣,。可以說,，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓,、發(fā)展咨詢,、心理輔導,、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強化技能,、提高學歷的學習提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施,，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度,、勞動保護與社會保障制度等等。邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實現(xiàn)組織目標,。因此,，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標實現(xiàn),。員工的卓越,，有賴于組織實施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻給組織?？磥?，有助于組織目標實現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個人，應做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務能力,。未來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此,，不管是個人，還是用人單位,，為了確保自己的市場競爭地位,，都應努力“投資”建設一種學習型的組織,。（2）保持健康、積極的心理品質(zhì),。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程,。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切,。積極健康的心態(tài)，會引導你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài),，會令你一蹶不振,。（3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事,，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下,，你做對了一件事，并不意味著你永遠都可以沿襲這一做法,。請記?。鹤儎t通，通則達,。（4）認可組織文化、價值追求,，高度忠誠組織發(fā)展目標。 2．作為企業(yè)組織,，應本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策,、措施,，實施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

莫讓職位成雞肋

眼下,，人才流動已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了,。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時,，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說,，他從事的計算機維護工作，日復一日的重復勞動,，再也調(diào)動不起他的太多激情，年初,，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著年輕去中關村的高新技術企業(yè)試一試身手,。但是,，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入,，各項福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒有輕舉妄動,。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味,，棄之可惜。

想一想,，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實很多。在市場經(jīng)濟建立和發(fā)展的過程中,，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命,、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機制,，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制,。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動,，對于習慣了一種體制的人來說，要突然進入到另一種機制下就需要很大的勇氣,。

同時,，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),，增加新體驗的愿望,，但同時又會有向往安穩(wěn)、接受保護的心理。在面臨職業(yè)選擇時,，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題?；磉_的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去,，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆,。

所以說,，莫讓職位成雞肋。要做到這一點，首先需要用人單位做一些改變,，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人,。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機會，即使用物質(zhì)的手段留住了人,，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬,。

其次,，整個人才市場應該盡快完成兩種人才機制之間的過渡,，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時多一份輕松,，少一些顧慮。

就個人而言,，提高自身能力最重要,。假如你的素質(zhì)過硬,，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年十篇三

現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認真地考慮過自己的人生規(guī)劃,。這是一個非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實且必要的問題。

在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前,，先看看每個人在作職業(yè)規(guī)劃時，人的職業(yè)生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點,，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應考慮幾個方面的問題。

起步階段：從學校畢業(yè)后的第一個五----六年,，開始慢慢了解社會及學習工作的方法,，建立自己的社會關系和信譽度,。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負),，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低,。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了,。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的）,，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓,，找出自己的優(yōu)勢項目,，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎,。

成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領域,，有一定的專業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高,。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大,，若機會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺,。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段）,，對它的發(fā)展方向要有前瞻性,，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡，拓展自己的人脈關系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士,，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎,。

成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當長時間，這要因人而異,。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點,。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）,。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗,，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加,，相反你的求知欲正在逐步的減退,。

將退休階段：退休前的三至五年,。隨著薪水和地位達到個人人生最高點,，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期,，機會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）,。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域盡量寬一些,，特別是人脈競爭力要強一些,，最好保持自己在一些方面領先別人一步,，否則快魚總是先吃掉慢魚。

1,、什么對你最重要？

家庭,、名聲、事業(yè)或金錢等,。這可以通過一些簡單測試不難發(fā)現(xiàn),。

2,、有何特長？

如果你沒有特長,，那么就應盡早去“充電”。

3,、你的追求是什么？

4,、什么環(huán)境讓你感到如魚得水？

5,、判斷現(xiàn)狀,。

此時你正處于那個階段,？這階段有些什么特別之處,？緊要的事有哪些,？盡量以“局外人”身份進行判斷，然后對原計劃做出相應調(diào)整,。

6、確保你的目標在任何時候都適用,。

心中牢記你的職業(yè)目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉(zhuǎn)變時期時更是如此,。。通過這種方式,，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理,，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來,，當你明確你的目標后，就能更加容易地規(guī)劃時間和找出真正的生活優(yōu)先順序,。

1、成為知識管理總監(jiān)

2,、做培訓師

走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件,，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看,。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業(yè)生,；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年,，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三,，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓）,；第四，有良好的口才,，親和力較強；第五,，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力,，也是最重要的一點）,。

3、進入公司決策層

成為管理整個公司行政事務的副總,、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職,，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關系的地位和作用,。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治）,，但真正能達到這種水平的人,，真可謂鳳毛麟角,。可是你若從事銷售工作,，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管,。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起,，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領導崗位,，有業(yè)績才是最好的證明,。

4,、成為管理咨詢師

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司,，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢,，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題,，減少人為管理失誤帶來的損失。同時,，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法,。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難,。

人力資源管理設計了許多方面,，如：招聘,、績效管理、薪資管理,、人力資源測評、人力資源規(guī)劃,、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理,、溝通管理、時間管理等等,，這些都是可以結(jié)合自己的特長,、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備,，須有達到這個市場前三名的志向,，否則不做,。

6,、成為人才分析師

這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試,，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師,，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場,、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關系,，同時具備較高的學識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高,，但發(fā)展前景較好,。

7,、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關系,，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭,。

8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家

由于工作關系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛,，隨著時間的推移,，逐漸積累了處理這方面業(yè)務的實踐經(jīng)驗,，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處,。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣,，且有一定的研究,，并愿在此方面發(fā)展下去,。

9,、轉(zhuǎn)換職業(yè)

現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè),，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值,，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn),，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關）,，才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力,，方能產(chǎn)生效果。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年十篇四

現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認真地考慮過自己的人生規(guī)劃,。這是一個非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實且必要的問題。

在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前,，先看看每個人在作職業(yè)規(guī)劃時，人的職業(yè)生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點,，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應考慮幾個方面的問題。

起步階段：從學校畢業(yè)后的第一個五----六年,，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關系和信譽度,。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃,、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段,，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了,。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識,，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓,，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力,，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。

成長階段：第二個五----七年,，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領域,，有一定的專業(yè)水準,，不論職位及水平都處于逐步向上提升中,，薪酬水平也在逐漸提高,。但同時你的機會也較多,，跳槽的可能性較大，若機會把握好,，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段）,，對它的發(fā)展方向要有前瞻性,，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡,，拓展自己的人脈關系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目）,，只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。

成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當長時間,，這要因人而異,。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點。事業(yè)基本有成,，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）,。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗,，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加,，相反你的求知欲正在逐步的減退,。

將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點,，就開始逐漸失去工作的愿望,，并為退休后的悠閑生活考慮了。

現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期,，機會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）,。所以每個人應在自己的成長階段努力學習,，知識領域盡量寬一些,，特別是人脈競爭力要強一些,，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚,。

1、什么對你最重要,？

家庭,、名聲,、事業(yè)或金錢等,。這可以通過一些簡單測試不難發(fā)現(xiàn)。

2,、有何特長,？

如果你沒有特長，那么就應盡早去“充電”,。

3,、你的追求是什么？

4,、什么環(huán)境讓你感到如魚得水？

5,、判斷現(xiàn)狀,。

此時你正處于那個階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些,？盡量以“局外人”身份進行判斷，然后對原計劃做出相應調(diào)整,。

6、確保你的目標在任何時候都適用,。

心中牢記你的職業(yè)目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉(zhuǎn)變時期時更是如此,。,。通過這種方式,，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來,，當你明確你的目標后，就能更加容易地規(guī)劃時間和找出真正的生活優(yōu)先順序,。

1、成為知識管理總監(jiān)

2,、做培訓師

走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件,，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看,。首先,，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業(yè)生,；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年,，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三,，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓）,；第四，有良好的口才,，親和力較強；第五,，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）,。

3、進入公司決策層

成為管理整個公司行政事務的副總,、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職,，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關系的地位和作用。要做到這個職位,，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達到這種水平的人,，真可謂鳳毛麟角,。可是你若從事銷售工作,，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管,。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān),，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后,，才逐步走上高級領導崗位，有業(yè)績才是最好的證明,。

4、成為管理咨詢師

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司,，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢,，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失,。同時，要對各種管理案例要熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法,。但你若沒有著名公司的相當工作背景,，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。

5,、成為人力資源管理某方面的專家

人力資源管理設計了許多方面,，如：招聘、績效管理,、薪資管理、人力資源測評,、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設,、高績效團隊管理、溝通管理,、時間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長,、興趣發(fā)展成為自己的專長,。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備,，須有達到這個市場前三名的志向,，否則不做,。

6、成為人才分析師

這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試,，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師,，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場,、獵頭公司,、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關系,，同時具備較高的學識水平,，所以此職業(yè)進入門檻較高,，但發(fā)展前景較好。

7,、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關系,，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭,。

8,、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家

由于工作關系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛,，隨著時間的推移,，逐漸積累了處理這方面業(yè)務的實踐經(jīng)驗,，若你本人喜好研究這方面的案例,，將對從事這方面的工作大有益處。當然,，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究,，并愿在此方面發(fā)展下去。

9,、轉(zhuǎn)換職業(yè)

現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展,。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢,，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性,。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關），才可能有大起色,。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年十篇五

企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,，基于此，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究,。

企業(yè)在發(fā)展過程中,，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標,，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進行培養(yǎng),、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃,。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面,，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng),，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展,，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。

在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠順利實現(xiàn),。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學的分析和預測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作,。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價值具有兩方面的特征,，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響,。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識,、技術、能力等綜合素質(zhì),，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值,，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進,，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落后,。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業(yè)的同步提升,。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業(yè)人才培養(yǎng)工作,。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成,。實現(xiàn)對成本的相應預測，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求,。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調(diào)配下達到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應當作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,，并且應當根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。

1.需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎是企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源,，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,，例如物質(zhì)資源的需求,、技術資源需求，資金的需求以及人力資源的需求,。其中關鍵也是核心的當屬企業(yè)的人力資源需求。

2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu),。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個重要方面?，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀,。是當前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況,。例如他們的整體機能水平、文化素養(yǎng),、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì),。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù),。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進行培養(yǎng)等工作。

3.可變動結(jié)構(gòu),。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種,，一種是實施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源,，使之具備更加優(yōu)化的次序,。其中,，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值,。

人力資源戰(zhàn)略思想指導下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面,。

人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標的可實現(xiàn)途徑,。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務領域,，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸,。企業(yè)對此應當做出調(diào)整,，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應當最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關系,，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下,，企業(yè)應當根據(jù)自身情況，依據(jù)市場需求,，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展,、新跨越的必經(jīng)之路,。