無論是身處學(xué)校還是步入社會(huì),，大家都嘗試過寫作吧,，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力,。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇一

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我打算采取如下行動(dòng)：

1、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

1.1每天抽出10分鐘時(shí)間,，迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)hr的招聘信息，找到適合自己的,，海投簡歷,；

1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè),。

2,、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊，不輪是知識還是技能,，結(jié)合自身特點(diǎn),，確定適合自己的專業(yè)方向,，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬,，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以,。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

2.1 首先立足于本崗位,，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能,，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，通過平時(shí)的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo),。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時(shí),，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),，一方面通過用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題,，所以,，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能,，一方面可以通過日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累,，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍,。

3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為hr方面的專家

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我計(jì)劃：

3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢,，關(guān)注hr專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信,，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣,，積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動(dòng)

3.2拓展hr專業(yè)人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動(dòng),，要積極參與，多發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法,，給自己樹立一個(gè)行業(yè)標(biāo)簽,，創(chuàng)建個(gè)人口碑

3.3多讀書，1年以后的讀書計(jì)劃里,，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識積累還要更廣泛，有關(guān)心理,、人際交往、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來,，以拓寬自己的知識,，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理,，還要懂生活,。

二、如果讓你在hr領(lǐng)域,，給自己貼上一個(gè)最突出或最與眾不同的標(biāo)簽，你希望是什么,？為什么,？

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”，從事hr一直是我心中的理想,，因?yàn)榉N種原因,，沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn),，也做到了經(jīng)理的職位,，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個(gè)聲音在說,，你要嘗試,，否則會(huì)有遺憾，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,，我決定從零開始,，轉(zhuǎn)行做hr，只要有夢想,，什么時(shí)候開始都不晚,，各位，我們一起努力,，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值,！

未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

信息化,，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,，然而,，可以預(yù)見的是，人工智能不可能完全取代人類,，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此，對于從業(yè)者而言,，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”,。

在當(dāng)下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過,，企業(yè)要想搶占先機(jī),，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人,，才有可能根據(jù)前線的炮聲,，即時(shí)判斷、快速反應(yīng),。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”,。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人,，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,，甚至頂十個(gè)人用,。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,，鄉(xiāng)村、部落,、氏族是1.0版本,，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧,，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng),。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺,。

部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式,，到“三支柱”模式,。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,，或被信息技術(shù)替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線,。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn),、績效,、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,，以后會(huì)日趨深化,。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行個(gè)性化管理,，將是未來的發(fā)展趨勢,。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè),。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾,、視頻化、app化,、自主開發(fā)案例,。淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院,、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí),、微培訓(xùn),、微分享。

7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇二

一,、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，你打算采取的具體行動(dòng),。

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我打算采取如下行動(dòng)：

1,、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

1.1每天抽出10分鐘時(shí)間,，迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)hr的招聘信息,，找到適合自己的，海投簡歷,；

1.2利用身邊的資源,，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。

2,、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,，不輪是知識還是技能，結(jié)合自身特點(diǎn),，確定適合自己的專業(yè)方向,，或培訓(xùn)或招聘，或薪酬,，或勞動(dòng)關(guān)系,，都可以。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

2.1 首先立足于本崗位,，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能，我給自己要求的是三個(gè)月,，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，通過平時(shí)的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo),。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時(shí),，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),，一方面通過用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍,，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理,，要能站在老板的角度思考問題,，所以，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時(shí),，要學(xué)習(xí)更多的管理技能,，一方面可以通過日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累,，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍,。

3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為hr方面的專家

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我計(jì)劃：

3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢,，關(guān)注hr專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信,，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣,，積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動(dòng)

3.2拓展hr專業(yè)人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動(dòng),，要積極參與,，多發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法，給自己樹立一個(gè)行業(yè)標(biāo)簽,，創(chuàng)建個(gè)人口碑

3.3多讀書,，1年以后的讀書計(jì)劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識積累還要更廣泛,，有關(guān)心理、人際交往,、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來，以拓寬自己的知識,，陶冶自己的情操,，hr不僅懂管理，還要懂生活,。

二,、如果讓你在hr領(lǐng)域，給自己貼上一個(gè)最突出或最與眾不同的標(biāo)簽,，你希望是什么,？為什么？

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想,，因?yàn)榉N種原因，沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，也做到了經(jīng)理的職位,，轉(zhuǎn)型談何容易,？但心底總有個(gè)聲音在說，你要嘗試，否則會(huì)有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,，我決定從零開始，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢想,，什么時(shí)候開始都不晚，各位,，我們一起努力,，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值！

未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

信息化,，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求,，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而,，可以預(yù)見的是,，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此，對于從業(yè)者而言,，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”,。

在當(dāng)下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過,，企業(yè)要想搶占先機(jī),，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人,，才有可能根據(jù)前線的炮聲,，即時(shí)判斷、快速反應(yīng),。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人,，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用,。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,，鄉(xiāng)村、部落,、氏族是1.0版本,，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧,，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀,，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺,。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式,。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe),。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,，或被信息技術(shù)替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線,。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn),、績效,、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,，以后會(huì)日趨深化,。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行個(gè)性化管理,，將是未來的發(fā)展趨勢,。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè),。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾,、視頻化、app化,、自主開發(fā)案例,。淘寶大學(xué),、萬達(dá)學(xué)院,、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí),、微培訓(xùn),、微分享。

7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇三

古人說得好："凡事預(yù)則立,，不預(yù)則廢",。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始,，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的這天,，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位,，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證,。

企業(yè)人力資源規(guī)劃(hrp)，是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃,。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能,，主要表此刻以下幾個(gè)方面：

首先,，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān),。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè),，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù),、組織的規(guī)模都在不斷變化,，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就務(wù)必分析供求的差異,，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異,，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化,，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能,。

其次,，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,，管理的工作量和難度都在迅速提高,，不通過必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用,、培訓(xùn),、考評、激勵(lì),、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況,。因此,，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù),。

同時(shí),，它也是控制人工成本的重要手段,。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù),、不同級別上的數(shù)量狀況,，同時(shí)需要思考外部的因素,。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的,，很難控制,，企業(yè)的效益就沒有保障。因此,，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),，規(guī)劃是十分重要的,。

再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導(dǎo)向性的功能,。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等,。人事政策對管理的影響是十分大的,，而且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難,。要避免人事決策的失誤,，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

最后,，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展,。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景,，從而去用心地努力爭取,，這對調(diào)動(dòng)員工的用心性十分有益,。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節(jié)，具體如下：

第一,，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策,、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提,。不同的產(chǎn)品組合,、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模,、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求,。而諸如人口、交通,、文化教育,、法律、人力競爭,、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素,。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作,。人力資源主管要采用科學(xué)的評價(jià)分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布,、利用及潛力狀況,、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第三,，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測,，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作,，預(yù)測的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四,，制訂人力資源開發(fā),、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項(xiàng)要求,，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行,。

第五，對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督,、分析,，評價(jià)計(jì)劃質(zhì)量，找出計(jì)劃的不足,，給予適當(dāng)調(diào)整,，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題

要做好人力資源規(guī)劃,，務(wù)必處理好以下問題：

1,、總部與分支機(jī)構(gòu)

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的主角,。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行,，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進(jìn)行通盤思考，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題,，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施,。

2、高層與中基層

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待,、突出重點(diǎn),。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距,，然后進(jìn)行調(diào)整,。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整;而中高層管理人員,，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員潛力,、素質(zhì)的提高,，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,，是無法直接從外部獲取的。

3,、理念,、執(zhí)行與形式

從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果,，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式,。

4、廣義與狹義

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃,。后兩者之間是“剪不斷,，理還亂”的關(guān)系。

從狹義來看,，人力資源規(guī)劃就是“綱”,。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段,。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展,。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料,，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃,、人員使用計(jì)劃,、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃,、評估與激勵(lì)計(jì)劃,、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等帶給了方向指引和依據(jù),。因此,，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5,、穩(wěn)定與變化

在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí),，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí),，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能,、行業(yè)知識等因素;而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小,，對于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素,。

6,、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，在某一時(shí)點(diǎn)基于對未來的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策,。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí),，就務(wù)必根據(jù)實(shí)際狀況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸,，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果,。

年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定,，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前的公司的工作狀況);第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評,，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價(jià)值觀,、技能要求等,，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足,，哪些方面需要通過哪些方式來提高,，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等,。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望,。第四張是經(jīng)理評價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評的基礎(chǔ)上,，參考前三張員工的自評,，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定務(wù)必與員工溝通,，取得一致的意見,。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬,、培訓(xùn),、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系,。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,，對于不同狀況進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時(shí)，處理十分簡單,，這種員工只有走人;

業(yè)績一般,，但價(jià)值觀考核良好時(shí)，公司會(huì)保護(hù)員工,，給員工第二次機(jī)會(huì),，包括換崗、培訓(xùn)等,，并根據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提高完善的計(jì)劃,，三個(gè)月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核一次,，到達(dá)目標(biāo)計(jì)劃的要求則繼續(xù)留用，否則員工務(wù)必走人;

如果員工業(yè)績好但價(jià)值觀考核一般時(shí),，員工不再受到公司的保護(hù),，公司也會(huì)請他走;

當(dāng)員工業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工,，將會(huì)有晉升,、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇四

我一是名hr專員,，從事人力工作三年,，目前在考人力資源管理方面的證書?？勺罱磉叺呐笥讯荚谡f人力資源工作沒前途,，說工作量大、工資不高,、晉升空間小,，很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。

我本身挺喜歡這份工作,，可就怕工作沒前途,，彷徨啊、糾結(jié)啊,。請問人力資源前景如何,，敢問路在何方？

職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸,，如何剝絲抽繭,？西游團(tuán)隊(duì)用一路降妖打怪真實(shí)案例，總結(jié)了一句經(jīng)典名言,?！案覇柭吩诤畏?路在腳下?！?/p>

從事三年hr專員為前途感到彷徨的時(shí)候,，拷問人力資源前景如何?實(shí)際上，人力資源行業(yè)錢途寬廣,，人力資源職業(yè)前程光明,。只要你略花費(fèi)些時(shí)間，不難獲得正面的論據(jù),。古人說：“會(huì)當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小,?！比绻麑栴}換作,，我的hr路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路,，低頭做事,。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息,，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下,，人力資源仍然一路堅(jiān)挺。路在腳下,，一直延伸到遠(yuǎn)方,。有低頭做事心態(tài)，才有去遠(yuǎn)方的能力,。

一,、專業(yè)積累。

中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”,。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個(gè)不錯(cuò)的選擇,。近期，大量職業(yè)資格證書被取消,，仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評為最具含金量證書,，其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項(xiàng)，即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書,。職業(yè)資格證書在實(shí)際應(yīng)用中的效果依然還有爭議,。通過考取職業(yè)資格證書，對專業(yè)知識的進(jìn)行一次系統(tǒng)化梳理,，填補(bǔ)知識點(diǎn)空白,，擴(kuò)展專業(yè)思路；在這過程中結(jié)識同行人員,，增加人脈資源,。如果這樣分析，職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的,。以上是人力資源理論提升的一種方法,，也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇,、關(guān)注微信專業(yè)號,、參與各種hr專業(yè)群的討論也不一種不錯(cuò)的選擇。

專業(yè)積累還需要努力將理論與實(shí)踐相結(jié)合,。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘９ぷ髦性斐蛇^不小的傷害,。理論與實(shí)踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一,。企業(yè)規(guī)模以及崗位級別等時(shí)間與空間的限制不一定會(huì)提供足夠?qū)嵺`機(jī)會(huì),，至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機(jī)會(huì),。會(huì)哭的孩子有糖吃，這沒有錯(cuò),，不過會(huì)哭的孩子一般都不會(huì)流真的眼淚,。因?yàn)椋г故遣粫?huì)帶來好吃的糖果的,。這樣做最直接的好處就是,，你會(huì)明白是否應(yīng)該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大,、工資不高,、晉升空間小?！泵鎸栴},，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢,。

人力資源的道路十分寬廣,，你的專業(yè)能力不夠強(qiáng)大，世界多么大,，你也只好“甘心”只去看看,。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人,。

二,、讀破凡塵。

如果沒有從事人力資源工作,，似乎沒有***明你是顏值很高的人,，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情,。真實(shí)情況,，hr們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了,，應(yīng)聘者們的反測試能力與日俱增了,，行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了，經(jīng)濟(jì)指數(shù)大幅度波動(dòng)了,，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報(bào)告,，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無巨細(xì),，千頭萬緒,。雖然， 不至于參悟色即是空，空即是色,。但是,，絕不能缺乏對文學(xué)、藝術(shù),、哲學(xué)、宗教的一點(diǎn)點(diǎn)領(lǐng)悟與了解,。人力資本具有其獨(dú)特特征,，與此相關(guān)的各類活動(dòng)與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無物呀。

人力資源工作者也是蕓蕓眾生,，也有一樣會(huì)有職業(yè)困惑,。痛并快樂著，行并領(lǐng)悟著,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇五

職業(yè)生涯規(guī)劃,，即個(gè)人與組織相結(jié)合，對其興趣,、愛好,、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后,，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向,，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排,。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。

職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測定,，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo),，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說,，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì),，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長的位置，通過對每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,，確保各類人才各就其位,，各行其道，各盡其職,，各得其所,，為不同類型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長空間。

（一）數(shù)據(jù)與員工招聘

對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說,，從員工招聘階段就要全面介入,。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能,、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息,，然后對比崗位需求，通過數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式,。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題,，而數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過程。

（二）數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘

員工入職以后,，數(shù)據(jù)會(huì)針對員工的基本信息,，通過模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷,、教育背景,、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理,，通過信息量的積累和匯總分析,，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γl(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向,，并借助這些評估結(jié)果,，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。

（三）數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后,，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定,，依據(jù)已被證明的才干、動(dòng)機(jī),、需要和價(jià)值觀,，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力,、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合,，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整,。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,，準(zhǔn)確的職業(yè)錨，會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道,，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面,。

（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配

員工入職以后，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書,，結(jié)合企業(yè)實(shí)際,，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行人-職匹配,，如果匹配得好,，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致,，工作效率和職業(yè)成功的可能性就為提高。相反,，則需要不斷修正,，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo),。

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中,，往往會(huì)引入sot分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析,，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑,。

s代表strength（優(yōu)勢），代表eakness（劣勢）,，o代表opportunity（機(jī)會(huì)），t代表t人力資源管理eat（威脅）,。其中s和是內(nèi)部因素,，用來進(jìn)行自我分析，o和t是外部因素,，用來進(jìn)行環(huán)境分析,。

使用數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)：

s：工作經(jīng)驗(yàn),，教育背景,，專業(yè)知識和技能，溝通能力,，團(tuán)隊(duì)合作能力,，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì),，承壓能力,，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

：比較缺乏的經(jīng)驗(yàn),，較差的成績,，專業(yè)不對口，缺乏目標(biāo),，自我認(rèn)識不足,，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力，負(fù)面的人格特質(zhì),，害羞,，情緒化等。

o：就業(yè)機(jī)會(huì),，急需的人才,，晉升機(jī)會(huì),，市場需求，地理位置優(yōu)勢,，強(qiáng)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等,。

t：就業(yè)機(jī)會(huì)的減少,，同業(yè)競爭,，缺乏的培訓(xùn),，晉升過程的激烈競爭,，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。

在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素,，進(jìn)行比對分析，利用數(shù)據(jù)分析模型,，得出更優(yōu)的策略,。

以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中,，要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足,，要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足，而引入數(shù)據(jù),，既可以存儲(chǔ)海量的信息,，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇,。

鑒于數(shù)據(jù)強(qiáng)的功能,，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作,，以彌補(bǔ)其天然的缺陷,。

（一）解決數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問題、安全問題和靈活性問題,，實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡單可行,，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全可靠，不易更改,，且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場景,。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性,。

（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型,，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息,，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況,，以便對結(jié)果做出預(yù)測,，同時(shí)，通過個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性,，找出問題原因,。

（三）人力資源工作者需要加強(qiáng)數(shù)據(jù)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識與數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ),，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇六

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是,，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢得到強(qiáng)化的一個(gè)信號是,，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程,，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說,，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候,，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長的一段時(shí)間,，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成,，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競爭的增加和市場份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）,。這兩個(gè)預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資,、能力,、動(dòng)機(jī)、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個(gè)人對自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣,、資質(zhì),、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,，對他或她個(gè)人來說,，到底什么東西是最重要的,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇七

學(xué)員問題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下：

關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,，需要從幾個(gè)方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺(tái)取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對的課題,，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。

1,、員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解企業(yè)的愿景,，把個(gè)人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合,，才能確定符合實(shí)際的員工職業(yè)生涯目標(biāo)。

2,、在職業(yè)生涯規(guī)劃中,，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系就是：企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是所有員工部分個(gè)人目標(biāo)(與企業(yè)目標(biāo)一致的部分)實(shí)現(xiàn)之和。

3,、個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),，只有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個(gè)人的主觀能動(dòng)性，建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系,，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,，通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理,，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，企業(yè)才能最終實(shí)現(xiàn)未來的愿景,。

4,、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分,。

職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,，一般可以這樣來理解：

1,、職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃，應(yīng)從一生的發(fā)展寫起,，然后分別定出十年計(jì)劃,，五年、三年,、一年計(jì)劃,，以及訂出一月、一周,、一日的計(jì)劃。計(jì)劃定好后,，再從一日,、一周,、一月計(jì)劃實(shí)行下去，直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo),、三年目標(biāo)、五年,、十年目標(biāo),。

2、定出未來發(fā)展目標(biāo)：今生今世,，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,，你的人生目標(biāo)也就確定了。

3,、定出今后十年的大計(jì),。二十年計(jì)劃太長，容易令人泄氣,，十年正合適,，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年,，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,，計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚，一條一條地計(jì)劃好,，記錄在案,。

4、定出五年計(jì)劃：定出五年計(jì)劃的目的,，是將十年大計(jì)分階段實(shí)施,。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體、詳細(xì),，將目標(biāo)進(jìn)一步分解,。

5、定出三年計(jì)劃：俗話說，五年計(jì)劃看頭三年,。因此,，你的三年計(jì)劃，還要比五年計(jì)劃更具體,、更詳細(xì),，因?yàn)橛?jì)劃是你的行動(dòng)準(zhǔn)則。

6,、定出明年計(jì)劃：定出明年的計(jì)劃,，以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟、方法與時(shí)間表,。務(wù)必具體,、切實(shí)可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo),，則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃,。

7、下月計(jì)劃：下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作,，應(yīng)完成的任務(wù),、質(zhì)和量方面的要求，財(cái)務(wù)上收支,，計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識和有關(guān)信息,，計(jì)劃結(jié)識的新朋友等等。

8,、下周計(jì)劃：計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同,。重點(diǎn)在于必須具體、詳細(xì),、數(shù)字化,，切實(shí)可行。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃,。

9,、明日計(jì)劃：取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急,，按先后順序排好隊(duì),，明日按計(jì)劃去做,?？梢员苊?撿了芝麻，丟了西瓜"

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇八

如果你即將從一所優(yōu)秀的商學(xué)院畢業(yè),，并且所學(xué)專業(yè)是hr管理,，那么你可能會(huì)考慮這樣一個(gè)問題，“從這里出來后我將去向哪里,？”既然商業(yè)敏銳感是一項(xiàng)十分重要的hr管理技巧,，那么我是否應(yīng)該進(jìn)入mba繼續(xù)學(xué)習(xí)呢,，或者是應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)地找一份工作，在工作中不斷提高對業(yè)務(wù)的理解力呢,？

也許你希望進(jìn)入一個(gè)大公司,，因?yàn)榇蠊灸転槟闾峁└哔|(zhì)量的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這樣的經(jīng)驗(yàn)對于發(fā)展hr管理的兩項(xiàng)關(guān)鍵能力——功能技術(shù)和才能管理——是至關(guān)重要的,?；蛘撸阆ＭM(jìn)入一個(gè)小一些的公司,，這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領(lǐng)導(dǎo)力和解決員工問題的寶貴經(jīng)驗(yàn),。那么，你究竟在哪里才能獲得那些正在改變hr服務(wù)方向的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀?/p>

一旦當(dāng)你認(rèn)為自己對于這個(gè)重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時(shí),，可能就會(huì)對hr管理的未來發(fā)展充滿彷徨,。雖然基礎(chǔ)hr管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢,？或許你只需要在獲得mba學(xué)位后靜待未來發(fā)展,，等其更明確后再行動(dòng)。以上這些都是對于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng),。而對于一位有抱負(fù)的hr從業(yè)者來說,，應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分。

過去的幾年中,，不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生,，還是被邀請到底特律來做客的學(xué)生，經(jīng)常會(huì)問我這些問題,。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗(yàn)了當(dāng)hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時(shí)會(huì)出現(xiàn)的迫切需要,，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵(lì)hr從業(yè)者。

我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點(diǎn)招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系,，當(dāng)他們與學(xué)生們在一起的時(shí)候,，總是會(huì)向他們傳達(dá)自己對于hr管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點(diǎn)。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是hr從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者,。因此,，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，而他們正是未來hr服務(wù)的客戶,。

對于我們在通用汽車（gm）公司的工作團(tuán)隊(duì)而言,，目前正在重新定義基于hr管理新趨勢的職業(yè)發(fā)展道路模型，并期望通過此項(xiàng)工作來努力降低未來預(yù)期的不確定性,。下面將要介紹的成功經(jīng)驗(yàn)不僅僅來自于具有學(xué)院派思想的領(lǐng)導(dǎo)者的研究成果,，同時(shí)也來源于具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的，幾乎每天都要應(yīng)對變化環(huán)境的高級hr從業(yè)者。此外我們還與公司的高級領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了訪談,，并且問了他們這樣一個(gè)問題：為了實(shí)現(xiàn)您的業(yè)務(wù)目標(biāo),，hr從業(yè)者應(yīng)該具備什么樣的能力？

對這段探索過程進(jìn)行一個(gè)總結(jié)：我們認(rèn)為不管是未來的hr從業(yè)者,，還是現(xiàn)在的hr從業(yè)者,，都應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務(wù)知識,、才能管理,、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧，同時(shí)還要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用這些技巧,。我們的客戶希望能夠在進(jìn)行員工激勵(lì)以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時(shí)候運(yùn)用這些能力,。

對以上能力進(jìn)行改造并非易事，而且事實(shí)上并未開始對其進(jìn)行改造,。在通用汽車,，我們擁有超過2500名的hr從業(yè)者，他們負(fù)責(zé)通用汽車分布在全世界58個(gè)國家的341,，000多名員工的hr管理工作,。我們的年度hr預(yù)算為9億元美金，支持公司獲得1800億的年度收入,。hr開支占公司年度收入的比重基本保持不變,，但是我們目前2500人的hr管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30％。越來越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān),。

另一個(gè)能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度,，了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序，包括汽車,、金融保險(xiǎn),、市場營銷和廣告,、衛(wèi)星通訊,、法律、政府關(guān)系,、房地產(chǎn)以及電子商務(wù)等,。這些程序相當(dāng)復(fù)雜,，而且其中的技巧也變化多端。那么,，通用汽車是如何在這樣復(fù)雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進(jìn)行hr管理者的開發(fā)呢,？

hr的開發(fā)主要來源于實(shí)踐，并由培訓(xùn)來支撐,，那么,，究竟什么樣的實(shí)踐和培訓(xùn)對未來hr管理者的開發(fā)有效？我們將hr管理劃分為三類不同的實(shí)踐：才能管理,、勞工關(guān)系以及日常事務(wù),。我們也相應(yīng)地為所有的hr管理人員設(shè)計(jì)了三級培訓(xùn)程序。表1和表2列示了hr管理者應(yīng)使用的主要的實(shí)踐和培訓(xùn)方法,。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的hr管理者順利地完成轉(zhuǎn)型,。大部分人都會(huì)熱情地面對挑戰(zhàn)，并把世界級的hr流程和服務(wù)貢獻(xiàn)給客戶,。不是每一個(gè)hr管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻,。許多人僅僅因?yàn)槿狈δ軒椭麄儜?yīng)對新角色的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而無法順利完成轉(zhuǎn)型。因此,，一旦有人錯(cuò)過了培訓(xùn)或課程,，那么他唯一的選擇就是換一個(gè)公司或者是干脆改行。

在通用汽車公司,，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意,。“言必行”這句諺語在這里十分流行,。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴,，hr管理者們必須愿意與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢,。最優(yōu)秀的hr管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作,。

究竟下一代的hr管理者是怎樣的？為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變,，通用汽車公司的招聘模型也開始進(jìn)行轉(zhuǎn)變,。過去，通用汽車公司會(huì)首先考慮從實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才,，為他們分配不同的工作,，教他們學(xué)會(huì)公司所有的基礎(chǔ)技能，并將具備突出才能的人重點(diǎn)培養(yǎng)成為管理人員,。

過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用,。因此，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式,。首先,，從 應(yīng)屆畢業(yè)的mba或相關(guān)專業(yè)學(xué)生中進(jìn)行招聘，他們或者已具備一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，或者專業(yè)是hr管理和勞工關(guān)系管理,。如果其它大型公司未來也運(yùn)用這種方法進(jìn)行招聘，那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了,。目前,，金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位,，而hr管理的課程則比較少。此外,，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才。

那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的hr管理者也是重點(diǎn)招聘的對象,。未來,，這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人將成為gm等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選。對于那些擁有強(qiáng)大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言,，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵(lì)他們進(jìn)行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍,。這樣也許是一名成功的hr管理者同時(shí)獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗(yàn)的唯一途徑。

剛畢業(yè)的學(xué)生可能會(huì)這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景：首先,，繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位,，同時(shí)通過實(shí)習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)。不管是在小型,、中型或是大型公司工作,，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了,。這樣成功通常意味著你很聰明,，充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處。

隨后,，你會(huì)晉升到一個(gè)更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗(yàn),。這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)苤苯訉镜臉I(yè)務(wù)成績產(chǎn)生影響，并對于個(gè)人的發(fā)展十分有好處,。越處于壓力大的新環(huán)境中,，越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西，獲得更大的發(fā)展,，這已成為一個(gè)顛撲不破的真理,。

hr管理真是這樣一個(gè)具有高壓力特點(diǎn)的職業(yè)，對整個(gè)公司的各方面都會(huì)產(chǎn)生顯著影響,。過去,，我們習(xí)慣于用以下三個(gè)主要指標(biāo)來衡量公司的成功：運(yùn)營效率、財(cái)務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度,。員工被認(rèn)為是第二位的考慮因素,，并將其能力與運(yùn)營、財(cái)務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤,。

現(xiàn)在,，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識到員工完成公司發(fā)展目標(biāo)的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素。每一個(gè)hr管理的程序和實(shí)踐都必須直接與員工完成公司目標(biāo)的能力相關(guān)聯(lián),，或者能夠支持,、衡量這種能力,。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達(dá)到最佳狀態(tài)。通過最關(guān)鍵的實(shí)踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程,，hr管理者能從容應(yīng)對挑戰(zhàn),。加入hr管理者的隊(duì)伍的確是一件很美妙的事情。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇九

一,、確定志向，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)了解需要（我想做什么）

志向是事業(yè)成功的基本前提,。俗話說：“志不立，天下無可成之事,?！绷⒅臼侨松钠鹋茳c(diǎn)，反映著一個(gè)人的理想,、胸懷,、情趣和價(jià)值觀，影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小,。

為了確定適合自己的切實(shí)可行的志向和目標(biāo),，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：

（一）自我認(rèn)知（評估）——我是個(gè)什么樣的人（我擁有什么）——知己

因?yàn)槲覀円_定的是“適合自己”的志向目標(biāo)，當(dāng)然要先搞清楚自己是什么樣的人了,。

自我評估包括自己的興趣,、特長、性格,、學(xué)識,、技能、智商,、情商,、思維方式、思維方法,、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等,。

例如，通過相關(guān)軟件測試,、資料測試,，結(jié)合在校學(xué)習(xí)考試情況、老師同學(xué),、親朋好友的評價(jià),，以及自我判斷，我認(rèn)為本人目前基本情況是：

自我認(rèn)知包括：

1,、對自己身體狀態(tài)的認(rèn)知（如健康,、長相等）

身高176,，體重64，眼睛350度前后,，五官端正,，身體健康，特點(diǎn)：鼻子帥帥的

2,、對自己心理狀況的認(rèn)知（如性格,、愛好、情感,、意向等）

性格趨向：內(nèi)外兼有

氣質(zhì)：介于多血質(zhì),、粘液質(zhì)之間

金錢觀：屬于計(jì)劃型，在使用金錢時(shí)有一定的計(jì)劃型,，能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面,，注意節(jié)儉和節(jié)約。在面對多種誘惑時(shí)能夠較好地平衡自己的欲望,，有一定的自制力,，懂得適度消費(fèi)。在消費(fèi)時(shí)比較理智,，比較成熟,，具備較強(qiáng)的支配金錢的能力，不易陷入因?yàn)榛ㄥX不當(dāng)而極度懊惱的境地,。

職業(yè)趨向：管理,、教育、培訓(xùn)

興趣愛好：上網(wǎng),、運(yùn)動(dòng),、旅游、資本運(yùn)作（什么東西都想倒買倒賣）

3,、對自己社會(huì)關(guān)系的認(rèn)知（如階層,、是否被人接受等）。

社會(huì)性認(rèn)知是指個(gè)體對自己和他人的觀點(diǎn),、情緒,、思想、動(dòng)機(jī)的認(rèn)知,，以及對社會(huì)關(guān)系和對集體組織間關(guān)系的認(rèn)知,，它與個(gè)體的一般認(rèn)知能力發(fā)展相適應(yīng)。

能比較客觀地評價(jià)和對待他人,，人際交往能力一般,，但是較容易被他人所接受。

4,、知識技能

在管理,、市場,、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等方面有些理論基礎(chǔ),；綜合分析解決問題能力還行,；

（二）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評估——市場需要什么——知彼

而為了使志向和目標(biāo)“切實(shí)可行”，有必要了解一下市場行情,，我們把這個(gè)過程叫做職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評估,；

主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對這些環(huán)境因素充分了解,，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利,，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。環(huán)境因素評估主要包括：

(1)組織環(huán)境 (2)政治環(huán)境 (3)社會(huì)環(huán)境 (4)經(jīng)濟(jì)環(huán)境

例如,，我們收集到下列信息：目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段,，有較強(qiáng)實(shí)際操作能力的管理人員很少,，而企業(yè)對這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增,；市場大量急需既懂理論，又能把理論靈活運(yùn)用于實(shí)踐的人力資源管理者,。

人力資源管理者共分為四個(gè)等級,，分別為：

1、人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級） ——管理類專業(yè)大專以上,，本職工作1年以上,，培訓(xùn)達(dá)規(guī)定課時(shí)；

2,、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）——管理員工作2年

3,、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級） ——助理人力3年

4、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）

（三）志向和目標(biāo)的確定

確定志向和目標(biāo)時(shí),，一般應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：

1,、性格與職業(yè)的匹配；

2,、興趣與職業(yè)的匹配,；

3、特長與職業(yè)的匹配,；

4,、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。

例如,，根據(jù)上述知己知彼收集到的信息,，可以確定：

志向——成為一名高級人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理,，乃至全面的企業(yè)管理,。

目標(biāo)：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員,；再過兩年成為助理人力資源管理師……。

（四）目標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)

1,、使個(gè)人條件及需要與市場需要相匹配,；

2、通常目標(biāo)分短期（1-2年）,、中期（3-5年）,、長期（5年以上）目標(biāo)；

3,、目標(biāo)要明確具體（可以度量）,、實(shí)際可達(dá)！

二,、制定行動(dòng)計(jì)劃與措施（達(dá)標(biāo)計(jì)劃）

為達(dá)成目標(biāo),，在工作方面，你計(jì)劃采取什么措施,，提高你的工作效率,？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計(jì)劃學(xué)習(xí)哪些知識,，掌握哪些技能,，提高你的業(yè)務(wù)能力？在潛能開發(fā)方面,，采取什么措施開發(fā)你的潛能等等,，都要有具體的計(jì)劃與明確的措施。并且這些計(jì)劃要特別具體,，以便于定時(shí)檢查,。例如，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師：

（一）工作一年后取得人力資源管理員資格

1,、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）,；

2、在校期間,，按大綱要求學(xué)好人力資源管理課程及相關(guān)課程（附學(xué)習(xí)計(jì)劃）,；

3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作（附求職計(jì)劃）,；

4,、制訂工作第一年的學(xué)習(xí)和工作計(jì)劃；

5,、工作一年后參加培訓(xùn),，通過考試取得人力資源管理員資格；

（二）工作3年后取得助理人力資源管理師資格

按助理人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃,；

（三）工作6年后取得人力資源管理師資格

按人力資源管理師要求,，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃；

三,、計(jì)劃實(shí)施,、評估與反饋調(diào)整

俗話說：“計(jì)劃趕不上變化?！鄙鲜鲇?jì)劃地執(zhí)行必然會(huì)受到諸多因素的影響,。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估與修訂,。

例如,，等你工作兩年后，國家政策發(fā)生變化,，說考人力資源管理師不要工作6年,，只要3年了；或你發(fā)現(xiàn)知識和技能的增長超出了原先的預(yù)期,；或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營銷,，而且有能力成為營銷總監(jiān)了，此時(shí),，你都需要重新調(diào)整目標(biāo)和計(jì)劃,。

對自己了解得越清楚,，對市場需求信息收集得越多,，你設(shè)定的求職目標(biāo)就越適合自己！這樣,，你的計(jì)劃和行動(dòng)就越有針對性,，你行動(dòng)的效率會(huì)更高，效果會(huì)更好,！更容易找到自己滿意的工作,！

誰準(zhǔn)備得早，誰就將占得先機(jī),。大家盡早行動(dòng)起來,，只有這樣，你才可能超越對手,！

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇十

1,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇,，既是個(gè)人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣,、期望、能力分析，對職業(yè)細(xì)致分析,、評估,，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件,。

職業(yè)生涯發(fā)展階段,，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),，劃分的具有質(zhì)變的成長過程,，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長,、探索,、成熟、維持,、衰退五個(gè)發(fā)展階段,，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ),，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容,，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價(jià),。

職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí),、培訓(xùn)計(jì)劃的過程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織,。

2,、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先,，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行,；其次,，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃,，人力資源規(guī)劃等方面提供保障,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增強(qiáng)員工歸宿感,。通過對員工個(gè)人特征進(jìn)行分析,，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠(yuǎn)的計(jì)劃,，可以加快成長速度,。同時(shí)，員工由于有好的規(guī)劃,，對未來充滿期待,，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強(qiáng)員工歸宿感,。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求,，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時(shí)對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要,，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏,。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景,，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面,。

（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究

1.國外研究

二十世紀(jì)六十年代,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入,，專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué),、組織行為學(xué),、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達(dá)國家,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時(shí),，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對獨(dú)立的研究方向,。

舒伯、霍蘭德,、施恩,、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段,，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論,。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討,，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)。

19世紀(jì)60年代,，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組,，對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代,，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測試量表,。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式,。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（career dynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式,，為我們認(rèn)識個(gè)人成長和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具,，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出,，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī),，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干,。施恩根據(jù)對麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究,，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨,，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨,。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究,，美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frank parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度,、能力、興趣,、局限和其他特征,。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識,，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢,、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途,。（3）上述兩個(gè)條件的平衡,。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。職業(yè)-特質(zhì)匹配,，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配,。（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長,，如具有敏感、易動(dòng)感情,、不守常規(guī),、有獨(dú)創(chuàng)性,、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性,、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴(kuò)展到了一種動(dòng)態(tài)的模式,，他認(rèn)為,，職業(yè)性向（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素,，并給予自己對職業(yè)特征測試的研究,，發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)性向：實(shí)際性向、調(diào)研性向,、社會(huì)性向,、常規(guī)性向、企業(yè)性向,、藝術(shù)性向,，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時(shí),，他將職業(yè)類型也相應(yīng)地分為上述六種類型。職業(yè)性向理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應(yīng)性,，分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向,。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相

關(guān)關(guān)系，連線距離越短,，相關(guān)系數(shù)就越大,，適應(yīng)程度就越高。若人們無法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作,，那么,，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合。

2.國內(nèi)研究

我國古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立,，四十不惑,，五十知天命，六十而耳順,，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論,。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國，所以,，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段,。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài),，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求,，即所謂“人得其職”,；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備,，所謂“職得其人”,。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才,，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會(huì)對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí),。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運(yùn)用

1.供電企業(yè)（以下簡稱a公司）是位處珠三角,、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于1981年1月成立，20xx年1月改制,，主營電網(wǎng)經(jīng)營管理，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送,、變,、配,、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù),。共有職工700多人。a公司自1981年建局到20xx年底,，最高負(fù)荷從1.9萬千瓦增長到163萬千瓦,，增長了85倍；變電站從6座增長到43座,，110千伏及以上輸電線路長度從46千米擴(kuò)展到1310千米,；總資產(chǎn)增長了1089倍,。至20xx年底，擁有220千伏變電站8座,，110千伏變電站34座,，35千伏變電站1座，主變總?cè)萘?758兆伏安,，輸電線路總長1336公里,。完成供電量87.94億千瓦時(shí)；10千伏城市供電可靠率99.961%,；農(nóng)村供電可靠率99.801%,；電壓合格率99.71%。目前,，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平,。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求,，a公司需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平,。但是在人力資源方面,，a企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個(gè)方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化,、績效體系完善,、培訓(xùn)等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀,，從傳統(tǒng)的'“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善,。

任職資格管理就是對員工的上崗資格進(jìn)行管理，對資格的評價(jià)也就是對職位的具體要求,。目前a公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤,，公司對員工實(shí)行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善,。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一,。

受長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響,，a公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營企業(yè)般靈活,，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視,，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性,，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善,。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。現(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才）,，技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔,、使用和管理機(jī)制不健全,，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評價(jià)體系和績效考核機(jī)制不健全,。

結(jié)合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。

經(jīng)過六年多的融合,，南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化,、服務(wù)文化,、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中,，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵,，這是其可行的基礎(chǔ)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇十一

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企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,，基于此,，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。

企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展過程中,，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃,。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面,，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無論從哪個(gè)角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展,，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。

在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測,。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作,。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言,，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識,、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì),，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價(jià)值,，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展,。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn)，他們在這些方面的知識和能力也會(huì)相應(yīng)的落后,。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升,。同時(shí)在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作,。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成,，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成。實(shí)現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測,，同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求,。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作,。

1.需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作,。最大程度的整合各種資源,，使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,，例如物質(zhì)資源的需求,、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求,。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求,。

2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面?，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況,。例如他們的整體機(jī)能水平,、文化素養(yǎng)、特長優(yōu)勢等,。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì),。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù),。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握,，更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作,。

3.可變動(dòng)結(jié)構(gòu),。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種，一種是實(shí)施人才培養(yǎng),，另一種是合理配置人力資源,，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中,，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu),。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值。

人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面,。

人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端,，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆,。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸,。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整,，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度,。在二者不能兼顧的條件下,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，依據(jù)市場需求,，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源,。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇十二

人力資源助理（hr-assistant）

hr領(lǐng)域最基層的職位,。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作,，如：準(zhǔn)備書面文件,、在上級的詳細(xì)指示下制作表格、通知面試,、辦理員工入職離職手續(xù)等等,。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點(diǎn)，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作,，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作,，所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊，如果你是一個(gè)有心的人力資源助理,，那么你定會(huì)在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn),。

人力資源專員（hr-specialist）

hr領(lǐng)域中專門負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗(yàn)的積累,，一般都會(huì)升職為專員級別,。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作,。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請,、廣告發(fā)布、面試安排,、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)招聘工作,，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排,、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核,、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作,，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì)、工資計(jì)算,、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等,。專員需要具備更專業(yè)的知識和經(jīng)驗(yàn),，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的能力。

人力資源主管（hr-supervisor）

hr領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位,。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)T,，帶領(lǐng)一個(gè)小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作,，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案,。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成,。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法,，并給經(jīng)理提供改善的建議。

人力資源經(jīng)理（hr-manager）

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者,。作為人力資源經(jīng)理,，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，具備強(qiáng)大的企劃,、指導(dǎo),、溝通能力，能將各種hr專業(yè)知識與不斷變化的實(shí)際情況結(jié)合起來,，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系,，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營情況、各個(gè)部門的工作流程,，熟悉公司人員情況,，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略計(jì)劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度,、管理體系,，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí)。

人力資源總監(jiān)（hr-director）

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者,。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴,，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),、發(fā)展方向,，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹,。他需要具備管理,、財(cái)務(wù)、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源,。

將人力資源五個(gè)階段串起來，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率,，即人力資源助理主要從事輔助性的工作,，人力資源專員主要從事定型的工作,，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作,，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作,，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作,。

如今的人力資源從業(yè)者，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè),，但如果是工商管理,、社會(huì)學(xué)、心理學(xué),、語言等專業(yè)畢業(yè)的話,，切入人力資源管理工作相對比較容易。hr領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求,。人事助理,、人事專員和人事主管主要負(fù)責(zé)執(zhí)行人事的相關(guān)政策，因此需要對招聘,、薪酬,、考核、培訓(xùn)等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌,，如果是人力資源經(jīng)理,、總監(jiān)的話，就應(yīng)當(dāng)熟悉各種人力資源管理的理論,、方法,、工具，精通人力資源規(guī)劃,、人力資源管理體系的建立,，并且需要具備較強(qiáng)的溝通能力、組織能力,、指導(dǎo)能力等等,。另外，不論處在哪個(gè)階段,，作為一個(gè)人力資源工作者,，都必須用公平、公正的態(tài)度處理各種問題,，須保持熱情,，勇于挑戰(zhàn)，做好保密工作,，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進(jìn)人力資源的戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇十三

段冬認(rèn)為,，選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn)：一看行業(yè)發(fā)展前景,，二看企業(yè)成長速度,，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展,。對于人力資源工作，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,，十五年前,，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

20xx年底,，段冬來到新浪,，此時(shí)，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機(jī),，恢復(fù)元?dú)獠⒆呦蛴?。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個(gè)年輕的企業(yè)，它雖然只有20xx年的成長時(shí)間,，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程,。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊(duì),，很多管理者都在30歲左右,。“這里少有條條框框,，每天工作都在面對新的開始,，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人,?！逼鋵?shí)，到新浪做人力資源部總監(jiān),，主要原因并不僅僅因?yàn)樾吕耸且患抑姆?wù)于全球華人的企業(yè),，而是因?yàn)樾吕朔隙味吐氝x擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域,，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景,。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快,，人才需求量大,，機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)就多,，給予的施展平臺(tái)大,。最后，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展,。對于人力資源工作，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,，十五年前,，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

1987年,，段冬從財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè),，為了抱著能到社會(huì)中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作,，在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門,，才最能體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值?？墒且?yàn)橐恍C(jī)緣巧合,，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時(shí)候,，段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向,，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心,，但他沒有因此把自己封閉起來,，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn)。上大學(xué)后,，他報(bào)名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班,，后來還加入公共關(guān)系協(xié)會(huì)，并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座,，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗(yàn),。這個(gè)過程改變了他對公共關(guān)系的理解，也認(rèn)識到自己個(gè)性的弱點(diǎn)不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的,，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心,，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1990年,，美國協(xié)和集團(tuán)招募管理人員,，經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán)，擔(dān)任集團(tuán)中國區(qū)總經(jīng)理助理,。在與協(xié)和集團(tuán)中國區(qū)總經(jīng)理——一個(gè)“加拿大老外”的相處中,，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并開始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和知識,。

當(dāng)時(shí),，協(xié)和集團(tuán)正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場,，中國區(qū)總經(jīng)理是個(gè)有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研,，并通過個(gè)人經(jīng)歷鼓勵(lì)段冬選擇正確的職業(yè)道路,。他認(rèn)為中國人口眾多，人力資源豐富,，人力資源行業(yè)前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì),。于是,，從1991年到1994年底，他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國區(qū)的人力資源和行政管理工作,。工作范圍不僅是人事,、行政，而且包括工程,、安全,、客戶服務(wù)等多方面。段冬認(rèn)為,，這段工作對他影響很大,，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),?！伴_始從事人力資源工作時(shí)，我就是外行管內(nèi)行,?！泵鎸τ行睦韺W(xué)、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事,，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上要?jiǎng)偃螎徫坏囊?，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí),、積累,。

1994年底，法國家樂福來到中國,。經(jīng)一家獵頭公司引薦,，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻,，同時(shí)也逐漸改變了他對服務(wù)業(yè)的一些偏見看法,。當(dāng)時(shí)在國內(nèi)只有超級市場（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）,。倉儲(chǔ)式,、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求,。家樂福非常重視整個(gè)管理流程的規(guī)范化、制度化,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對業(yè)績負(fù)責(zé)而無權(quán)隨意更改流程,，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會(huì)議上進(jìn)行。更重要的事,，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面,，而是更注重執(zhí)行，公司設(shè)有內(nèi)審專員,，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況,。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，各部門主管親自授課,，把業(yè)內(nèi)最新知識技能和管理要求及時(shí)傳授給員工,。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，段冬到家樂福的一年后,，公司全球行業(yè)排名不斷提升,，已經(jīng)躍升到全球第二位。

一年的時(shí)間,，因?yàn)楣ぷ鞒錾?，公司?zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面的工作,，段冬卻沒有接受,，他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得,，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí),、實(shí)踐，足夠他用一生去努力,。在協(xié)和集團(tuán)和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識到,，服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會(huì)越來越大，對社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也會(huì)日益突顯,。他對比說,，美國在建國初期，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是非常大,，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長，并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè),，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國相似,，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來越受到業(yè)績的證明和肯定,。把人力資源作為一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,，段冬有自己的見解,。

他認(rèn)為，如果從縱向角度劃分行業(yè),，那么各個(gè)行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的,，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上，一個(gè)人很難跨越不同行業(yè),。而橫向劃分則不同,，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別,，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”,。

20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化,。新浪的核心價(jià)值觀是：以客戶為尊；突破創(chuàng)新,；回饋社會(huì),；永續(xù)經(jīng)營。段冬認(rèn)為,，要在實(shí)踐中體現(xiàn)公司的核心價(jià)值觀,，必須建立相應(yīng)的管理體系，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提,。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃閷?dǎo)向,、以人才為本的戰(zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段,。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶,，要像尊敬客戶一樣對待人才。

“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁,?！比缃瘢味铌P(guān)心的是,，除了工作還有哪些因素會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮,。不同人的個(gè)性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性，要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位,。建立起全面報(bào)酬體系是必要的,，薪水的激勵(lì)作用不能作為長期因素，更重要的是工作認(rèn)同感,，讓每個(gè)員工都能體驗(yàn)工作的樂趣,；同時(shí)還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸,。近日,，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要,，做這些工作都是必要的”。段冬說,，自己的職業(yè)選擇也是個(gè)性使然,。他為人心態(tài)平和，工作中的問題從來是對事不對人,，也不會(huì)以對方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”,。“我并沒有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo),，也從不因?yàn)檫@些問題與人爭執(zhí),，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理,，我并沒這樣覺得,，我很喜歡和人打交道?！?/p>

段冬戴著眼鏡,、文質(zhì)彬彬，表面看起來,，不是個(gè)外向型的人,，但在骨子里卻有種冒險(xiǎn)氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運(yùn)動(dòng),，比如探險(xiǎn),、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè),，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇,，段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的,，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時(shí)，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理,，把它做到極致,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇十四

hr從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中,，hr一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng),。

對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說,，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用,，發(fā)揮最大潛力”階段,，急需高素質(zhì)的hr專業(yè)人才,，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對hr的需求快速放量,，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn),、熟悉國際規(guī)則的高級hr需求尤為迫切。而從人才市場的情況看,，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人,，但高級hr人才卻不足9000人。

這些因素的疊加,，導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶hr人才,。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè),、房地產(chǎn)業(yè),，還是電子業(yè)、通信業(yè),，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員,。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說，市場開拓前期,，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才,；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期,，需要對人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本,，因而急需建立招聘,、培訓(xùn)、任用,、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制,。這一切，使企業(yè)無論對hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量,，都產(chǎn)生了更高的需求,。

對大多數(shù)企業(yè)而言，高級hr是一將難求,，因此紛紛高薪攬才,，使得高級hr的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示,，外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,，hr總監(jiān)達(dá)到10-40萬元；民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右,，均大大高于普通hr年薪2-5萬元的水平,。據(jù)了解,，具有國際專家資格的高級hr更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬元,。

概括來說,，hr的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才,。諸如招聘,、考勤考核、薪酬福利的管理,、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等,，都是最基本的日常事務(wù)。

上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者,，“我們不光要有想法,，還要把想法有效付諸實(shí)施，期間有很多瑣碎的事情,，比如,，制定招聘計(jì)劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間,、安排新員工的入職培訓(xùn)等等,，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào),。所以,，有時(shí)候我們是管理者,，需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù),；有時(shí)又是執(zhí)行者，要履行上級主管的命令,?！?/p>

在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部，人力資源部門的最高職位是總監(jiān),，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理,、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理,、培訓(xùn)經(jīng)理等,，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理,。

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施；組織制定并完善公司人事管理制度,、優(yōu)化工作流程,，組織、協(xié)調(diào),、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；策劃公司各級組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整,，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配,；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度,，組織實(shí)施公司考核評估系統(tǒng),；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織,、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。

依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施,；依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度；組織實(shí)施公司員工績效考核,，建立績效評價(jià)體系,；建立選人、用人,、育人評價(jià)體系，積極選拔人才,、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,，為各部門提供人力支持；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供良好的發(fā)展空間,；持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運(yùn)作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門,。

制定薪酬福利政策與制度,；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計(jì),、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目,，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng),；協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施,。

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，分析人員需求,，制定人員招聘計(jì)劃,；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析,、選擇,、維護(hù)各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結(jié)果,，同時(shí)滿足公司對招聘周期的要求,；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進(jìn)行簡歷甄別及招聘測試,、面試,、篩選、錄用等工作,；建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制,。

負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè),、組織和管理,；編制公司培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)政策和流程,；整合公司內(nèi),、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn)；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍,；組織新員工培訓(xùn),，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評估。

負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作,；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作,；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng),、解聘,、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù)；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作,；負(fù)責(zé)部門宣傳工作,。

負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、更新,、管理,；負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽,、解除手續(xù)的辦理,；員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納；員工信息整理,、分析,；協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。

在公司里,，hr的地位越來越突出,，不過整天為別人做評估、定薪水,、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬,。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,，hr管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營上進(jìn)行投入,。

事實(shí)的確如此,，盡管hr的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非hr部門,。一位曾在華為工作過的hr經(jīng)理說,，“在華為，沒有一位總經(jīng)理是從hr部門升上去的,?！?/p>

誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景,，但作為一個(gè)具體的人,，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后,，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。

據(jù)調(diào)查，大多數(shù)hr當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí),，基本都會(huì)繼續(xù)在hr之路上走下去。

即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起,。通常情況下hr助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員,。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專員就能成長為經(jīng)理,。中國企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理,、主任,、經(jīng)理,。發(fā)展順利的話，1-2年的助理,，3-5年的主任,，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理,。

隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同,。在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言,，要想成為著名大企業(yè),、外企的hr總監(jiān)比較難,，要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)以及人脈，多方尋求發(fā)展,。

約有80%以上的hr至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么,，對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說,，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢,？咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為，從目前情況來看,，hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路,。

道路一：在hr部門謀求發(fā)展。初入職場,，都會(huì)從“hr助理”做起,，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活,；接下來,，可以晉升到“hr專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn),、薪酬、招聘等項(xiàng)目,；再下來，就是“hr經(jīng)理”,，負(fù)責(zé)hr整個(gè)部門的運(yùn)作：“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有,，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施,，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner,。

道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門,。hr人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷,。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí),，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門，從事一些管理工作,。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識,。

道路三：做獵頭。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn),，培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光,，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬,。

道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多,，hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯(cuò)的出路,。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣,，并且有實(shí)戰(zhàn)性,。據(jù)了解，要從事咨詢工作,，不光工作背景很重要,，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻，碩士,、博士學(xué)位都不算高,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇十五

1.我的簡歷

姓名：

性別：

就讀專業(yè)：人力資源管理

優(yōu)點(diǎn)

樂觀向上、興趣廣泛,、適應(yīng)力強(qiáng),、上手快、勤奮好學(xué),、腳踏實(shí)地,、認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅(jiān)毅不拔,、吃苦耐勞,、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強(qiáng)的親和力,。

愛好

籃球,，吉他，快板，聽音樂,，動(dòng)漫,。

2.自我分析

個(gè)人特征：我的控制欲強(qiáng)，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境,，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信,，對待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好,，且做事有始有終,，堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向，在同學(xué)和親人面前總是有所約束,，不敢在大眾面前顯示自己的能力,，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作為,。

人際關(guān)系：我平時(shí)喜歡與人交往,，以誠待人。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼,，尤其是好多個(gè)知心朋友,，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系，這是我非常巨大的財(cái)富,。

價(jià)值傾向：我渴望能力能受到肯定,，有強(qiáng)烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間,。我有正確的世界觀,、人生觀、價(jià)值觀,，并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí),，使自己具備良好的的價(jià)值傾向。

3.同學(xué)分析

有一定的組織能力,，有時(shí)有些自大,，有些自我膨脹?？刂朴珡?qiáng),。

4.家長分析

優(yōu)點(diǎn)：懂事，為人誠實(shí),，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮,，不怕挫折。

缺點(diǎn)：話太多,。不太扎實(shí),。

(二)環(huán)境分析

1.家庭環(huán)境分析：

家庭成員不多,，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員，社會(huì)閱歷很深,，但他們的行為處事教會(huì)了我很我做人,、做事的道理。雖然家里并不富裕,，且現(xiàn)在家里人連連出事,，帶給我很大的精神壓力，但是我會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們對我的希望,。

2.學(xué)校環(huán)境分析：

高校的核心工作是培養(yǎng)人才,。對人才要素的界定和需求是隨著時(shí)代的變遷而變化的。進(jìn)入二十一世紀(jì),，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇,，知識化與信息化的全面展開。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn),。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺(tái),。

3.社會(huì)環(huán)境分析：

中國已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代，人力資源的管理需要大量的人才,。而且中國是個(gè)人口大國,，機(jī)遇隨處可見?？茖W(xué)的管理一定會(huì)讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀,。

(三)職業(yè)定位

1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加,。

2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進(jìn)心,，對工作有足夠的信心，平時(shí)勤奮,，擅于歸納總結(jié)錯(cuò)誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動(dòng)積極性,，交際技巧不足，有時(shí)候較以自我為中心,，沒有顧及別人的想法與意見,，有時(shí)處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。

3.預(yù)期目標(biāo)：通過四年的努力學(xué)習(xí),，學(xué)得一伎之長,，獲得本科畢業(yè)證書。

4.職業(yè)發(fā)展路徑

〈短期目標(biāo)〉

第一階段：學(xué)好各門課程,，順利通過四年中的各門考試

第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè),，爭取拿到學(xué)士學(xué)位

〈長期目標(biāo)〉

第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉專業(yè)

第二階段：對該行業(yè)進(jìn)行市場分析,，學(xué)會(huì)自主創(chuàng)業(yè)

(四)制定計(jì)劃與措施

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

任務(wù)要求：考取英語四級證書

執(zhí)行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語,，若上午有課就去操場;白天利用課余時(shí)間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-xx：00到教室自習(xí)，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程，預(yù)習(xí)明天課程,，做英語四級試卷,，強(qiáng)化英語訓(xùn)練，不斷鞏固提高,。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時(shí)間,，準(zhǔn)備期末各科考試 。

2.第二期：20xx年2月--20xx年6月

任務(wù)要求：通過各門考試

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

任務(wù)要求：學(xué)語言,，學(xué)技能

執(zhí)行方案：

學(xué)習(xí)好英語,。為專業(yè)服務(wù)，更為自己在同一平臺(tái)上競爭獲得創(chuàng)造的條件,。在加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)的同時(shí),，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定。

(五)反饋與調(diào)整

如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期,，那就盡力而為,，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書,。開始我的職業(yè)生涯,。

(六)結(jié)束語

這就是我對自己的規(guī)劃，有計(jì)劃固然是好事,，但要做到并不是一件簡單的事,，不過只要有努力就一定會(huì)有成績。每個(gè)人都有自己的理想,，理想的實(shí)現(xiàn)還是要靠自己的,，不管你的理想有多美好，沒有辛勤的汗水都是不可能實(shí)現(xiàn)的,。美麗的花朵背后是枝葉的風(fēng)霜雨露,，參天大樹的下面是縱橫百錯(cuò)的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個(gè)不眠夜……

天下沒有免費(fèi)的午餐,，一個(gè)人,，要想有所作為，必須拿出勇氣,，付出努力,，拼搏、奮斗,。成功,，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功,，不相信幻影,。

每個(gè)人心中都有一把小刀,，雕刻著理想、信心,、追求,、抱負(fù)。每個(gè)人心中都有一睡森林,，承載著收獲,、芬芳、失意,、磨礪,。

很多人都說，人生像一場戲,。但我認(rèn)為,，真實(shí)的人生沒有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演,，但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”,。

因此，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關(guān)重要,。生命無法再來一次,，一個(gè)人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身，但是個(gè)人生涯是可以改造的,，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙?。職業(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè)，規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生,，認(rèn)真規(guī)劃,，并加以實(shí)施，你的人生便會(huì)充實(shí),。但只會(huì)說華麗的言語是沒用的,，只有用實(shí)際行動(dòng)才能取得成功,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇十六

企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱,，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資,，當(dāng)然,，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資,。人力資源是一個(gè)公司得以維持,、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份,，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤,、檔案管理等人事管理工作,，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作,。

傳統(tǒng)的人事管理,，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理;傳統(tǒng)的人事工作,，僅限于員工考勤,、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作,，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃,、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想,，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作,，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對人才的流失,、員工的異動(dòng)均不加以重視,，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,，無論什么員工離職,，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想,，把招人,、人員安排、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力,，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任,。

但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭,，人才的爭奪亦愈演愈烈,，人才流動(dòng)日趨頻繁，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才,，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍,，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù),，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題,。畢竟，現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力,，而不是人才,。而xx這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí),，也驗(yàn)證了這一點(diǎn),。

要全面提升xx的人力資源管理水平,，從根本上提高xx全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點(diǎn),，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競爭力,，不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán),、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達(dá)成共識,，共同努力。

首先,，管理層要在意識上形成以下三個(gè)觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷,，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào),，而且比投資設(shè)備,、購買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管,，在做管理決策時(shí),，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次,。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作;高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需,。

全局觀：不論是人力資源部,，還是其它部門，都會(huì)被圍繞“人”的系列問題所包圍,，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé),。人力資源管理的大部分工作，如工作分析,、對員工的績效考核,、激勵(lì)等，都是通過各部門完成的,，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用,。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情,，都推給人力資源部處理的舊觀念,。

相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1,、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

在公司內(nèi)定期舉辦專題討論,、交流會(huì)等形式,，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通;

推行述職制度,，定期讓員工與越級主管面談,，以避免因個(gè)別管理人員致使人才長期被壓制;

在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工多提意見和建議,，并對切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng),。

總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系,，以共同營造一種民主、進(jìn)取,、合作的健康氛圍,。

2、改善激勵(lì)機(jī)制

人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵(lì),。

談到激勵(lì),，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才,。的確,，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人,，而精神的激勵(lì),、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素,，特別是對于高級人才,，經(jīng)濟(jì)因素對他們已不再是一個(gè)主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái)富,，追求工作上的成就感,，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。

工資,、工作條件等屬于“保健”因素,，它不具有激勵(lì)作用，只具有保障作用,，而工作成就,、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素,，特別是對于高素質(zhì)的人才來說,，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同,、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,。

因此,，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享,，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就;為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路;在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋,、五一、國慶等節(jié)假日,，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等,，都是值得推行的激勵(lì)措施。

3,、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊(duì)一樣,，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊(duì)打比賽,，也一定留不住他們,。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用,，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo),。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況,、能力狀況,、需求、愿望,，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃,，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo),，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中,，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對他們的評價(jià),、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭,。因素,，在招聘人員的時(shí)候，要量需選用,，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯(cuò)誤,。

4、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,，已越來越被企業(yè)所重視,。

一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度,，增長知識,，提高技能,，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益,。

另一方面,，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對他們的重視,，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利,，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看,，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,，與直接從社會(huì)高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多,。同時(shí),，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了,，人才就具有了連續(xù)性,，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,，畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn),，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少,，如果一味寄望于外部招聘,，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用,，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面,。

本章內(nèi)容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學(xué)習(xí)、了解,，以幫助理解集團(tuán)的人力資源政策與實(shí)施方案,。

首先是根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合集團(tuán)及各子公司,、各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn),，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)有人員及職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況,、職務(wù)的空缺數(shù)量等,，掌握集團(tuán)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃，以明確描述集團(tuán)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,。

其次是編制職務(wù)計(jì)劃,。在集團(tuán)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外,，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生,，特別是合資工作已全面啟動(dòng)，集團(tuán)規(guī)模,、業(yè)務(wù)范圍將有大輻度發(fā)展,，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí),，不能忽視職務(wù)計(jì)劃,。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,，詳細(xì)陳述集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,，為集團(tuán)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。在此次的人力資源規(guī)劃方案中,，此方面工作將結(jié)合集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一起進(jìn)行,。

第三是合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上,，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況,，將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量,、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出,，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本,、技能要求,、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃,。

第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式,，一是公司內(nèi)部提升,，二是從外部招聘。如果采取第一種方式,，各公司人力資源部要充分了解本公司內(nèi)部各部門的優(yōu)秀員工,，了解符合提升的條件的員工數(shù)量,、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系,，希望他們推薦,。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因?yàn)楸惶嵘膯T工基本上已經(jīng)接受了公司的文化,，省去了文化培養(yǎng)的程序,。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性,。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些,，但也不是全部,，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才,，得以發(fā)揮其作用，也是很好的,。在確認(rèn)供給狀況時(shí)要陳述清楚人員供給的方式,、人員內(nèi)外部的流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,，特別是現(xiàn)在特殊人才供不應(yīng)求,，在確定人才供應(yīng)狀況時(shí)要做好充分考慮。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,。明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容,，包括招聘政策調(diào)整,、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整,、激勵(lì)制度調(diào)整,、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃是編制人力資源計(jì)劃的先決條件,，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計(jì)劃,，才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的,。

第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算,。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用,，工資費(fèi)用,，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算,，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方,，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用,，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃。

第七是編制培訓(xùn)計(jì)劃,。對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn),，已成為集團(tuán)及各子公司發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升集團(tuán)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要,，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同集團(tuán)的經(jīng)營理念，認(rèn)同集團(tuán)的企業(yè)文化,，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神,。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容,，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔,，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。

此章提供給各子公司人力資源部門,，希能根據(jù)集團(tuán)規(guī)劃方案,、各子公司實(shí)際情況進(jìn)一步充實(shí)、細(xì)化每一步具體的實(shí)施方案,。

第三章人力資源基礎(chǔ)建設(shè)

第一階段：定編

確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架,，完成組織機(jī)構(gòu)圖，明確部門編制;

明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務(wù),。

第二階段：定崗

根據(jù)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu),、崗位的設(shè)立，各部門進(jìn)行職務(wù)調(diào)查和分析,，編制每個(gè)崗位的職務(wù)說明書,。

根據(jù)各部門調(diào)查結(jié)果，分析現(xiàn)有人力資源分布狀況,，制定人員調(diào)配方案及招聘方案并進(jìn)行調(diào)整,。

第三階段：定薪

1、編制公司薪資方案,。

根據(jù)職務(wù)說明書,，一方面進(jìn)行崗位評估，確定各崗位的等級,，由此確定工資等級,，編制薪資方案(基礎(chǔ)工資)部分。

2,、編制績效考核方案

根據(jù)職務(wù)說明書,，設(shè)定各崗位的年度工作目標(biāo),，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn),，編制員工考核辦法,，以此決定獎(jiǎng)金的發(fā)放、晉升的標(biāo)準(zhǔn),。

第四階段：定制

建立和完善公司的人力資源規(guī)劃,、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序,、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃,、員工的激勵(lì)措施、人事調(diào)整制度,、員工的福利計(jì)劃,、勞動(dòng)合同等人力資源的其他內(nèi)容。