在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中,，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過(guò)文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊,。范文書寫有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄段哪?？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來(lái)了解一下吧,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇一

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過(guò)程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要,。

當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說(shuō),，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng),。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候,，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。

如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ€需要一定的能力,。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō),，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程,。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資,、能力,、動(dòng)機(jī)、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司,。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣,、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的,。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：

（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力）,；

（2）人際溝通能力（在各種層次上影響,、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo),、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）,；

（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力）。 清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半,。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的（就你的職業(yè)性向,、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇,，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先,，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé),。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：

（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；

(2)透視個(gè)人的才能和不足,；

（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。

然而在大多數(shù)組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況,。比如,，在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中,，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募,、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢,，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”,。 另外一些企業(yè)則完全不同,，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司,，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中,，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員,。

在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”,。換言之，你的期望越高,，你對(duì)自己的新雇員越信任,、越支持，那么你的雇員干得就越好,。因此,，正如兩位專家所說(shuō)，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反,，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練,、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員,。” 新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過(guò)在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如,，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì),。

同時(shí),，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”,，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃,。 主管人員必須明白，從長(zhǎng)期來(lái)看,，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的,，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說(shuō),，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺,、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了,。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了,。

因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序,。 空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員,。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：

（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到,；

（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),，所有的管理者,，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情,。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響,，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義,。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái),，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理,，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的,，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過(guò)程,。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的，那么,，它們二者的一致 性怎么體現(xiàn),，或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢？

一個(gè)企業(yè),、一個(gè)組織的存在與發(fā)展,，是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地,，一個(gè)員工的發(fā)展,，也是離不開合適組織、集體的存在的,?？磥?lái)，組織與員工是相互依存的,，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,，這是目標(biāo)上的一致性。比如,，聯(lián)想集團(tuán),、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬(wàn)富翁,。其實(shí),，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望,。當(dāng)然,，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒(méi)有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展,；沒(méi)有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬(wàn)富翁。因此,，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo),、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”,。比如，塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”,。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新,，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力,、智力也是資本,。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心,，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍,。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā),，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀,，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材,，充實(shí)富有,。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌,，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。

工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等,，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可,、相互接納為前提的,。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,，任何企業(yè)組織在招聘,、選拔、錄用自己需要的人才之前,， 都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析,、工作分析及人員分析等,，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn),、工作規(guī)范,、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì)、能力,、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解,。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會(huì)對(duì)自己的理想,、價(jià)值追求、能力,、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位,。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約,，使求職者成為組織的一員，即組織員工,。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開始,。 接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始,，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度,，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)程,，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展,、幫助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃,。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性,。 2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要,。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要,，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng),、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要,。對(duì)職業(yè)管理的精力,、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉,，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止,。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,，涉及面廣,。可以說(shuō),，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助,，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的,，如各類培訓(xùn),、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo),、工作-家庭聯(lián)系,、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等,；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施,，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度,、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等,。 邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo),。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中,，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織,?？磥?lái),，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1．作為員工個(gè)人,，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力,。未來(lái)唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此,，不管是個(gè)人,，還是用人單位，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位,，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織,。 （2）保持健康、積極的心理品質(zhì),。人生的成長(zhǎng)過(guò)程,，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程。翻開名人傳記,，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切,。積極健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài),，會(huì)令你一蹶不振。 （3）未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下,，你做對(duì)了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法,。請(qǐng)記?。鹤儎t通，通則達(dá),。 （4）認(rèn)可組織文化,、價(jià)值追求，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo),。 2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策,、措施,，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案,。

莫讓職位成雞肋

眼下,，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō),，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作,，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng),，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情,，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng),，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入,，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡,，楊先生沒(méi)有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺(jué)得眼前的這份工作像是只雞肋,，食之無(wú)味,，棄之可惜。

想一想,，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多,。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過(guò)程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命,、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗,、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng)，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō),，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。

同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望,，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理,。在面臨職業(yè)選擇時(shí)，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問(wèn)題?；磉_(dá)的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆,。

既然是“食之無(wú)味”,，只不過(guò)因?yàn)樯岵坏脪仐壊疟４媪讼聛?lái)?？梢韵胍?jiàn),，對(duì)于雞肋，人們不會(huì)再對(duì)它投入多大熱情,。因此,，一旦某個(gè)職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會(huì)吃虧,，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇,。而個(gè)人的抱負(fù)得不到施展,，才華被壓抑,，又何嘗不是一種損失呢,？

所以說(shuō)，莫讓職位成雞肋,。要做到這一點(diǎn),，首先需要用人單位做一些改變,，來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人,。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì),，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬,。

其次,，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過(guò)渡,，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮,。

就個(gè)人而言,，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過(guò)硬,，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了,。

職場(chǎng)話題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事

跳槽,、跳槽，進(jìn)入20xx年以來(lái),，空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道：認(rèn)識(shí)好久的客戶,，最近打過(guò)電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”；分別三個(gè)月的朋友再見(jiàn)面時(shí)派給你一張新?lián)Q的名片,；報(bào)紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變,、集體跳槽的新聞也接連不斷。當(dāng)真這是一個(gè)自由的時(shí)代，我們可以輕松地走,，了無(wú)牽掛,？

于是有了這樣一個(gè)話題：如果工作單位對(duì)你很不錯(cuò)，也許上司或老板對(duì)你尚存有知遇之恩,。這時(shí),，有一個(gè)更好的機(jī)會(huì)來(lái)到你面前，高出許多的薪水,，更加誘人的工作環(huán)境,，你會(huì)選擇毫不猶豫地離開呢？還是“舍利取義”留下來(lái),？你會(huì)因?yàn)橛羞`自古以來(lái)的“忠誠(chéng)”原則而心生忐忑嗎,？

本版文字采寫：唐郢

馬吃回頭草：寬容比忠誠(chéng)更重要

好馬不吃回頭草，這是職業(yè)場(chǎng)上的一句老話,。它的含義除了辦事要果斷之外,，也暗含著 “回頭草”難吃之意。試想,，當(dāng)初是“背叛師門”,，決然而去,，到如今再腆首回來(lái),，上司、同事該如何看待,？所以說(shuō)吃回頭草需要極大的勇氣,。不過(guò)，時(shí)代發(fā)展到今天,，這個(gè)社會(huì)變得越來(lái)越寬容了,，只要今天合作愉快，曾經(jīng)的背離還提它作甚,？

我們報(bào)社在發(fā)展過(guò)程中曾經(jīng)有一段特別艱難的時(shí)期,，發(fā)行量上不去，廣告收入少得可憐,，職工收入無(wú)法提高,。當(dāng)時(shí)許多人認(rèn)為報(bào)社將要撐不下去，于是有一批編輯記者甚至部門主任離開了,，去了發(fā)展好的其他單位,。

沒(méi)想到過(guò)了一年多，報(bào)社又緩過(guò)勁來(lái),，而且以飛快的速度向前發(fā)展,，迅速躋身到了全國(guó)知名報(bào)紙的行列。這時(shí),，從前走掉的那批人當(dāng)中又有許多想回來(lái),，要求繼續(xù)為報(bào)社工作,。報(bào)社重新接納了他們，不僅沒(méi)有因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)的“不忠”而冷眼相待,，反而委以重任,，以現(xiàn)有的條件為他們提供更為廣闊的施展空間。我想,，這就是一種胸襟,。

據(jù)說(shuō)，摩托羅拉公司對(duì)“吃回頭草”的員工還實(shí)施一項(xiàng)特別的寬容制度：如果員工離開公司后三個(gè)月內(nèi)重回公司,，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算,。這項(xiàng)制度的制定則是基于這樣的認(rèn)識(shí)：許多人都有出去看一看、闖一闖的念頭,，這是年輕人特有的心態(tài),，出去看一看、闖一闖,，往往能學(xué)到更多的知識(shí),，積累更多的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。這些人如能再回來(lái),，反倒會(huì)更踏實(shí)地工作,。能夠如此寬容地理解跳槽者的“不忠”行為，難道還網(wǎng)羅不到忠誠(chéng)的員工,？--曾偉

不再“從一而終”

職場(chǎng)上的忠誠(chéng)問(wèn)題似乎與從古而今的婚姻關(guān)系有相似之處,。古代人講究從一而終，要求女人無(wú)條件地對(duì)丈夫忠誠(chéng),。那時(shí)候的女人沒(méi)有經(jīng)濟(jì)地位,，離開了丈夫是不能活的，所以只能從一而終?，F(xiàn)在,，女人的經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)了，無(wú)須再通過(guò)婚姻來(lái)獲取飯票,。所以她可以找自己心儀的人做丈夫,，婚后如果不和，還可以離婚再嫁,。今天如果還有哪個(gè)女人嚷著說(shuō)要“從一而終”的話,，一定會(huì)招人笑話吧？ 父母那一輩人常常教育我們：工作不要總是換來(lái)?yè)Q去,，要干一行愛(ài)一行,。他們中間的絕大多數(shù)一輩子可能就呆在同一家單位，到老了還依依不舍，生怕單位一撒手就不管他們了,。這不就跟過(guò)去的女人“從一而終”差不多嗎,？那個(gè)時(shí)代的人完全隸屬于單位，單位是衣食父母,，離開了就得凍死餓死,，所以好歹也要“愛(ài)”著。 今天卻大不一樣了,。只要有知識(shí)有能力,，走遍天下也能賺到一口飯吃，此處不待見(jiàn)我,，便跳到彼處去,。我們可以選擇自己心滿意足的工作對(duì)象。從現(xiàn)如今大的環(huán)境來(lái)說(shuō),，只要是人才,，便成搶手貨。各國(guó)之間,、各個(gè)大公司之間都在想方設(shè)法地挖人,、留人，我有高超的技能,，出色的能力,，自然要找合我心意的公司去嫁接，何必非要在一棵樹上吊死,？ 忠誠(chéng)不過(guò)是弱勢(shì)群體對(duì)強(qiáng)勢(shì)一方不得已地依賴和效忠,，如果我們已經(jīng)足夠強(qiáng)大,，便無(wú)須再忠誠(chéng)地從一而終,。 --王俊 “知遇之恩”如何報(bào) “知遇之恩”最難得。于紅塵當(dāng)中恰恰被那個(gè)人遇見(jiàn),，他信賴你,，倚重你，發(fā)現(xiàn)著你身上原本只可能孤芳自賞的種種好處,，這樣的恩情如何能夠不報(bào),？所以諸葛亮以一生的忠誠(chéng)來(lái)報(bào)答三顧茅廬的劉備，“鞠躬盡力,，死而后已”,。然而，在這個(gè)個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代,，還有人會(huì)因?yàn)槟橙说闹鲋鞫鵂奚鼈€(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)嗎,？報(bào)恩與個(gè)人發(fā)展，矛盾嗎？不矛盾嗎,？ 小趙大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候想留京,，但那時(shí)侯工作已經(jīng)很難找了，找到最后,，他幾乎已經(jīng)絕望了,。就在這時(shí)，突然柳暗花明--他遇見(jiàn)了一家地產(chǎn)公司的老總,，老總對(duì)他那疊厚厚的簡(jiǎn)歷很感興趣,，尤其欣賞他發(fā)表的幾篇文章。后來(lái)一切便進(jìn)展順利：小趙如愿以償留了京,，有了一份看上去不錯(cuò)的工作,，老總將他視為心腹。 然而事情的發(fā)展并不總是盡如人意,。工作不久,，小趙就發(fā)現(xiàn)，老總雖然有想法,，有魄力,，無(wú)奈公司存在根本體制上的問(wèn)題，前途一點(diǎn)也不樂(lè)觀,。這時(shí),，有幾個(gè)很好的機(jī)會(huì)在向他招手，小趙幾次都心動(dòng)不已,，但看到老總還在苦苦支撐,，他始終沒(méi)忍心提出走。 就這樣到了今年年初,，老總突然被上級(jí)調(diào)到了別的職位,，小趙的一片忠心算白費(fèi)了。雖然他隨后也跳槽到了一家著名的公司,，但畢竟三年的寶貴青春已耗費(fèi)了,。看到朋友們已各謀其位,，或者買車置房,，小趙后悔不迭：早知結(jié)果會(huì)是這樣，知遇之恩不報(bào)也罷,！--小昕 報(bào)答“知遇之恩”與謀求個(gè)人發(fā)展之間并不存在矛盾,。我原來(lái)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我特別好，但當(dāng)我有了來(lái)這里工作的機(jī)會(huì)時(shí)還是毫不猶豫地跳了槽,。雖然不再在那個(gè)單位工作,，但我還與那位領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)保持著私人交往,。報(bào)恩是報(bào)恩，工作是工作,，得分開來(lái)考慮,。我是這樣看的，那位領(lǐng)導(dǎo)也并沒(méi)有因?yàn)槲也辉谒紫赂闪?，就認(rèn)為我不是好同志了,。如果一定要將報(bào)恩與工作聯(lián)系起來(lái)的話，當(dāng)我在原單位時(shí),，對(duì)工作很認(rèn)真負(fù)責(zé),，已經(jīng)盡了我的全力，我想這就夠了,。 --張遠(yuǎn) 士為知己今為誰(shuí) 士為知己者死。曹沫之于魯莊公,，專諸之于伍子胥,，荊軻之于太子丹，多少古代的仁人俠士因?yàn)檫@句話不避生死,？它讓我們想起慷慨悲歌,，想起風(fēng)蕭蕭兮易水寒，讓我們對(duì)“士” 和“知己者”之間那種把酒言歡,、死生契闊的相交常常心生神往,。何等動(dòng)人的俠者之義忠誠(chéng)之心啊。 士為知己者死,，說(shuō)得多義氣?。∥彝ρ瞿焦湃诉@種義氣的,。但要擱今天,，不行了：假如荊軻還愿意去“死”，為誰(shuí)去死??？誰(shuí)還能做他的“知己者”呢,？ 能把老板當(dāng)“知己者”嗎？傻瓜才那么想呢,。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),，競(jìng)爭(zhēng)激烈，說(shuō)到底老板與員工之間不過(guò)是契約關(guān)系,、利益關(guān)系罷了,。我掙你一份薪水,，你剝削我的剩余價(jià)值，也就是互相利用,。人一走,，茶就涼，哪里有什么義氣可言,？ 當(dāng)然有時(shí)候或許也能碰上一兩個(gè)賞識(shí)你的老板,，跟你推心置腹、哥們相稱的,。但你千萬(wàn)別以為這就是把你當(dāng)生死之交了,，他不過(guò)是看中了你身上的某一點(diǎn)可以為他帶來(lái)更多的利潤(rùn)！ 如果說(shuō)今天還有什么值得我們以忠誠(chéng)相待的話,，我想我們?cè)撝艺\(chéng)于自己的職業(yè)發(fā)展,。把它規(guī)劃好，跳槽之前仔細(xì)思量一番,，別走了彎路,，白費(fèi)了功夫。對(duì)自己負(fù)責(zé),，也就是對(duì)老板負(fù)責(zé),，這就夠了。 --劉明 賈府的丫鬟為什么不走 紅樓夢(mèng)里描寫的眾多丫鬟雖然各個(gè)命途多舛,，卻好像沒(méi)有哪個(gè)一氣之下就離開賈府的,，個(gè)個(gè)對(duì)主子死心塌地的樣子，甚至還出了幾個(gè)寧愿死在府里也不愿出去的主兒,。賈府對(duì)丫鬟的魅力怎么那么大,？無(wú)非因?yàn)樗钱?dāng)時(shí)最顯赫的家族，府里的環(huán)境,、待遇自然沒(méi)別的人家可比的,。對(duì)丫鬟來(lái)說(shuō)，沒(méi)有更好的選擇,，還不如選擇對(duì)賈府忠誠(chéng)吧,？ 正如賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣，職場(chǎng)上的忠誠(chéng)往往是由于沒(méi)有別的更好的選擇,，因而只能表現(xiàn)為一種暫時(shí)的穩(wěn)定,。 我的大學(xué)同學(xué)有一位畢業(yè)后分到級(jí)別很高的政府機(jī)關(guān)工作，在當(dāng)時(shí)那是他最好的選擇,。然而不出兩年,，他就厭倦了機(jī)關(guān)里的級(jí)別森嚴(yán)、工作枯燥和人浮于事,，一起畢業(yè)的同學(xué)中間有的掙了大錢,，有的出人頭地,，狀況不好的也忙著跳槽另尋高就去了。他就也有些動(dòng)心,，于是四處留意招聘信息,，暗地里向外投簡(jiǎn)歷，還到用人單位去面試了若干次,。如此活動(dòng)了快有小半年,，卻未見(jiàn)他有什么實(shí)質(zhì)性的行動(dòng)。問(wèn)他怎么回事,，他說(shuō),，找了好多個(gè)單位，條件都沒(méi)有好到讓他滿意得可以拋棄現(xiàn)有的一切的程度,。畢竟現(xiàn)在的工作很體面,，有保障，熬下去也還有升職的可能,；而那些單位雖然有的承諾高薪,，有的許以重位，但同時(shí)也有不穩(wěn)定,、工作累,、風(fēng)險(xiǎn)大等缺陷。權(quán)衡之下,，他便下不了決心舍此逐彼了,，所以最終只能靜下心來(lái)在原來(lái)的單位好好干。這應(yīng)該是一種被動(dòng)的“忠誠(chéng)”吧,？--牧陽(yáng) 個(gè)人忠誠(chéng)不忠誠(chéng)關(guān)鍵看企業(yè)如何管理人,，有沒(méi)有吸引力。如果企業(yè)能夠帶給員工歸屬于它的榮譽(yù)感,、勞有所得的滿足感和個(gè)人發(fā)展有望的期待值,，誰(shuí)還會(huì)費(fèi)勁心思地惦記著跳槽呢？ 也許有人要說(shuō)一山更比一山高,，企業(yè)無(wú)論多好,，總有比它更好的，人的欲望無(wú)窮盡,，一旦有機(jī)會(huì)還是會(huì)往更高的地方跳,。所以以此來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度恐怕也達(dá)不到目的。 其實(shí)不然,。在馬斯洛的“需求理論”中提到：人的需求分為五個(gè)層次--生存的需求,、安全的需求、社會(huì)的需求,、自尊的需求,、自我實(shí)現(xiàn)的需求。人們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之所,，如果一個(gè)企業(yè)在薪水方面不具備對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力,，那它至少應(yīng)該在發(fā)展空間、機(jī)會(huì),、社會(huì)認(rèn)可度上形成自己的優(yōu)勢(shì),，否則別指望有誰(shuí)會(huì)忠誠(chéng)于你。-- 李輝 聽完幾位職場(chǎng)中人的發(fā)言,，我們竟然發(fā)現(xiàn),，與職業(yè)“忠誠(chéng)”相關(guān)的一切話語(yǔ)流傳到今天，一點(diǎn)都經(jīng)不起時(shí)代的考驗(yàn)而遭遇了土崩瓦解,。所以忠誠(chéng)終成往事,。 對(duì)這個(gè)話題或許您還有不同的見(jiàn)解，我們希望聽到您的聲音,。

人力資源管理者素質(zhì)須提高

當(dāng)前,，越來(lái)越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運(yùn)行的第一資源，但專家指出,，人力資源的開發(fā)管理在實(shí)踐中存在一些不可忽視的誤區(qū),，其中“重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身素質(zhì)”這一條尤應(yīng)引起重視,。

該專家指出,，當(dāng)人力資源管理者成為新經(jīng)濟(jì)的寵兒時(shí)，有的企業(yè)以前的人事管理者也搖身一變成為chro（首席人力資源執(zhí)行官）,。名稱雖變,，但這些chro的能力和素質(zhì)并沒(méi)有隨之增長(zhǎng)。目前主要存在四種現(xiàn)象：

其一,，有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念,，也不會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源。

其二,，重視一般使用,，忽視開發(fā)管理。這些企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的人才教育,、培訓(xùn)機(jī)制,，也沒(méi)有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”,。 其三,，重視組織價(jià)值，忽視個(gè)體需求,。隨著社會(huì)的發(fā)展,，相當(dāng)一批個(gè)體所追求的已不僅僅是用一份勞動(dòng)力換取一份報(bào)酬,，他們開始追求在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此,，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量,、實(shí)行參與管理，使工作擴(kuò)大化,、豐富化應(yīng)是我們的人力資源管理目標(biāo)之一,。 其四，重視總體數(shù)量,，忽視層次結(jié)構(gòu),。“研究生多多益善,，本科生研究研究,，專科生不要不要”成了一些用人單位不約而同的招聘標(biāo)準(zhǔn),。這種人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”是不正常的,，必然造成人才資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突,。 其五,，重視存量穩(wěn)定，忽視合理流動(dòng),。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，跳槽已不再是一個(gè)新鮮的詞語(yǔ)。在這種情況下,，如果企業(yè)還是固守老觀念,，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定，將會(huì)以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價(jià),。

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)為青年職業(yè)發(fā)展指南

每一位大中專畢業(yè)生心中都有一個(gè)對(duì)未來(lái)職業(yè)的定位和規(guī)化,，但這也許只是美好的心愿，因?yàn)槠鋫€(gè)性,、心理素質(zhì),、行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求，不做一個(gè)客觀,、全面的量化分析,，恐怕難以知曉，由此,，人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)應(yīng)運(yùn)而生,。

□本報(bào)記者薛堯濟(jì)南大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生陳景華學(xué)的是涉外文秘專業(yè)，在今年初舉辦的省大中專畢業(yè)生雙選大會(huì)期間，他到一家外資企業(yè)求職,，該公司負(fù)責(zé)招聘的人員問(wèn)他,，是否進(jìn)行過(guò)人才測(cè)評(píng)，對(duì)自己的心理素質(zhì),、發(fā)展?jié)摿m合怎樣的工作崗位是否有一個(gè)量化的依據(jù),？陳景華一頭霧水,。心理素質(zhì),、行為風(fēng)格這些個(gè)人內(nèi)心深層的氣質(zhì)特征還要進(jìn)行量化測(cè)評(píng)嗎？它對(duì)一個(gè)人的就業(yè),、職業(yè)發(fā)展有何指導(dǎo)意義,？帶著種種疑惑，他來(lái)到濟(jì)南人才市場(chǎng)人才測(cè)評(píng)室,，做一次測(cè)評(píng),。人才測(cè)評(píng)能為你做什么濟(jì)南市人才市場(chǎng)人才開發(fā)培訓(xùn)部的一位工作人員向記者介紹：人的心理和行為在一定程度上是可以測(cè)量的，具有不同心理和行為特征的人有不同的適應(yīng)職業(yè),，人才測(cè)評(píng)就是對(duì)求職者這方面綜合素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)定,。這位工作人員說(shuō)：“過(guò)去大學(xué)畢業(yè)生找工作或是社會(huì)青年求職，在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時(shí)只是憑自己的興趣愛(ài)好,，或者是根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)找對(duì)口的工作,，而沒(méi)有考慮到自身的氣質(zhì)性格、心理特征,、職業(yè)潛力是否能夠適應(yīng)所選擇的職業(yè)的工作特點(diǎn)與要求,，加之對(duì)企業(yè)工作崗位、職務(wù)的認(rèn)識(shí)尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài),，并不是十分了解,，在求職時(shí)造成了一些盲目?！薄氨热缯f(shuō),，近年來(lái)隨著市場(chǎng)開放、經(jīng)濟(jì)搞活,，許多外資企業(yè),、合資企業(yè)管理先進(jìn)、經(jīng)營(yíng)有方,，效益不斷提高,，其優(yōu)良的工作條件、較高的收入吸引了大量人才投奔到這些公司麾下,。受此影響,，也曾有不少的師范類大學(xué)畢業(yè)生要求改派，出系統(tǒng)工作，但在經(jīng)歷了一番闖蕩之后,，又有某些個(gè)人找到人事部門,，想要重回師范系統(tǒng)工作。原因是他們的心理承受力弱,，適應(yīng)能力差,，難以適應(yīng)這些新興企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)、快節(jié)奏,、競(jìng)爭(zhēng)激烈的用人環(huán)境,，覺(jué)得自己細(xì)致穩(wěn)重的性格還是適合做教師。這些大學(xué)畢業(yè)生在自己的職業(yè)道路上多走了彎路,。如果當(dāng)初能對(duì)自己的個(gè)性特征,、認(rèn)知能力和職業(yè)興趣等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)崗位需求特征進(jìn)行評(píng)價(jià),，從而對(duì)自身素質(zhì)有一個(gè)客觀,、全面、深入的了解,；對(duì)欲從事的工作崗位有一個(gè)較理性的認(rèn)識(shí),，也許就能避免類似情形的發(fā)生?！睂?duì)于一個(gè)有了一定的職業(yè)經(jīng)歷,、歷練較深的職場(chǎng)中人來(lái)說(shuō)，素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)他們同樣有借鑒意義,。這些人在職場(chǎng)上跳來(lái)跳去,，嘗試了較多的行業(yè)或職務(wù)，但卻始終沒(méi)有找到一個(gè)切實(shí)適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位,，說(shuō)到底就是對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)和不足缺少分析,；對(duì)個(gè)人的能力傾向、個(gè)性特征這些事關(guān)職業(yè)發(fā)展前景的因素知之不多,。企業(yè)用人：素質(zhì)測(cè)評(píng)成為定崗依據(jù)人才測(cè)評(píng)不僅為求職者個(gè)人提供了職業(yè)發(fā)展的客觀依據(jù),，如今，許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘,、職位安排,、工作分配時(shí)注意到了人才測(cè)評(píng)的重要指導(dǎo)意義。濟(jì)南第一建筑集團(tuán)總公司從去年開始,，在引進(jìn)技術(shù)人員的招聘過(guò)程中引入了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目,，對(duì)140余位應(yīng)聘者全部進(jìn)行了測(cè)評(píng)，把測(cè)評(píng)結(jié)果作為是否錄用和確定崗位的重點(diǎn)參考依據(jù),。一建集團(tuán)人事處吳處長(zhǎng)頗有感觸地說(shuō)：“以前選人用人,，無(wú)外乎看看求職者的簡(jiǎn)歷，通過(guò)面談考查他們對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握以及表達(dá)能力，再就是規(guī)定試用期以檢測(cè)人才的動(dòng)手應(yīng)用技能,。事實(shí)上,，這些辦法，尤其是面試交談,，在短時(shí)間內(nèi)憑經(jīng)驗(yàn)分辨出應(yīng)聘者的能力高下,，主觀性較強(qiáng)、隨意性大,，一些應(yīng)用型人才也許因?yàn)閷W(xué)歷低點(diǎn)或表達(dá)能力較差而被排除在錄用范圍外,；與此相反，如今有些大學(xué)畢業(yè)生求職,，其簡(jiǎn)歷的可信度越來(lái)越低,，弄虛作假,、謊報(bào)成績(jī),，面談中夸夸其談、能說(shuō)會(huì)道,，似乎專業(yè)水平很高,，但后來(lái)實(shí)踐證明，這里面水分不少,。”吳處長(zhǎng)說(shuō)：“對(duì)人才的職業(yè)傾向,、個(gè)性特點(diǎn),、行為風(fēng)格等綜合素質(zhì)作出量化分析，看其知識(shí)結(jié)構(gòu),、能力大小是否適合于他們想要從事的工作,，以此作為定崗,、定職的參考依據(jù),，就減少了選擇人才的一些盲目性,。”專家提醒：素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果只能作參考據(jù)了解,，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)在中國(guó)尚處于起步階段。許多企事業(yè)單位和求職者個(gè)人對(duì)這一新興事物還不是很了解。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理系教授高賢峰認(rèn)為：“毫無(wú)疑問(wèn),，人才測(cè)評(píng)較之以前的選人看學(xué)歷,、論經(jīng)驗(yàn)、憑短時(shí)間的面談接觸拍板下結(jié)論的方法客觀了許多,?！备呓淌谕瑫r(shí)提醒準(zhǔn)備做測(cè)評(píng)的青年人注意：測(cè)評(píng)的結(jié)論只能作為個(gè)人未來(lái)職業(yè)發(fā)展的一個(gè)參考依據(jù)，也不必完全受其左右,。具有某種個(gè)性傾向和行為能力的人,，都有一定的對(duì)應(yīng)的適宜工作或職業(yè)，但這也不是絕對(duì)的,、一成不變的,。事實(shí)證明，有的人通過(guò)自身的素質(zhì)鍛煉,、積累一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),，也可以勝任其素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)的適宜工作之外的職業(yè)或崗位?！备呓淌谶€指出,，測(cè)評(píng)結(jié)果也受到測(cè)評(píng)工具軟件適用性的影響，測(cè)評(píng)時(shí)的一些人為因素也會(huì)干擾到結(jié)果的客觀性,，因此測(cè)評(píng)結(jié)論不能保證對(duì)某個(gè)個(gè)體評(píng)價(jià)一定正確,。所以說(shuō)，無(wú)論是對(duì)個(gè)人求職者,，還是對(duì)企業(yè)招聘來(lái)說(shuō),，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果都是一個(gè)參考，不能完全依據(jù)它做為職業(yè)發(fā)展或選賢定崗的標(biāo)準(zhǔn),。

ceo真相

現(xiàn)在很多人沒(méi)鬧清楚ceo與董事長(zhǎng),、ceo與總經(jīng)理的區(qū)別，好像稱自己是ceo只是為了時(shí)髦,，本文以正視聽---

“ceo”只是為了時(shí)尚,？

對(duì)當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)來(lái)講，市場(chǎng)風(fēng)云變幻,，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時(shí)候都更加重要,。傳統(tǒng)的“董事會(huì)決策、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿足決策的需要,。而且,，隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展，企業(yè)內(nèi)部的信息交換日漸繁忙,，決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時(shí)滯和溝通障礙,、決策成本的增加,，已經(jīng)嚴(yán)重影響經(jīng)理層對(duì)企業(yè)重大決策的快速反應(yīng)和執(zhí)行能力。而解決這一問(wèn)題首要一點(diǎn)就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力,，讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗,、對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。ceo就是這種變革的產(chǎn)物,。

ceo（chief executive officer）,，即首席執(zhí)行官，是美國(guó)人在20世紀(jì)60年代進(jìn)行公司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時(shí)的產(chǎn)物,，它的出現(xiàn)在某種意義上代表著將原來(lái)董事會(huì)手中的一些決策權(quán)過(guò)渡到經(jīng)營(yíng)層手中,。

在我國(guó)，ceo這個(gè)概念最早出現(xiàn)在一些網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中,。在那里,，ceo往往是自封的，也很少有人去研究這一稱謂對(duì)企業(yè)到底意味著什么,。但是,，當(dāng)“ceo”在中國(guó)叫得越來(lái)越響的時(shí)候，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,，高層人員稱謂的改變不是一件小事,，設(shè)立ceo職位不應(yīng)僅僅是對(duì)時(shí)尚的追趕。

ceo與總經(jīng)理有何不同,？

ceo與總經(jīng)理，形式上二者都是企業(yè)的“一把手”,，ceo既是行政一把手,，又是股東權(quán)益代言人??大多數(shù)情況下，ceo是作為董事會(huì)成員出現(xiàn)的,，總經(jīng)理則不一定是董事會(huì)成員,。從這個(gè)意義上講，ceo代表著企業(yè),，并對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)根本責(zé)任,。

在國(guó)外，由于沒(méi)有類似的上級(jí)主管和來(lái)自四面八方的牽制,，ceo的權(quán)威比國(guó)內(nèi)的總經(jīng)理們更絕對(duì),，但他們絕不會(huì)像總經(jīng)理那樣過(guò)多介入公司的具體事務(wù)。ceo做出總體決策后,，具體執(zhí)行權(quán)力就會(huì)下放,。所以有人說(shuō)，ceo就像我國(guó)50%的董事長(zhǎng)加上50%的總經(jīng)理,。

另一方面,，在我國(guó)存在這樣一類企業(yè),，在其發(fā)展壯大的過(guò)程中，某一個(gè)具體的企業(yè)家起了非常大的作用,，其個(gè)人威望在企業(yè)中形成了一種強(qiáng)大的影響力,。在這種情況下，不管他的稱謂是什么,，他始終是企業(yè)事實(shí)上的“一把手”,，干的就是ceo要干的事,。從這個(gè)角度來(lái)講,，ceo與這類總經(jīng)理,、總裁相比,，在權(quán)限上并沒(méi)有什么變化。

ceo與董事長(zhǎng)是分是合,？

董事長(zhǎng)是公司董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo),，其職責(zé)具有組織、協(xié)調(diào)、代表的性質(zhì),。董事長(zhǎng)的權(quán)力在董事會(huì)職責(zé)范圍之內(nèi),，不管理公司的具體業(yè)務(wù)，一般也不進(jìn)行個(gè)人決策,，只在董事會(huì)開會(huì)或董事會(huì)專門委員會(huì)開會(huì)時(shí)才享有與其他董事同等的投票權(quán),。而ceo是由董事會(huì)任命的，是公司的經(jīng)營(yíng)執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo),。

為了解決董事會(huì)的決策,、監(jiān)督和ceo的決策,、執(zhí)行之間可能會(huì)有的脫節(jié)問(wèn)題，美國(guó)一般由董事長(zhǎng)（即董事會(huì)主席）兼任ceo,。在美國(guó),，有75%的公司，其ceo和董事長(zhǎng)就是同一人,。同時(shí),，ceo一般是在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)權(quán)力的執(zhí)行委員會(huì)的主席。但也有例外,，花旗集團(tuán)的董事長(zhǎng)和ceo是一個(gè)人,，執(zhí)行委員會(huì)主席則是另外一位重要人物。

在其它國(guó)家,，ceo和董事長(zhǎng)的功能是分設(shè)的,。英國(guó)和日本的董事長(zhǎng)（會(huì)長(zhǎng)）多為退休的公司總裁或外部知名人士，是非執(zhí)行人員,，只是董事會(huì)的召集人和公司對(duì)外形象的代表,。他們對(duì)公司決策制定過(guò)程影響有限，主要責(zé)任是對(duì)管理者的監(jiān)督和維持公司與社會(huì),、政府,、商界的關(guān)系。

ceo到底是干什么的？

ceo 的設(shè)立,，體現(xiàn)了公司經(jīng)營(yíng)權(quán)的進(jìn)一步集中,。由于ceo是作為公司董事會(huì)的代理人產(chǎn)生，授予他何種權(quán)力,、多大的權(quán)力以及在何種情況下授予,，是由各公司董事會(huì)決定的。一般來(lái)講,，ceo的主要職責(zé)有三方面：

（一）對(duì)公司所有重大事務(wù)和人事任免進(jìn)行決策,。決策后，權(quán)力就下放給具體主管,，ceo具體干預(yù)的較少,。

（二）營(yíng)造企業(yè)文化。ceo不僅要制定公司的大政方針,，還要營(yíng)造一種促使員工愿意為公司服務(wù)的企業(yè)文化,。

（三）把公司的整體形象推銷出去。ceo的另一個(gè)重要職責(zé)是企業(yè)形象推廣,，推銷的對(duì)象可能是公司的投資者,、現(xiàn)有和潛在的客戶、債權(quán)人及其他利益相關(guān)者,。要推銷的可能是產(chǎn)品,，也包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)班子,，等等,。

表現(xiàn)卓越的ceo總是公司的第一號(hào)思想領(lǐng)袖。他們總攬全局,，領(lǐng)頭開拓雄心勃勃的遠(yuǎn)景設(shè)想,。

誰(shuí)是中國(guó)企業(yè)的ceo？

事實(shí)上,，想要看清楚誰(shuí)才是中國(guó)公司真正意義上的ceo,，或者說(shuō)，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理誰(shuí)才是真正的ceo,，并不是一件容易的事,。

有關(guān)研究表明：

（1）在董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的情況下，這個(gè)人就是ceo,。這種情況與美國(guó)的董事長(zhǎng)兼ceo相似,，有20.9%的中國(guó)上市公司董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理，該類公司的決策和執(zhí)行權(quán)高度合一,。

（2）在董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理并且不是每天在公司上班的情況下,，總經(jīng)理可以看作是ceo,。這種情況與美國(guó)的董事長(zhǎng)和ceo分任情況類似，該類公司的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)相對(duì)分離,，有34.3%的中國(guó)上市公司是這種情況。

（3）在上述兩者之間,，董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理但每天在公司上班,，我們認(rèn)為這種情況下，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理都具有ceo的職能,，類似于國(guó)外往往在兩個(gè)公司合并后的磨合期產(chǎn)生的雙ceo現(xiàn)象,。至于實(shí)際運(yùn)作中董事長(zhǎng)和總經(jīng)理誰(shuí)的權(quán)力更大就要看實(shí)際情況了，一般而論可能董事長(zhǎng)強(qiáng)一些而總經(jīng)理弱一些,，有44.8%的中國(guó)上市公司是這種情況,。

產(chǎn)生這種結(jié)果，也有我國(guó)法律的原因,，《公司法》規(guī)定董事長(zhǎng)是法定代表人,，并且董事長(zhǎng)在董事會(huì)閉會(huì)期間有代行董事會(huì)部分職責(zé)的權(quán)力??而不是董事執(zhí)行委員會(huì)在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)。如果天天在公司上班,，董事長(zhǎng)必然要介入到執(zhí)行活動(dòng)中,。

因此，在ceo體制下,，董事長(zhǎng)與ceo是否由同一人兼任要根據(jù)各公司具體情況而定,，建立起適合ceo體制的董事會(huì)治理機(jī)制和結(jié)構(gòu)才是更為關(guān)鍵的問(wèn)題。

ceo體制下的董事會(huì)是什么樣,？

董事會(huì)的治理結(jié)構(gòu)最終做到明晰和完善,，需要專業(yè)化的技巧，即應(yīng)該分清董事職責(zé),，細(xì)化內(nèi)部分工和權(quán)力制衡,。治理結(jié)構(gòu)需求專業(yè)化的技巧，這些技巧必須通過(guò)董事會(huì)層次的委員會(huì)得到最佳執(zhí)行,。因此,，在歐美一些國(guó)家，董事會(huì)中通常設(shè)置一些專業(yè)委員會(huì),，分別負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)董事會(huì)做好工作,。典型的委員會(huì)如：執(zhí)行委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì),、薪酬委員會(huì),、提名委員會(huì)等。其中審計(jì)委員會(huì),、薪酬委員會(huì)和提名委員會(huì)是英,、美上市公司所必須具有的。這些委員會(huì)成員主要由外部董事和獨(dú)立董事組成，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé),，可以獨(dú)立地開展工作,。

（1）執(zhí)行委員會(huì)。通常由ceo及其他執(zhí)行董事組成（也可包括非董事的高級(jí)管理人員）是公司的最高經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)核心,，作為董事會(huì)的常設(shè)機(jī)構(gòu)在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)的職權(quán),。

ceo任該委員會(huì)主席。執(zhí)行委員會(huì)可以每周開一次會(huì)議,，主要任務(wù)是決定和審查公司政策,，并對(duì)大量日常工作和活動(dòng)作出協(xié)調(diào)性規(guī)定。

（2）審計(jì)委員會(huì),。其主要職責(zé)由公司章程規(guī)定,，比如推薦公司的外部審計(jì)機(jī)構(gòu)；檢查外部審計(jì)的費(fèi)用,、工作期限及其獨(dú)立性,；檢查公司內(nèi)部資深審計(jì)官員的任命和替換,；審視公司年度財(cái)務(wù)報(bào)表以及管理層和外部審計(jì)在準(zhǔn)備這些財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)有關(guān)的意見(jiàn)分歧,；征求外審及內(nèi)部資深審計(jì)官員的意見(jiàn),，注意公司財(cái)務(wù)控制是否適當(dāng)?shù)取?/p>

（3）薪酬委員會(huì),。負(fù)責(zé)研究公司董事和高級(jí)管理人員的報(bào)酬事項(xiàng)（固定薪金和持股方案等）,，向董事會(huì)提交薪酬方案,。薪酬委員會(huì)基本上由外部董事組成,。

（4）提名委員會(huì),。負(fù)責(zé)向股東大會(huì)提交每年改選的董事名單和候選人名單,。并負(fù)責(zé)尋找和提出ceo的繼任人選,，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)考慮。提名委員會(huì)通常由外部董事組成,。

ceo體制下的董事會(huì)都干什么,？ 在ceo 管理體制下，董事會(huì)已經(jīng)成為小董事會(huì),。董事會(huì)不再對(duì)重大的經(jīng)營(yíng)決策拍板,，董事會(huì)的主要功能是選擇、考評(píng)管理人員和制定以ceo為中心的管理層的激勵(lì)制度,。另一方面,，ceo 雖然對(duì)其他主管擁有絕對(duì)的權(quán)力，但這個(gè)權(quán)力也受到很大限制,。ceo要受代表投資人利益的公司董事會(huì)的監(jiān)督和制約,，ceo與董事會(huì)之間的關(guān)系類似西方國(guó)家的總統(tǒng)和議會(huì)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇二

一,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用

1,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的,。所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣,、期望,、能力分析，對(duì)職業(yè)細(xì)致分析,、評(píng)估,，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過(guò)程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件,。

職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中,，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),，劃分的具有質(zhì)變的成長(zhǎng)過(guò)程，一般來(lái)講,，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(zhǎng),、探索、成熟,、維持,、衰退五個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn),，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ),，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過(guò)程，它受到各方面因素的影響,，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容,，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段,，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià),。

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過(guò)對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析,，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作,、學(xué)習(xí),、培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人,、員工或者企業(yè)組織,。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo),，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先,，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù),，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行,；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃,，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長(zhǎng),，增強(qiáng)員工歸宿感,。通過(guò)對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位,，員工在工作過(guò)程中由于有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃,，可以加快成長(zhǎng)速度。同時(shí),，員工由于有好的規(guī)劃,，對(duì)未來(lái)充滿期待，工作責(zé)任心和積極性更高,，可以增強(qiáng)員工歸宿感,。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇,，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求,，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)講十分重要,，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心,，從而留住更多的優(yōu)秀人才,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景,，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面,。

二,、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運(yùn)用

（一）國(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究

1.國(guó)外研究

二十世紀(jì)六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國(guó),。這些年來(lái),，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入,，專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué),、組織行為學(xué),、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究,，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達(dá)國(guó)家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,，同時(shí),，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究方向。

舒伯,、霍蘭德,、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系,、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論,。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討,，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù),。

19世紀(jì)60年代，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組,，對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究,，提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代,，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,，將職業(yè)錨增加到八種類型，并提出了職業(yè)錨測(cè)試量表,。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論,，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式,。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（career dynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā),，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式,，為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，組織發(fā)展與變革,，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問(wèn)題提供了有效的工具,，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作,。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī),，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究,，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨,、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論,。它源于官能心理學(xué)的研究,，美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frank parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力,、興趣,、局限和其他特征。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件,，所需知識(shí),，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償,、機(jī)會(huì)和前途,。（3）上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí),、了解個(gè)人的.主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類型：（1）條件匹配,。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè),，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配。（2）特長(zhǎng)匹配,。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng),，如具有敏感、易動(dòng)感情,、不守常規(guī),、有獨(dú)創(chuàng)性、個(gè)性強(qiáng),、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性,、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴(kuò)展到了一種動(dòng)態(tài)的模式,，他認(rèn)為,，職業(yè)性向（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素,，并給予自己對(duì)職業(yè)特征測(cè)試的研究,，發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)性向：實(shí)際性向、調(diào)研性向,、社會(huì)性向,、常規(guī)性向、企業(yè)性向,、藝術(shù)性向,，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時(shí),，他將職業(yè)類型也相應(yīng)地分為上述六種類型,。職業(yè)性向理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應(yīng)性，分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向,。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相

關(guān)關(guān)系,，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大,，適應(yīng)程度就越高。若人們無(wú)法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作,，那么,，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合。

2.國(guó)內(nèi)研究

我國(guó)古代哲學(xué)家孔子在《論語(yǔ).為政篇》提到：“三十而立,，四十不惑,，五十知天命，六十而耳順,，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”，是我國(guó)最早關(guān)于職業(yè)階段的理論,。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國(guó)，所以,，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國(guó)還處于起步階段,。我國(guó)學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者,?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過(guò)程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求,，即所謂“人得其職”,；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，所謂“職得其人”,。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才,，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,，越來(lái)越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí),。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國(guó)內(nèi)外的成功運(yùn)用

1.供電企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱 a 公司）是位處珠三角,、隸屬于中國(guó)南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于 1981 年 1 月成立,，20xx 年 1 月改制,，主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送,、變,、配、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù),。共有職工 700 多人,。a 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高負(fù)荷從 1.9 萬(wàn)千瓦增長(zhǎng)到 163 萬(wàn)千瓦,，增長(zhǎng)了 85 倍,；變電站從 6 座增長(zhǎng)到43 座，110 千伏及以上輸電線路長(zhǎng)度從 46 千米擴(kuò)展到 1310 千米,；總資產(chǎn)增長(zhǎng)了 1089倍,。至 20xx 年底，擁有 220 千伏變電站 8 座,，110 千伏變電站 34 座,，35 千伏變電站 1座，主變總?cè)萘?5758 兆伏安,，輸電線路總長(zhǎng) 1336 公里,。完成供電量 87.94 億千瓦時(shí)；10 千伏城市供電可靠率 99.961%；農(nóng)村供電可靠率 99.801%,；電壓合格率 99.71%,。目前，供電可靠率,、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平,。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，a 公司需于 20xx 年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平,，需于 20xx 年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平,。但是在人力資源方面，a企業(yè)還存在一定問(wèn)題,。具體有以下幾個(gè)方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,，人力資源管理體系未能全面建立。現(xiàn)雖已根據(jù)在上級(jí)統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃,、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化,、績(jī)效體系完善、培訓(xùn)等大量工作,，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀,，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法,，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善。

任職資格管理就是對(duì)員工的上崗資格進(jìn)行管理,，對(duì)資格的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的具體要求,。目前 a 公司有了五類人才的概念，但此五類如何分類,、如何分級(jí)仍未有體系化的管理,，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤，公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善,。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一,。

受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響,，a 公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)般靈活,，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視,，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開發(fā)和管理模式無(wú)法滿足創(chuàng)建國(guó)內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性,，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善,。目前基本上沒(méi)有開展針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。現(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才）,，技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng),、選拔、使用和管理機(jī)制不健全,，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在,；人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核機(jī)制不健全。

結(jié)合 a 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,，為解決目前 a 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問(wèn)題,，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。

經(jīng)過(guò)六年多的融合,，南網(wǎng)的責(zé)任文化,、安全文化、服務(wù)文化,、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植,、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬(wàn)員工的心靈與行為之中，a 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵,，這是其可行的基礎(chǔ),。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇三

一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),，以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，你打算采取的具體行動(dòng)。

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我打算采取如下行動(dòng)：

1、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí).

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

1.1每天抽出10分鐘時(shí)間，迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)hr的招聘信息,，找到適合自己的,，海投簡(jiǎn)歷；

1.2利用身邊的資源,，通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè),。

2、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,，不輪是知識(shí)還是技能,，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專業(yè)方向,，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬,，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以,。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能,，我給自己要求的是三個(gè)月,，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo),。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，擴(kuò)展深度,，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),，一方面通過(guò)用心的觀察，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍,，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理,，要能站在老板的角度思考問(wèn)題，所以,，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí),，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過(guò)日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標(biāo)是,，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,，我要成為hr方面的專家

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我計(jì)劃：

3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì),，關(guān)注hr專業(yè)網(wǎng)站,、論壇和微信，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣,，積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動(dòng)

3.2拓展hr專業(yè)人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動(dòng),，要積極參與,，多發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法，給自己樹立一個(gè)行業(yè)標(biāo)簽，創(chuàng)建個(gè)人口碑

3.3多讀書,，1年以后的讀書計(jì)劃里,，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外，知識(shí)積累還要更廣泛,，有關(guān)心理,、人際交往、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來(lái),，以拓寬自己的知識(shí)，陶冶自己的情操,，hr不僅懂管理,，還要懂生活。

二,、如果讓你在hr領(lǐng)域,，給自己貼上一個(gè)最突出或最與眾不同的標(biāo)簽，你希望是什么,？為什么,？

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”，從事hr一直是我心中的理想,，因?yàn)榉N種原因,，沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn),，也做到了經(jīng)理的職位,，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個(gè)聲音在說(shuō),，你要嘗試,，否則會(huì)有遺憾，通過(guò)比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,，我決定從零開始,，轉(zhuǎn)行做hr，只要有夢(mèng)想,，什么時(shí)候開始都不晚,，各位，我們一起努力,，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值,！

未來(lái)人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)

信息化，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求,，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,，然而,，可以預(yù)見(jiàn)的是，人工智能不可能完全取代人類,，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此，對(duì)于從業(yè)者而言,，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”,。

在當(dāng)下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò),，企業(yè)要想搶占先機(jī),，沒(méi)法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人,，才有可能根據(jù)前線的炮聲,，即時(shí)判斷、快速反應(yīng),。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,，甚至頂十個(gè)人用,。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村,、部落,、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,，現(xiàn)在則要謀求兼顧,，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng),。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀,，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng),，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué),。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式,。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗,，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),，或者走專家路線,。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘,、培訓(xùn),、績(jī)效、薪酬,、福利等各個(gè)領(lǐng)域,，以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理,，將是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè),。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化,、app化,、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué),、萬(wàn)達(dá)學(xué)院,、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”,，提倡微學(xué)習(xí),、微培訓(xùn)、微分享,。

7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇四

引言：

通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃課,，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多,，比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力,、自己的表達(dá)能力,、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過(guò)去,，明天還在等待,，不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁Ｌ幵诖髮W(xué)時(shí)代,，學(xué)習(xí)的自覺(jué)性全來(lái)自自己,，我不得不考慮起自己的前程，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前,，我必須正確的認(rèn)識(shí)自己,，并對(duì)自己今后的人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識(shí)自我,，才能對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)作出正確的選擇,。機(jī)會(huì)總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí),，有能力的人總是能將它牢牢握住,。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它,，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí),。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來(lái),。

第一章：自我認(rèn)知

1,、個(gè)人特征：

我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲,，養(yǎng)成了良好的個(gè)人習(xí)慣,。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友,，在初高中遇到了很多朋友,，同時(shí)也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西,。我自認(rèn)為活潑開朗,、待人真誠(chéng)、寬容,、有較強(qiáng)的交際能力,、善于溝通,，來(lái)到大學(xué)我有了屬于自己的人脈,。我的興趣愛(ài)好廣泛，喜歡上網(wǎng),、聽音樂(lè)、偶爾游戲一下。

2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：

性格開朗,，熱情樂(lè)觀,，做事認(rèn)真,，有始有終，有責(zé)任感，有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力,，善于與人溝通,，能與人和睦相處。吃苦耐勞,，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力,。生活態(tài)度樂(lè)觀向上,，勤儉節(jié)約，意志堅(jiān)定,，勇于追求自己所要的,。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣,，挖掘自己的潛能,，以實(shí)際能力來(lái)追逐自己的目標(biāo)。

3,、個(gè)人缺點(diǎn)：

沒(méi)有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃,，自控能力較差，容易受外界干擾,，使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化,，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重,，經(jīng)常沖動(dòng),，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí),，又是過(guò)于主觀,，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人,，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。

4,、職業(yè)興趣：

職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素,，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入,。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用,，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會(huì)型的(喜歡與人交往,、不斷結(jié)交新的朋友,、善言談、愿意教導(dǎo)別人,。關(guān)心社會(huì)問(wèn)題,、渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。尋求廣泛的人際關(guān)系,，比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德入),。

5、職業(yè)能力：

職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合,。首先,，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好,。其次,，良好的語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理,。

6,、職業(yè)價(jià)值觀：

我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作,，能有親人和朋友陪伴,。不 大考慮社會(huì)地位及他人對(duì)自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力,，施展自己的本領(lǐng),，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并通過(guò)自己的不斷努力讓自己和父母過(guò)上富足的生活,。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性,。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門,、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門,、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作。另外,，也可以在學(xué)校,、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營(yíng)管理工作。中國(guó)改革開放需要越來(lái)越多的行政管理人員,，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口,，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的,。

第二章：環(huán)境分析：

1,、家庭環(huán)境：

生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多,。父母對(duì)我要求較為嚴(yán)格,，希望我能通過(guò)學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立,，自理能力強(qiáng),，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉,。都說(shuō)家庭是孩子的第一任教師,，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會(huì)了我如何做人做事,。

2,、學(xué)校環(huán)境：

我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對(duì)較好,，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件,。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò),，大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì)去圖書館、自習(xí)教室自習(xí),，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí),。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源，涵蓋各門科類,，我們可以查閱各個(gè)方面的資料,，從中汲取很多的知識(shí)。另外,，我認(rèn)為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件,，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),，是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選聘請(qǐng)來(lái)的,。相對(duì)優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源,，學(xué)校講座較多,，課余活動(dòng)較為豐富，這為我們對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺(tái),。

3,、社會(huì)環(huán)境：

由于我國(guó)正在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，因此,，就業(yè)政策也基本上按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來(lái)加以指導(dǎo),。自20xx年以來(lái)，美國(guó)次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球,，,，世界 經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期,，形勢(shì)不容樂(lè)觀,。20xx屆畢業(yè)生的全國(guó)總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn),，其中,，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專院校為88.1%,，比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn),。總體來(lái)說(shuō),，我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境,，社會(huì)安定，政治穩(wěn)定,，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,，并與全球一體化接軌,，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由,，尖端技術(shù),、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此,，在這個(gè)大前提之下,，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。

4,、專業(yè)就業(yè)方向：

現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)系統(tǒng)化,、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化,、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動(dòng)化,。行政管理的對(duì)象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè),、文化教育,、市政建設(shè)、社會(huì)秩序,、公共衛(wèi)生,、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識(shí)的專業(yè)化人才的趨勢(shì)下,，行政管理專業(yè)人才在社會(huì)上的需求呈上升趨勢(shì),， 現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無(wú)論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無(wú)形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會(huì),。另外,，從量上而言，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高,，新企業(yè)的不斷建立,，老企業(yè)不斷擴(kuò)大，七分管理,。因此,，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢(shì)所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會(huì),。從目前來(lái)看,，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢(shì)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇五

學(xué)員問(wèn)題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系,，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下：

關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，需要從幾個(gè)方面來(lái)看：?jiǎn)T工如何利用職業(yè)平臺(tái)取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展,，企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對(duì)的課題,，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問(wèn)題。

職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,，一般可以這樣來(lái)理解：

應(yīng)從一生的發(fā)展寫起,，然后分別定出十年計(jì)劃，五年,、三年,、一年計(jì)劃，以及訂出一月,、一周,、一日的計(jì)劃。計(jì)劃定好后,，再?gòu)囊蝗?、一周、一月?jì)劃實(shí)行下去,，直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo),、三年目標(biāo)、五年,、十年目標(biāo),。

：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問(wèn)題確定之后,，你的人生目標(biāo)也就確定了,。

二十年計(jì)劃太長(zhǎng)，容易令人泄氣,，十年正合適,，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年,，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,，計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過(guò)上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚，一條一條地計(jì)劃好,，記錄在案,。

定出五年計(jì)劃的目的,，是將十年大計(jì)分階段實(shí)施,。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體、詳細(xì),，將目標(biāo)進(jìn)一步分解,。

俗話說(shuō)，五年計(jì)劃看頭三年,。因此,，你的三年計(jì)劃,，還要比五年計(jì)劃更具體、更詳細(xì),，因?yàn)橛?jì)劃是你的行動(dòng)準(zhǔn)則,。

定出明年的計(jì)劃，以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟,、方法與時(shí)間表,。務(wù)必具體、切實(shí)可行,。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo),，則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃。

下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作,，應(yīng)完成的任務(wù),、質(zhì)和量方面的要求，財(cái)務(wù)上收支,，計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識(shí)和有關(guān)信息,，計(jì)劃結(jié)識(shí)的新朋友等等。

計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同,。重點(diǎn)在于必須具體,、詳細(xì)、數(shù)字化,，切實(shí)可行,。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃。

取最重要的三件至五件事,，按事情輕重緩急,，按先后順序排好隊(duì)，明日按計(jì)劃去做,?？梢员苊?撿了芝麻，丟了西瓜"

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇六

生活中所有的事物都需要“設(shè)計(jì)”,，貨架的擺設(shè),、櫥窗的布局，都是通過(guò)設(shè)計(jì)來(lái)呈現(xiàn)出的,。那些知名的游戲其中的關(guān)卡,、環(huán)境、人物,、動(dòng)作也都是通過(guò)設(shè)計(jì)來(lái)讓玩家著魔的,。“設(shè)計(jì)思維”是對(duì)英文design thinking這個(gè)詞組的翻譯,，并不是簡(jiǎn)單的兩個(gè)詞的疊加,。簡(jiǎn)單而言之,，設(shè)計(jì)思維即利用人們的思維特征，打造出下意識(shí)地按其意圖辦事的環(huán)境,。

靈活辦公,、遠(yuǎn)程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇,，員工對(duì)組織脆弱的忠誠(chéng)度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn),。也正因?yàn)槿绱耍霸O(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言,，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂(lè)意工作,、發(fā)揮最佳績(jī)效的工作場(chǎng)所，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展,。

zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化

美國(guó)的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營(yíng)模式的先行者,，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維,。

zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊尽Ｔ谶@種管理模式中,，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”,，每個(gè)角色對(duì)應(yīng)明確的職責(zé)范圍。員工可以自由選擇自己的角色,，允許多選,，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù)。

與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比,，在合弄制之下,，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業(yè)路徑,，員工可以選擇不同的角色,，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排列，并隨公司需求調(diào)整職能,，具有很強(qiáng)的敏捷性,。

這個(gè)設(shè)計(jì)是讓員工都能做自己、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化,，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中,，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來(lái)，積極承擔(dān)多樣化角色,，保持活力與公司文化氛圍,。

為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人,，zappos于20xx年5月停止制作招聘海報(bào),，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zappos insider,。在這個(gè)平臺(tái)上，應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng),，展示自己對(duì)zappos的熱情,。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在insider項(xiàng)目的互動(dòng)中，通過(guò)問(wèn)答,、測(cè)試,、活動(dòng)等方式來(lái)進(jìn)一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開地進(jìn)行,。

具體的招聘流程是：

首先,，對(duì)zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請(qǐng)成為一位zappos的“局內(nèi)人”，并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”,。然后,，團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域,，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系,。

再次，應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會(huì),。（如果應(yīng)聘者來(lái)自異地,，應(yīng)聘前來(lái)面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場(chǎng)后，可以免費(fèi)搭車前往zappos位于拉斯維加斯的總部）,。面試實(shí)則就是從這里開始的,，司機(jī)會(huì)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對(duì)待司機(jī)的方式，因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對(duì)求職者的看法納入考慮,。

最后,，被聘用的人員經(jīng)過(guò)為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金,，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時(shí),，將獲得20xx美元獎(jiǎng)金。

不僅如此,，zappos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思,，讓員工擁有良好的體驗(yàn)。比如,，用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃,，會(huì)充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望（如學(xué)習(xí)彈吉他,、騎摩托車等）,。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外，zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇七

一.前言：

回想高中及以前的日子,，自己的幾乎所有事都有爸媽和學(xué)校安排,。到了大學(xué)，離開了父母,，開始感到無(wú)所適從,。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己，并規(guī)劃自己的大學(xué)生活,，以及以后的人生,。我用了幾天來(lái)思考自己認(rèn)識(shí)了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，使我的人生有了奮斗目標(biāo),，增加了成功的可能性,。

二. 自我評(píng)估

1.自我優(yōu)勢(shì)盤點(diǎn)：

(1) 主動(dòng)主動(dòng)，開朗熱度,，勤奮向上,，有吃苦耐勞的精神;

(2) 實(shí)事求是，有目標(biāo)有主見(jiàn),，追求具體明確的事情,，喜歡做實(shí)際的考慮;

(3) 人際網(wǎng)廣闊，善于交談,，懂得開導(dǎo)自己,，并以己推人;

(4) 做事有自己的原則，強(qiáng)烈要求自己,，讓自我更完善,。

2.自我劣勢(shì)盤點(diǎn)：

(1) 興趣廣泛，但沒(méi)有特專長(zhǎng)的一面,，沒(méi)有注重培養(yǎng);

(2) 自信心不足,，對(duì)失敗或沒(méi)有把握的事情感到緊張;

(3) 脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁,，不過(guò)也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài),。、

3.解決自我盤點(diǎn)中的劣勢(shì)和缺點(diǎn)

所謂江山易改,，本性難移,，雖然恒心不夠，但可憑借那份主動(dòng)向上的熱度鞭策自己,，久而久之,，就會(huì)慢慢培養(yǎng)起來(lái)，充分利用一直關(guān)心支持我的龐大親友團(tuán)的優(yōu)勢(shì),，真心向同學(xué),、老師,、朋友請(qǐng)教，及時(shí)指出自存存在的各種不同并制定出相應(yīng)計(jì)劃以針對(duì)改正,。來(lái)的負(fù)面影

三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析

1.職業(yè)興趣：從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出,，我屬于典范的研究型，對(duì)抽象的,、分析的,、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣,，喜歡尋根問(wèn)底,，熱衷于思考問(wèn)題，擅長(zhǎng)分析,，獨(dú)立性強(qiáng),。另外，對(duì)管理型,、社會(huì)型的工作也比較有興趣,。??

2.職業(yè)能力：我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng)，而信息分析能力也不錯(cuò),，比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,，工作認(rèn)真,、負(fù)責(zé),。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢(shì),。但人際關(guān)系一般,，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系,。抗壓能力偏低,，有時(shí)過(guò)于謹(jǐn)慎,，不敢嘗試新鮮事物。

3.個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng),，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心,，因而對(duì)工作比較熱度，能吃苦耐勞,，是努力工作的典范,，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問(wèn)題,。??

4. 職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道,，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的,。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”,。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新,，不斷取得成就,，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想,，最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問(wèn)題,。??

5.勝任能力：??能力優(yōu)勢(shì)：處事沉穩(wěn)、認(rèn)真,、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密,，決定一件事情后，就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況,，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析,，獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào)，不喜歡顯露,，即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得沉著與平靜,。??

6. 自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì),，但是也有一定的劣勢(shì),，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位,。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié),，擁有客觀公正的態(tài)度,，能有條理的完成工作。

四.職業(yè)生涯條件分析

1. 家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕,，是多子女家庭,，要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

2. 學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是211重點(diǎn)工程大學(xué),，師資力量雄厚,，而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力量恨強(qiáng)的專業(yè)，學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師,。

3. 社會(huì)環(huán)境分析：中國(guó)政治穩(wěn)定,，持續(xù)發(fā)展，在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中,，扮演著重要的角色,，加入wto后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢(shì)頭會(huì)更強(qiáng)勁,。

4. 人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強(qiáng)的生命力,。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示,，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬(wàn),，相對(duì)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲,，而且考證也不斷升溫,，還將是未來(lái)幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢(shì)應(yīng)該樂(lè)觀,。

五. 職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合

1.主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員

2.目標(biāo)分解：

(1)完成大學(xué)課程,，順利畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;

(2)了解市場(chǎng),，努力培養(yǎng)自己各方面的能力,，努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo),。

六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學(xué)三年規(guī)劃)

1.基本目標(biāo)：

(1)首要目標(biāo)：競(jìng)選班干部,，加入學(xué)生會(huì)，培養(yǎng)自己的組織,，交際等方面的能力;

(2)能力目標(biāo)：掌握專業(yè)知識(shí),，了解其他方面對(duì)自己有用的知識(shí)，開拓視野;

(3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職,，豐厚自己的經(jīng)濟(jì),，同時(shí)還能吸取心得和經(jīng)驗(yàn)。

2. 大二：定向期和準(zhǔn)備期

【階段目標(biāo)】：初步確定自己的努力方向,，進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng),。

首先要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，善于自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料,，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭(zhēng)取在假期中,，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深入的了解市場(chǎng),，增加交流,，吸取經(jīng)驗(yàn)和心得;最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求,，從而鍛煉自己,，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢(shì)。

3. 大三：沖刺期

【階段目標(biāo)】：總結(jié)前兩年的所做,，了解成功就業(yè)的秘訣,。 對(duì)前兩年所做的做一個(gè)總結(jié)，客觀認(rèn)識(shí)自己,，大量搜集就業(yè)信息,，了解就業(yè)形勢(shì),，了解招牌單位的基本事項(xiàng)，有利于在面試中更自信,。遇挫折了也不灰心,，保持樂(lè)觀的心態(tài)，相信自己一定會(huì)成功的,。

七. 評(píng)估調(diào)整

1.職業(yè)目標(biāo),，路徑及其他因素評(píng)估：當(dāng)遇到機(jī)遇時(shí)，要好好把握,，爭(zhēng)取成功;如果該專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)有變,，或者因?yàn)樯眢w，家庭等其他因素,，不得不屏棄該工作,，那我會(huì)調(diào)整自己，適當(dāng)?shù)倪x擇其他的工作;