為了保障事情或工作順利、圓滿進行,，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃,。那么方案應該怎么制定才合適呢,？以下是小編精心整理的方案策劃范文,，僅供參考,，歡迎大家閱讀。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇一

1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃,，計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性,。

(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊企業(yè)人才培養(yǎng)方案,，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗,，未見習的，需經(jīng)過見習期(3-6個月)考核,。

(2)生產(chǎn)技術通道:公司員工自薦透過選拔,、評估后即可參加后備梯隊企業(yè)人才培養(yǎng)方案,，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產(chǎn)生技術崗位時參加競聘，面試合格后,，透過見習期后即可上崗,。

2、充分利用公司各種資源,，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃,。

二,、培養(yǎng)體系

(一)建立以教育培訓,、個人提高,、導師輔導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系,。

(二)具體培養(yǎng)方式

1、教育培訓

(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機構組織的公開課,、論壇、交流會,。

外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業(yè)證,，考核其是否進行轉訓(培訓次數(shù))，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核),。

主要是透過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修,。

(2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。

學歷驗收:提交畢業(yè)證書或結業(yè)證,。

(3)外部考察:根據(jù)工作需要,，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓,、交流等。

學習驗收:提交考察報告,、考核其是否進行轉訓(培訓次數(shù))，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核),。

以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識,，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。

2,、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選取

學習驗收:提交研討報告

發(fā)掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學習創(chuàng)新，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享,。

(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍

學習驗收:提交讀書心得

透過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍,，獲取各方面知識,、技能及素養(yǎng)的提升,。

(3)資格認證:個人選取參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證,。

學習驗收:提交資格證書

3、導師輔導

(1)一對一導師輔導:公司安排,，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

學習驗收:提交導師輔導紀錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸,，定期進行職業(yè)談話,。

學習驗收:學習心得

4,、行動學習

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表

旨在透過實際項目歷練,，促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果,。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務。

學習驗收:提交報告,、心得,、案例或考核表

透過對后備人才代理期間工作的考核,，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避,，防止未來晉升后的不勝任,。測試次數(shù)代理期間不少于三次,。

(3)見習培養(yǎng):公司安排或個人選取,，作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習。

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表,。

在見習期間，透過參與各類會議,、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務潛力,、管理潛力,。

原則上一般基層晉主管見習期3個月,，主管晉中層見習期6個月或1年為佳,，具體見習時間根據(jù)實際狀況確定。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取,，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門,、跨專業(yè)工作實踐鍛煉,。

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表

三,、培養(yǎng)資料

(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。

個人選取(個性需求):業(yè)務潛力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質管理等),。

社會組織:專業(yè)培訓機構、院校組織的各類管理培訓,、專業(yè)主題培訓,、學歷提升培訓等。

(二)培訓課程設置

1,、主角認知

（1）管理者主角,、地位與職責

（2）管理人員素質要求

2,、管理技能

（1）團隊建設與管理

（2）企業(yè)目標與達成計劃;

（3）溝通與協(xié)調(跨部門溝通與合作)

（4）培訓與激勵(指導培養(yǎng)下屬)

（5）績效管理

（6）安全管理

（7）工作調配

（8）如何改善員工工作表現(xiàn)

3、管理實務

（1）生產(chǎn)計劃的編制與控制

（2）成本控制,、質量管理

（3）設備管理、物料管理

（4）定編定員管理

（5）工序管理

四,、學習與培訓計劃安排

略

五、過程管控

(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通,，了解其所思所想并及時解決相關問題,，解除其后顧之憂;

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

(三)考核機制:實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵,、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力。

六,、培養(yǎng)考核

(一)考核指標:專業(yè)知識(50%權重)、工作潛力(30%權重),、職業(yè)素質(20%權重),。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;

(二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓、個人提高,、導師輔導、行動學習四大培養(yǎng)資料,，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)狀況進行細分,，比如課堂表現(xiàn),、培訓總結提交,、讀書心得、項目歷練表現(xiàn),、工作案例提煉,、轉訓次數(shù)、轉訓質量評估,、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬,，專門檔案袋保管;

(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次),，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng),，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;

(四)每位梯隊人員務必確定一位培養(yǎng)導師,。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標,，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備,，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果,，以便及時做出方案調整。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇二

一,、背景

根據(jù)新一年的工作需要,，公司共招收了12名08級新員工,，組成了一個充滿活力的新團體。但是,，由于剛進入公司不久,，及員工的性格和潛力等方面的差異,，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮,，工作潛力沒有充分展現(xiàn)出來，用心性也有所欠缺,。

因此，計劃開展公司企業(yè)人才培養(yǎng)方案,，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現(xiàn)員工的才能,，實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力,，提高整個公司的工作效率和質量,。

二,、目的

1.透過鼓勵機制，調動員工的用心性,，使其全身心投入公司的工作；

2.透過合理的工作安排,，充分發(fā)揮員工的才能，到達人力資源利用的最優(yōu)化,；

3.透過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短,，進一步提升自我,；

三,、實施方案

1.引入競爭機制,。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名，并頒發(fā)紀念品,。

2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上,，根據(jù)員工本身的優(yōu)勢,，重點培養(yǎng)某一方面的才能,，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng)新方面的人才,。

3.加強團隊精神,。不定期的部門餐會,，戶外活動（體育運動），部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等，進一步增強員工的團隊精神,。

4.員工參與制,。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中,，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇三

在快速發(fā)展的21世紀,，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力,。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,，無論從宏觀角度,，還是從微觀角度來看,，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此,，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用,，始終堅持以人為本,，大力推進人才隊伍建設,，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標,，務必實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略,。

要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標,，務必按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃,、規(guī)范制度,、建立機制、完善設施,、強化載體、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施,。根據(jù)集團公司的實際狀況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點，建立集團選人,、育人,、用人政策,，制定科學的考核與激勵機制,，重視人才的自我價值的實現(xiàn),。具體措施和方案如下：

(一)輿論宣傳

制定宣傳工作方案,，采取多種形式,，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法,，營造全系統(tǒng)高度重視、關心支持人才工作的氛圍,，樹立科學的人才觀,，構建人才強企的經(jīng)營理念,。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略,，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。

(二)人才隊伍建設規(guī)劃

1,、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”,、博士后流動工作站的作用,，利用八桂學者,、特聘專家崗的設立優(yōu)勢,，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，透過項目合作,、校企合作、產(chǎn)學研結合的途經(jīng),，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等,，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng),。

2,、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設,，對班子的考察選拔、使用配置,、潛力標準,、培養(yǎng)方式手段、績效評價,、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化,。

3,、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃，對專業(yè)技術人才隊伍建設的規(guī)模數(shù)量,、潛力標準、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔,、使用配置、績效評價,、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率,。創(chuàng)新和完善人才評價,、選拔、使用,、激勵、保障機制,，營造良好的人才發(fā)展,、人盡其才的制度環(huán)境,。

4,、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃,。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養(yǎng)方式手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。

5,、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設,，加強集團公司對下屬公司的調控力度,。

(三)職工教育培訓

制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規(guī)范化,、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用,，嚴禁挪作他用。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用,，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織,。拓展人才培訓渠道，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要,，為開發(fā)員工潛能,、實現(xiàn)集團發(fā)展目標帶給智力支持,。

圍繞創(chuàng)新潛力建設,，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準,，加大教育培訓力度。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求,，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料,，分層次,、分類別,、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金,，有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才,。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃,，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略帶給人才。

全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設,，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍,。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學習深造,。

制定分階段培養(yǎng)計劃，有計劃地開展后續(xù)學歷教育,，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃,，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術等級結構,。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務技術比武活動。

強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育,，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質,。深化職稱制度改革,，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作。

(四)人才的考核評價

建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價指標體系,。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準,，創(chuàng)新人才評價方法,。建立技術人才評價指標體系,，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業(yè)傾向測試,。

(五)人才的選拔使用

制定企業(yè)領導人員管理辦法，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化,、規(guī)范化的軌道。建設企業(yè)領導人員后備隊伍,，制定后備干部管理辦法。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度,，切實行使其相應權力,，履行其職責,。加強董事和監(jiān)事的選聘,、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化,、規(guī)范化的軌道,。

研究制定首席專家和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度,。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備,。

(六)人才的激勵機制

1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法,，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。

2,、制定實施首席專家和專業(yè)技術帶頭人津貼制度,。

3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家,、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰,、獎勵辦法。

4,、深化社會保障制度改革,，進一步完善企業(yè)社會保障制度,，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用,。

5、設計員工職業(yè)生涯通道,，有效支撐企業(yè)內部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術類和管理類人才通道,，并實現(xiàn)對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調一致,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇四

根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，特制定本實施方案,。

根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程(以下簡稱“十校百企”工程),，推進院校和企業(yè)全方位、深層次,、多形式合作，建立政府搭臺,、校企互動、產(chǎn)學結合,、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制,，為加快培養(yǎng)適應我市產(chǎn)業(yè)結構調整和經(jīng)濟增長方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才,、促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速發(fā)展帶給有效的技能人才保障,。

1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作,，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案,，并有效執(zhí)行,。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議,，制定具體的校企合作方案,，并有效執(zhí)行,。

2.努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模。技師學院的高級班,、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上,，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上,，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上,。

3.著力提高高技能人才培訓質量,。在夯實基礎知識和基本技能的同時,，透過校企合作著力提高分析,、解決生產(chǎn)實際難題的潛力，確保高級工,、技師(預備技師)考評合格率80%以上,，對口就業(yè)率90%以上，用人企業(yè)認可滿意度80%以上,。

實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業(yè)和院校的對接點,，注重在載體,、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發(fā)展,，院校和有關企業(yè)要因地制宜,、不拘一格、突出特色,，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺,。

1.畢業(yè)生供求信息對接平臺,。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)帶給信息服務,。各企業(yè)要用心為“平臺建設”帶給人才需求信息,，為技工院校畢業(yè)生帶給豐富的就業(yè)崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業(yè)生就業(yè)信息，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接,，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選取渠道,。

2.人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度,，技工院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實踐,，參與產(chǎn)學研活動，系統(tǒng)掌握相關業(yè)務技術流程,，積累教學所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗,，以提高實踐教學技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度,，聘請優(yōu)秀企業(yè)家,、能工巧匠和專業(yè)技術人員,，作為特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制,。

3.課程改革對接平臺。建立院校專業(yè)設置,、課程資料改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料,、教材和課程體系，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化,，引導學科專業(yè)結構的調整，推動院校深化教育教學改革,，逐步實現(xiàn)專業(yè)設置與用工需求零距離、課程設備與職業(yè)活動零距離,、教學資料與培養(yǎng)目標零距離,，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性,。

4.物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設,，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的做法,，建立校企合作的物質交流平臺,。選取一批優(yōu)秀企業(yè),、行業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群，分類建立學生實習基地,，以提高學生的實踐與創(chuàng)新潛力。

5.技術交流對接平臺,。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢，校企聯(lián)合建立“技術研發(fā)中心”或“名師工作室”,，共同研發(fā)新材料、新工藝,、新技術與新產(chǎn)品,，建立校企合作的技術交流平臺,，不斷提升技工院校的辦學水平,，提高企業(yè)的產(chǎn)品質量和生產(chǎn)效益,。

1.加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組,，負責統(tǒng)籌協(xié)調和指導、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作,。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開,。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施,。組織機構由學校領導和教學骨干,，有關行業(yè)、企業(yè)的領導,，人力資源部門和技術骨干組成,，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占必須比例,。

2.合力共推。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調與指導服務的職能,，建立協(xié)調共推的協(xié)作機制,，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng),、畢業(yè)生就業(yè),、科技成果轉化,、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作,，協(xié)調解決校企合作過程中遇到的困難和問題,，并在政策上予以扶持,，促進校企合作健康發(fā)展。

3.強化考核,。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構,、制定規(guī)劃和實施方案,，確定具體的工作進度，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質量上見實效,。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排,，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計,、檢查評估,、考核和通報制度,，并將“十校百企”工程納入技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進行考核評比,。

4.表彰激勵。建立激勵機制,，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)(工種)高技能人才數(shù)量和工作績效,，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助,。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè)，給予表彰或獎勵,。

5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會,，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討,，校企合作調研,、技術交流,、文化共建等合作活動,，研究建立校企合作機制的有效辦法,，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估,，推動“十校百企”工程順利開展。

1.組織發(fā)動,。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》,，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作,。

2.建立機構,。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據(jù)本實施方案,，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案,。

3.校企對接。6月,，十所技工院校,、百家相關企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目,，簽訂合作協(xié)議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會,，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題;搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺,，院校帶給高技能人才培訓菜單,，企業(yè)帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網(wǎng)上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接,。

4.開展督查。6月下旬,，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查,，并將督查匯總上報省人社廳。

5.考核評比,。12月,，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比,。

6.總結交流,。xx年1月召開“十校百企”工程經(jīng)驗交流會，總結經(jīng)驗,，表揚先進，抓好典型,，全面推廣,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇五

公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路,，透過構建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系,，建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構成分層次,、分類別,、多渠道,、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局,，培養(yǎng)和造就一支政治素質好、經(jīng)營業(yè)績好,、團結協(xié)作好、作風形象好,、富有創(chuàng)新精神，能夠防范經(jīng)營風險,、應對復雜局面的經(jīng)營人才隊伍；一支職業(yè)素養(yǎng)好,、市場意識強,、熟悉電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略,、執(zhí)行力強的管理人才隊伍；一支理論扎實,、作風嚴謹,、具有技術創(chuàng)新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業(yè),、技能精湛,、勇于實踐,、一專多能,、作風過硬的技能人才隊伍,。

1,、員工素質提升計劃,。到20xx年底，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%,，人才密度到達0.80,。企業(yè)經(jīng)營者、管理人員,、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上,，各類員工的思想道德素養(yǎng),、業(yè)務水平和創(chuàng)新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強,。

2,、“1551”優(yōu)秀企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度,，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營人才,、500名優(yōu)秀管理人才,、500名優(yōu)秀技術人才和1000名優(yōu)技能人才,。

3,、創(chuàng)新型高精尖科技企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案,。在支撐電網(wǎng)建設與發(fā)展,、提高電網(wǎng)運行控制水平和推進電網(wǎng)技術升級等重點技術領域，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,，新增國家級專家150人，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上,，構成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

4,、緊缺企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度,，5年內引進和培養(yǎng)500名金融、保險,、法律和財務等高級專業(yè)人才,，滿足公司業(yè)務拓展的需求。

5,、特高壓電網(wǎng)專項企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案,。根據(jù)特高壓電網(wǎng)工程建設的要求,，加強特高壓科技人才的培養(yǎng),，5年內滾動培養(yǎng)20xx名能夠承擔特高壓電網(wǎng)技術研究,、設計,、建設、生產(chǎn)運行,、維護和管理等專業(yè)人才,。

6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案,。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術人才,，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉,。加大對西藏公司人才幫扶力度,，每年選派10名優(yōu)秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓,，為西藏公司培養(yǎng)技術和技能人才,。

7、學習型班組建設計劃,。以開展“愛心活動”,、實施“平安工程”為載體,，用心培育國家電網(wǎng)文化,，建設學習型班組,；加強基層班組建設,，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓,，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。

8,、農(nóng)電工素質潛力提升計劃,。加大農(nóng)電工培訓力度，全面提高農(nóng)電工基本素質和工作潛力，開展對所有農(nóng)電所長的輪訓工作,。到20xx年底，農(nóng)電工持證上崗率到達100%,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇六

一、培養(yǎng)原則

1,、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式,，體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性,。

（1）管理通道：公司員工自薦通過選拔,、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘,，面試合格者免見習期上崗,，未見習的,，需經(jīng)過見習期（3-6個月）考核,。

（2）生產(chǎn)技術通道：公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產(chǎn)生技術崗位時參加競聘,，面試合格后,，通過見習期后即可上崗。

2,、充分利用公司各種資源,，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃,。

二,、培養(yǎng)體系

（一）建立以教育培訓,、個人提高,、導師輔導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系,。

（二）具體培養(yǎng)方式

1,、教育培訓

（1）課程研修：公司安排或個人選擇外部專業(yè)機構組織的公開課、論壇,、交流會,。

外訓驗收：提交書面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進行轉訓（培訓次數(shù)）,，以及所學知識在實際中應用程度（質量考核）,。

主要是通過內外部資源進行管理知識,、技能類相關課程的集中學習與研修,。

（2）學歷提升：個人選擇申請參加公司外的學歷提升。

學歷驗收：提交畢業(yè)證書或結業(yè)證,。

（3）外部考察：根據(jù)工作需要,，公司安排后備人才到異地參加相關的考察,、參觀,、培訓,、交流等。

學習驗收：提交考察報告,、考核其是否進行轉訓（培訓次數(shù)），以及所學知識在實際中應用程度（質量考核）,。

以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識,，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。

2,、個人提高

（1）交流研討：公司安排或個人選擇

學習驗收：提交研討報告

發(fā)掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學習創(chuàng)新,，通過團隊建設活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享,。

（2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫助的書籍

學習驗收：提交讀書心得

通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識,、技能及素養(yǎng)的提升。

（3）資格認證：個人選擇參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試,，取得相應資格認證,。

學習驗收：提交資格證書

3、導師輔導

（1）一對一導師輔導：公司安排,，()每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人,。

學習驗收：提交導師輔導紀錄

（2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話,。

學習驗收：學習心得

4,、行動學習

（1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目（一年至少兩次）

學習驗收：提交報告、心得,、案例或考核表

旨在通過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合,，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果,。

（2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務。

學習驗收：提交報告,、心得,、案例或考核表

通過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面,，以便提前規(guī)避,，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次,。

（3）見習培養(yǎng)：公司安排或個人選擇,，作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習。

學習驗收：提交報告,、心得,、案例或考核表。

在見習期間，通過參與各類會議,、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務能力、管理能力,。

原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳,，具體見習時間根據(jù)實際情況確定。

（4）跨專業(yè)實踐：公司安排或個人選擇,，在本崗位工作熟練基礎上,，可以采取跨部門,、跨專業(yè)工作實踐鍛煉,。

學習驗收：提交報告,、心得,、案例或考核表

三、培養(yǎng)內容

（一）公司安排（共性需求）：管理基礎知識+管理技能（自我管理/管理他人/團隊管理等）,。

個人選擇（個性需求）：業(yè)務能力短板+管理實務操作（項目管理/成本管理/品質管理等）,。

社會組織：專業(yè)培訓機構、院校組織的各類管理培訓,、專業(yè)主題培訓,、學歷提升培訓等。

（二）培訓課程設置

1,、角色認知

（1）管理者角色,、地位與責任

（2）管理人員素質要求

2,、管理技能

（1）團隊建設與管理

（2）企業(yè)目標與達成計劃,；

（3）溝通與協(xié)調（跨部門溝通與合作）

（4）培訓與激勵（指導培養(yǎng)下屬）

（5）績效管理

（6）安全管理

（7）工作調配

（8）如何改進員工工作表現(xiàn)

3,、管理實務

（1）生產(chǎn)計劃的編制與控制

（2）成本控制,、質量管理

（3）設備管理,、物料管理

（4）定編定員管理

（5）工序管理

四、學習與培訓計劃安排

略

五,、過程管控

（一）溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通,，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂,；

（二）反饋機制：及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關主管,；

（三）考核機制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵,、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力。

六,、培養(yǎng)考核

（一）考核指標：專業(yè)知識（50%權重）,、工作能力（30%權重）、職業(yè)素質（20%權重）,。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》,；

（二）考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓,、個人提高、導師輔導,、行動學習四大培養(yǎng)內容，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細分,，比如課堂表現(xiàn)、培訓總結提交,、讀書心得,、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉,、轉訓次數(shù),、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等,。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬,，專門檔案袋保管；

（三）考核結果運用：實施階段考核（每季度一次）,，考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng),，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格；

（四）每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導師,。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標,，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,，定期向人力資源部報備,，人力資源部進行跟蹤整理,，分析培養(yǎng)效果,，以便及時做出方案調整,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇七

在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育,、擁有和運用能力,。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度,，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素,。因此,，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用,，始終堅持以人為本，強力促進人才隊伍建設,，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展,。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標，必須實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略,。

要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標，必須按照“廣泛宣傳,、做好規(guī)劃、規(guī)范制度,、建立機制、完善設施,、強化載體,、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施,。根據(jù)集團公司的實際情況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點,，建立集團選人、育人,、用人政策，制定科學的考核與激勵機制,，重視人才的自我價值的實現(xiàn),。具體措施和方案如下：

(一)網(wǎng)民以及媒體宣傳

制定宣傳工作方案，采取多種形式,，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大意義和基本要求,，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法，營造全系統(tǒng)高度重視,、關心支持人才工作的氛圍,，樹立科學的人才觀,，構建人才強企的經(jīng)營理念,。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄,，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略,，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。

(二)人才隊伍建設規(guī)劃

1,、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺,，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用,，利用八桂學者,、特聘學者崗的設立優(yōu)勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃,，通過項目合作,、校企合作、產(chǎn)學研結合的途經(jīng),，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等,，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng),。

2、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設,，對班子的考察選拔、使用配置,、能力標準、培養(yǎng)方法手段,、績效評價,、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用,，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化,。

3,、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃,，對專業(yè)技術人才隊伍建設的范圍數(shù)量,、能力標準、培養(yǎng)方法手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度,、考察選拔、使用配置,、績效評價、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源,，提高人力資源使用效率,。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔,、使用,、激勵、保障機制,，營造優(yōu)良的人才發(fā)展,、人盡其才的制度環(huán)境。

4,、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃,。對高級技能人才隊伍建設的需求,、培養(yǎng)方法手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。

5,、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度,。

(三)職工教育培訓

制定員工教育培訓管理措施，對員工教育培訓工作進行制度化,、規(guī)范化,、科學化的管理,。嚴格執(zhí)行培訓經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用,，嚴禁挪作他用。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為,，將公司培育成學習型組織,。拓展人才培訓渠道,，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要,，為開發(fā)員工潛能,、實現(xiàn)集團發(fā)展目標提供智力支持,。

圍繞創(chuàng)新能力建設，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點，研究制定各類人才的能力建設標準,，加大教育培訓力度,。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任能力為目標,，按人員層次設計培訓內容,，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金,，有計劃,、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃,，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略提供人才。

全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校,、高校學習深造。

制定分階段培養(yǎng)計劃,，有計劃地開展后續(xù)學歷教育,，優(yōu)化員工隊伍文化結構,。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃,，分批進行技能升級,，優(yōu)化員工隊伍技術等級結構,。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務技術比武活動。

強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質,。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作,。

(四)人才的考核評價

建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價指標體系,。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準,，創(chuàng)新人才評價方法,。建立技術人才評價指標體系,，在人才考察使用中試行定量評價,、能力測試與職業(yè)傾向測試。

(五)人才的選拔使用

制定企業(yè)領導人員管理措施,，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道,。建設企業(yè)領導人員后備隊伍，制定后備干部管理措施,。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度,，切實行使其相應權力,，履行其職責,。加強董事和監(jiān)事的選聘,、考核和管理,。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道,。

研究制定首席學者和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度,。建立集團公司各類學者人才庫,。實施人才儲備戰(zhàn)備。

(六)人才的激勵機制

1,、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法,，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方法。

2,、制定實施首席學者和專業(yè)技術帶頭人津貼制度。

3,、研究制訂集團公司優(yōu)秀學者、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰,、獎勵辦法。

4,、深化社會保障制度改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度,，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度,，強化各類保險和福利待遇的激勵作用,。

5、設計員工職業(yè)生涯通道,，有效支撐企業(yè)內部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,，建立技術類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵,，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調一致,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定篇八

根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，特制定本實施方案,。

根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求,，通過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程（以下簡稱“十校百企”工程），推進院校和企業(yè)全方位,、深層次,、多形式合作，建立政府搭臺,、校企互動,、產(chǎn)學結合、資源共享,、校企雙贏的校企合作新機制,，為加快培養(yǎng)適應我市產(chǎn)業(yè)結構調整和經(jīng)濟增長方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才,、促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速發(fā)展提供有效的技能人才保障。

1,、全面推行緊密型的校企合作機制,。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作,，制定具體的校企合作方案,，并有效執(zhí)行。每個高級工班,、技師（含預備技師）班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議,，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行,。

2,、努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模,。技師學院的高級班,、技師（預備技師）班在校生的比例達到50%（或者1200人）以上,，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上,；高級技工學校高級班在校生比例達到30%（或者800人）以上,，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上；國家級重點技校高級班在校生的比例20% （或者300人）以上,，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上,。

3、著力提高高技能人才培訓質量,。在夯實基礎知識和基本技能的同時,，通過校企合作著力提高分析、解決生產(chǎn)實際難題的能力,，確保高級工、技師（預備技師）考評合格率80%以上,，對口就業(yè)率90%以上,，用人企業(yè)認可滿意度80%以上。

實施“十校百企”工程,，關鍵要找準企業(yè)和院校的對接點,，注重在載體,、途徑和方法上下功夫,，不斷推動校企合作深入發(fā)展,，院校和有關企業(yè)要因地制宜,、不拘一格,、突出特色，積極探索多種模式和靈活有效的合作形式,，共同搭建對接平臺,。

1,、畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺,，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)提供信息服務。各企業(yè)要積極為“平臺建設”提供人才需求信息,，為技工院校畢業(yè)生提供豐富的就業(yè)崗位信息；各技工院校要及時提供畢業(yè)生就業(yè)信息,，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選擇渠道,。

2、人才交流對接平臺,。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度,，技工院校要派教師到企業(yè)掛職,，頂崗實踐,，參與產(chǎn)學研活動,，系統(tǒng)掌握相關業(yè)務技術流程,，積累教學所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗,，以提高實踐教學技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度,，聘請優(yōu)秀企業(yè)家,、能工巧匠和專業(yè)技術人員,，作為特聘教師到院校授課,，形成校企人才交流機制,。

3,、課程改革對接平臺。建立院校專業(yè)設置,、課程內容改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制。校企共同研究一體化教學內容,、教材和課程體系，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化,，引導學科專業(yè)結構的調整,，推動院校深化教育教學改革，逐步實現(xiàn)專業(yè)設置與用工需求零距離,、課程設備與職業(yè)活動零距離,、教學內容與培養(yǎng)目標零距離，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性,。

4,、物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設,，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的做法,，建立校企合作的物質交流平臺。選擇一批優(yōu)秀企業(yè),、行業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群，分類建立學生實習基地,，以提高學生的實踐與創(chuàng)新能力,。

5、技術交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢,，校企聯(lián)合建立“技術研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材料,、新工藝,、新技術與新產(chǎn)品,，建立校企合作的技術交流平臺,，不斷提升技工院校的辦學水平,，提高企業(yè)的產(chǎn)品質量和生產(chǎn)效益。

1,、加強領導,。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統(tǒng)籌協(xié)調和指導,、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作,。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開,。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施,。 組織機構由學校領導和教學骨干,，有關行業(yè)、企業(yè)的領導,，人力資源部門和技術骨干組成,，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占一定比例,。

2、合力共推,。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調與指導服務的職能，建立協(xié)調共推的協(xié)作機制,，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng),、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉化,、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作,，協(xié)調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持,，促進校企合作健康發(fā)展,。

3、強化考核,。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規(guī)劃和實施方案,，確定具體的工作進度,，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質量上見實效。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要內容進行部署和安排,，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標,。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計,、檢查評估,、考核和通報制度,，并將“十校百企”工程納入技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進行考核評比。

4,、表彰激勵。建立激勵機制,，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)（工種）高技能人才數(shù)量和工作績效,，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè),，給予表彰或獎勵,。

5、跟蹤服務,。擬成立常州市技工院校校企合作研究會,，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討,，校企合作調研、技術交流,、文化共建等合作活動,，研究建立校企合作機制的有效辦法,，探索全方位多元化的合作模式,，建立科學合理的校企合作評估指標體系,，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估,，推動“十校百企”工程順利開展,。

1,、組織發(fā)動,。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》,，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作,。

2,、建立機構,。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據(jù)本實施方案,，建立相應的組織機構,，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

3,、校企對接。6月,，十所技工院校,、百家相關企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動,，確定對接項目，簽訂合作協(xié)議,；籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告,，力爭8月結題,；搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺，院校提供高技能人才培訓菜單,，企業(yè)提供高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網(wǎng)上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接,。

4、開展督查,。6月下旬，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施情況進行一次督查,，并將督查匯總上報省人社廳,。

5、考核評比,。12月,，將“十校百企”工程成效納入全市技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系進行考核評比,。

6,、總結交流,。**年1月召開“十校百企”工程經(jīng)驗交流會,，總結經(jīng)驗,，表揚先進,，抓好典型,，全面推廣。