方案是從目的,、要求,、方式、方法,、進度等都部署具體、周密,，并有很強可操作性的計劃,。方案對于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案,。以下是小編精心整理的方案策劃范文,，僅供參考，歡迎大家閱讀,。

企業(yè)管理方案圖 企業(yè)管理方案ppt篇一

1,、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng),、病有所醫(yī)）,、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求,、自我實現(xiàn)的需求（成就感）,。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣,，強烈程度不一樣,；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用,；低層次需求滿足后,，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的,。

2,、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要,、親和需要,。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要,，成就需要和親和需要相對較低,。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績,；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序,。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得,、投入比率與他人（能夠是本單位的,，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較,，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得,、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷,、經(jīng)驗,、忠誠、時光,、努力,、創(chuàng)造力、業(yè)績等,；所得包括工資,、獎金、福利,、榮譽,、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得,，低估自我的所得和他人的投入,。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）,、他人的投入與產(chǎn)出,、改變參照對象、改變知覺甚或辭職,。所以,，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探,，減少內(nèi)部橫向比較,。

4、期望理論：激勵力=效價×期望,?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性,。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值,，而且實現(xiàn)目標的可能性很大,，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳,。這就啟示我們：言必行,，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵,；低調(diào)承諾,，超值兌現(xiàn),，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施,；適當控制期望值和實際概率,，期望值不是越大越好，也不是越小越好,；薪資設(shè)計既要思考外部競爭,，又要內(nèi)部公平。

5,、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量,，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利,、工作環(huán)境、勞動保護等,，這些方面滿足了只能消除“不滿意”,，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工,，而不能激勵員工,；也就是說，員工不會去投訴,，但也不會感激你,?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感,、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,，發(fā)揮激勵作用,，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”,?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責,。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,，仍然有人抱怨，有員工外流,。所以不能一味加薪,，還要豐富工作資料，擴大工作范圍,，委以重任,，增加工作的自豪感,、成就感、職責感,。

6,、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,，增強員工危機感。

1,、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人,。金錢是短期而最有效,、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值,、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人,。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合,。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,，外激是工作之外的回報、獎賞,、贊揚,。

3、正激與負激相結(jié)合,。正激指獎勵貼合組織目標的行為,，使之強化和重復(fù)；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為,，使之消退,。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定,，連續(xù)性既費時費力,，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性,，及時予以懲罰,，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效,。

4,、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要,，進行正確引導(dǎo)和滿足,，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5、公開公平公正原則,。

三,、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈,，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的,，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮,，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點,，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情,。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1,、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標,、度量標準,、預(yù)期價值，增強其工作動機,，平時帶給資源,，減少障礙，年終進行評估,。一個振奮人心,、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏,；一個期望值低（可望不可及）的目標,，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么,，并且真正愿意實現(xiàn)它,，才有可能受到激勵,。在績效考評水平提升的狀況下,，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說,，績效管理是綱,，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵,、職業(yè)生涯規(guī)劃,、崗位輪換、崗位晉升,、繼任計劃,、末位淘汰,、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施,。所以績效考核力量要加強,，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多,，工資也扣得越多”的問題,。

2、薪酬激勵,。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段,，也較容易控制，但操作技巧很有講究,，薪酬總額相同,，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣,，并不是越多越好,。收入越多，邊際效用越低,，工作越多,，邊際成本越高。也就是說,，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的,，承擔風險越大的人需要的補償越多,；就應(yīng)把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置,，這樣能夠使平均工資水平下降,。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟,，風險更小,，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用,，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性,，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償,，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期,，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值,、企業(yè)的認同,，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力,，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤,，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅,，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰,、減薪或換崗,，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎,，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西,，而且占有時光越長，失去的痛苦越大,，所以在加薪時能夠使用浮動工資,。

推出持股計劃，讓技術(shù),、經(jīng)營,、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù),、管理成果入股,，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性,。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平,。股票的期權(quán)性質(zhì),，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作,。反之,，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅,，長期獎勵占報酬比重越高,，高級人才自身跳槽風險越高。

3,、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點,，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置,，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本,，也利于充分發(fā)揮員工潛力,，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng),，也利于人力資源的積累與發(fā)展,。當然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位,，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提,。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán),，這樣能夠提高效率,，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,，實行崗位輪換,，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰,，也有利于培養(yǎng)綜合型人才,。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人,，鼓舞一片,，用錯一人，冷落一片,。

4,、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議,，全方位建立完善企業(yè)共同愿景,，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一,。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向,，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員,、中級職員、高級職員,、主任職員（主管）,、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理,、高級經(jīng)理等,，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師,、三級工程師,、二級工程師、一級工程師,、高級工程師,、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇,，每年年終考核后,，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額,。同時,，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦,，進行贊揚和批評，開展針對性培訓(xùn),，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源,。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn),，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核,，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理,，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反,，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃,，既能夠培養(yǎng)人才,，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,，同時也是增強在崗人員的危機感,，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5,、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰,。

根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的,，70%的人是基本稱職的,，10%的人是就應(yīng)淘汰的,。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定,，并透過各種載體讓所有員工清楚了解,，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,，能夠增強企業(yè)競爭力,，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差,、職責心不強的人員,，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人,，而且早已有言在先,，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力,，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力,，行動起來,，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動,，他們也不能坐以待斃,。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來,。

具體如何操作,？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例,；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的,，自動進入辭退行列；違反12-17條的,，可有可無,。

6、獎勵激勵,。除每年底的表彰外,，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性,、針對性和多樣性,，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報,、部門審核,、總經(jīng)理審批等程序,，設(shè)鼓勵、記功,、記大功,、嘉獎、個性嘉獎等,，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵,。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎,、管理成果獎、技術(shù)成果獎,，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性,，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜,，獎勵時光也不要固定,。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少,。

7,、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長,、工作獨立自主性,、工作成就、利潤分享,。他們期望以自我認為有效的方式開展工作,，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境,，不指手劃腳,，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主,。

8,、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通,，讓員工發(fā)表意見,，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷,。平時注意情緒調(diào)節(jié),，學(xué)習和運用一些心理暗示技巧來影響員工,，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力,，相反如果管理者滿腔熱情,，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創(chuàng)造性推薦,，充分挖掘員工聰明才智,，使大家都想事，想干事,，都創(chuàng)新,，放手讓其大膽工作,。不要輕易否定員工的推薦,，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了,，而且用心性也會受到損傷,。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任,，如果有創(chuàng)意,，有實效，還能夠用他的姓名來命名,，如海爾的“云燕鏡子”,、“伍雷操作法”等。

9,、開展?jié)M意度調(diào)查,。“激勵從不滿意開始,?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么,，激勵措施才能有的放矢,，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名,、生日,、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷,、特長,、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況,、住房條件,、身體狀況,、學(xué)習狀況,、思想品德,、經(jīng)濟狀況、家庭成員,、興趣愛好,、社會交往）,，關(guān)心員工家屬,，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動,，提高組織和諧度和凝聚力,，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求,。

法無定法,，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效,，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來,，既要注意針對性、實效性,，又要注意多樣性,、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力,，但愿透過各種激勵舉措,，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量,，讓所有人愿意把力量借給企業(yè),，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,，無往不勝。

企業(yè)管理方案圖 企業(yè)管理方案ppt篇二

1.檔案信息收集不全面，保存不完整

在檔案管理中,，信息收集不全面,、不及時是企業(yè)檔案管理中最根本的問題。從檔案信息收集到信息入庫,、保存,，應(yīng)當由檔案管理人員全方位負責。然而，目前大多數(shù)企業(yè)管理人員尚未做好檔案信息的收集工作,，收集過程中仍存在很多問題：部分企業(yè)選擇紙質(zhì)和電子版相融合的檔案信息記錄方式,，導(dǎo)致檔案信息記錄混亂,；企業(yè)人員和外來人員隨意調(diào)取檔案信息，甚至在已有的紙質(zhì)檔案信息中亂涂亂改,、隨意開窗,；或只采用文字和數(shù)字的集合，沒有采用多媒體的收集方式等,，均不能保證檔案信息的真實性和完整性,。

2.檔案管理體系不完善

一個完善、專業(yè)的檔案管理體系是企業(yè)面對外界競爭的有力保障,，而目前多數(shù)企業(yè)的檔案管理體系仍存在一些紕漏,。如大多數(shù)企業(yè)仍在利用紙質(zhì)檔案；檔案室設(shè)置比較簡陋,，更有部分企業(yè)根本就沒有設(shè)立相應(yīng)的檔案庫房,；缺少專業(yè)的檔案管理人員，個別企業(yè)的檔案管理人員變動頻繁,，更有甚者管理人員身兼數(shù)職,，沒有嚴格按照企業(yè)相關(guān)制度確保檔案信息的安全性和準確性，檔案和文件材料的利用沒有頭緒或有些重要的檔案文件材料根本沒有歸檔等等,，使企業(yè)于無形中受到嚴重損失,，同時也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

3.缺乏完善,、專業(yè)的管理制度

企業(yè)對檔案管理不夠重視,，是制約企業(yè)檔案管理工作科學(xué)化、創(chuàng)新化發(fā)展的根本原因,。一些企業(yè)的管理者更多地注重企業(yè)經(jīng)濟效益的提高,，而忽視了檔案管理在提高企業(yè)經(jīng)濟效益中的作用，使得檔案管理工作多流于形式,。同時,，一些企業(yè)的檔案管理人員自身也對檔案管理不夠重視，在具體工作中缺乏責任感和職業(yè)道德,，使得檔案管理工作的失位現(xiàn)象日益嚴重,，檔案“無用論”不斷蔓延至整個企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展邊緣化危機加重,。

4.企業(yè)檔案管理信息化程度不足

雖然當前企業(yè)內(nèi)部信息處理網(wǎng)絡(luò)較過去已經(jīng)有了較大程度的進步,，但是文件和信息傳輸信息化程度還不夠,，這在很大程度上限制了企業(yè)檔案管理工作效率和質(zhì)量的提高。企業(yè)檔案管理信息化不足的一個重要原因是企業(yè)還沒有建立起完善的檔案管理信息系統(tǒng),，缺乏系統(tǒng)和技術(shù)支撐,，即便一些企業(yè)建立了信息系統(tǒng)，但沒能根據(jù)檔案管理工作的實際情況及時完善,，這也同樣會降低企業(yè)檔案管理效率,，制約企業(yè)檔案管理科學(xué)化、創(chuàng)新化發(fā)展,。

1.提高檔案管理人員的素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)的重視程度

無論是企業(yè)管理者還是檔案管理人員,，都要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營管理理念，將提高檔案管理工作的科技建設(shè)和創(chuàng)新發(fā)展納入企業(yè)的工作重點之中,，充分認識到檔案管理工作對企業(yè)發(fā)展的重要意義,。作為企業(yè)的管理者，各級領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮引導(dǎo)作用,，與時俱進,，利用現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)技術(shù)來調(diào)整和完善企業(yè)內(nèi)部檔案管理體系，同時也要加大對檔案管理重要性的宣傳和教育,，增加對檔案管理工作的資金投入,，加強對檔案管理的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，完善管理設(shè)備,，建立科學(xué)化,、創(chuàng)新化、信息化,、現(xiàn)代化的企業(yè)檔案管理體系,。同時，檔案管理人員要不斷提高自身的專業(yè)素質(zhì),，加強與其他行業(yè)和領(lǐng)域的交流和溝通,，學(xué)習先進的管理經(jīng)驗，增強自身的工作責任感和創(chuàng)新觀念,。

2.強化管理體系,，完善管理制度

健全的企業(yè)檔案管理制度是提高企業(yè)檔案管理工作質(zhì)量，促進企業(yè)檔案管理科學(xué)化和創(chuàng)新化發(fā)展的制度保障,。在新的時代背景下,，企業(yè)應(yīng)與時俱進，積極構(gòu)建新的檔案管理體系,，明確檔案信息收集流程和注意事項,，要遵循《中華人民共和國檔案法》等相關(guān)法律法規(guī)，確保企業(yè)所制定的檔案管理規(guī)章制度符合國家的制度要求,，達到國家標準,，做到有法可依。同時,，應(yīng)強化檔案管理人員的法律意識,，在人員更替時做好交接工作，并且保證不泄漏公司內(nèi)部的檔案信息,，做好檔案信息安全工作,，保證檔案信息的嚴密性。

3.提升檔案的信息化水平,，全面收集檔案信息

網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化的普及發(fā)展,，促進了企業(yè)檔案管理工作的發(fā)展和創(chuàng)新，檔案管理模式也從傳統(tǒng)實物保管方式向電子化模式轉(zhuǎn)變,，即由傳統(tǒng)的可視記錄識別向以機器識別代碼型發(fā)展,，機器識別代碼型即所謂的電子檔案。利用計算機技術(shù)和輔助工具設(shè)計的電子圖紙,，不僅易于存儲和查詢,，還更加形象具體。此外,，傳統(tǒng)的文書檔案,、科技檔案、會計檔案,、基建檔案,、人事檔案、聲像檔案等分類被取代,，逐漸形成了以企業(yè)信息集成系統(tǒng)中各個流程和管理模塊的設(shè)置和發(fā)展,。利用電子文件管理，能將分散在各個管理系統(tǒng)中的檔案信息通過計算機規(guī)定的指令來隨機調(diào)整和設(shè)置分類方案,。因此,，新形勢下的檔案管理科技建設(shè)和創(chuàng)新工作，必須加強電子檔案和電子文件管理,，實現(xiàn)企業(yè)檔案數(shù)字化,、科技化、信息化,、創(chuàng)新化發(fā)展,。

信息時代的快速發(fā)展，要求企業(yè)檔案管理必須與時俱進,，實現(xiàn)檔案管理科學(xué)化,、規(guī)范化和創(chuàng)新化；必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,，提高企業(yè)對檔案管理的重視程度,；必須強化制度保障,，建立健全檔案管理制度；必須重視電子文件管理,，實現(xiàn)檔案管理的電子化,。只有這樣，才能發(fā)揮企業(yè)檔案管理的最大效能,，實現(xiàn)價值最大化,，才能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，才能為社會進步和經(jīng)濟發(fā)展做出最大貢獻,。

[1]胡玉怡,，萬東紅.科研檔案管理工作探討[j].治淮，20xx(26)：14-15

[2]王雅琴.電力企業(yè)檔案管理：問題,、成因與對策[j].現(xiàn)代企業(yè)教育,，20xx(18)：59-60

[3]葛雪峰.簡論網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下提高檔案管理工作的`方法及策略[j].才智，20119(30)：23-24

作者:杜克 單位:中國第一汽車集團公司

企業(yè)管理方案圖 企業(yè)管理方案ppt篇三

*商學(xué)院院長項兵教授曾數(shù)次強調(diào),，中國企業(yè)的國際化道路,，應(yīng)該是“站在月球看地球”，“整合全球資源為我所有,，借力打力走向國際市場”,。

20*年，亨達前瞻性地甩開了國內(nèi)競爭對手的貼牌戰(zhàn)與低價戰(zhàn),，勇敢地率先走出國門與法國國際品牌集團達成了戰(zhàn)略合作關(guān)系,。亨達深刻地感受到品牌的核心競爭力不是廣告，更不是單純的技術(shù),，而是及早牽手法國國際品牌集團這樣專業(yè)從事皮鞋等服飾類商品研發(fā),、設(shè)計、品牌運營及生產(chǎn)經(jīng)營的大型跨國企業(yè)集團,。一流的國際人力資源,、市場渠道資源、品牌差異化資源和最先進的技術(shù)設(shè)備,，乃至全球化優(yōu)勢資源才是亨達所仰重的,。彼時，來自美國,、法國,、英國、意大利,、澳大利亞,、以色列、日本和中國香港的世界頂級設(shè)計師百余人云集其麾下,，亨達形成了“世界頂級決策,、設(shè)計,、研發(fā)的‘大腦’與‘心臟’”。

通過兼容并蓄,、優(yōu)勢互補的戰(zhàn)略合作,，亨達數(shù)年來不僅成功運營了“阿迪麗娜”、“動力足”等叫得響的國際品牌,，同時，借力法國國際品牌集團在全球的市場,、渠道資源,，發(fā)揮“世界頂級決策、設(shè)計,、研發(fā)‘大腦’與‘心臟’”的優(yōu)勢,，整合并集成來自全球的優(yōu)勢資源，為我所用,，最終成功地將自主品牌——“亨達皮鞋”也推到了世界市場的前臺,。

如果說一次合作還不能證明亨達“站在月球看地球”的開闊視野，那么建立“亨達國際營銷網(wǎng)絡(luò)”則堪稱中國企業(yè)國際化競爭的經(jīng)典案例,。

國際營銷網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)固建立,，讓亨達集團將市場觸角伸向了世界市場的各個角落：在俄羅斯成立了“亨達（俄羅斯）貿(mào)易有限公司”，并一炮打響,、蜚聲國際,；隨后，利用俄羅斯這個“橋頭堡”,，享達向東歐市場挺進,。亨達集團目前已在法國、意大利,、美國,、日本、中國香港和中東等20多個國家和地區(qū)建立了分公司或辦事處,。有了這些觸摸市場需求和流行前沿的神經(jīng)末梢,，亨達收獲并激活了整個集團業(yè)績的有效增長，自20xx年開始出口國際市場以來,，亨達的出口貿(mào)易額以每年30-40的速度遞增,，成為企業(yè)新的經(jīng)濟增長點，不僅規(guī)避了森嚴的貿(mào)易壁壘,，也讓亨達成為真正意義上的國際化企業(yè),。

品牌是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的發(fā)動機，一個偉大品牌的背后一定是基于偉大的產(chǎn)品,。中國改革開放今年30周年了,，在這短短的時間內(nèi)要建立一流的國際品牌,，本身就是一項艱巨的任務(wù)，品牌的背后是顧客對產(chǎn)品質(zhì)量銷售體系和服務(wù)體系的信任,。中國企業(yè)目前要做的,，就是一點一滴地積累以獲取信任，無論是走出去還是在國內(nèi)市場精耕細作,；對每一個產(chǎn)品都付出自己的心血,，對每一位顧客每次都以誠摯的服務(wù)，對每一個市場機會都去認真把握,。

企業(yè)管理方案圖 企業(yè)管理方案ppt篇四

近期為一個公司明年的培訓(xùn)進行一個全面的安排,，擬定了一份簡潔實用的員工培訓(xùn)工作計劃，讓大家分享的同時是想聽聽有何更好的建議,，互相學(xué)習交流,，共同提高。

為了提高員工和管理人員的素質(zhì),，提高公司的管理水平,，保證公司可持續(xù)性發(fā)展;必須進行有效的培訓(xùn)，做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)是要有可行完整實用的培訓(xùn)計劃,，現(xiàn)將今年的培訓(xùn)工作計劃如下：

一級培訓(xùn)是集團公司負責集團大政方針,、公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略,、員工心態(tài),、規(guī)章制度、管理技能,、新技術(shù),、新知識等前瞻性教育和培訓(xùn)。培訓(xùn)對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員,。組織部門為人力資源部,，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時,。

二級培訓(xùn)是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓(xùn),，主要內(nèi)容是公司企業(yè)文化教育、本單位規(guī)章制度及安全操作規(guī)程;負責人為各分公司總經(jīng)理,。每月一次,，每次不少于一個半小時。

三級培訓(xùn)是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓(xùn),，主要內(nèi)容是崗位職責,、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識,、作業(yè)指導(dǎo)書等,，負責人是各車間班組的負責人。培訓(xùn)時間是每周不少于一次,，每次不少于一小時,。利用每天的班前會班后會，反復(fù)學(xué)習本崗位職責和安全操作規(guī)程,。

一是工藝技術(shù)知識的培訓(xùn),，二是機械設(shè)備維護和保養(yǎng)知識的培訓(xùn)，三是生產(chǎn)管理知識的培訓(xùn);每周一次,，每次不少于一小時,。

主要內(nèi)容就是本部門相關(guān)專業(yè)知識的系統(tǒng)培訓(xùn)，結(jié)合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題,，進行探討培訓(xùn)交流，教會下屬如何去做好工作,，提高下屬的專業(yè)技能,，每周一次，每次不少于一小時,。培訓(xùn)形式多種多樣,，目的就是提高人員素質(zhì)和工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量,。

新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓(xùn),，不得少于三天，主要內(nèi)容是公司簡介,、發(fā)展歷程,、戰(zhàn)略目標、公司文化,、產(chǎn)品介紹,、通用規(guī)章制度和通用安全操作規(guī)程，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規(guī)程的培訓(xùn),，第一個月內(nèi)在車間實際培訓(xùn)不得少于6小時,，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應(yīng)知,、應(yīng)會,，應(yīng)做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準,，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程,。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉(zhuǎn)正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓(xùn),。

建立管理人員培訓(xùn)檔案,，把管理人員參加培訓(xùn)、培訓(xùn)作業(yè)上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中,?？己耸莾蓚€方面，一是對培訓(xùn)組織者的考核,，二是對員工參訓(xùn)后的評價和考核;要保證培訓(xùn)工作落實到位,。使培訓(xùn)工作真正成為公司的基礎(chǔ)工作，培訓(xùn)真正起到作用,，有效地提高管理人員和員工的素質(zhì),，并使之能科學(xué)、扎實而又有效地開展起來,，變員工要我培訓(xùn)為我要培訓(xùn),，以適應(yīng)公司的轉(zhuǎn)型和高速發(fā)展，塑造學(xué)習型組織,，體現(xiàn)公司和個人的價值,。

各分公司各部門擬定本單位的年度培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)年度工作計劃于一月十日前報主管領(lǐng)導(dǎo);培訓(xùn)計劃要認真去做,，細化到每個月進行幾次,，培訓(xùn)計劃中要明確培訓(xùn)的組織者、責任人,，培訓(xùn)時間,，培訓(xùn)主題及內(nèi)容，培訓(xùn)形式,，參訓(xùn)人員,，培訓(xùn)主講，培訓(xùn)要有記錄,，對培訓(xùn)結(jié)果要進行評估和跟蹤;培訓(xùn)形式可多種多樣,，嚴格按培訓(xùn)計劃執(zhí)行;人力資源部每月至少進行一次檢查指導(dǎo)。

通過培訓(xùn)全體管理人員和員工明確公司的企業(yè)文化內(nèi)涵和崗位業(yè)務(wù)知識,，明確各自崗位職責,、工作標準，熟練掌握多種業(yè)務(wù)技能,，改進績效,，進而提高全體管理人員和員工的素質(zhì)，提高公司的管理水平;達到公司和員工的雙贏,，從而為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標奠定人才基礎(chǔ),。