每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象,、思維和記憶的重要手段,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考,，大家一起來(lái)看看吧,。

企業(yè)文化如何起作用 企業(yè)文化怎么做?篇一

企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深入人心，起到應(yīng)有的作用,，我們還需要拭目以待,。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語(yǔ),，還需要我們做很多深入細(xì)致的科學(xué)研究,。國(guó)內(nèi)很多公司對(duì)企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用,。

當(dāng)被問(wèn)及其所在公司的核心價(jià)值觀是什么時(shí),，他回答說(shuō)：“都寫在我們企業(yè)文化大綱里了?！薄澳蔷唧w是什么內(nèi)容呢?”他沉思片刻說(shuō)：“一時(shí)還真說(shuō)不上來(lái),。”其實(shí),，企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。企業(yè)因?yàn)槌晒Χa(chǎn)生成功要素,，這些要素中,，有些是保持企業(yè)生存和發(fā)展的必然因素，有些則帶有偶然幸運(yùn)或者神奇的色彩,，有些只能是短期的因素,。

但無(wú)論是如何成功的，企業(yè)都會(huì)面臨一個(gè)無(wú)法擺脫的問(wèn)題：如何在外部快速變化和內(nèi)部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個(gè)核心問(wèn)題就是企業(yè)文化的關(guān)注點(diǎn),。哪些要素是必須保持的,，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補(bǔ)充的,。比如,，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么,，管理人員在教導(dǎo)什么,，外聘人才在埋怨什么，都能從各個(gè)角度來(lái)幫我們驗(yàn)證企業(yè)文化的真確性,。

那么如何讓普通員工,，比如最底層的清潔工，廣東的我不知道,，像內(nèi)地企業(yè)最底層的就是清潔工和保安,，他們工資最低,，工作時(shí)間最長(zhǎng)，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺(jué)到企業(yè)的輝煌,、發(fā)展也要靠他,。清潔工想如果我不把衛(wèi)生做好，清潔做好,，企業(yè)發(fā)展不起來(lái),，企業(yè)就實(shí)現(xiàn)不了第一，企業(yè)就進(jìn)不了中國(guó)百?gòu)?qiáng);保安想要是我不把門守好,，企業(yè)就實(shí)現(xiàn)不了第一,，要自發(fā)地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺(jué)到,，我董事長(zhǎng)坐奔馳,，他們是多么自豪，就好像是他們自己坐奔馳一樣,。一旦這種感覺(jué)形成,，那么你企業(yè)的價(jià)值觀形成了，這不容易,。

但實(shí)際這也不難,，只是大家沒(méi)有去細(xì)想。假如我家有5個(gè)兄弟,，我是最小的(湖北叫老幺,，廣東叫老五)，老大坐的是奔馳,，我肯定會(huì)到處跟同學(xué)講,，我老大是坐奔馳的，我會(huì)有一種自豪感,。我是企業(yè)的老大,，我坐奔馳，員工為什么會(huì)沒(méi)有自豪感呢?他們應(yīng)該會(huì)有的!其實(shí)大家都是可以做到的,。

我講的兩個(gè)例子,，守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。實(shí)際上大家認(rèn)真想想就是這個(gè)道理,。如果清潔工不掃好地,，接待客戶的時(shí)候，客戶會(huì)認(rèn)為企業(yè)的管理不好,，管理不好,，你企業(yè)的品牌肯定也不好，他就不愿意買你的產(chǎn)品;如果保安不盡職，讓別人把東西都偷跑了,，把設(shè)備都拿走了,，企業(yè)也實(shí)現(xiàn)不了100億。實(shí)際清潔工,、保安和企業(yè)就是這個(gè)關(guān)系,。

一個(gè)企業(yè)就像一個(gè)家庭，如果讓每個(gè)員工都感覺(jué)到,，他的工作對(duì)這個(gè)家庭來(lái)說(shuō)是多么重要,，那么統(tǒng)一的價(jià)值觀就形成了!一旦形成，這種力量是不可抗拒的,，就能像小平理論一樣,，會(huì)改變企業(yè)的命運(yùn)。前不久,，一家企業(yè)招了一名北大的學(xué)生,，學(xué)社會(huì)學(xué)的。

因?yàn)橐坏狡髽I(yè)就給他月薪6000元,，所以他有一個(gè)困惑,。他問(wèn)經(jīng)理，他說(shuō)我?guī)煾得總€(gè)月只有2500元,，我這個(gè)徒弟卻拿6000元,，他會(huì)不會(huì)恨我?經(jīng)理告訴他，這在過(guò)去的企業(yè)的的確確是做不到的,，但是現(xiàn)在企業(yè)可以做到,。為什么?因?yàn)橛薪y(tǒng)一的價(jià)值觀;因?yàn)椴挥眠@種方法就招不到北大、清華的高材生;因?yàn)閱T工認(rèn)識(shí)到,，雖然現(xiàn)在這些大學(xué)生的月工資值不了6000元，但是未來(lái)會(huì)值6萬(wàn),、60萬(wàn),、600萬(wàn)，6000萬(wàn)……對(duì)于這個(gè)很簡(jiǎn)單的一個(gè)道理,，我們每家都有小孩子,，從來(lái)不干活，但是我們總是把最好的給他吃,，因?yàn)樾『⑹俏覀兗彝サ南Ｍ?，他們長(zhǎng)大后肯定能成大業(yè)。就是這個(gè)道理,。

,，員工們都有想法。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時(shí)發(fā)”。雖然你的工資低一點(diǎn),，但如果不提高骨干的工資,，你的低工資也可能沒(méi)了;如果提高了，你就可以每月,、每年按時(shí)發(fā),，而且還會(huì)隨社會(huì)平均工資顯著增長(zhǎng)。形成這個(gè)觀點(diǎn)很難,。要經(jīng)常講,。

可見(jiàn)，企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益,，卻能滲入到員工的骨子中,、血液里，以柔克剛,，最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力,、凝聚力和執(zhí)行力，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌,、決策與執(zhí)行,、組織與管理良好運(yùn)作，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和發(fā)展動(dòng)力,，促動(dòng)企業(yè)健康,、持續(xù)發(fā)展。杰克?韋爾奇有過(guò)論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無(wú)不勝的動(dòng)力之源!可以說(shuō),，美國(guó)人花了一個(gè)多世紀(jì)才認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性,，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，國(guó)內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個(gè)耐心和持久的工作,。

現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè),，不是落地，而是落在了墻上,，到處是口號(hào),、標(biāo)語(yǔ)和宣傳招貼等，貼上去了,，講一通,，有的還要搞些活動(dòng)來(lái)擴(kuò)大影響，沒(méi)有考核,，沒(méi)有評(píng)估,，表面上看起來(lái)轟轟烈烈，但實(shí)際上,，不過(guò)是徒費(fèi)唇舌,，沒(méi)有任何效果,。

企業(yè)文化為何老落不了地?越來(lái)越多的'老板認(rèn)識(shí)到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化,。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化,，掛在墻上、寫在手冊(cè)里,，大會(huì)小會(huì)的講,，也對(duì)員工培訓(xùn)，可就是“雷聲大雨點(diǎn)小”,，大多數(shù)都成了“口頭文化”,、“墻上文化”、“應(yīng)付文化”,。

文化在企業(yè)里推不開(kāi),、落不了地和老板的原因非常大。導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化,，老板的文化就是企業(yè)文化,，老板如果沒(méi)有文化，也是一種“沒(méi)有文化”的企業(yè)文化,。老板的一言一行,，特別是行為做事，對(duì)管理層的言傳身教,，就是企業(yè)文化,。

之所有落不了地是因?yàn)槔习逑胫菩幸惶姿J(rèn)為好的的文化，自己身體力行的做著另外一套文化,，結(jié)果是文化的“兩張皮”,，互相割裂，甚至互相矛盾,，老板對(duì)向員工推行的企業(yè)文化,，內(nèi)心都不非常的認(rèn)可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了,。結(jié)果是老板文化和企業(yè)文化是兩條平行線,，永遠(yuǎn)沒(méi)有交點(diǎn)，也就不可能有落地了,。

隨著企業(yè)的擴(kuò)張，大量新員工潮水般涌入,，如果沒(méi)有及時(shí)做好企業(yè)文化宣貫和培訓(xùn),，就會(huì)導(dǎo)致文化稀釋。有的集團(tuán)通過(guò)獵頭公司大規(guī)模引進(jìn)高管人才,，這些來(lái)自大公司的“空降高管”都是帶著不同的強(qiáng)勢(shì)價(jià)值觀來(lái)的,。新老員工一合并,，不同文化就混淆在一起，很快都會(huì)產(chǎn)生碰撞或矛盾,，稀釋了企業(yè)原來(lái)的文化底蘊(yùn),。如果未能及時(shí)加以修正、融合,，極易造成企業(yè)管理的混亂,、理念的混亂。