人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退,，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來,，也便于保存一份美好的回憶,。相信許多人會覺得范文很難寫,？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

績效管理對員工關(guān)系的作用 績效關(guān)注點篇一

員工績效管理制度

推薦度：

員工績效考核與薪酬管理方案

推薦度：

員工績效考核管理制度

推薦度：

員工薪酬績效管理制度

推薦度：

績效管理細(xì)則

推薦度：

相關(guān)推薦

績效管理系統(tǒng)用于對員工的工作績效進(jìn)行鑒定,、衡量與激勵,。科學(xué)的績效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績效和管理水平,，并有利于員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,，通過改善得以成長。然而,，許多企業(yè)在推行績效管理系統(tǒng)的過程中,，發(fā)現(xiàn)員工對此舉措并不十分領(lǐng)情，在心理上存在頗多問題,，致使績效管理的實施效果不佳,，有時甚至導(dǎo)致績效管理項目的失敗。如何在實踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問題,，已成為企業(yè)績效管理過程中面臨的一個重大的難題,。

員工心理問題是績效管理實踐過程中經(jīng)常遇到的一類問題。它是指員工由于害怕績效管理系統(tǒng)的推行會對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失,，在心理上對其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為,。具體來說，員工心理問題的具體表現(xiàn)有如下形式：

1.在績效管理推行的過程中,，員工不愿積極配合項目實施人員在績效管理的推行過程中,，許多小組成員在與員工接觸的過程中會感覺到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中,，有的員工態(tài)度冷淡,，寡言少語，被動回答,，問一句答一句,；有的瞻前顧后，回答問題不說實情,；有的故意夸大其辭,，掩蓋相關(guān)不利信息；有的抵觸情緒嚴(yán)重,，言語嘲弄譏諷,，讓訪談氣氛緊張等等。這些現(xiàn)象都表明員工對績效管理存在著嚴(yán)重的抵觸心理,。

2.在指標(biāo)制定過程中,，員工不愿提供準(zhǔn)確有效的信息資料在指標(biāo)制定過程中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)員工對考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定抱有緊張情緒,。有的員工害怕承擔(dān)較多的責(zé)任,，有的希望指標(biāo)設(shè)定不要太嚴(yán)格,，有的則害怕目標(biāo)值對其自身利益造成較大影響。因此,，他們在與項目小組成員商討指標(biāo)及目標(biāo)值時,，經(jīng)常會提供一些與實際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實際工作職責(zé)和內(nèi)容,，或?qū)ζ渌麔徫坏墓ぷ鬟M(jìn)行主觀評議,，或與小組成員進(jìn)行討價還價。

3.在績效評價過程中,，員工不愿主動參與團(tuán)隊成員間的互評團(tuán)隊成員之間的互評在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要,，全方位評估法（360度評估法）正在逐步流行。然而現(xiàn)實是,，盡管團(tuán)隊成員相互間都了解彼此的工作狀況,，但他們似乎并不愿意彼此進(jìn)行評價，進(jìn)行建議分享,。從一些企業(yè)已實施的互評結(jié)果看,，他們似乎有“避免批評”和“趁機(jī)報復(fù)”的心理傾向，要么“隨和”地進(jìn)行打分,，要么互相攻擊,。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時甚至?xí)霈F(xiàn)團(tuán)隊關(guān)系惡化的結(jié)果,。

4.績效面談過程中,，員工不愿接受低績效的現(xiàn)實績效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺是有原因的,。因為不是所有的績效評估都是積極的，不可避免的有人要為其低績效付出代價,。然而,，與績效很差的員工進(jìn)行績效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明,，員工面對糟糕的績效結(jié)果時,，很少會從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺不自覺地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解,，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素,。

而另一種常見的.反應(yīng)則與學(xué)生對考試的反應(yīng)一樣，教授認(rèn)為自己準(zhǔn)備的測試很公平,，而學(xué)生則不能認(rèn)同,。被評價的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評價。很多情況下,，員工只接受積極的建議和結(jié)果,。

對績效管理產(chǎn)生的影響員工的心理問題對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的效果會產(chǎn)生較大的影響,。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：1.前期的調(diào)查準(zhǔn)備工作難以為繼由于員工害怕績效考核對自己現(xiàn)有利益造成威脅，不了解開展績效管理的原因和目的,，對績效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸情緒,，提供的信息真假難辨,，不支持和配合相關(guān)人員的訪談和其他調(diào)查工作,，使項目小組前期的準(zhǔn)備工作難以順利進(jìn)行。

2.考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定偏差過大績效評價的結(jié)果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式,。一種是為了支付員工或制定其他行政決策,，這些決策包括加薪晉職、減薪降職,、解雇等,。而另一種則是用于員工潛力的開發(fā)，它包括識別員工的優(yōu)勢和成長領(lǐng)域,、制定員工培訓(xùn)開發(fā)計劃及職業(yè)生涯規(guī)劃等,。

顯然員工并沒有意識到這一點，他們普遍認(rèn)為績效評價僅僅是用于減薪降職,、裁員增效而實施的,。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息,，試圖影響項目小組人員的判斷,，致使其考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績效評價的效果,。

3.績效評價的結(jié)果遭受質(zhì)疑在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎(chǔ)上建立起的績效管理系統(tǒng)肯定是無效的,，其真實性和可信度會招致員工的爭論和質(zhì)疑。另外,，員工互評過程中“避免批評”和“趁機(jī)報復(fù)”的心理傾向?qū)υu價結(jié)果和團(tuán)隊合作的傷害是巨大的,。

4.評價結(jié)果的應(yīng)用效果差強(qiáng)人意處在員工心理抵觸氛圍中的績效面談無疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外,，沒有任何意義,。經(jīng)理人員的主要職責(zé)是協(xié)助、鼓勵,、引導(dǎo),、幫助員工提高績效。然而,，一方面當(dāng)裁判,，一方面當(dāng)教練或咨詢師會使經(jīng)理人員內(nèi)心深處感到矛盾和困惑。

面談過程中,，員工面對組織對其的低績效評價,，情緒極其不穩(wěn)定,。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒,，影響其今后工作,，從而背離了績效考核的初衷。

1.加強(qiáng)宣傳溝通力度,，打開員工的心結(jié)許多的員工心理問題都源自于誤解和恐懼,，溝通則是解決員工心理問題的重要途徑。如果企業(yè)開誠布公地對對員工心中普遍存在的各種問題和疑慮進(jìn)行說明解釋,，就能打開員工的心結(jié),，獲得員工的認(rèn)可，有利于績效管理系統(tǒng)的推行,。因此,，在實施績效管理的過程中，企業(yè)應(yīng)該與員工共同分享各類與績效有關(guān)的信息,，這些信息包括有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息,、員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等,。通過各種溝通途徑讓員工清楚地理解實施績效管理的目的,、原因及影響，并且盡可能地讓員工共同參與到績效管理系統(tǒng)的推行過程中,，使他們從對績效管理質(zhì)疑,、懷疑、質(zhì)難的情緒擺脫出來,，進(jìn)而開始理解,、學(xué)習(xí)和支持績效管理。只有當(dāng)理解了企業(yè)的基本意圖后,，員工才能采取積極的態(tài)度進(jìn)行配合,，提供真實可靠的信息。

一般而言,，在績效管理實施的過程中,，企業(yè)可以采取以下的溝通方式：

1）正式的書面報告。企業(yè)可以要求員工定期上交工作匯報,，以了解員工的工作情況和遇到的各種問題,，并鼓勵員工提出“建設(shè)性意見”。書面報告的內(nèi)容一般包括員工在工作中遇到的問題,、工作的進(jìn)展情況以及建議和意見等,。當(dāng)企業(yè)通過報告中提供的信息了解到員工的問題時，管理者就應(yīng)該及時地指導(dǎo)員工，或通過面談與員工進(jìn)行交流,，共同尋求解決問題的途徑,。

2）管理者與員工的定期雙向面談。在每次面談開始,，管理者應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點,。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關(guān)你的工作進(jìn)展情況。上次會談時談到的問題是否得到了解決,，是否又有什么新的問題……”,。企業(yè)應(yīng)將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效,。例如讓員工了解到企業(yè)實施績效管理的改革非常重要,，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對于他個人工作產(chǎn)生了什么影響。也就是說,，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上,。

3）與員工進(jìn)行團(tuán)隊會談,。在團(tuán)隊會談時，企業(yè)可以要求每個人都介紹一下工作的進(jìn)展和遇到的困難,，如果找到了問題并能夠很快地解決,，就應(yīng)立即安排到人，以確保問題得到及時解決,。

4）利用各種渠道收集員工的心理信息,。管理者可以利用多種途徑來了解員工的心理動向，及時地發(fā)現(xiàn)員工的抱怨和不滿,，察覺員工的異常情況和不良行為（如說怪話,、發(fā)牢騷、吵架等）,，并與員工共同針對問題進(jìn)行指導(dǎo)解決,。

2.開展績效管理培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的心理認(rèn)知單純靠溝通宣傳并不能徹底地消除員工的心理障礙,。企業(yè)應(yīng)該趁此機(jī)會為員工提供一個成長的機(jī)會,，組織實施系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)，輔助員工學(xué)習(xí)和接受績效管理的理念,，從心理上增強(qiáng)其對績效管理的認(rèn)可度,。企業(yè)可以通過以下幾種途徑進(jìn)行：1）結(jié)合企業(yè)實際，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的績效管理知識培訓(xùn),。通過培訓(xùn),，員工對績效管理會有較深入的了解，在一定程度上消除了其對績效管理的顧慮,。

2）人力資源部門可以簡要摘編一些關(guān)于績效管理的知識,，在內(nèi)部刊物上刊登,，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對績效管理的認(rèn)識,。

3）培訓(xùn)管理人員的績效管理能力和技術(shù),。在實踐中因管理者不當(dāng)舉措而產(chǎn)生的心理問題非常普遍。例如,，經(jīng)理人員缺乏反饋技術(shù),，進(jìn)行消極的績效面談，就會嚴(yán)重地影響員工的心理狀況,。這時企業(yè)就應(yīng)通過培訓(xùn)加強(qiáng)管理者的反饋溝通技術(shù),。

4）組織相關(guān)的研討會，對發(fā)現(xiàn)的心理問題進(jìn)行及時有效地疏導(dǎo),。在推行績效管理系統(tǒng)的過程中,，企業(yè)和員工都會遇到各種各樣的問題。這個時候,，針對員工內(nèi)心的疑慮,，企業(yè)應(yīng)及時地組織員工對存在的問題進(jìn)行研討，通過對實際問題的研討,，使員工進(jìn)一步理清認(rèn)識,，從而達(dá)到破除心理障礙的目的。

3.開展心理培訓(xùn)活動,，疏導(dǎo)員工不必要的心理障礙企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論,、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理活動之中，以更好地解決員工的動機(jī),、心態(tài),、心智模式、情商,、意志,、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題。目前,，在世界500強(qiáng)中至少有80%的企業(yè)為員工提供了心理援助計劃（eap）,。

因此，針對績效管理過程中員工出現(xiàn)的心理問題,，企業(yè)有必要引進(jìn)心理培訓(xùn),，轉(zhuǎn)變員工對績效管理的消極認(rèn)識，處理好員工的消極情緒,，疏導(dǎo)員工不必要的心理負(fù)擔(dān)和壓力,。

企業(yè)在引入心理培訓(xùn)時，需要認(rèn)真地分析員工出現(xiàn)心理問題的原因和表現(xiàn)形式，合理地選擇培訓(xùn)的類型和方法,，并對培訓(xùn)的效果進(jìn)行合理地評估與反饋,，以達(dá)到調(diào)適員工的心態(tài)，改善員工心理模式的目的,。例如,，通過心理培訓(xùn)中的若干訓(xùn)練，使員工在開放的環(huán)境中意識到自身存在的問題,，培養(yǎng)員工樂觀積極的心態(tài),、寬容的品質(zhì)、良好的情緒控制和壓力管理的能力,，樹立起健全的心智思考模式,，從而消除員工在績效管理系統(tǒng)推行中所產(chǎn)生的不必要的心理問題。

當(dāng)然,，心理培訓(xùn)是一個長期系統(tǒng)的過程,，一兩次的培訓(xùn)并不能徹底消除員工的心理問題。它需要企業(yè)人本主義的情懷和密切配合的態(tài)度,，去關(guān)注員工的心理健康狀況,。目前已有很多企業(yè)對員工在管理過程中形成的各種心理問題投入了高度的關(guān)注。有的企業(yè)為員工提供了心理援助計劃,，有的則建立了員工心理咨詢中心，員工緊張的心理狀況在各種措施的輔助下得到緩解和協(xié)調(diào),，企業(yè)的變革進(jìn)程得到了員工的支持和鼓勵,。

【績效管理關(guān)注員工心理了嗎】相關(guān)文章：

績效管理是否關(guān)注員工的心理

07-28

2018核心員工績效管理的關(guān)注點

08-26

員工績效管理內(nèi)容

04-06

關(guān)注員工職業(yè)的生涯管理

05-06

讓員工自己管理自己績效體制

07-31

員工績效管理的意義是什么

11-20

員工績效管理的方法有哪些

11-14

員工績效管理與薪酬激勵的方法

11-28

企業(yè)員工績效的管理制度

08-15