績(jī)效是對(duì)員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè),。只有將績(jī)效考核活動(dòng)制度化，定期開展,，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn),。下面是小編整理的2023年員工績(jī)效考核管理制度精選5篇,，希望能對(duì)大家有所幫助,。

2023年員工績(jī)效考核管理制度 (篇1)

季度績(jī)效考核制度

般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核,，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分,，并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管,。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng),，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通,。

管理人員季度考評(píng)。每季度進(jìn)行一次綜合考核,，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果,，計(jì)算每季度日常考核的平均分,，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)?作為附件),，送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn),，作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng),，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后,，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部,。人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評(píng)分,，計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī),。

年度績(jī)效考核制度

一般員工的年度考核。年度綜合考核,，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果,，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?作為附件),，送至該員工所在部門主管,。

部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分,，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議,，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。

人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序,，分優(yōu)秀,、良好、合格,、一般四等,，四等所占比例分別為：20%,，30%，45%,，5%,。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,，作為：工資晉升、降薪,、職務(wù)變遷,、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù),。

管理人員年度考核。年度綜合考核,，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果,，計(jì)算年度的平均分,，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理,。

直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn),，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%,，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況,，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議,，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通,。

直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部,。人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評(píng)分,，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī),。人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,，作為工資調(diào)整,、職務(wù)晉升、淘汰,、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù),。

績(jī)效考核制度原則

1.制度嚴(yán)格

績(jī)效是對(duì)員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè),。只有將績(jī)效考核活動(dòng)制度化,，定期開展，才能全面了解員工的潛能,，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題,，從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.目標(biāo)明確

績(jī)效考核作為一種管理工具,，必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結(jié)合起來,。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升,、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲相結(jié)合,。

3.透明度高

績(jī)效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認(rèn)同,，其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的,。上下級(jí)之間可以通過直接對(duì)話、面對(duì)面的溝通等方式來進(jìn)行考核工作,，搞暗箱操作是行不通的,。在貫徹透明度原則時(shí)應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)：

第一，引人自我考核機(jī)制,。通過自我考核,，可以在滿足個(gè)人需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核,，并在智能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話,，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補(bǔ)自身的不足,。

第二,，根據(jù)銀行目標(biāo)的不同，分階段引入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則,，使員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí),、理解的過程,，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)公司與員工之問的互動(dòng)。

第三,，將考核活動(dòng)公開化,，進(jìn)行上下級(jí)的直接對(duì)話，并把考核的本來目的,，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中,。

4.反饋及時(shí)

只有及時(shí)反饋績(jī)效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動(dòng)中的不足,。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒有多大意義,，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來,。

5.操作性強(qiáng)

考核制度要在人,、財(cái)、物允許的限度之內(nèi),，這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來進(jìn)行考核方案的設(shè)計(jì),，考慮到成本效益比、潛在因素對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的影響,。

2023年員工績(jī)效考核管理制度 (篇2)

一,、目的

本著公平、公正的原則,，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作,，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度,。通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī),、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià),，挖掘員工潛力,，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷,、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià),。

二,、適用范圍

本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表,。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績(jī),、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù),?？己巳艘獙?duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正,，盡量使用量化指標(biāo)衡量,，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡,、同情心等偏見,。

四、考核辦法及程序

1,、考核分為自評(píng),、初評(píng)、復(fù)評(píng),、審核,。

2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分,。被考核人應(yīng)客觀,、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己,，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分,。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見和建議,。

3,、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組?？己苏邞?yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談,，聽取被考核人意見，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向,。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見,，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

4,、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判,，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,，以求得更加公正,、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力,、水平和客觀,、公正性有一個(gè)了解。

5,、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng),、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均,，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì),。

6,、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí),、加薪,、降薪、辭退等方案,。

7,、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核;部門,、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核,。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。

8,、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定,。

五,、考核程序

自評(píng)

初核

物業(yè)公司績(jī)效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客

復(fù)核

普通員工

員工自評(píng)

直接主管

項(xiàng)目經(jīng)理

主管級(jí)員工

員工自評(píng)

項(xiàng)目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評(píng)

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)員工

員工自評(píng)

總經(jīng)理

六、績(jī)效考核的時(shí)間要求

1,、各項(xiàng)目部于20__年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部,。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績(jī)效考核表,。

2023年員工績(jī)效考核管理制度 (篇3)

第一章總則

第一條：為強(qiáng)化績(jī)效意識(shí),，加強(qiáng)裕龍物流對(duì)員工績(jī)效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度,?？?jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：

1.考察員工的工作績(jī)效;

2.作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷,、薪酬,、晉升、退職管理的依據(jù);

3.了解,、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;

4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jī)所做的管理活動(dòng),。

第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期評(píng)估,，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo),、監(jiān)督,，并提供技術(shù)方面支持。

第五條：績(jī)效管理與績(jī)效考核檔案,，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料,，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計(jì)件制員工除外),。

第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是有直接下屬,、并對(duì)下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級(jí)管理人員。

第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的認(rèn)識(shí),，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí),，包括：

1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);

2,、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3,、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任;

4,、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中,，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性,。

第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序和實(shí)施辦法

第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核考核的基本程序：

第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：各級(jí)主管根據(jù)公司對(duì)員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果,，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。

第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：

1,、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁,、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng)),。

2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來進(jìn)行,，并對(duì)中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核,。(詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》)。

3,、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：

3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：針對(duì)由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)的考核;

(以上部分月考,、季考、半年評(píng),，其中半年評(píng)權(quán)重為80%,，其他為100%。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出,，人力資源部核定);

3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì),，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績(jī)的共同提升;

(該項(xiàng)半年評(píng)，半年評(píng)時(shí)權(quán)重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》附表),。

3.3不良事故考核,。

第四條：職員的考核內(nèi)容：

1,、職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對(duì)象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

2,、職員的考核內(nèi)容包括：

2.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：?jiǎn)T工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核,，指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右;參見

附表二(該項(xiàng)月考和年評(píng)，其中年評(píng)指標(biāo)權(quán)重為80%,。指標(biāo)權(quán)重分配由上級(jí)主管核定并報(bào)人力資源部或本單位相關(guān)部門備案,。)

2.2工作行為與態(tài)度考核：(該項(xiàng)年評(píng)，指標(biāo)權(quán)重為20%)

(參見附表三)

2.3不良事故考核,。

2.4職員的績(jī)效考核重點(diǎn)指月度績(jī)效考核;年度績(jī)效考評(píng)是對(duì)本人工作表現(xiàn)的總評(píng)價(jià),，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續(xù)簽。

3,、臨時(shí)職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同,，另行規(guī)定。

第五條:各單位,、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級(jí)分解確認(rèn)不同績(jī)效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo),，同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定,。

第六條：建立工作期望：

1,、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填寫考核表后,，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

2,、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);

2.2衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;

2.3實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);

2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3,、在溝通的基礎(chǔ)上,，管理者與被管理者雙方共同填寫“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書”(見附表四)。

第七條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo),，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題,、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見附表五)中,，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累評(píng)價(jià)依據(jù),。

第八條：各級(jí)管理者在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),，盡量避免主觀,，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談,。

第九條：在一個(gè)考核周期結(jié)束后,，各級(jí)管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1,、肯定業(yè)績(jī),，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

2,、討論員工產(chǎn)生不足的原因,，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),，并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);

3,、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書;

如有必要,，經(jīng)上級(jí)主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書”,。

第十條：?jiǎn)T工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級(jí)核準(zhǔn)后報(bào)各級(jí)人力資源部,，以便統(tǒng)一備案與管理;

第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后,，報(bào)總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行,。

第十二條：考核資料必須嚴(yán)格管理,，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個(gè)人只能保留復(fù)印件,。

第十三條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿,，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴,。接到投訴的主管或人力資源部,，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估,。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意,，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。

第十四條：考核資料的管理

1,、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;

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2,、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;

3、各下屬公司等級(jí)制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案,、備查;

4,、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部;

5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部;

6,、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一節(jié)總論

第一條：本著公正,、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果,。

第二條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1,、績(jī)效工資的確認(rèn);

2、工資晉級(jí)資格的確認(rèn);

3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);

4,、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

5,、其他資格的確認(rèn)。

第三條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系,，人力資源部另行擬訂,，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第四條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1,、公司各部門中,，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)考核結(jié)果提出,，經(jīng)部門匯總后報(bào)公司人力資源部統(tǒng)一安排;

2,、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),，由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,，報(bào)公司人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃;

3,、下屬公司可根據(jù)上述原則,，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定,、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃,，呈報(bào)人力資源部審批;

4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件,，見相關(guān)管理制度,。

第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為,，實(shí)行單項(xiàng)否決,，予以辭退。

第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：中高層管理人員的月度考核：

1,、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核,，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo)，如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c(不含)以下者,，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談,，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告,。

2,、月度考核不涉及職務(wù)和績(jī)效薪酬,，但與崗位工資直接掛鉤,。

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)

崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7

第二條：中高層管理人員的季度考核：

1,、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核,，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo)，如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c(不含)以下者,，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談,，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告,。

2,、一次考核為不稱職者,，警告;

3,、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職,。

第三條：中高層管理人員的述職考核：

1,、中高層管理人員每年對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職,，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評(píng)價(jià);

2,、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評(píng)價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級(jí),，述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表：

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

績(jī)效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0

第四條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與績(jī)效年薪的關(guān)系：

1,、中高層管理人員績(jī)效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績(jī)效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況綜合確定。

2,、個(gè)人績(jī)效年薪與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤,，如本年度公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績(jī)效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算,。

3,、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級(jí)由人力資源部另行規(guī)定)，對(duì)績(jī)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度,，劃分為a(重大),、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級(jí),，相應(yīng)管理辦法見下表：

不良事故等級(jí)a(重大)b(一般)c(輕微)

績(jī)效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績(jī)效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績(jī)效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績(jī)效年薪

第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：本節(jié)的績(jī)效工資專門指員工的崗位工資,。

第二條：職員季度考核結(jié)果劃分為a、b,、c,、d、四個(gè)等級(jí),，考核等級(jí)直接與考核分?jǐn)?shù)相對(duì)應(yīng),，關(guān)系見下表：

等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條：職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系：

1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放,，同時(shí)參照部門業(yè)績(jī),，如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績(jī)未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)70%，則個(gè)人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70%;

2,、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：

部門目標(biāo)完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級(jí)比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下

不稱職70%70%70%70%

稱職100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

優(yōu)秀100%95%90%70%

第四條：職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為：

1,、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(jí)(不稱職)者,，警告;

2,、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(jí)(不稱職)者,，降職,、免職直至辭退;

第五條：職員年度考核與晉級(jí)的關(guān)系：

1、年度考核等級(jí)為稱職及以下者,，免晉級(jí);

2,、年度考核等級(jí)為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí);

3,、如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間,，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位,。

第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外)：

1,、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;

2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,，且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí),，可晉升一個(gè)職等。

第七條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系,，由人力資源部根據(jù)情況擬訂,，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,，劃分為a(重大),、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級(jí),。職員不良事故懲罰辦法見下表：

不良事故等級(jí)a(重大)b(一般)c(輕微)

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資

注：不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定,。

第九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：

1,、病事假季度累計(jì)22.5個(gè)工作日者,，不予以月度考核;

2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng),，需提前審批,。

第十條：根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項(xiàng)獎(jiǎng),，如：合理化建議,、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng),、提案獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)(或總經(jīng)理特別獎(jiǎng))等,。有關(guān)部門另行規(guī)定,。

第十一條：職員考核結(jié)束后，直接上級(jí)主管會(huì)同人力資源部對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析(參見附表七),。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(jí)(等),、人員晉升、績(jī)效改善和指導(dǎo),、培訓(xùn)要素確認(rèn)等,。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款,。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部,。

第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同,。

2023年員工績(jī)效考核管理制度 (篇4)

1. 總則

1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級(jí)和資格,并使晉升、提薪,、獎(jiǎng)勵(lì),、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。

1.2 本制度適用于本所全體人員,。

2. 考核的目的

2.1 利用在員工晉升,、提薪、獎(jiǎng)勵(lì),、淘汰等方面;

2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;

2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面,。

3. 考核的分類

3.1 本所員工考核分為績(jī)效考核和項(xiàng)目考評(píng),其中績(jī)效考核分為年度考核、試用考核,、臨時(shí)考核以及下屬人員對(duì)主管人員考核,。

3.2 本所合伙人適用于年度績(jī)效考核。

4.考核的時(shí)間

4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核,。

4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行,。

4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。

4.4 下屬人員對(duì)主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行,。

4.5 項(xiàng)目考評(píng)系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫,。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。

5.對(duì)考核人和被考核人的要求

5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡,、性別,、學(xué)歷、工齡,、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系,、好惡感,、同情心、偏見等因素所左右.對(duì)于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮,。

考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會(huì)議,詳實(shí)地填寫考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展,。

考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。

5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報(bào)告,及時(shí)反映對(duì)考核結(jié)果的意見,。

6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力,、績(jī)效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級(jí)編制,。

7. 考核方法和程序

7.1 年度考核

7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對(duì)過去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求,。

7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會(huì)議,參與考核會(huì)議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對(duì)被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會(huì)議可就一人或多人進(jìn)行考核,。

7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會(huì)議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會(huì)議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告,。

7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。

7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施,。

7.3 下屬人員對(duì)主管人員考核

下屬人員對(duì)主管人員考核系由經(jīng)理,、合伙人、高級(jí)合伙人的下屬對(duì)其進(jìn)行考核,，即由項(xiàng)目經(jīng)理,、經(jīng)理助理對(duì)經(jīng)理進(jìn)行考核;項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理,、經(jīng)理對(duì)合伙人,、高級(jí)合伙人進(jìn)行考核。

本所設(shè)立首席合伙人,、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”,。

7.4 項(xiàng)目考評(píng)

7.4.1 項(xiàng)目考評(píng)采用自上而下考評(píng)和自下而上考評(píng)相結(jié)合的方法,即：

(1) 項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評(píng);

(2) 外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考核;

(3) 部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管的考核情況對(duì)外勤主管進(jìn)行考核。

考評(píng)結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核,。

7.4.2 項(xiàng)目考評(píng)表分為a,、b、c三種,。

a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評(píng)意見,或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。

b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管,。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評(píng)意見,或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整,。

c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng),以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時(shí),，該表由考評(píng)人直接交予部門主管。

7.4.3 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時(shí)的人員,不需參加項(xiàng)目考評(píng),。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與,、相關(guān)的,、每個(gè)累計(jì)不超過40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評(píng)。

7.4.4 各級(jí)項(xiàng)目考評(píng)人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫“項(xiàng)目考評(píng)表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)人,。

7.5 合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報(bào)告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展,、工作業(yè)績(jī)、組織管理能力等,。

2023年員工績(jī)效考核管理制度 (篇5)

一,、績(jī)效考核目的

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,，明確工作范圍和工作重點(diǎn),。

2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù),。

3,、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展,。

二,、績(jī)效考核范圍

網(wǎng)店客服組

三、績(jī)效考核周期

采取月度考核為主的方法,，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，考核實(shí)施時(shí)間為20__年6月7日起。

四,、績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)

績(jī)效考核的內(nèi)容

1、服務(wù)類

旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率,、平均響應(yīng)時(shí)間,、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重,、付款比例,、退款比例、平均客單價(jià))

其他類(顧客投訴比重,、異常訂單比重)

2,、管理類

公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性,、報(bào)表整體質(zhì)量,。

考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源

1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控,。

2,、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問。

考核指標(biāo)

網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見表二,，總分為100分,。

五,、績(jī)效考核的實(shí)施

1、考核分為自評(píng),、店長考核兩種,，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點(diǎn)

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

店長70%"工作績(jī)效,、工作能力工作協(xié)作性,、服務(wù)性"

2、績(jī)效考核指標(biāo)

六,、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

1,、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最后一名,，提成中扣100元,。

2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名,，仔細(xì)分析落后原因,，針對(duì)落后原因，尋找改進(jìn)措施,，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi),，提交整改方案。

3,、連續(xù)3個(gè)月(季度)評(píng)比綜合排名最后一名,，考慮調(diào)崗?？?jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn),、客服部KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板,、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績(jī)效考核表,、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。

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