為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃,。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。

政府績效獎(jiǎng)金分配方案篇一

為表彰先進(jìn)，樹立楷模,，激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn),，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法,。

本辦法適用于公司全體中基層員工,，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。

行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選,、獎(jiǎng)勵(lì)等工作,，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法,，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工,，并將名單上報(bào)集團(tuán)。

1,、公司轉(zhuǎn)正員工,，截至評選日,，在公司工作滿半年以上人員；

2,、本年度出勤率良好,，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下,，無早退,、曠工現(xiàn)象；

3,、品德端正,，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度,；

4,、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動(dòng),，服從整體安排,，能配合完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無較大的工作失誤,；

5,、熱愛集體、愛崗敬業(yè),、樂于助人,、與公司同事相處融洽,；

6,、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率,，改進(jìn)工作方法,，較好完成工作任務(wù),。

采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況,，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序,，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人,。

對獲獎(jiǎng)人員通報(bào)表彰,，同時(shí)頒發(fā)證書和獎(jiǎng)金。

政府績效獎(jiǎng)金分配方案篇二

為表彰成績突出,、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體,，樹立榜樣，爭做先進(jìn),，進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性,，公司特制訂本方案,。

評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應(yīng)本著實(shí)事求是,、樹立典型,、激勵(lì)員工，營造積極進(jìn)取,、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行,。

評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進(jìn)行。

績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名,，擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì),。轉(zhuǎn)崗?fù)拢瑫?huì)根據(jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù),，進(jìn)行兩次排名,，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月—20xx年11月,。

推薦：采取部門推薦為主,、個(gè)人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的,，候選名額不限,。

由經(jīng)理級(jí)管理人員組成評選委員會(huì),，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行,，評選方案透明公開，所有同事均可以進(jìn)行監(jiān)督,。

該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工,，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)如下：

（一）基本條件

1,、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度,，有效利用工作時(shí)間；工作態(tài)度積極,，主動(dòng)學(xué)習(xí),，能承擔(dān)額外工作任務(wù)；無任何違紀(jì)現(xiàn)象,，并能主動(dòng)要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律,；以協(xié)作的精神工作，主動(dòng)協(xié)助上級(jí),，積極配合同事,。

2,、工作能力：正確理解工作內(nèi)容,，制定行之有效的工作計(jì)劃；無需上級(jí)詳細(xì)的指示和指導(dǎo)；及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行,；迅速,、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時(shí)追加的任務(wù),。

3,、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度,；工作處置得當(dāng),，長期保持良好的成績；工作方法合理,，時(shí)間的利用非常有效,。

4,、工作成果：工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計(jì)劃要求,；工作完成質(zhì)量高，差錯(cuò)率低,；工作總結(jié)及匯報(bào)真實(shí),、及時(shí),、準(zhǔn)確,；工作熟練程度和技能提升較快。

（二）已確認(rèn)獎(jiǎng)項(xiàng)

1,、禁止出現(xiàn)亂報(bào)候選人名單現(xiàn)象,，如存在作假現(xiàn)象，則對當(dāng)事人給予處罰,；

2,、評選委員會(huì)有權(quán)對所有候選人進(jìn)行核查；

3,、獲獎(jiǎng)人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同,；

4、原則上,，個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)只能榮獲一個(gè),，如同時(shí)符合多個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，選擇一個(gè)推薦,；

5,、評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗(yàn)證；

6,、評選盡量保持各管理層級(jí)間進(jìn)行充分溝通,，對有保密要求的事宜不能外泄；

7,、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑,，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；

8,、全年累計(jì)請假超過1個(gè)月者不參與評選,；

9,、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。

政府績效獎(jiǎng)金分配方案篇三

按照獎(jiǎng)勤罰懶,、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配,。

適用于本公司銷售部所有銷售人員

1、獎(jiǎng)金總額管理

銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績,，在年末對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì),，經(jīng)總經(jīng)理審核，報(bào)人力資源部,。

2,、分配方法

（1）發(fā)放時(shí)間

年終獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報(bào)告年度末,，年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間為每年1月1日到12月31日,。

（2）年終獎(jiǎng)金兌現(xiàn)的前提

根據(jù)公司薪酬制度第xx條第xx款規(guī)定，分配年終獎(jiǎng)前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會(huì)的要求,，對于凡沒有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放,，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。

（3）年終獎(jiǎng)金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

1）簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn),；具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

各人年終獎(jiǎng)金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎(jiǎng)金進(jìn)行發(fā)放,。根據(jù)個(gè)人績效考核結(jié)果，確定個(gè)人績效年終獎(jiǎng)金,。

個(gè)人績效年終獎(jiǎng)金=個(gè)人績效考核系數(shù)×本年度個(gè)人年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn),。

部門績效年終獎(jiǎng)金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)。

個(gè)人年終獎(jiǎng)總額＝個(gè)人績效年終獎(jiǎng)金＋部門績效年終獎(jiǎng)金,。

2）其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人本年度平均月工資額x加發(fā)月數(shù)x員工年度考核系數(shù),。

（4）年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨(dú)發(fā)放,，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上,。

（5）年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取的資格

1）在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者,，則取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格,；

2）在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者,，取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格,。

本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施,，如有變更亦同,。

政府績效獎(jiǎng)金分配方案篇四

按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎(jiǎng),。

1,、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個(gè)月計(jì),，試用期不計(jì)算年終獎(jiǎng),，如果某導(dǎo)購入職時(shí)間為20xx年6月15日,，則轉(zhuǎn)正時(shí)間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12,；滿1年的員工無試用期,，工齡系數(shù)為12/12。

2,、應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)=基本工資×公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導(dǎo)購,，店長的基本工資均為700元）

3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職,，則計(jì)算8個(gè)月年終獎(jiǎng),。

即：700元×0.85×8/12=397元

4、計(jì)算截止日期20xx年12月31日,。

5,、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計(jì)算當(dāng)月年終獎(jiǎng),。

20xx年元月份離職的不計(jì)算年終獎(jiǎng),。

20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。

各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì)餐,，未參加會(huì)餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì)餐費(fèi),。

政府績效獎(jiǎng)金分配方案篇五

為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì),，全面評價(jià)班組長的工作績效,，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí),，為員工的薪資調(diào)整,、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確,、客觀的依據(jù),，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實(shí)施方案。

（一）公平公開原則

1,、人事考評標(biāo)準(zhǔn),、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

2,、考評一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價(jià),，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

3,、企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn),。

（二）定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行,。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種,。

（三）定量化與定性化相結(jié)合

生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中,，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

（四）溝通與反饋

考核評價(jià)結(jié)束后,，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,，將考評結(jié)果告知被考核者。

在反饋考評結(jié)果的同時(shí),，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處,，提出今后努力方向的參考意見等,，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計(jì)劃,。

人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作,，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理,、生產(chǎn)車間主任,、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員,。

對生產(chǎn)車間班組長的考核,，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行,；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行,。

績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部,，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果,，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示）,，其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整,、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整,、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù),。

政府績效獎(jiǎng)金分配方案篇六

為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額,。本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,，提高員工的忠誠度和歸屬感,；按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配,。

適用于xx全體員工（董事長,、總經(jīng)理除外）

（一）年終考核周期為每年一次；

（二）年終獎(jiǎng)計(jì)算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計(jì)算,，轉(zhuǎn)正滿一年級(jí)以上的員工從一月份開始計(jì)算

（三）財(cái)務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺(tái)財(cái)務(wù)報(bào)表,，提供各部門的盈利情況；人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù),、工齡、崗位異動(dòng)明細(xì),，績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個(gè)部門數(shù)據(jù),，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日,，提交財(cái)務(wù)審核,，并下發(fā)各部門核對。

（四）春節(jié)前6日,，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉,；春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎(jiǎng)50%,，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放、

（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo),，財(cái)務(wù)管理中心復(fù)核,，績效辦公室執(zhí)行，各部門配合,。

（一）年終獎(jiǎng)涉及因素

當(dāng)年年終獎(jiǎng)核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù),、日常表現(xiàn)、考勤,、工齡,、崗位、上級(jí)評價(jià)等,。

（二）年終獎(jiǎng)計(jì)算工式

年終獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)（j）x崗位對應(yīng)系數(shù)（g）x年終績效考核系數(shù)（k）x工齡對應(yīng)系數(shù)（n）

（三）年終獎(jiǎng)涉及項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1,、獎(jiǎng)金基數(shù)

獎(jiǎng)金基數(shù)=x效益系數(shù)

其中效益系數(shù)=（效益系數(shù)，是指部門全年凈利完成情況,，其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運(yùn)作部門員工（含管理者）按片區(qū)完成情況，總部員工（含管理者）按全公司完成情況,，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計(jì)算,，0—0.8統(tǒng)一按0.8計(jì)算,，0以下統(tǒng)一按0.5計(jì)算而且不區(qū)分崗位級(jí)別，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算,、

如有異動(dòng)到其他部門的,，按轉(zhuǎn)正后所在部門時(shí)間最長的部門效益系數(shù)計(jì)算獎(jiǎng)金，如出現(xiàn)異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的,，按最高的部門效益系數(shù)核算,，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個(gè)月，后調(diào)上海5個(gè)月,，再調(diào)北京3個(gè)月,，則全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個(gè)月,，調(diào)深圳上班5個(gè)月,，后調(diào)武漢2個(gè)月，如深圳效益系數(shù)高于總部,，則按深圳的核算否則按總部核算,、同一部門同一年內(nèi)異動(dòng)時(shí)間可累計(jì)，例如某員工在深圳上班5個(gè)月,，后調(diào)總部上班5個(gè)月,，再調(diào)回深圳2個(gè)月，則按深圳（深圳共7個(gè)月）計(jì)算）,、

2,、崗位對應(yīng)系數(shù)：

職級(jí)系數(shù)

總監(jiān)8

高級(jí)經(jīng)理（中心/高級(jí)經(jīng)理）6

部門經(jīng)理4.5

經(jīng)理（非部門負(fù)責(zé)人）3.5

主管2.5

專員、技工1.5

一線員工1

備注：見習(xí)期和儲(chǔ)備期按下一崗位級(jí)別計(jì)算,，例如儲(chǔ)備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級(jí)別核算,。

一線員工劃分范圍：

財(cái)務(wù)部一般員工、營銷部和運(yùn)行部一般員工,、人事行政一般員工,、各部門助理及文員、司機(jī),、保安,、廚工。

專員,、技工劃分范圍：

各部門專員,、it技術(shù)人員、修理工,，見習(xí)主管,。

主管劃分范圍：

各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲(chǔ)備經(jīng)理,。

部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級(jí)別的負(fù)責(zé)人,。

在考核期內(nèi)，對于晉升和降級(jí)的員工,，按其在不同職位的實(shí)際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎(jiǎng),。異動(dòng)（包括任命晉升調(diào)崗和降職）執(zhí)行時(shí)間每月15日（含）之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數(shù),，一月內(nèi)多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數(shù),，如無一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數(shù)。

崗位系數(shù)=例如某員工,，1—3月是員工級(jí),，4—7月為主管級(jí)（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8—12月為經(jīng)理級(jí)（非部門經(jīng)理,，7月15日之前晉升為經(jīng)理）,，那他的崗位系數(shù)為：（3x1+3x2.5+3.5x6）/12=3

3、年終績效考核系數(shù)

年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù),，

（1）abc考核系數(shù)

考核等級(jí)倍數(shù)

a1.2

b1

c0.8

注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工,，則系數(shù)為0,；

b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為b,；

c,、納入考核但沒有評abc的員工當(dāng)月默認(rèn)為c、

（2）考勤系數(shù)加減情況：

累計(jì)遲到時(shí)間未打卡事假曠工

0.02/小時(shí)—0.01/ 3次—0.1/天—0.3/天

上限為—6

備注：無需打卡人,，不核算未打卡次數(shù),。

例：某員工考核期內(nèi)入職10個(gè)月份，其中,，1個(gè)月被評為a,，7個(gè)月為b，2個(gè)月為c,；累計(jì)遲到時(shí)間4.5小時(shí),，未打卡10次，事假10天,，曠工1天,。則：

年終績效考核系數(shù)=1x1.2+7x1+2x0.8—0.02x4.5—0.01x10/3—0.1x10—0.3x1=8.37。

4,、工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

工齡/年對應(yīng)系數(shù)備注

（0,，1]1

（1，3]1.1

（3，5]1.2

（5,，∞）1.3

舉例：一線員工,，入職1年半，考核當(dāng)年,，請假5日,，遲到10小時(shí)，曠工0天,，未打卡20次,，全年評a 2次，9次,，c 1次,，全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1，年終獎(jiǎng)金為：=1x1.1x（1.2x2+1x9+0.8x1—0.1x5—0.02x10—0.01x20/3）x1300/12x1.1=1498,、

5,、特殊情況說明

下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配

1、臨時(shí)工,；

2,、處于醫(yī)療期的`員工；

3,、企業(yè)外聘的專家,、顧問；

4,、待崗職工,；

5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工,；

6,、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工,；

7,、年終獎(jiǎng)金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎(jiǎng)。

8,、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎(jiǎng),，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）。

9,、企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的,；

10、年終獎(jiǎng)二次發(fā)放,，年后沒有回來上班的,，另50%年終獎(jiǎng),，不享有。

1,、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室,。

2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的abc考核,。

3,、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實(shí)及年終獎(jiǎng)金的核算工作。

1,、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督,。

2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時(shí)間知會(huì)被考核人年終考核系數(shù),。

3,、員工在年終獎(jiǎng)核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。

1,、如員工因個(gè)人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月abc測評,，視該員工自動(dòng)放棄年終獎(jiǎng)并按公司有關(guān)規(guī)定處理。

2,、考核者或被考核者人徇私,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。

1,、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有,。

2、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行,。

政府績效獎(jiǎng)金分配方案篇七

年終獎(jiǎng)金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，為實(shí)現(xiàn)公司,、員工等多方共贏的局面，本獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：

1,、通過發(fā)放年終獎(jiǎng)金,，激勵(lì)員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要,，降低內(nèi)部矛盾與不公平感,，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感,。

2,、通過年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng)公司薪酬管理水平,，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng),，以短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的方式,，吸引高級(jí)人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘,、在職培訓(xùn),、解聘、薪資支出等人力資源成本）,。

3,、通過將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績，員人個(gè)人能力,、職級(jí),、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,，從獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度,，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的.實(shí)施,。

1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo),？

2,、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？

3,、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合,？

4、年終獎(jiǎng)?lì)~度制定過程中,，是否給予各管理層級(jí)相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個(gè)人獎(jiǎng)金總額評定,？

5、年終獎(jiǎng)是否需要考慮同業(yè)年終獎(jiǎng)金分配水平,，以使公司薪資待遇具備競爭力,？

6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性,？

7,、個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

本公司本質(zhì)上屬于銷售,、裝配制造型企業(yè),，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心,。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),，在年終獎(jiǎng)金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中,，獎(jiǎng)金分配的多寡,，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,，公司在獎(jiǎng)金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績,。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn),，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達(dá)到在年終獎(jiǎng)金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理,、獎(jiǎng)勤罰懶的目的,。

1、內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得,，為公司創(chuàng)造更多效益,。

2、因需而變的層級(jí)差異性原則

不同層級(jí)員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異,，所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級(jí)差異性原則,。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”,、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”,。

3、公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則

在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起,。

4、獎(jiǎng)金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié),。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎(jiǎng)金額度仍需保秘）,。

5,、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

通過層級(jí)化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度,，鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì),，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì),，在公司不斷發(fā)展的過程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高,。

年終獎(jiǎng)金總額確定

政府績效獎(jiǎng)金分配方案篇八

考核目的為了完善薪資管理體系,，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整,、薪酬福利,、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn),。不妨看看年終績效考核方案,。

1、以績效為導(dǎo)向的原則,。

2,、公平、公正,、公開的原則,。

3、考核,、考評相結(jié)合的原則,。

4、實(shí)事求是,、改進(jìn)提高的原則,。

1、部門總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理,。

2、機(jī)關(guān)全體員工,。

3,、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4,、項(xiàng)目部全體員工,。

1、公司董事長,、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo),。

（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。

（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程,。

（3）確定年終績效考核結(jié)果,。

2,、行政管理部是年終績效考核組織部門。

（1）制定年終績效考核實(shí)施方案,。

（2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核,。

（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

3,、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人,。

（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

（2）成立由2—3人組成的考核小組,，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,，并如實(shí)填寫《年終績效考核評價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部,。

（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議,。

考核分?jǐn)?shù)

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等級(jí)

a、b,、c,、d

權(quán)重比例

10%.40%.40%.10%

1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的,，考核等級(jí)確定為b+,，b+不超過本部門員工20%。

2,、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,，考核等級(jí)確定為c+，c+不超過本部門員工20%,。

3,、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評為a級(jí)

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的,。

（2）請婚,、喪、病,、事假超過15天的,。

（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的,。

（4）個(gè)人收受好處,，故意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的,。

4、各部門評定考核等級(jí)不得超出上述比例,，超出上述比例應(yīng)重評,。特殊情況超出上述比例,，必須說明充分理由。

5,、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,，作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為xxx7年度考核,，考核及考評時(shí)間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日,。

1、xxx7年12月20日前,，部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理,。

2、xxx7年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案,，與各部門總經(jīng)理溝通,，告知考核流程及考核安排。

3,、xxx7年12月25日———xxx8年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。

4,、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作,。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》,。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分,，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）

5、xxx8年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議,，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議,，以項(xiàng)目部為單位召開,，會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評,，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考,。

6、xxx8年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì)，每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì),，參會(huì)人員填寫《年度績效測評表》,，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分,。

7、董事長,、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,，填寫《年終績效考核評價(jià)表》,。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長,、總經(jīng)理6無記名投票4,。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況,。統(tǒng)一匯總,，并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。

9,、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì),。

1、通過績效考核,，使公司對員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評價(jià),，為對員工的使用、調(diào)整,，合理配置人力資源打下基礎(chǔ),。

2、通過績效考核,，鼓勵(lì)先進(jìn),，鞭策落后，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,，提高工作效率,，保障做好08年工作。

3,、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明,。

員工有下列出勤方面的問題,，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元,。

（2）無故曠工的,，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。

（3）請事假超過15天，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,，增加5天,，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。

（4）婚,、喪、病假超過15天的,，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,，每增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%,。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

（1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,、不良影響的。

（2）個(gè)人收受好處,，故意損害公司利益的,。

（3）造成工程安全責(zé)任事故的。

（4）造成工程施工返工,、延期的,。

（5）材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。

1,、年終績效考核工作,，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場,，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行,。

2、年終績效考核工作比較過去,，要有質(zhì)的飛躍,，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),，探索新路,。

3、年終各項(xiàng)工作繁忙,，需統(tǒng)籌安排,，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班,，切實(shí)保證績效考核工作效果,。

政府績效獎(jiǎng)金分配方案篇九

春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位,、各人知悉；

年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行,，各部門配合,。

年度考績分為四等：

90分以上為特等；

80至89分為甲等,；

76至79分為乙等,；

70至75分為丙等。

注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù),。

1,、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等,。

（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者,；

（2）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上（含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者,。

2,、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等,。

（1）曾受記過以上處不舍）,，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理,。

（2）各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分,。）但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理,，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）,。

注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

1,、員工于年度內(nèi),，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),，按下列規(guī)定執(zhí)行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分,；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分,；分未予撤銷者,；

（4）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上（含）者；

（5）曠工奎年選2日以上（不合）者,。

（6）人數(shù)限制：

特等：

人數(shù)為5人以下的單位,，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人,。

人數(shù)5人以上的單位

（1）曠工1日者：扣2分；

（2）遲到次數(shù)超過13次者（含）,，每逾一次扣0.5分,。

2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外,。

注：考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。

倒：得甲等82分,，則發(fā)出獎(jiǎng)金為固定年終獎(jiǎng)金十（固定年終獎(jiǎng)金xx％）,；

得l等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為固定年終獎(jiǎng)壘（固定年終獎(jiǎng)壘xx％）

1,、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務(wù),；

2,、孝績獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出,。

辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,，有違反公司規(guī)定者,，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查,。

經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù),，再呈批示；

政府績效獎(jiǎng)金分配方案篇十

為規(guī)范年終獎(jiǎng)發(fā)放,，充分體現(xiàn)公平,、公正、合理的分配原則,，特制定本方案,。

本分配方案適用于部長級(jí)（含）以下員工；不包括總經(jīng)理等由董事會(huì)委派人員,。

根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運(yùn)行狀況,，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo)，確定公司20xx年年終獎(jiǎng)分配總額,。

1,、員工的年終獎(jiǎng)數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級(jí)別核定標(biāo)準(zhǔn)基數(shù),；

2、員工的年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù),、全年月滿勤系數(shù),、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價(jià)系數(shù)等,。

3,、具體標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)如下：

分類：

a、中層管理=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x（當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x40%+全年月滿勤系數(shù)x30%+績效評價(jià)系數(shù)x30%）,；

b,、普通員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x（當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x50%+全年月滿勤系數(shù)x20%+績效評價(jià)系數(shù)x30%）；

c,、一線員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x（當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%）

政府績效獎(jiǎng)金分配方案篇十一

轉(zhuǎn)眼又到年終了,，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的習(xí)慣，年終獎(jiǎng)對大家來說可謂是愛恨交加,，然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素,？才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問題,。

實(shí)踐中,，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織,、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng),。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績效及個(gè)人績效的年終獎(jiǎng)金分配方案,。獎(jiǎng)金分配方案有兩種：封閉式和開放式,。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金,，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種,。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例,。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬,，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,，即規(guī)定若干個(gè)利潤段,，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高,。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%,，800萬到1500萬之間的分享比例為16%,，1500萬以上的分享比例為22%,。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段,，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng),，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,，則不發(fā)放獎(jiǎng)金,；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金,；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí),，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推,。

部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異,，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。

比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià),，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1,，通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期,、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn),、企業(yè)文化,、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式,、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān),。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,，部門績效系數(shù)為1.1,，計(jì)算得出部門a的獎(jiǎng)金系數(shù)。

1,、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；

2,、我們可以按照20%,、70%.10%的比例來界定員工績效等級(jí)比例；

3,、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,，比如,，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4,、

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算）,，匯總。

政府績效獎(jiǎng)金分配方案篇十二

城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心,、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站,；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室,；

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容與年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合,？互相銜接?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核包括以下基本內(nèi)容,。

（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核內(nèi)容,。

1,、綜合管理情況？基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),、鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)一體化管理,、人員配備情況、服務(wù)能力建設(shè)情況,、財(cái)務(wù)管理,、分配制度建立執(zhí)行情況、信息管理和服務(wù)模式,、重點(diǎn)人群簽約服務(wù)復(fù)簽情況等,。

2、公共衛(wèi)生服務(wù),？城鄉(xiāng)居民規(guī)范化電子健康檔案管理,、健康教育、預(yù)防接種.0—6歲兒童健康管理,、孕產(chǎn)婦健康管理,、老年人健康管理、高血壓患者健康管理,、ⅱ型糖尿病患者健康管理,、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風(fēng)濕類風(fēng)濕患者健康管理,、重型精神病患者管理,、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報(bào)告、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管,、結(jié)核病患者健康管理,、兒童先天性心臟病患者篩查,、地方病防控、中醫(yī)治未病,、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施情況,。

3、基本醫(yī)療服務(wù),？服務(wù)數(shù)量,、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用和基本藥物制度執(zhí)行,、綠色轉(zhuǎn)診通道建設(shè)情況,。

4、中藏藥服務(wù)包括中藏醫(yī)治未病,、中藏醫(yī)醫(yī)療服務(wù),。

5、群眾評價(jià)與監(jiān)督,？醫(yī)患溝通及群眾滿意度,。

具體考核指標(biāo)詳見《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核基本指標(biāo)及分值表》

（二）村衛(wèi)生室,、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站考核內(nèi)容,。

主要考核機(jī)構(gòu)綜合管理、公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施情況,、基本醫(yī)療和群眾滿意度等內(nèi)容,。具體考核指標(biāo)詳見《城中區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站、村衛(wèi)生室績效考核基本指標(biāo)及分值表》

上述基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容中屬于基本公共衛(wèi)生服務(wù)部分依照青海省衛(wèi)計(jì)委《青海省政府購買基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核方案》有關(guān)規(guī)定單獨(dú)進(jìn)行考核并核撥基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目補(bǔ)助,。

（一）考核主體。區(qū)衛(wèi)計(jì)局組織考核組依據(jù)《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核主要指標(biāo)及分值表》,、《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核主要指標(biāo)及分值表》對項(xiàng)目承接主體進(jìn)行全面考核,，對60%的項(xiàng)目承接聯(lián)合體進(jìn)行抽查考核,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心依據(jù)《城中區(qū)村衛(wèi)生室,、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核主要指標(biāo)及分值表》對村衛(wèi)生室,、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行考核，考核結(jié)果與區(qū)級(jí)考核誤差在10%以上推翻重新考核,。

（二）考核方法與周期,。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查,、問卷調(diào)查,、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職,、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。區(qū)衛(wèi)計(jì)局依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查,，每年7月.12月進(jìn)行上,、下半年集中全覆蓋考核。

（三）公示與復(fù)核,?？己私Y(jié)果在城中區(qū)政府網(wǎng)以及區(qū)衛(wèi)計(jì)局微信群中進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日,。對考核結(jié)果有異議的可由區(qū)衛(wèi)計(jì)局組織相關(guān)人員進(jìn)行復(fù)核,。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。

（四）結(jié)果上報(bào)與反饋,。區(qū)衛(wèi)計(jì)局每年初將上年度考核結(jié)果按照機(jī)構(gòu)類別和考核等次分門別類進(jìn)行匯總并及時(shí)反饋基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu),。

（一）考核結(jié)果?？己藢?shí)行千分制,，日常工作完成情況（醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、投訴舉報(bào),、工作配合情況等）占300分,；績效考核成績占700分；基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合考核得分為四個(gè)等次分值850分以上為優(yōu)秀,；700—840分為良好,；600—690分為合格；600分以下為不合格,?？己私Y(jié)果的優(yōu)秀比例不超過25%。

（二）考核結(jié)果運(yùn)用,。

1,、作為政府補(bǔ)助的依據(jù)?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核合格的按照有關(guān)規(guī)定落實(shí)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi),；不合格的按照一定比例扣減補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。

2,、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn),、懲戒后進(jìn)?？己瞬缓细竦幕鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)將扣減節(jié)余的政府補(bǔ)助和上級(jí)下達(dá)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)獎(jiǎng)補(bǔ)資金,，同時(shí)用于獎(jiǎng)勵(lì)考核合格且得分排名靠前的機(jī)構(gòu)，并對機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人給予通報(bào)表揚(yáng)；對得分靠后,、不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)通報(bào)批評限期整改,，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院連續(xù)兩年考核不合格的免去負(fù)責(zé)人職務(wù),；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站連續(xù)兩年考核不合格的取消執(zhí)業(yè)資格,，其承擔(dān)的`相應(yīng)工作由所屬中心接替；村衛(wèi)生室連續(xù)兩年考核不合格的取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格,，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局組織面向社會(huì)公開聘用,。

1、嚴(yán)肅考核紀(jì)律,，嚴(yán)禁編造,、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個(gè)人利益,，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為,，確保考核客觀公正,。對弄虛作假,、截留、挪用,、套取資金的單位和個(gè)人,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)？將予以通報(bào),、追繳經(jīng)費(fèi),，并依法追究責(zé)任。

2,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要在區(qū)衛(wèi)計(jì)局的指導(dǎo)下抓緊完善內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，,？建立按崗付酬,、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，定期對職工進(jìn)行績效考核,，考核結(jié)果與職工個(gè)人收入掛鉤,，實(shí)現(xiàn)多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬,，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距？并向關(guān)鍵崗位,、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員重點(diǎn)傾斜,，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。同時(shí)，要對村衛(wèi)生室及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行嚴(yán)格管理考評,，制定管理辦法并嚴(yán)格執(zhí)行,。