為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計劃,。方案對于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案。下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

銀行部門績效考核方案篇一

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

(一)填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3,、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4,、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中,、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4,、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分，合格79-75分,，一般74-65分,，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金; b,、員工的第13個月月工資的`四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

1,、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%;

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工

銀行部門績效考核方案篇二

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心,，因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量,、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo),。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核,；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況,，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量,、銀證通,、保險、基金的營銷情況等等,；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度,；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度,；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度,；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度,。

業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準(zhǔn)確、真實,、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核,，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù),，來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大,，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的,；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低,，實際完成工作量必然有差距,，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響,；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù),，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。

采用“計件”考核方式,，能夠部分解決上述問題,。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),，可以準(zhǔn)確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率,，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量,。

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：

（1）如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng),，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng),，實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢,、分析,，提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度、可信度,，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,，提高考核工作的工作效率。

（2）不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題,。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時間和精力不同,，不能簡單加總，必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,，以反映柜員所耗費(fèi)時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同,。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的`折算系數(shù),，以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù),、新技能。

柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款,、辦理取款,、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類,，根據(jù)實際業(yè)務(wù)完成量折算分值,，明細(xì)見下表：

加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性,，是防范操作風(fēng)險,、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,，雖然存在人為詐騙因素,，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,，是詐騙分子成功的重要原因,。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅持驗印制度,，憑證未進(jìn)行復(fù)核,，未定期查庫,，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害,。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范,、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯,、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施,。

在業(yè)務(wù)差錯考核中,，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點,。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上,，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn),。

營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,，其實質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸,，了解客戶需求,，可以向客戶營銷產(chǎn)品,；同時,，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù),。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作,，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求,，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,，將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實情況來看,，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù),，并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款,、中間業(yè)務(wù)收入等,。

銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績,。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識,、專業(yè)基礎(chǔ)知識,、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等,。具體包括會計基本制度,、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定,、各項結(jié)算辦法,、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。

技能考核主要包括中文輸入,、傳票輸入,、手工點鈔、假幣識別,、票據(jù)審核等等,，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表,，規(guī)定了考核項目,、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn),。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn),，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績,。

工作能力,、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo),，具有不可量化特征,，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性,、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項考核指標(biāo),，并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分,；二是進(jìn)行360度考核,，柜員自我評價、同事互相評價,、直接管理人員評價,、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重,，計算綜合得分作為考評成績,，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。

工作能力主要包括：

（1）處理問題的能力,。包括處理柜面突發(fā)事件的能力,、處理與日常工作相關(guān)問題的能力,；

（2）解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下,，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求,；

（3）對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn),，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報,，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議；

（4）對柜面服務(wù)合理建議,。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,，并能積極付諸實踐。

服務(wù)質(zhì)量主要包括：

（1）柜面營銷能力,。是否具有營銷理念,，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；

是否具有市場意識,，能通過柜臺服務(wù)擴(kuò)大銀行影響,，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求,，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報,；

（2）柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度,、操作規(guī)范,，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；

（3）客戶滿意程度,。是否理解客戶的情緒,、過錯和需求；

是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況,。

工作態(tài)度主要包括：

（1）事業(yè)心,、責(zé)任心,、是否熱愛本職工作,、對本職工作盡職盡責(zé)；

（2）組織性,、紀(jì)律性,。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項工作紀(jì)律,；

（3）協(xié)作性,、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊協(xié)作精神,，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系,。

銀行部門績效考核方案篇三

第一條為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展,，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用,，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,，強(qiáng)化激勵約束機(jī)制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué),、合理,、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定,，結(jié)合我分行實際情況,，特制定本方案。

第二條績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的,，以基本薪酬為基礎(chǔ),、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源,，向績效貢獻(xiàn)大,、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜,，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益,、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合,，充分調(diào)動員工的工作積極性,，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤,，通過科學(xué),、合理的考核，突出“向一線部門傾斜,、向經(jīng)營部門傾斜”,。

第三條績效工資考核分配的'原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部,、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級,，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級,、不同責(zé)任,、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動,。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益,、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量,、崗位責(zé)任等緊密掛鉤,。

第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個人,。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定,，細(xì)化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條本方案實行百分制考核方式,。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù),，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司,、小企業(yè)金融一部,，公司、小企業(yè)金融二部,，公司,、小企業(yè)金融三部，個人金融部,，營業(yè)部等經(jīng)營部門,；

內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財務(wù)部、運(yùn)營服務(wù)部,、人力資源部,、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。

第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：

1,、各項存款,，占比為55%;其中，對公存款占比20%,，儲蓄存款占比35%;

2,、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù),，占比為5%,。

3、各項貸款,，占比為40%,，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行,。其中定性指標(biāo)占比為45%,，定量指標(biāo)占比為55%,。

第九條定量指標(biāo)細(xì)分為：

①內(nèi)部管理指標(biāo),，占比為15%;

②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%;

③安全保衛(wèi)指標(biāo),，占比為5%;

④其它指標(biāo),，占比為5%,。

第十條定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

第十一條各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo),，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo),，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施,。

（二）工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,，更改方可生效,。

第十二條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成,，年度考核于次年元月16-30日完成,。

第十三條被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵,。

被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時,，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成,。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份,。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實行產(chǎn)品計價付酬,、按季考核,、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個人,，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度,，促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的,，體現(xiàn)按績計酬,、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，

第十六條計價產(chǎn)品包括各項存,、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價,。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資,。

第十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會職責(zé)

由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會,，領(lǐng)導(dǎo)考核工作,，并對定性工作考評打分。

（二）考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改,，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算,、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),，主要負(fù)責(zé)：

1,、對考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門,；

2,、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3,、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果,；

4、對各部門季度,、年度考核工作情況進(jìn)行通報,；

5、對考核制度提出修改建議,。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1,、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2,、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴,；

3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰,；

4,、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)；

5,、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息,；

6、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分,；

7,、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

8,、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋,，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。

第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。