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新員工考核制度及流程 員工考核制度細(xì)則篇一

為加強和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價,，特制定本方案,。

１。造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊伍,，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn),，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制,。

2、及時,、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3,、為員工薪酬調(diào)整,、年度評優(yōu)、晉升或獎勵,、降職,、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平,、公正,、公開的目的。

1,、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

2,、客觀,、公平、公正,、公開的原則,。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工,。

成立績效管理委員會,，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任,，成員由辦公室、財務(wù)審計部,、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

新員工考核制度及流程 員工考核制度細(xì)則篇二

為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化,，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能,，使新進(jìn)人員能更快地勝任新的工作,，特制訂本制度。

新進(jìn)公司的員工

3.1,、經(jīng)面試合格員工需進(jìn)行入職培訓(xùn),，培訓(xùn)時間為2天，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行考試,；

3.2、培訓(xùn)地點為公司的培訓(xùn)教室,；

3.3,、培訓(xùn)內(nèi)容為公司員工手冊、消防,、安全知識,、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化,。

4.1,、新員工在培訓(xùn)期間要遵守培訓(xùn)紀(jì)律，不遲到,、早退,，不曠課；

4.2,、員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)按百分制進(jìn)行量化,，遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分,，遲到,、早退在10-30分鐘扣10分，遲到,、早退在30分鐘以上按曠課半天處理,；曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓(xùn)資格。

4.3,、培訓(xùn)期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓(xùn)的,，經(jīng)黨群部主任批準(zhǔn)后，可以請假,，但最多不能超過1天,；事后請假視為曠課；代假者視為曠課,。

4.4,、培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)主管將對新員工在參訓(xùn)期間的紀(jì)律,、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）進(jìn)行等級評定,。

考核等級如下：

綜合成績90分以上（含90分）為a；80-90分（含80分）為b,；60-80分（含60分）為c,；60分以下為d；

4.5,、對培訓(xùn)考核綜合成績?yōu)閍的學(xué)員,，將予以公司內(nèi)通報表揚，并將其放于員工檔案內(nèi),。

4.6,、學(xué)員如在培訓(xùn)中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓(xùn)不合格,，不予錄用,。

4.6.1、請事假1天以上（含1天）,；

4.6.2,、曠課一天；

4.6.3,、綜合成績在60分以下,。

新員工考核制度及流程 員工考核制度細(xì)則篇三

考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用,，為新員工的薪酬等級提供依據(jù),。

公平、公正,、客觀,、嚴(yán)格

三、考核對象：試用期內(nèi)員工

1,、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評,，并填寫考評表,。

2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人,，由考核人填寫考核表,。

3、管理部經(jīng)理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核,，并給出建議性評審建議,。

4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議,，做出評審結(jié)果,。

良好：符合公司崗位要求。

合格：基本符合公司崗位要求,，但尚需一定的培訓(xùn)與完善,。

不合格：完全不符合公司崗位要求。

轉(zhuǎn)正：（80——100分）

延遲轉(zhuǎn)正,，繼續(xù)觀察（60——80分）

不予轉(zhuǎn)正（60分以下）

新員工考核表

新員工考核表

總分：

姓名

性別

年齡

崗位

部門

日期

得分

崗位職責(zé)：（30分）是否勝任本職位的工作

專業(yè)知識：（20分）是否積極學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)知識

溝通能力：（10分）是否樂于和同事溝通,，溝通能力如何

精神面貌：（10分）是否樂觀向上、認(rèn)同企業(yè)文化

紀(jì)律情況：（10分）是否遵守公司的各項規(guī)章制度,，考勤良好

領(lǐng)導(dǎo)評價：（10分）是否服從任務(wù)安排,，能按時完成任務(wù)

相關(guān)評價：（10分）是否具有團(tuán)隊精神，為相關(guān)人員創(chuàng)造良好條件,，得到認(rèn)可

綜合評價：職稱評定,、提薪等掛鉤，以鼓勵先進(jìn),。

新員工考核制度及流程 員工考核制度細(xì)則篇四

簡稱考核,，目的在于通過對員工一定期的工作成績,、工作能力的考核,，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動以及提薪,、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù),。更重要的是,，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求,。

1,、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處,，以揚長避短，有所改進(jìn)、提高,；

2,、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3,、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù),；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則,。決不允許營私舞弊,。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1,、考核期開始進(jìn)人公司的員工,；

2、因私,、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,；

4、雖然在考核期任職,，但考核實施日已經(jīng)退職者,。

第四條、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核,、年終考核三種。

試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn),。延長試用,，不得超過3個月,?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告,。

1,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率,、操行,、態(tài)度,、學(xué)識每月進(jìn)行考核,，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲,。

2,、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考,。

1,、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2,、考核時,，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審,。

1,、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,，進(jìn)行評定。

2,、業(yè)績考核,，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,，進(jìn)行評定,。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力,。潛在能力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力,。潛在能力，可根據(jù)知識技能,、體力以及經(jīng)驗性能力來把握,；顯在能力,，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量）,，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識,、潛在能力,、體力、能力,、經(jīng)驗性能力,、顯在能力,、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

1,、第一次考評者,，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且,，對于想要特別強調(diào)的評分和評語,，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明,。

2,、第二次考評者，必須在職務(wù),、級別上高于第一次考評者,。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方,，必須予以注明,。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話,，相互商討，對評定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的情況下,。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者,。

3,、裁定、拍板者,，參考評定經(jīng)過報告,，作出最終評語。

4,、在職務(wù)級別層次很少的部門,，二次考核可以省掉。

5,、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見,，排除對上、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價,。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中,，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,，以便上下級之間相互理解,。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下：

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時,，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā),、利用員工能力工作的關(guān)鍵,。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用,?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

在一年一度的提薪之際,，應(yīng)該參照能力考核的評語,，決定提薪的幅度。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)該參照業(yè)績考核的.評語進(jìn)行,。

第九條、考核結(jié)果的反饋,，部門經(jīng)理通過面談形式,，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,，并指明今后努力方向,，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待,、目標(biāo)和條件等等,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

考核自制成之日起,，保存十年,。但是，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表,，自退休、退職之日起,，保存一年,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,，可以向考核表的保管者提出查閱要求,。

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn),。

（二）培訓(xùn)包括：

1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2,、確認(rèn)考核規(guī)定,；

3、理解考核內(nèi)容與項目,；

4,、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。