老員工對于公司來說是一筆財富，他們有豐富的經(jīng)驗,，同時也有自己的思想,，因此，老員工對公司管理的建議是比較中肯的,，下面小編在這里為大家精心整理了幾篇2022老員工對公司管理的建議書-老員工管理建議書格式，希望對同學(xué)們有所幫助,，經(jīng)供參考,。
老員工對公司管理的建議書1
時間飛逝，來公司已近三月,。在感受公司快速發(fā)展的同時,，也對公司在發(fā)展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發(fā)展中奠定基礎(chǔ),，順利運營,，打造現(xiàn)代化、規(guī)?；?、規(guī)范化經(jīng)營管理模式，特提幾點建議：
一,、 在一線運營方面應(yīng)充分拓寬市場渠道,，利用各種有效資源，在以工程建設(shè)施工為基礎(chǔ)的前提下,。尋求更好的項目,，力求多元化發(fā)展。
1,、 可擴(kuò)大合約部職能,，改組為市場合約部，利用獵頭等渠道招聘業(yè)內(nèi)精英人士,。主要用于分析市場各項目需求,、機(jī)遇、潛在威脅,、內(nèi)外部優(yōu)劣勢,、考察各個項目的可實施性，負(fù)責(zé)對外公共關(guān)系和市場業(yè)務(wù)的拓展;負(fù)責(zé)前期項目合作的鋪墊與準(zhǔn)備工作;負(fù)責(zé)各項目竣工的回款;負(fù)責(zé)各種合同,、協(xié)議,、契約的簽訂與變更等,。
2、 在經(jīng)營模式上實行差異化戰(zhàn)略,，做出自己的品牌,，自己的特色。(比如施工進(jìn)度,、質(zhì)量保證,、后期服務(wù))，同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響,，(如大型公益性活動,、給來公司應(yīng)聘的員工送印有秀良標(biāo)識的小紀(jì)念品等)讓秀良集團(tuán)四個字逐漸覆蓋市場。
3,、 選擇良好的供應(yīng)商,，確保各種材料商品的質(zhì)量、安全性和性價比,，贏得客戶的良好信譽(yù),。
4、 堅持實施對各子分公司的經(jīng)營管理方針,，利用外包模式充分調(diào)動員工拼搏開拓事業(yè)的進(jìn)取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營,、自負(fù)盈虧的能力,，同時為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間,。
5、 適時升級企業(yè)建設(shè)單位,、施工單位資質(zhì),，對外實施掛靠，對內(nèi)可以組建工程項目承接更大更多業(yè)務(wù);也可以合作分包方式進(jìn)行監(jiān)督管理,。
6,、 在以上步驟取得順利進(jìn)展的前提下，可以考慮開發(fā)商業(yè)性,、教育培訓(xùn)性項目并進(jìn)行管理?，F(xiàn)在社會人們對生活品質(zhì)和文化追求越來越高，(如選擇好地段開發(fā)商場或開辦教育培訓(xùn)事業(yè),，包含小學(xué),、初中、高中等課程輔導(dǎo),、成人第二學(xué)歷培訓(xùn),，資格考試等。)現(xiàn)在社會是學(xué)習(xí)型組織,，是人才競爭的社會,。胡錦濤同志曾經(jīng)講過要文化治國,，教育事業(yè)是國家扶持項目。
二,、 對(二線機(jī)關(guān),、子公司)制度實施、崗位人員配置,、權(quán)責(zé)明細(xì),、績效管理、薪酬等級劃分的建議：
1,、在制度實施上應(yīng)遵循合法,、合理、合情的原則,，堅決杜絕一人獨裁的局面,，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設(shè)的錯誤認(rèn)識,，在公司內(nèi)不分親屬,、朋友等關(guān)系員工，在制度方面人人平等,。嚴(yán)格遵循科學(xué)化,、制度化管理。對于國家法定的福利,、節(jié)假日要嚴(yán)格執(zhí)行,，比如福利如社保，假期如(國慶,、元旦,、春節(jié)、清明,、端午,、中秋、帶薪年假),，對于一線因工作需要而不能離崗人員應(yīng)按照國家規(guī)定給予加班補(bǔ)助,。病假應(yīng)按照來公司工作時間長短以比例形式發(fā)放假期基本工資。讓全體員工在公司內(nèi)真正感受到公平公正待遇和溫暖,，才可激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和熱情,，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號,。
2,、崗位人員配置方面應(yīng)該嚴(yán)格遵守公司對于部門的定員標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況進(jìn)行計劃外招聘,，按照計劃外招聘審批程序,，要充分發(fā)揮每個崗位的能動性,，使工作效率最大化，滿負(fù)荷;各業(yè)務(wù)部門配合人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作,，確保人員質(zhì)量最優(yōu)化,。降低因人員質(zhì)量和數(shù)量給公司帶來的人力資源重置成本。另需按照崗得其人,，能位對應(yīng)原則對現(xiàn)有管理人員適時調(diào)整,，對于不能勝任崗位的人員，不論有無親屬朋友關(guān)系,、曾經(jīng)貢獻(xiàn)大小(因為曾經(jīng)只代表過去)等要堅決給予重新定崗調(diào)薪,，對于確有工作能力，經(jīng)考察后綜合素質(zhì)較高,、品行好的員工,，按照其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力,，才可以使有能力的員工看到發(fā)展的空間,，留住更多的人才。
3,、明確各崗位權(quán)責(zé)利,，直接上下級和對其他部門之間的銜接關(guān)系。賦予,、限制,、平衡各崗位的權(quán)利，使其保障其管轄部門業(yè)務(wù)的正常運營同時不會影響到其他業(yè)務(wù)部門工作的正常進(jìn)展,。各部門因?qū)ψ约簫徫还ぷ鲀?nèi)容和銜接較為清晰,，應(yīng)書寫本部門工作流程,，統(tǒng)一交人力資源部匯編組卷,。各部門崗位按照新劃分的組織架構(gòu)實施自己的管理職能，嚴(yán)禁越權(quán)和跨部門管理,。需要其他部門配合時,，應(yīng)首先和其主管領(lǐng)導(dǎo)取得聯(lián)系，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助,、集思廣益,、共同進(jìn)步，嚴(yán)禁部門之間拉幫結(jié)伙,，做出有損公司利益的事,。對于違反公司規(guī)定的任何員工，都要進(jìn)行嚴(yán)肅處理,，以確保制度的權(quán)威性,。
4,、績效管理按照系數(shù)優(yōu)1.2、良1.0,、達(dá)標(biāo)0.8,、及格0.6標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評?？荚u分?jǐn)?shù)(90-100為優(yōu),，80-89為良,70-80為達(dá)標(biāo)，60-69為及格),，考評結(jié)果=績效工資基數(shù)×考評系數(shù),。考評指標(biāo)應(yīng)結(jié)合公司的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)和任務(wù),，分機(jī)關(guān)和外包子公司考評,。子公司考評參照外包合同約定;機(jī)關(guān)考評應(yīng)設(shè)置兩個系統(tǒng)，第一考評系統(tǒng)：明確績效考評主體和被考評者;根據(jù)業(yè)務(wù)情況設(shè)置權(quán)重指標(biāo)(考評主體分為直接主管考評和自我考評相結(jié)合,，直接主管權(quán)重為80%,，員工20%，以員工的德能勤績?yōu)榭荚u內(nèi)容);第二申訴系統(tǒng)(績效考評組)：應(yīng)充分給予員工提供考評結(jié)果申訴的渠道,。以便員工在受到不公正考評時的及時反饋,。(績效申訴受理人由人力資源部長、董事長助理,、紀(jì)檢部直接主管副總或部長擔(dān)任,，共同處理員工申訴問題)績效考評結(jié)果的應(yīng)用須與薪酬掛鉤。建議員工績效工資基數(shù)為月薪總額的15%,，部長為20%,，主管副總為30%。機(jī)關(guān)采取月度考評方法,。普通員工按照部門工作計劃結(jié)合日常工作完成情況,、工作態(tài)度、工作行為,、出勤情況,、參加義務(wù)勞動情況等進(jìn)行考評;部長以上員工依據(jù)公司高層會議安排部署的任務(wù)、日常工作任務(wù),、與其他部門之間的溝通和協(xié)作,、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作行為等進(jìn)行綜合考評,。部長級員工由分管副總,、自我進(jìn)行考評(個人權(quán)重為20%、主管副總為80%)，未設(shè)主管副總的直屬部長由董事長助理考評(權(quán)重為個人20%,，考評組為80%),，董事長助理和分管副總由績效考評小組、個人和全體員工進(jìn)行考評(權(quán)重為個人10%,，全體員工20%,，考評小組70%)，副董事長或總經(jīng)理由高層會議集體考評,、個人考評,、董事長考評、全體員工考評(集體考評權(quán)重占20%,，董事長考評占50%,，全體員工20%、個人考評10%),?！救w員工考評是指當(dāng)月績效考評小組，沒有收到關(guān)于對被考評者的任何有效舉報或投訴的,，該項權(quán)重即為滿分,，如果收到有效投訴，扣除該項權(quán)重分外,，視違紀(jì)情況按照規(guī)章制度處理,。】
5,、薪酬管理應(yīng)符合對內(nèi)具有公平性,、對外具有競爭性、對財務(wù)收支情況具有合理性,、公司高管風(fēng)險收益原則,，必須讓公司高管有一定的責(zé)任擔(dān)當(dāng)能力。首先應(yīng)做同行業(yè),、同崗位的薪酬調(diào)查,。在公司條件允許下進(jìn)行崗位分析，崗位等級評價,，確定崗位薪酬等級,。為了確保公司薪酬公平合理性，崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資源經(jīng)理評價確定,。因為外部專家不受公司主觀因素的影響，對于每個崗位能夠按照責(zé)任大小,、危險系數(shù),、工作強(qiáng)度、所需資歷等指標(biāo)給予公平打分,，從而確定每個崗位的相對價值,，不容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾,，并且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉升空間。也可以按照先設(shè)立薪酬等級標(biāo)準(zhǔn),，逐步完善,，對于薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于或高于調(diào)整后崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，暫時不做調(diào)整,，待崗位人員更新后再做對等入級,。薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照每年固定調(diào)整一次，保證薪酬具有競爭性與合理性,。對于績效考評中半年獲得四次優(yōu)秀以上的員工,，可以申請上調(diào)一級工資。對于年度考評中取得優(yōu)秀的員工,，可以晉升一級別,，但需要進(jìn)行3個月考察，考察期工資按照擔(dān)當(dāng)崗位工資的80%支付,。
以上建議供領(lǐng)導(dǎo)參考,，不足之處請給予批評指正。
建議人：
日期：
老員工對公司管理的建議書2
xx公司：
經(jīng)與貴司人事部孫巧夢經(jīng)理溝通,，就貴司在員工考勤,、年休假管理方面提出如下建議:
一、貴司考勤,、年休假管理現(xiàn)狀
1,、現(xiàn)有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度,，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;
2,、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定。現(xiàn)有員工均采用標(biāo)準(zhǔn)工時制,，上班時間：周一至周五,，9:00-17:00，每天午休1.5小時;
3,、貴司采用指紋打卡考勤方式,，但考勤表未經(jīng)員工本人簽字確認(rèn);
4、貴司計劃集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假,。
二,、我們的建議
基于貴司以上管理現(xiàn)狀，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關(guān)規(guī)定,，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：
(一)每年初制定本年度員工年休假計劃,，年休假可統(tǒng)一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;
(二)員工應(yīng)休帶薪年假具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、帶薪年休假假期
1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20
可享受帶薪年休假15天
注意：以上工作年限是指員工累計工作年限,，而不限于本企業(yè)工作年限,。
2、員工不享受當(dāng)年年休假,、年休假工資報酬的情形
(1)寒暑假天數(shù)≥年休假天數(shù)
(2)未扣工資的事假≥20天
(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<10年)
≥3個月(10年≤工作年限<20年)≥4個月(工作年限≥20年)
(4)職工因本人原因書面申請不休年休假,，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。
(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄,，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》,，該表應(yīng)在員工享受完帶薪年休假后，連同該期間的員工考勤記錄,，經(jīng)其本人簽字確認(rèn)后,，由貴司妥善保存。
(四)對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),，貴司應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬,，具體數(shù)額應(yīng)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定計算。該報酬項目應(yīng)在工資表中單獨列出,，并經(jīng)員工簽字確認(rèn)后,，由貴司妥善保存。
(五)經(jīng)員工本人簽字確認(rèn)的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應(yīng)由人事部保存至員工離職后兩年,。
xxx管理顧問有限公司
劉xx顧問
二〇xx年二月三日
老員工對公司管理的建議書3
20xx年,，在公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事的共同努力，完成了公司制定各項指標(biāo),。在取得好成績的同時,，我也深深的感到，我們的公司存在著一些問題,，特別是隨著公司業(yè)務(wù)量的增加,，公司的體制、機(jī)制需要進(jìn)一步提高和完善?，F(xiàn)將個人建議歸納如下：
一,、辦公室方面。
1,、階梯式考勤,。
解析：根據(jù)工作的不同，實行階梯式考勤,。即辦公室財務(wù)等部門按時上下班,，業(yè)務(wù)人員給予更多的自由時間，(例如1星期7天時間,，其中4天必須按時上下班,，其余3天自由安排)只有走出去,，多聯(lián)系,，才能更好地優(yōu)化公司的客戶,，但業(yè)務(wù)人員需要更多地自由時間，才能更好地聯(lián)系客戶,。建議公司：20xx年實行“階梯式考勤”(附：20xx年員工考勤匯總表和夜間值班表)
2,、車輛補(bǔ)助定額機(jī)制。
解析：即根據(jù)工作的不同,，實行定額補(bǔ)貼制度,。20xx年雖然制度了總經(jīng)理外出派車審批制度，但總是會出現(xiàn)一些細(xì)微的問題,，為了更好的提高工作效率,，建議公司：20xx年實行“車輛補(bǔ)助定額機(jī)制”。(附：20xx年車輛補(bǔ)助匯總表)
3.1,、伙房實行早晚5元中午10元標(biāo)準(zhǔn),。
解析：因公司在職人員，享受公司的各項福利待遇,，其中包括餐費補(bǔ)助(每天三餐共計5元),，非公司人員不享受此待遇，但因伙房費用開支過大,，造成虧損,，建議公司：20xx年實行“伙房實行早晚5元中午10元標(biāo)準(zhǔn)”即非公司人員，早餐和晚餐收取5元,，中餐收取10元,。
3.2、伙房實行簡單的二菜一湯,。
解析：20xx年伙房全年開支費用是xx元,，全年營業(yè)收入是xx元，賬面虧損xx元,，平均每天開支xx元,，造成伙房虧損的原因有：第一，招待過多,，第二,，存在著浪費現(xiàn)象。第三,，特別是根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)要求后,，改善伙食，買菜費用增加,。建議公司：20xx年實行“簡單的二菜一湯標(biāo)準(zhǔn)”,?？筛鶕?jù)公司的實際情況，每月外出就餐N次,，既學(xué)習(xí)了外邊的好的做法,，同時又增加感情。(附：20xx年伙房盈虧匯總表)
3.3,、減少不必要的公務(wù)招待和個人招待,。
解析：20xx年公司招待費是xx元，個人招待費xx元,，共計xx元,。招待的增加致使伙房開支過多，造成虧損,。特別是公司人員配備不全,，招待過多，造成精力分散,，不利于公司的長久發(fā)展,。建議公司：20xx年“減少不必要的公務(wù)招待和個人招待”(附：20xx年招待費匯總表)
伙房小結(jié)：伙房最好的管理方法是“承包制”。其次是實行“定額機(jī)制”既每個月給伙房多少錢,，花多了自己添,，結(jié)余是自己的。根據(jù)公司的實際情況出發(fā),，望公司領(lǐng)導(dǎo)定奪,。
辦公室結(jié)語：20xx年不管是考勤,、車輛補(bǔ)貼和伙房每次開會的時候領(lǐng)導(dǎo)都會提出自己建議,，我個人建議：20xx年,，實行新的建議后,，不要把過多的精力放在考勤、車輛補(bǔ)貼和伙房等問題,，我們應(yīng)該把更多地精力放在公司的主營業(yè)務(wù)上,。
二,、財務(wù)方面,。
1,、財務(wù)辦公軟件。
解析：即公司請專業(yè)人員為我們公司量身定做一套財務(wù)軟件,。財務(wù)軟件能更好地分析出我們的各項財務(wù)數(shù)據(jù),。建議公司：20xx年使用“財務(wù)辦公軟件”。
2,、優(yōu)化銀行卡和網(wǎng)銀的操作流程,。
解析：20xx年底，公司領(lǐng)導(dǎo)在沒有充分調(diào)研的情況下,，設(shè)立“三人監(jiān)督機(jī)制”雖規(guī)范了操作流程和提高了公司資金的安全性,，同時也造成了工作上的被動,，特別到20xx年3月后，公司的資金會雙向流動,，如操作不當(dāng),，會給公司的信譽(yù)造成影響。建議公司：20xx年“優(yōu)化銀行卡和網(wǎng)銀的操作流程”,。
財務(wù)結(jié)語：財務(wù)工作是公司最重要的部分,，財務(wù)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確真實和財務(wù)操作流程規(guī)范,，直接關(guān)系到公司健康有序穩(wěn)定的發(fā)展,。
三、業(yè)務(wù)方面,。
1,、優(yōu)化業(yè)務(wù)員隊伍。
解析：既增加一名或多名業(yè)務(wù)員,，業(yè)務(wù)員的增多會給公司帶來更多地優(yōu)質(zhì)客戶,。從公司利潤的角度算，增加一名業(yè)務(wù)員,，公司費用會增加6萬元左右,，但與此同時，增加業(yè)務(wù)員后,，會給公司直接帶來60萬余的利潤,，更重的是，增加業(yè)務(wù)員后,，公司的客戶群也相繼增多,，公司的選擇性更強(qiáng)，或許間接為公司減少60萬元的損失,。
業(yè)務(wù)結(jié)語：只有公司業(yè)務(wù)的雙向安全,，公司才能更好地發(fā)展。公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)定關(guān)系到,，關(guān)系到公司命脈,。
四、經(jīng)營管理方面,。
1,、公司化經(jīng)營和管理。
解析：20xx年的經(jīng)營雖然也取得不錯的成績,，但也存在很多問題,，問題的出現(xiàn)主要原因是：“公司化經(jīng)營和管理”理念不強(qiáng)和認(rèn)識不足，包括公司領(lǐng)導(dǎo)和職工有很多方面做的不到位,，建議公司：20xx年真正實行“公司化經(jīng)營和管理”,。
小結(jié)：只有“公司化經(jīng)營和管理”公司才會做強(qiáng),、做大、做久,。個人主義和保守主義不利于公司的長久經(jīng)營和發(fā)展,。
五、20xx年的發(fā)展走向,。
1,、穩(wěn)中求進(jìn)。
解析：在20xx年中央經(jīng)濟(jì)工作會議,，中央明確提出20xx年：堅持穩(wěn)中求進(jìn)的工作總基調(diào),。中央的這一定調(diào)正好符合我們公司明年的發(fā)展走向，建議公司：20xx年“穩(wěn)中求進(jìn)”年,。
小結(jié)：我們的工作需要“進(jìn)”但更需要“穩(wěn)”,，只有“進(jìn)”和“穩(wěn)”相互協(xié)調(diào)，我們才能走得更遠(yuǎn),。
綜上所述：以上建議僅代表本人的個人意見,，如有和公司經(jīng)營方針相矛盾、和領(lǐng)導(dǎo)意識相抵觸,，還望公司領(lǐng)導(dǎo)指正諒解,。
建議人：
日期：
老員工對公司管理的建議書4
我到公司已經(jīng)近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解,，我感到公司的規(guī)模,、未來的發(fā)展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：
首先,，公司的發(fā)展及生產(chǎn)的產(chǎn)品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢,。我公司目前所生產(chǎn)的木塑產(chǎn)品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿?，問題在于目前公司沒有很好的營銷團(tuán)隊去開拓市場,、挖掘市場，沒有很好的宣傳,，導(dǎo)致全疆大部分地區(qū)的人民不認(rèn)知,、不了解木塑產(chǎn)品，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品銷路不大,，產(chǎn)品在市場上幾乎沒有占有率,。
其次，公司在生產(chǎn)管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞,。公司生產(chǎn)管理沒有正規(guī)的管理模式,，各階層管理人員素質(zhì)不高，能力不強(qiáng),，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用,，導(dǎo)致公司生產(chǎn)管理脫節(jié),，有訂單不能及時生產(chǎn)，員工工作熱情不高,，沒有積極性,。另外公司對員工指導(dǎo)教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰,，只一味講求完成任務(wù),，工作上沒有責(zé)任感。
第三,，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度,，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補(bǔ)助,，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣,、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴(yán)重,。
第四，公司新老員工之間缺乏溝通,，老員工對新員工的傳,、幫、帶作用發(fā)揮不明顯,。工作過程中老員工對新員工缺乏教導(dǎo),、培養(yǎng)，工作時老員工都是自己沖在前面,，但是后面沒有人跟進(jìn),，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干,，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務(wù),，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導(dǎo)致新員工在工作上沒有新鮮感,，工作中沒有沖勁,，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫，以致產(chǎn)生不愿干的念頭,。
第五,，班組工作制度不完善，現(xiàn)行管理模式不正規(guī),。車間實行兩班倒12時工作制,，各班組白班、夜班倒班不及時,，沒有合理的安排每周一次,、還是多久一次的倒班制度,，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班,，個別員工有怨言,，在工作中提不起精神，工作效率下降,。
第六,，車間員工沒有嚴(yán)格的定崗、定位,，對生產(chǎn)工藝流程記錄不及時,、不清楚。沒有詳細(xì)的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù),，沒有完整的記錄筆記,，導(dǎo)致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn)，每次都不能及時解決,。
第七,，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位，車間與庫管,、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào),，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產(chǎn)線停機(jī)或有訂單不能及時生產(chǎn)。
最后,，公司部門之間職責(zé)任務(wù)不明確,，遇有個別問題，部門之間有推諉,、扯皮的想象,。綜合辦發(fā)揮不了職能作用。
針對以上存在的問題提出以下解決方案：
1.著手培養(yǎng)一批有能力,、懂業(yè)務(wù),、會操作的業(yè)務(wù)員隊伍，從中選拔出銷售部領(lǐng)導(dǎo)人才,，盡快組織人員劃片區(qū),、定任務(wù)進(jìn)行市場走訪、宣傳,、考察調(diào)研,，制定出詳細(xì)的營銷策略，引導(dǎo)公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道,。
2.加強(qiáng)基層員工管理教育,，定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)員工手冊,，各部門規(guī)章制度,，通過學(xué)習(xí)不斷提高員工的自身素質(zhì)。加大內(nèi)部引導(dǎo)力度,，促進(jìn)員工之間的人際交流,，搞好上下級關(guān)系。通過促進(jìn)交流,，逐漸統(tǒng)一共識,，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、價值觀,，定位員工思想意識,，強(qiáng)化團(tuán)隊理念，樹立團(tuán)隊精神,，使之形成凝聚力,，戰(zhàn)斗力!
3.搞好工資制度改革，建立基礎(chǔ)工資+工齡工資+效績工資+獎金或補(bǔ)助的薪金發(fā)放模式,，激勵員工相互之間的競爭意識,，促使其提高工作積極性、主動性,、責(zé)任感,。通過效績工資考核模式，逐步進(jìn)行工作崗位調(diào)整,，充分發(fā)揮員工的最大能力。
4.公司引導(dǎo)員工進(jìn)行正確的內(nèi)部交流,，通過開展各種活動,，逐步消除員工之間的交流障礙。培養(yǎng)好基層管理人員的工作能力,、職權(quán)范圍內(nèi)的指導(dǎo)管理能力,，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳,、幫,、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間,，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能,，從而促進(jìn)員工之間的競爭上崗機(jī)制。
5.根據(jù)工作能力合理調(diào)配員工工作崗位,，盡量達(dá)到每一個班組的工作人員能力適中,，班組長能夠帶領(lǐng)本班員工完成好工作任務(wù)，處理一般突發(fā)問題。制定嚴(yán)格的工作流程,、工作制度,，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律,。
6.合理分配車間員工,，做好員工定崗定位管理工作。根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度,，每個崗位指定具體人負(fù)責(zé),，抓好每個流程、每個環(huán)節(jié)的操作工藝,。每班人員由班長具體負(fù)責(zé),，車間主任負(fù)責(zé)抽檢，對每個生產(chǎn)階段的數(shù)據(jù)進(jìn)行登統(tǒng)計造冊,，制作工作記錄,。定期組織員工進(jìn)行分析研討，提高工作技能,。
7.加強(qiáng)庫房管理,，做到各種原料定點、定位,、分堆存放,，并在原料堆上方設(shè)置醒目的標(biāo)簽。庫管能做到對庫存原料品名,、數(shù)量一目了然,，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生,。
8.具體明確各部職責(zé),、任務(wù)，加強(qiáng)部門之間的工作協(xié)調(diào)力度,。引導(dǎo)綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用,，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規(guī),。
以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,，敬請參考!
老員工對公司管理的建議書5
本人進(jìn)入xx公司已兩年，針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀,，個人認(rèn)為,，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質(zhì),、執(zhí)行力,、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)，應(yīng)包括工程,、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,。
部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差,、不能按時完成,、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強(qiáng),，究其原因在于標(biāo)準(zhǔn),、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題;工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題,。
以上種.種,，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標(biāo)準(zhǔn),，優(yōu)化工作流程,，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團(tuán)隊,。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理,，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下,，解決人心的問題,。
鑒于此，對于內(nèi)部管理改善,，初步構(gòu)想及建議如下：
一,、當(dāng)務(wù)之急，是設(shè)立綜合管理部,。負(fù)責(zé)公司內(nèi)部管理工作,，包括如下內(nèi)容：規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量,、工程進(jìn)度控制管理、促進(jìn)設(shè)計部做出最佳的設(shè)計方案,、加強(qiáng)對采購部日常工作規(guī)范,、進(jìn)一步優(yōu)選合適的供應(yīng)商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性。
二,、加強(qiáng)執(zhí)行力和凝聚力,。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管
理團(tuán)隊和執(zhí)行團(tuán)隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始,。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,，整個公司的執(zhí)行力只能是空談。
三、整頓各部門的工作范圍,、工作制度以及各部門之間的工作流
程,。對主管責(zé)任、權(quán)利清晰定義,，對各崗位工作職責(zé)明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢,、不嚴(yán)謹(jǐn),，便會出現(xiàn)各自推諉責(zé)任的弊病，任務(wù)布置下去沒有效果,，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力,。當(dāng)然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動,，獎罰分明,。
四、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度,。要由過去的“用人管人”
向“用制度管人”進(jìn)行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,，從“以崗位為本”向以“目標(biāo)為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容,。實行統(tǒng)一的制度和紀(jì)律來約束全體成員的行為,，才能形成客觀公正的管理機(jī)制和良好的組織秩序。
五,、進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),。它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)
彌補(bǔ)管理制度的不足，是一種柔性的因素,。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強(qiáng)的凝聚力,，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
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