每個人都曾試圖在平淡的學習,、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯想,、想象,、思維和記憶的重要手段,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的范文嗎？以下是我為大家搜集的優(yōu)質范文,，僅供參考,，一起來看看吧

給公司管理的建議書篇一

時間飛逝，來公司已近三月,。在感受公司快速發(fā)展的同時,，也對公司在發(fā)展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發(fā)展中奠定基礎,，順利運營,，打造現代化,、規(guī)模化,、規(guī)范化經營管理模式,，特提幾點建議：

1、可擴大合約部職能,，改組為市場合約部,，利用獵頭等渠道招聘業(yè)內精英人士。主要用于分析市場各項目需求,、機遇,、潛在威脅、內外部優(yōu)劣勢,、考察各個項目的可實施性,，負責對外公共關系和市場業(yè)務的拓展;負責前期項目合作的鋪墊與準備工作;負責各項目竣工的回款;負責各種合同、協(xié)議,、契約的簽訂與變更等,。

2、在經營模式上實行差異化戰(zhàn)略,，做出自己的品牌,，自己的特色。(比如施工進度,、質量保證,、后期服務)，同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響,，(如大型公益性活動、給來公司應聘的員工送印有秀良標識的小紀念品等)讓秀良集團四個字逐漸覆蓋市場,。

3,、選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質量,、安全性和性價比,，贏得客戶的良好信譽。

4,、堅持實施對各子分公司的經營管理方針,，利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業(yè)的進取心和鍛煉員工獨立經營、自負盈虧的能力,，同時為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間,。

5、適時升級企業(yè)建設單位,、施工單位資質,，對外實施掛靠,，對內可以組建工程項目承接更大更多業(yè)務;也可以合作分包方式進行監(jiān)督管理。

6,、在以上步驟取得順利進展的前提下,，可以考慮開發(fā)商業(yè)性、教育培訓性項目并進行管理?，F在社會人們對生活品質和文化追求越來越高,，(如選擇好地段開發(fā)商場或開辦教育培訓事業(yè)，包含小學,、初中,、高中等課程輔導、成人第二學歷培訓,，資格考試等,。)現在社會是學習型組織，是人才競爭的社會,。xx曾經講過要文化治國,，教育事業(yè)是國家扶持項目。

1,、在制度實施上應遵循合法,、合理、合情的原則,，堅決杜絕一人獨裁的局面,，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設的錯誤認識,，在公司內不分親屬,、朋友等關系員工，在制度方面人人平等,。嚴格遵循科學化,、制度化管理。對于國家法定的福利,、節(jié)假日要嚴格執(zhí)行,，比如福利如社保，假期如(國慶,、元旦,、春節(jié)、清明,、端午,、中秋、帶薪年假)，對于一線因工作需要而不能離崗人員應按照國家規(guī)定給予加班補助,。病假應按照來公司工作時間長短以比例形式發(fā)放假期基本工資,。讓全體員工在公司內真正感受到公平公正待遇和溫暖，才可激發(fā)和調動員工的積極性和熱情,，才能真正使員工有歸屬感,，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。

2,、崗位人員配置方面應該嚴格遵守公司對于部門的定員標準,，特殊情況進行計劃外招聘，按照計劃外招聘審批程序,，要充分發(fā)揮每個崗位的能動性,，使工作效率化，滿負荷;各業(yè)務部門配合人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作,，確保人員質量化,。降低因人員質量和數量給公司帶來的人力資源重置成本。另需按照崗得其人,，能位對應原則對現有管理人員適時調整,，對于不能勝任崗位的人員，不論有無親屬朋友關系,、曾經貢獻大小(因為曾經只代表過去)等要堅決給予重新定崗調薪,，對于確有工作能力，經考察后綜合素質較高,、品行好的員工,，按照其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力,，才可以使有能力的員工看到發(fā)展的空間,，留住更多的人才。

3,、明確各崗位權責利,，直接上下級和對其他部門之間的銜接關系。賦予,、限制、平衡各崗位的權利,，使其保障其管轄部門業(yè)務的正常運營同時不會影響到其他業(yè)務部門工作的正常進展,。各部門因對自己崗位工作內容和銜接較為清晰，應書寫本部門工作流程,，統(tǒng)一交人力資源部匯編組卷,。各部門崗位按照新劃分的組織架構實施自己的管理職能，嚴禁越權和跨部門管理。需要其他部門配合時,，應首先和其主管領導取得聯系,，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益,、共同進步,，嚴禁部門之間拉幫結伙，做出有損公司利益的事,。對于違反公司規(guī)定的任何員工,，都要進行嚴肅處理，以確保制度的性,。

5,、薪酬管理應符合對內具有公平性、對外具有競爭性,、對財務收支情況具有合理性,、公司高管風險收益原則，必須讓公司高管有一定的責任擔當能力,。首先應做同行業(yè),、同崗位的薪酬調查。在公司條件允許下進行崗位分析,，崗位等級評價,，確定崗位薪酬等級。為了確保公司薪酬公平合理性,，崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資源經理評價確定,。因為外部專家不受公司主觀因素的影響，對于每個崗位能夠按照責任大小,、危險系數,、工作強度、所需資歷等指標給予公平打分,，從而確定每個崗位的相對價值,，不容易產生內部矛盾，并且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉升空間,。也可以按照先設立薪酬等級標準,，逐步完善，對于薪酬標準低于或高于調整后崗位薪酬標準的,，暫時不做調整,，待崗位人員更新后再做對等入級。薪酬標準按照每年固定調整,，保證薪酬具有競爭性與合理性,。對于績效考評中半年獲得四次優(yōu)秀以上的員工，可以申請上調一級工資。對于年度考評中取得優(yōu)秀的員工,，可以晉升一級別,，但需要進行3個月考察，考察期工資按照擔當崗位工資的80%支付,。

以上建議供領導參考,，不足之處請給予批評指正。

建議人：

20xx年xx月xx日

給公司管理的建議書篇二

1,、關以營銷部與策劃部之間的銜接問題,。當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業(yè)務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹,，這樣的工作模式明顯不太規(guī)范,，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業(yè)務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等) 讓我們做一個了解,，有必要可再通過會議口頭商討,。

2、關以公司值日方面的問題,。由于近期公司人員變動較大,，建議將公司值日表重新安排并嚴格執(zhí)行。

3,、關以業(yè)務部內部人員的協(xié)助問題,。大多新員工因初來乍到，對公司的業(yè)務并非那么了解,，為了能夠促使他們快速成長,，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人,，或多或少會有一些私心,，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體----當新員工做成一筆單子后,，上面的主管也給予相應的獎勵,，其最終目地也是為了能公司創(chuàng)造更多更豐厚的利潤。

4,、關以公司推廣方面,。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙,、電視,、路牌等)可以，但不太適合,，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業(yè)利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客,，其內容主要寫一些關以公司的相關情況,，如公司簡介、經營范圍等,。讓我們每個人都充當起一個業(yè)務員的角色,。同時在閑暇之余也對相關網站多去發(fā)貼子。這種方法可能不能帶來什么大單子,，但我相信只要長期堅持下去,，一些小單子肯定會有的。

5,、關以文件打印方面,。建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴,，但今天浪費一張明天也浪費一張,，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規(guī)文件用紙,，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印,，達到節(jié)約用紙的目的。

6,、關以網絡使用方面,。 建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次(可以選擇周六),，避免個人中毒影響到局域網網絡的使用(重大病毒爆發(fā)應隨時升級病毒庫),，另餐辦公時間盡量避免下載，以免拖其網速,，影響公司網絡使用,。

7、關以工作模式方面的問題,。公司平時需要相互傳輸的文件不多,，所以一直使用qq傳輸，當然,，如果文件不大,，用qq傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了,，所以建議公司采取文件共享的方式,。另外，將公司的打印機也設置共享,，這樣每個人都可以隨時打印,，這樣即給工作帶來了方便,，其工作效率也不知不覺提高了。

8,、關以下班后關閉公司相關設備的問題,。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的,，雖然這樣基本耗費不了多少電,，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命,，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了,。

9、關以合理化建議評比及獎勵,。公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應該采取一個獎勵制度,，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者,，公司通過論證若切合實際,，有可行性，操作性強的,。一經采納,，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優(yōu)秀程度遞增,。

以上是我個人一點不成熟的想法,，可能有很多不正確的地方，如果語言或建議傷害了大家,，請大家諒解,。

給公司管理的建議書篇三

自本月17日入職以來一周的時間，通過認真了解,，與公司人員溝通各方面情況;個人認為,，需要改善的在于三大方面：作為企業(yè)生存之根本的品質(生產、產品和服務品質),，執(zhí)行力,，凝聚力。

部門溝通不暢,、脫節(jié)及布置工作任務偏差,、不能按時完成、工作效率不高,，在于執(zhí)行力的強化;工作積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造,。

以上種.種，依賴于完善公司管理制度,，明確工作標準,，優(yōu)化工作流程,，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊,。

執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理,，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下,，解決人心的問題,。

鑒于此,，對于內部管理改善,，初步構想及建議如下：

首先,，我就看到的后勤職能部門員工執(zhí)行力及工作心態(tài)方面說出自己的看法,。

一,，企業(yè)文化,、管理制度,，工作流程是什么,，其制定的目的,、意義何在?如何去執(zhí)行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多數員工會持消極負面的心態(tài)來看待,，于是陽奉陰違,，相互推諉，唯領導命是從,，工作拖沓甚至不做,，優(yōu)秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言,。員工抱怨情緒過重,，執(zhí)行力差。

題,，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手,。

三，加強企業(yè)文化建設,，通過精神引導彌補管理制度的不足,。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，通過企業(yè)主流價值觀規(guī)范和約束員工行為,，形成較強的企業(yè)凝聚力,，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

給公司管理的建議書篇四

到目前為止,，小組合作學習的教學模式在我校已開展近三年了,，通過實踐許多老師也都認為小組合作學習是有效的，但往往又在組織實施的過程中顯的力不從心,，不能持之以恒,。其實我認為小組合作學習是一種全新的教育教學理念,，它不僅僅是一種簡單的教學形式上的改變，它更是一種教育理念的轉變,。它對學生對學習的認識和教師對教學的認識都提出了更高的要求,。但我們在實施的過程中卻往往乎視了這兩點。

首先我們來看一下教學的主體——學生,。當我們去杜郎口中學參觀的時候,，我們大家可能都會說，如果我們的學生像這里的學生一樣的話,，我們會教的更好,。所以說小組合作學習首先要改變學生的思想意識，要實現三個轉變：一是由知識型的人才向學習型的人才轉變,，當今社會需要的是會學習的人;二是學生對老師認識的轉變,，老師不再是簡單的知識傳授者，而是教育教學的指導者與服務者,，老師是為學生服務的,，在學習上要學會向老師要服務。而不是被動的被老師服務,。三是由重知識到重做人的轉變,。學生不再僅僅是知識的接受者，更重要的是他要在小組中學會做人,，也就是說學習做人比學習知識更重要,。所以在我們班中就有這樣一種理念，“要學習,，先做人”,，也就是說我們教育的真正目的是培養(yǎng)人，而不是傳授知識,。只要他會做人了,，知識你不用去教他自己也會主動去學。這三個轉變是實行小組合作學習的前提,，是思想基礎,，是思想保障。這是我要講的第一個方面,。我要講的第二個方面是小組的建設與實施,。

其實我要講的這些也談不上是什么經驗，只是我平時的一些做法,，今天我把這方面的一些做法拿來和大家交流一下,，如有不足之處，還請大家多多批評指正,。

本站作文欄目為大家?guī)碜顧嗤?、種類最多的單元作文,，希望大家能夠喜歡。

給公司管理的建議書篇五

表現在以勞動人事管理代替人力資源管理,，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,。

現代化企業(yè)的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。

人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心,，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點,，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯系起來。

管理領域這種人性回歸思想,，是現代化人事管理最突出標志之一,。

而長期以來，我國企業(yè)沒有人力資源管理,，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心,，它要求人對工作要具有適應性,，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征,，如職務的大小,，級別的高低等。

它以“工作”為核心,，抑制了人的能動性和創(chuàng)造性,，因而不利于工作質量的改進和工作效率的提高。

國有企業(yè)的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式,，沒有將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理范疇,。

這種人事管理往往注重事務性操作，而不善于開發(fā)人員的潛在能力,。

一是重學歷輕能力,。

許多企業(yè)在用人時，往往只注重學歷,，而忽視人才素質和實際能力,，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強,，但由于種種原因沒有學歷或文憑,，因而無法獲得提拔和重用。

有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件,，要求必須是碩士或博士,，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好,，有的學非所用,，有的大材小用,，造成人才的浪費。

二是重能力,，輕修養(yǎng),。

也有的企業(yè)只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養(yǎng),，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位,，造成企業(yè)經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

三是不能將引進或開發(fā)有機結合,，而是偏重某一面,。

眾所周知，企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發(fā),。

這兩種途徑各有其優(yōu)缺點：注重引進外部人才,，可在短期內擁有大量人才并可降低培訓費；注重內部人才的開發(fā),，可減低人才投資,，并能提高使用效率。

但只注重外部引進,，會挫傷內部職工積極性,，只重內部開發(fā)，企業(yè)會失去活力,。

因而兩者必須有機結合,，才能達到最佳效果。

一是企業(yè)重視對人才引進和投資,，但是忽略施展環(huán)境,。

引進或培養(yǎng)人才也是一種投資，必然會給企業(yè)帶來收益,，但需要一定的條件,。

條件不僅包括生活方面的工資、福利,、住房,，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面,，而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關鍵所在,。

不少企業(yè)以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境,，使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨,，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現象即反映出企業(yè)在用人方面的問題。

人才無法順利地開展工作,，自然也就談不上為企業(yè)帶來效益,。

二是重使用而輕價值。

人才的價值不僅表現在對社會和企業(yè)承擔的責任以及做出的貢獻,，也反映出社會和企業(yè)對人才的尊重以及需要的滿足,。

實際工作中，有的企業(yè)不能正確看待人才價值,，非常重視人才的貢獻,，卻忽視人才個人發(fā)展的需要，從而挫傷了人才的積極性,。

物質激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段,。

而我國跨國經營企業(yè)在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵,。

企業(yè)常采用提高工資,、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果,，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足,。

大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次,，即生存、安全,、社會或感情,、尊重和自我實現的需要。

物質需求是較低層次上的需求,，精神需求才是人們追求的最高目標,。

所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求,，激發(fā)員工的工作熱情,。

滿足其自我發(fā)展需要，在這方面,，精神鼓勵更具有決定性的作用,。

此致

敬禮！

建議人：xxx

xxxx年xx月xx日

給公司管理的建議書篇六

abc公司管理當局：

我們接受貴公司委托,，對貴公司de生產線f,、g期改擴建項目竣工財務決算進行了審核。我們的責任是根據我們的審核對上述工程決算發(fā)表審核意見,，我們提供的這份管理建議書,，不在審核業(yè)務約定書約定項目之內，而是我們基于為貴公司服務的目的，根據審核過程中發(fā)現的工程管理和財務管理的問題而提出的,。

因為我們主要從事的是對貴公司竣工財務決算的審核,，所實施的審核范圍是有限的，不可能全面了解貴公司在工程控制和管理中存在的全部問題,，所以,，管理建議書中包括的內部控制和管理方面的缺陷僅是我們注意到的，不應被視為對貴公司工程控制和管理發(fā)表的鑒證意見,，所提建議不具有強制性和公證性,。

一、必須夯實竣工決算的基礎工作

作為建設單位,，貴公司在竣工決算編制環(huán)節(jié)缺乏足夠的經驗,，思想上不夠重視，在上述項目跨度長達h年的建設期間內未對此作好充分的準備,，具體表現為竣工項目資料零亂,，以及不及時清理和核對各有關賬目等，給竣工決算的正確編制造成了很大的影響,。

積累,、整理竣工項目資料是編制竣工決算的基礎工作，它關系到竣工決算的完整性和質量的好壞,。在建設過程中,，建設單位必須隨時收集項目建設的各種資料，如技術資料,、工料結算的經濟文件,、施工圖紙和各種變更與簽證資料等，并在竣工驗收前,，對各種資料進行系統(tǒng)整理,，分類立卷，為編制竣工決算提供完整的數據資料,，為投產后加強固定資產管理提供依據,。

在項目建設過程中和工程竣工后，建設單位應當注意建設工程從籌建到竣工投產和使用的全部費用的各項賬務和債權,、債務的清理,，認真核實各項交付使用資產的建設成本，做到工程完畢賬目清晰,，賬實相符,。

二、必須高度統(tǒng)一項目管理部門和財務管理部門的工作目標

在f,、g期改擴建項目建設過程中,，貴公司工程項目管理部門和財務管理部門配合不夠緊密,，具體表現為在工程造價控制方面兩個部門缺少積極有效的溝通，以及諸多的工程變更,、施工方向貴公司領用材料的具體去向,、不合格設備和配件的處理等事項未能及時、正確地反映為財務信息,。

通常,，工程技術人員把如何降低工程造價看成是與己無關的財務人員的職責;而財務人員的主要責任是根據財務制度辦公，其往往不熟悉工程技術知識,，也較少了解工程進展中的各種關系和問題,，往往單純地從財務角度審核費用開支，難以有效地控制工程造價,。

如果項目管理部門未將工程建設中的一些具體或特殊事項及時,、準確地通報財務部門，勢必會造成財務信息失真,，影響財務管理發(fā)揮其重要作用,，而且事后調查和更正無疑會給工作帶來很大的難度，管理成本也由此上升,。

項目管理部門和財務管理部門的工作目標應當是統(tǒng)一的,，都是為項目所涉及的資金管理和資產管理而服務，建議貴公司兩個部門加強協(xié)作,，將工程管理工作納入規(guī)范軌道,。

三、必須注重工程設計階段的造價控制

審核工作中我們注意到,，貴公司de生產線f,、g期改擴建項目的設計和概算存在不周之處，建設過程中也未及時加以修正,，一定程度上失去了控制工程造價的作用。

工程造價控制貫穿于項目建設全過程的同時,，應當注重工程設計階段的造價控制,。工程造價控制的關鍵在于前期決策和設計階段，而在項目投資決策完成后,，控制工程造價的關鍵就在于設計,。建設工程全壽命期費用包括工程造價和工程交付使用后的'經營開支費用，以及該項目使用期滿后的報廢拆除費用等,。據西方一些國家分析,，設計費一般不足建設工程全壽命期費用的1%，但正是這少于1%的費用對工程造價的影響度占到75%以上,。由此可見,，設計質量對整個工程建設的效益是至關重要的。

長期以來，國內普遍忽視工程建設項目前期工作階段的造價控制,，而往往把控制工程造價的主要精力放在施工階段——審核施工圖預算,、結算建安工程價款，貴公司也是如此,。這樣做雖然有一定效果,，但畢竟是“亡羊補牢”，事倍功半,。要有效地控制建設工程造價,，建議貴公司今后的工程項目應當將控制重點轉到建設前期階段。

四,、可以嘗試由設計單位總承包項目以達到節(jié)約投資目的

f,、g期改擴建項目的施工商和供貨商多達數百家，由貴公司作為建設單位一一面對,，管理成本非常高,，也很不利于控制工程造價。目前國內同行業(yè)有建設單位委托設計單位總攬工程項目的先例,，造價控制效果明顯,，建議貴公司可以在今后的改建、擴建項目中嘗試采用這種方式,。

本管理建議書只提供給貴公司,，供貴公司管理當局參考。限于工作時間和審核范圍,，我們所發(fā)現的問題和提供的建議中可能存在不妥的地方,，敬請貴公司管理當局諒解。因使用管理建議書不當造成的后果,，與本所及執(zhí)行業(yè)務的注冊會計師無關,。

xxx

xx月xx日

給公司管理的建議書篇七

我來公司已兩年有余，也算房產公司的老員工啦,，能為您和公司工作是我莫大的榮幸!在這兩年的時間里我目睹了駿馬奔騰塑業(yè)的蓬勃發(fā)展,，經歷了房產公司的成長歷程，我的心里也有些個人想法,，希望我的這些想法(或建議)能對公司的發(fā)展有所幫助,。

絡最好根據現有的部門和人員進行設置,，在實踐和發(fā)展中不斷進行優(yōu)化整合和完善。

績效考核主要分三個階段,，月考核,、半年考核、年終考核,，因此,，建議公司對考核通過的同志可以考慮將年終獎金分階段發(fā)放，即全年獎金/2/12為每月績效考核獎,，全年獎金/2/2為半年和全年獎金,，當然半年和全年獎的數額可適當調整，對月績效考核未通過的,，月考核獎暫不發(fā)放,，可在半年和年終考核時進行綜合評估，評估合格的可以將月考核獎補發(fā),，評估不合格的不予補發(fā),，這樣更便于對公司員工的約束管理，還能充分調動員工的工作積極性和主動性,。

公司財務部應能充分發(fā)揮核算和測算職能,，

提供

提供

根據我咨詢和調研過的各物業(yè)公司和物業(yè)經理人,，建筑面積在3萬平米左右的，物業(yè)公司基本上能夠自負盈虧,，并稍有盈利?，F階段星湖名軒的建筑面積在6萬平米左右，有住宅和商業(yè),，如自行管理，可為公司帶來不錯的收益,，同時也可適當降低南苑賓館,、咖啡店的運營成本(主要指維修部分)。因此,，鑒于從公司的長遠發(fā)展及結合星湖明軒項目的實際情況考慮,，建議成立物業(yè)公司,。(成立物業(yè)公司的各項手續(xù)也不太繁瑣)

成立物業(yè)公司的最大障礙是人員配置問題，工程,、管理,、經濟的人員我公司已經具備(當然如不夠的話，可另行尋找),，只需另行聘請具備物業(yè)職業(yè)資格的物業(yè)經理人,。

新注冊物業(yè)公司應先到工商稅務部門辦理營業(yè)執(zhí)照及稅務登記等手續(xù)，然后自領取營業(yè)執(zhí)照之日起30日內,，持營業(yè)執(zhí)照,、企業(yè)章程、驗資證明,、企業(yè)法定代表人的身份證明,、物業(yè)管理專業(yè)人員的職業(yè)資格證書和勞動合同，管理和技術人員的職稱證書和勞動合同等資料向工商注冊所在地政府房地產主管部門申請資質;(三級注冊資本50萬,，工程,、管理、經濟等技術管理人員不少于10人)

關于使用大潤發(fā)售樓專用帳戶款,，并將水電和后期幕墻合同價格做高的思路,，這樣運作，必須有兩個基本條件,，即一,、施工單位必須是熟悉可靠的，二,、所找之人必須有自己的公司,，不能掛靠，因此,，我個人覺得這樣運作的話,，公司所要面臨和承擔的風險很大，雙方一旦鬧僵,，我公司將要承擔全部風險,，建議最好不要采用，可否考慮將大潤發(fā)所有工程,、設計,、前期策劃、監(jiān)理等的全部應付款通過售樓專用帳戶支付,，并證明這些款項由強勁公司代付,，希望能與大潤發(fā)溝通協(xié)調，這是目前最穩(wěn)妥,、最有效的方法,。希望盡快確定此方向,，這同時涉及到后期各招標的方向。

各級員工的報銷額度應予以明確的范圍,，在規(guī)定的范圍之外,，必須事先申請，征得主管工程的總經理助理的批準(主要涉及招待政府主管部門及各配套單位的業(yè)務費),，當然,，額度較大時還應由總經理批準，所有業(yè)務報銷單報銷時也應由主管工程的總經理助理簽字后,，再由副總經理簽字,。

對各級員工的薪資發(fā)放建議財務部進行人性化的發(fā)放，在不違背公司利益的前提下進行一些財務技術處理,，多為員工考慮,，這樣更能充分調動員工的積極性。

工作

總結

總結

總結

總結

總結

提供

總結

我已連續(xù)三次參加公司的年夜飯聚餐啦,，但每次均感覺是以嘉賓的身份出席的，而作為房產公司的員工,，心里不是滋味,，現階段，您已擁有駿馬奔騰塑業(yè),、強勁投資,、新島咖啡、南苑賓館,、彩印廠等多家企業(yè),，子公司比較多，已是一個標準的經營多元化企業(yè),，可以說已完全稱得上集團公司啦,，下次建議您以集團公司老總的身份給我們所有員工作指示哦!

以上是我個人的一些想法(建議)，不當之處，還請鄭總您多多包涵和原諒!

建議人：xxx

xxxx年xx月xx日

給公司管理的建議書篇八

本人進入xx公司已兩年,，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為,，綜合起來,，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執(zhí)行力,、凝聚力,。作為企業(yè)生存之根本的品質，應包括工程,、產品和服務的質量,。

部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差,、不能按時完成,、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強,，究其原因在于標準,、監(jiān)督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題,。

以上種種,，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準,，優(yōu)化工作流程,，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊,。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理,，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下,，解決人心的問題,。

鑒于此，對于內部管理改善,，初步構想及建議如下：

一,、當務之急，是設立綜合管理部,。負責公司內部管理工作,，包括如下內容：規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質量,、工程進度控制管理,、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范,、進一步優(yōu)選合適的供應商以及激發(fā)技術部員工工作積極性,。

二,、加強執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管

理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始,。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，整個公司的執(zhí)行力只能是空談,。

三,、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流

程,。對主管責任,、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定,。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹,，便會出現各自推諉責任的弊病,，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力,。當然工作制度及工作流程理順了以后,，需要老總大力推動，獎罰分明,。

四,、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”

向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變,，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變,，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為,，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序,。

五、進一步加強企業(yè)文化建設,。它的管理作用主要是通過精神引導

彌補管理制度的不足,，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范,，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力,。

xxx

日期

給公司管理的建議書篇九

公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。

目前,，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流,，公司部門各管一攤，各司其職,，部門與部門之間不能及時了解工作內容,，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙,，沒有凝聚力和向心力。

每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映,，自己又無力解決,，導致問題越積越多，越多越難以解決,，一拖再拖,，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患,。

解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流,，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延,，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決,，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工,。

鼓勵員工大膽的提出合理的建議,、意見及心聲，讓員工對管理層有信心,，敞開心懷,，暢所欲言，沒有后顧之憂,，增加公司管理的透明度,，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊,，造就高效率的業(yè)績,。

公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以,，在管理上壓力就會比較大,，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度,，當然,，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

解決問題建議：不偏聽偏信,，遇到問題要多了解實情,，毛澤東說過沒有調查就沒有發(fā)言權，所以,，在這個敏感的話題上,，我也只能說這么多，請董事長諒解,。

根據董事長在近段時間內召開的幾次會議內容,，結合本公司的實際情況，我個人認為,，做為綜行部,，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調,、管理,、監(jiān)督、指導,、潤滑的作用,，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位,，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行,，以至影響了整個公司的內部管理。

解決問題建議：首先,，要保持精誠團結,，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風,，實實在在的為公司做事,，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工,。

其次,，要敢抓敢管，發(fā)現問題及時糾正,，要嚴肅紀律,，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行,。

再次,，認真履行職責，切實發(fā)揮好綜合,、協(xié)調,、管理,、監(jiān)督、指導作用,。

目前就公司產業(yè)部的人員在管理上存在很大問題,。

公司現分為5個部門，產業(yè)部獨立核算,，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理,，問題就在于產業(yè)部在人員錄用、培訓,、調動,、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃,，如果說由產業(yè)部自己制定規(guī)劃,，那就會與公司脫鉤，如果是這樣,，那么整個公司的內部管理無法協(xié)調，在管理上就會出現混亂的局面,。

解決問題建議：人員錄用,、培訓、調動,、考勤歸公司管理,，也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構,，人員薪資也要與公司其他部門相符,，避免產生不必要的內部矛盾。

產業(yè)部利潤獨立核算,，但要由公司統(tǒng)一管理,，使整個公司內部管理相互協(xié)調，相互統(tǒng)一,。

以上幾點是我不成熟的建議,，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全,，但我還是大著膽子提了出來,，請領導批評指正，如有不妥,，敬請諒解,。

此致

敬禮！

建議人：xxx

xxxx年xx月xx日

公司經營管理建議書

2017常用給公司的管理建議書

公司內部管理建議書范本

學生管理建議書

會計管理建議書

資產管理建議書

公司改革建議書模板

班級管理的建議書

市值管理方案建議書

財稅核算管理建議書

給公司管理的建議書篇十

班級管理就是引領學生們健康有序地朝著積極,、向上的方向發(fā)展,，使他們愉快地接受并自覺自愿地養(yǎng)成良好的行為習慣,，使整個班級成為一個團結向上的班集體。有效的班級管理應注意以下幾點：

1,、從思想上重視常規(guī),，讓學生明確有序的常規(guī)是形成良好的學習、生活習慣,，并與德育相聯系,，是營造濃厚學習氛圍，增強班級凝聚力的重要依據,。

2,、以常規(guī)來保障學生的學習和生活，明確常規(guī)與個人行為,，常規(guī)與學習態(tài)度,，常規(guī)與集體行動的關系。要給學生講明,、講透其中的道理,，讓學生主動接受，自覺遵守,。

3,、要做到“四勤”，即,，口勤,、手勤、腿勤,、腦勤,，善于抓盲點、空白點及空白時間段,。

4,、制訂具體、完整的制度和行之有效的措施,，并積極落實,。

5、工作要創(chuàng)新,，不能默守陳規(guī),。

6、要有耐心,，不怕出問題,，允許出問題，解決問題時忌急躁,。

7,、“五全”：關注全體學生,，管理內容上全面、空間上全方位,、過程上全程,、途徑上全優(yōu)。

8,、處理問題力爭追根溯源,，從根本上解決。

9,、要尊重學生,，虛實結合，管放適度,，嚴寬有致,，堵導并存。

10,、要善于借勢,、借力，即善于借任課老師,、家長,、學生干部的力量，形成育人合力,。大家方向要一致,。