在日常學(xué)習(xí),、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧,，通過文章可以把我們那些零零散散的思想,，聚集在一塊,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧。

人力資源檔案表篇一

20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年,，街道人力資源和社會保障工作,，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先,，民生為主”為工作主線,，圍繞街道“1410”工程,，解放思想,，爭創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè),、創(chuàng)新,、服務(wù)群眾，實施更加積極的就業(yè)政策,。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)?，F(xiàn)結(jié)合街道實際，制定具體實施方案：

1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人,；扶持創(chuàng)業(yè)400人,；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人,；

2,、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個,；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%,。

3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)200人,，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓(xùn)70人,；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人,。

4,、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元,；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元,。

5、引進本科人才55名,；引進研究生及以上人才6名,；

6、職業(yè)技能鑒定300人,；職業(yè)資格統(tǒng)考30人,；新增技師上報50人；高級工上報55人,；新增專業(yè)技術(shù)人才75人,，其中初級70人、中級5人,。

7,、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%,；勞動合同備案1500人,。

8、新增私營企業(yè)數(shù),、個體工商戶,、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）。

1,、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀,，建立以“目標任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè),、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點,，實施積極的就業(yè)政策,，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展,，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位,，推進“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體,、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助,，加強服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè),、扶持就業(yè),、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破,、有實效,。

2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點,，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè),，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力,，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者,。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn),，促進其自謀職業(yè),、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目,，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會,，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓(xùn),、實訓(xùn),、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務(wù)力度,。

3,、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制,，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫,，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員,、效益,、工資收入,、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記,、信息采集和證卡申領(lǐng)工作,，使社會保險工作制度化、規(guī)范化,、日?；?/p>

4,、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線,，強化勞動監(jiān)察工作職能，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化,。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程,。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪,，更新信息,，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管,，引導(dǎo)企業(yè)向誠信,、自略方向發(fā)展，加大勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度,。

5,、樹立強烈的為老服務(wù)意識，創(chuàng)新思路和工作方法,，在重點工作上要有新突破,，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū),。圍繞退休人員需求,，提供人性化、親情化,、個性化服務(wù),。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”,。開展形式多樣文化體育活動,，提高品質(zhì)，做亮品牌,。

6,、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求,，開展針對性,、實用性強的技能培訓(xùn)項目,，積極引進領(lǐng)軍人才，帶動高層次創(chuàng)新,、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè),，推動主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)?；?、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作,，街道與學(xué)校,、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng),、人才引進,、技能鑒定平臺。

人力資源檔案表篇二

自來公司的三個多月,，對公司各部門,、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久,，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來,。因此，xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化,，并完成其它一些日常的人力資源管理工作,。

1、試用期人員管理規(guī)范：

包括新進人員的引進,、入職,、試用、培訓(xùn),、轉(zhuǎn)正,、辭退等一系列流程的管理;

2、員工培訓(xùn)與開發(fā)：

首先積極動員各部門提交xx上半年工作總結(jié),、培訓(xùn)情況和下半年工作計劃,、培訓(xùn)計劃;

① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn),、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案,，人力資源部負責組織并保存記錄;

3、員工績效考核管理規(guī)范

①首先引進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識,，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié),，不拖拖拉拉;

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃,，再分解成月度工作計劃,，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié),，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識,，只是今天做今天的,，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥,，會覺得公司管理的太嚴了,，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?

4,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,、調(diào)整及管理辦法：

對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下,，必有勇夫”,，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話,，員工才有希望和前景去努力,，當然一切取決于公司的經(jīng)營;

對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性,，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料,，才能設(shè)計個比較大的'輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策,、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算,、成本控制與薪酬溝通等因素。

在新的財務(wù)年度,，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平,、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素,，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡,。

就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠,，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力,，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案,。

5,、勞動關(guān)系管理辦法

公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：

(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2)見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納,，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險,。

人力資源檔案表篇三

1．為了使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性,，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，人力資源部對在職人員進行培訓(xùn)需求調(diào)查,；

2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法,。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放,，收集后將培訓(xùn)需求進行分析,、整理、上報,；

a．參加公開課程或是自學(xué)教材,，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主,；

b．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類,、各崗位專業(yè)類、人力資源管理,、商務(wù)禮儀,、市場營銷、心理學(xué),、財務(wù)管理,、法律； 通過調(diào)查,，了解到在職人員對學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面,，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的原則,，為大家補充,、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料，真正做到有針對性的培訓(xùn),。

1．滿足現(xiàn)實工作需要,；

2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

1．每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師,，全體后勤人員需明確自己對培訓(xùn)所具有的基本責任,；

2．一、三,、五則由部門主管對專業(yè)知識,、公司政策變動等進行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時間在1小時內(nèi),；

1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓(xùn)與工作相結(jié)合,，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力,，改變工作態(tài)度,，要求培訓(xùn)在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn),，內(nèi)容涉及到：市場營銷,、品牌推廣、財務(wù)管理,、職業(yè)規(guī)劃,、人力資源管理、壓力與情緒管理,、價格談判技巧,、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計劃）,。

2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問題,，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。

3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求,，確定培訓(xùn)的課程,，結(jié)合預(yù)算可請外界培訓(xùn)講師培訓(xùn)；

4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時可穿插進光碟培訓(xùn),，避免培訓(xùn)形式單調(diào),，人員容易對培訓(xùn)疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀,、有效管理的8大工具,、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

5．部門內(nèi)部培訓(xùn)：各部門主管均負有培訓(xùn)下屬的職責,，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓(xùn),，使員工具備工作必須的知識、技能,、工作態(tài)度和解決問題的能力,。部門主管是否對下屬進行培訓(xùn)該納入日常考核,；

6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓(xùn),；

7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟,；

1.新進員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化,、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn),，目的：使員工盡快適應(yīng)公司的文化，盡快進入工作狀態(tài)。

2.生產(chǎn)工人：針對技能,、知識的培訓(xùn),，目的：提高技術(shù)水平，進而提高合格率,，降低損耗成本,。

3.行政管理人員：針對管理能力、專業(yè)知識的培訓(xùn),，目的：提高科學(xué)管理的水平,，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。

4.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定,。

1．具體的培訓(xùn)計劃由培訓(xùn)負責人提報人力資源部總監(jiān)審核,，確定后按照計劃實施培訓(xùn)。培訓(xùn)計劃主要包括：培訓(xùn)課件,、培訓(xùn)對象,、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時,、培訓(xùn)場地,、授課方法；

2．培訓(xùn)評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集,、整理,、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果,；

1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來的巨大收益,；

2．培訓(xùn)需要落實到各中心、部門主管,，肩負起培訓(xùn)的責任,，不單靠人力資源部門組織，比較被動,；

3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學(xué)習(xí)的氛圍,，需要加強宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求,、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱，對取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎勵,；

4．邀請專家來公司授課,，費用較大，不在預(yù)算范圍內(nèi),；

5．日常工作中如有培訓(xùn)的機會,，部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn),，費用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議,，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會,、培訓(xùn)講座等，不斷更新自身的知識及觀念,。

培訓(xùn)是一種投資,，也是對員工的福利,，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費,，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心,、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開銷；

人力資源檔案表篇四

一,、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。

2,、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚,，無法更好開展工作。

3,、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學(xué),、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期,、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標。

4,、定崗定責,，職責明確，制定各崗位的崗位說明書,，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作,。

二,、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘、入職,、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。

3、建立人事工作流程,，各項工作要流程化,、標準化，系統(tǒng)化,。

4,、按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及

行政管理制度進行管理,，以求達到管理工作的流程化,、標準化，系統(tǒng)化,。

5,、遵守公司管理制度，在入職,、晉升,、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成,。

三,、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化,、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn),。

2、各部門要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力,。

3,、建立培訓(xùn)機制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃,。

4、新員工,、在職員工,，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率,，各部門要擬定培訓(xùn)計劃,，按計劃實施培訓(xùn),。

四、績效管理方面存在的問題：

1,、建立績效管理體制,，并有效的實施,。

2,、各部門成員積極配合人事行政部,，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標,。

4,、提高各部門工作效率,，從而達到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù),。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

1,、公司目前沒有完整的薪酬制度,，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團結(jié),，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展,。

2,、制定完善、有競爭力的薪酬制度,。

六,、員工關(guān)系方面存在的問題：

1,、目前沒有能及時與員工進行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

2,、每周抽時間及時了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議,。

人力資源檔案表篇五

人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題,，做出如下匯報：

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2,、各部門崗位配置及崗位職責不明確,，造成員工對工作崗位不清楚,，無法更好開展工作。 整改措施：

1,、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學(xué),、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期,、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標。

2,、定崗定責,，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書,，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作。

3,、完成崗位職責說明書的初稿,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進行審核并批示，再做進一步修改完成確認,，發(fā)給各個部門各個崗位,，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作,。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定,，制定符合實際的崗位職責,，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。

2,、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善,，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議,，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整,。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1,、人員的招聘,、入職、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標準,。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。

整改措施：

1,、建立人事工作流程,，各項工作要流程化、標準化,，系統(tǒng)化,。

2、完成人事工作流程,，以及公司管理體系（人事及行政管理制度）,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后,，統(tǒng)一進行全員培訓(xùn),，增進員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系,。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進行管理,，以求達到管理工作的流程化,、標準化，系統(tǒng)化,。

2,、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職,、晉升,、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成,。

三,、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化,、人事行政管理制度,、銷售技巧、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn),。

2,、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。

整改措施：

1,、建立培訓(xùn)機制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃,。

2、新員工,、在職員工,，都能通過有效的培訓(xùn),，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培

訓(xùn)計劃,，按計劃實施培訓(xùn),。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料,，要對下屬進行針對性培訓(xùn),，讓培訓(xùn)能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機制不完善,，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機制,，讓部門成員能不斷的進行學(xué)習(xí)，從而達到提高工作效率的效果,。

2,、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計劃，參與培訓(xùn)課程,，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力,。

四、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機制,，各部門員工對績效沒有了解,。

整改措施：進行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系,，并積極參與績效管理的制定,。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率,，從而達到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。

五,、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度,，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團結(jié),，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展,。

整改措施：

1,、制定完善、有競爭力的薪酬制度,，吸引有能力的人才加入公司,。

2,、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后,，開始實施,。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1,、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同,，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

2,、目前沒有能及時與員工進行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施：

1,、建議公司在員工試用期滿后,，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化,、合理化的管理道路,。

2、每周抽時間及時了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議。

異鄉(xiāng)客

人力資源檔案表篇六

關(guān)鍵詞：職業(yè)勝任力,；人力資源管理專業(yè),；培養(yǎng)方案

近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,，就業(yè)競爭日益激烈,，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻。這一方面源于高校擴招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會需求,，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導(dǎo)致很多在校成績良好的大學(xué)生,，到了實際工作崗位上,，卻不能將所學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效，無法適應(yīng)崗位要求,，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮,。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,，本文基于職業(yè)勝任力理論,，以本科人力資源管理專業(yè)為例，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力,，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功,。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合,，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應(yīng)能力,。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機、價值觀,、職業(yè)身份等的識別能力,，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識、技能,，以及個體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個方面,。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）,、“知道聯(lián)絡(luò)誰”（know-whom）三個維度,。

其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機、價值觀以及身份識別相關(guān)的能力,。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定,；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關(guān)的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作,，也在日常工作中使技能得以提升,。“know-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò),。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息,、影響力和指導(dǎo)（colakoglu，20xx）,。eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性,，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來促進職業(yè)生涯的進步。個體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力（dess& shaw,，20xx）,。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預(yù)測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度,；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度,，顯然個體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高，針對職業(yè)的認同感就越強,，也越能促進職業(yè)成功,。“know-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測職業(yè)成功，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測作用更強,。

本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的總體方案,，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例,，其目標是培養(yǎng)培養(yǎng)德,、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才,。對學(xué)生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場需求,，具備良好的心理素質(zhì)，富有創(chuàng)新意識,、團隊精神和國際視野,，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài)，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識,，具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能,。從課程設(shè)置來看，共分為通識教育平臺課（47學(xué)分,，包括公共必修課和公共選修課）,，學(xué)科教育平臺課程（58學(xué)分），專業(yè)教育平臺課程（40學(xué)分,，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課）,，以及實踐平臺課程（25學(xué)分）。首先,，從課程設(shè)置的學(xué)分比例來看,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少，不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求,。培養(yǎng)方案更多注重對學(xué)生專業(yè)知識和理論的教育,，實踐平臺課程占總學(xué)分比重約為15%，與其對學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,，因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識豐富而實踐能力不強,，不能將所學(xué)知識有效運用于工作。其次,，從課程設(shè)置的內(nèi)容來看,，缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率,，但是對于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋,，無法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀，了解自身的能力強項和優(yōu)勢,，清楚自己的職業(yè)興趣等,，而這對于大學(xué)生順利就業(yè),，把握職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要,。最后,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理。從時間安排來看,，主要集中在大四最后一學(xué)期,，此時大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力,。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,，學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,，缺乏學(xué)生的參與互動,。

我們認為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng),，同時還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力,，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎(chǔ),。具體而言,，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育、學(xué)科教育,、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排,，來提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力。首先,，合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置，適當增加實踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,。這可以通過兩個方法來實現(xiàn),，一是改變部分通識類、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式,，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目,，促使學(xué)生理論聯(lián)系實際，培養(yǎng)其解決實際問題的能力,。以人力資源管理專業(yè)為例,，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘,、績效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計相關(guān)實驗,，讓學(xué)生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關(guān)技巧,；此外其他專業(yè)課程,，如組織行為學(xué),、心理學(xué)等，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂,，增強學(xué)生的參與性,。

二是借助信息化手段，增加實驗類課程,，讓學(xué)生對企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認識,。其次，加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制,。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣,，在尋找實習(xí)和實踐崗位的時候，面臨著崗位少,、專業(yè)針對性弱的困難,。企業(yè)無法大批量接納實習(xí)生，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向,。因此為了保證大學(xué)生社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,，一是要通過整合各方資源，建立長期穩(wěn)定的校企合作,，為學(xué)生提供更多的社會實習(xí)機會,；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料，提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率,；三是制訂檢驗社會實踐成果的質(zhì)量指標,，嚴格控制大學(xué)生社會實踐的內(nèi)容和過程，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,。再次,，增加實踐教學(xué)方式的多樣性。常見的實踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn),、暑期實習(xí),、認知實踐課與畢業(yè)實習(xí)等，方法較為單一,。以人力資源管理專業(yè)為例,，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座,、社會調(diào)查,、企業(yè)課堂、校友演講等方式,，這樣既可以讓學(xué)生有機會走出校門,，對企業(yè)展開實地調(diào)研，增強感性認識,，又可以認識和了解一些校友或企業(yè)家,，進而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡(luò),，逐步積累人脈資源。最后,，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊,。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我,，從而可以更有效地進行個人職業(yè)規(guī)劃,。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程,，促進學(xué)生對職業(yè)生涯的認識,，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強其職業(yè)洞察力,。