做任何工作都應改有個計劃，以明確目的,，避免盲目性，使工作循序漸進,，有條不紊,。什么樣的計劃才是有效的呢,？下面是小編整理的個人今后的計劃范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助,。

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇一

1,、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，全面考慮管理崗和技術人員的梯隊建設，定制年度人力資源項目事件日程表,；

2、明晰公司組織架構(gòu),，明確崗位說明書,；

1,、年度招聘計劃（社會招聘、校園招聘）,；

2、招聘渠道分析和管理,，合理利用現(xiàn)有招聘渠道并積極拓寬企業(yè)招聘渠道,；

3、公司現(xiàn)有人員分析和需求分析,，規(guī)范面試流程設計,，完善測評機制,；

4,、建立新員工入職流程規(guī)范,、新員工試用期管理辦法,，包括試用期考核辦法、員工轉(zhuǎn)正流程等,；

1,、公司培訓制度建立；

2,、年度培訓計劃,；

3,、擴寬培訓方式,，拓展外部培訓渠道,，擴展行業(yè)精英人脈；

4,、組建內(nèi)部培訓機制和培訓講師隊伍,；

1、建立符合公司現(xiàn)狀的績效管理制度,；

2、執(zhí)行月度,、年度績效考核并根據(jù)結(jié)果及時改進制度,；

1,、制定薪酬調(diào)查制度流程，開展區(qū)域與行業(yè)薪資調(diào)查,。規(guī)劃職階與薪點設計，制定薪酬管理方案,；

2,、月度社保增補變更,；

3、員工福利管理辦法（法定節(jié)假日,、年假安排,、員工生日,、各項補貼,、節(jié)日禮金、年終獎等）,；

1,、勞動合同管理：建立勞動合同管理規(guī)定,；

2,、員工信息檔案管理,，建立員工檔案管理制度,；

3、勞務糾紛事件的預防和處理,、工傷保險報銷程序,；

1,、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展,；

2、員工關系日常管理,，建立員工關系日常管理方案（日常溝通,、員工活動組織：運動比賽,、聚餐春游,、年會等）,；

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇二

針對員工適應能力,、創(chuàng)新能力,、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司十一五總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質(zhì)提升工程,，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,。

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結(jié)合。

(二)面向全員,，突出重點,。

(三)集中管理,，統(tǒng)籌安排,，責任明確,。

(四)盤活資源，注重實效,。

(一)結(jié)合公司新工藝,、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師,、內(nèi)定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工,、儀表工、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名,。

2,、高標準,、嚴要求，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據(jù)國家,、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名,。

3,、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、責任技師等)配備1名理論豐富,、文表達能力強的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗,，助手幫助導師提高理論知識,，整理操作經(jīng)驗、訣竅,、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4,、選送公司球團豎爐、高爐,、轉(zhuǎn)爐,、連鑄,、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,，學習、了解先進的操作技術與方法,。

(二)充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖,、液壓技術、變頻技術,、plc,、英語等培訓班,。

2,、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識,，開展技術專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術,、新工藝的傳播,。

3、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障,。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1,、根據(jù)省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力,。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內(nèi)容,，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦

一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期,、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合,，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓,。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展余人的內(nèi)審員,、相關管理人員,、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習,、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式,，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質(zhì)量,、安全與環(huán)保意識,。

2,、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員,、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設備操作與維護人員的培訓,。

3、配合公司持續(xù)改進工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。

(五)為公司十一五新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

(一)加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念,，營造全員學習氛圍,。

公司將通過電視,、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力,、培訓是生產(chǎn)的及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結(jié)果與待遇,、使用掛鉤,。

（二）完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗,。

(三)對內(nèi)整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求。

1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要,。

2,、發(fā)揮技術中心,、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性,。

3、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享,。

4,、加強外部培訓信息的甄別,，選擇與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作,，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓提供合格的師資與有效的藍本,。

1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師(特別是兼職教師),、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì),。

2,、組織公司專業(yè)技術職務人員,，開發(fā)一批符合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫、案例庫,，滿足培訓需要。

3,、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導,。

(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量,。

在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備,、培訓實施,、考核評估等三個環(huán)節(jié),，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制,，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應,、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。

(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓,、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表),，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理,。

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇三

人力資源部成立以來,，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，藉此,，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結(jié)合的績效管理體系,。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!

20xx年雖然取得了一定的進展,，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進,，具體如下：

根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗,，推陳出新,，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。

1,、完善各項規(guī)章制度,。

2、完成各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù)。

1,、績效管理

20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：

1),、加強績效控制。

績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助,。20xx年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,。

2),、根據(jù)各部門工作計劃，建立部門經(jīng)營目標管理考核機制,，對部門進行績效考核,。

中層管理者增加kri指標考核，該項考核暫時不計入工資,，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作計劃及長期計劃,。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

2,、績效評估

1)、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制,。根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬,。

2)、建立績效評估投訴制度,。

3,、薪酬機制

1)、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合,，平衡員工績效工資,。

2)、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設計草案。

及時有效的招聘合適人員,，滿足用人部門人員需求,，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊,。

通過對員工的培訓,，員工的工作技能、知識層次和工作效率,、工作品質(zhì)都將進一步加強,，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力,。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行,。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓，由人力資源部及各部門組織開展,。

集團公司正處在轉(zhuǎn)型時期,，現(xiàn)在集團公司業(yè)務廣,，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強溝通,，對勞動合同,、公司業(yè)務性質(zhì)進行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同,，規(guī)避不必要的勞動糾紛,。

(一)、完善部門職能,，大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,。

(二),、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,，著力加強本部門人員的素質(zhì)提升,。

(三)、提高部門的團隊運作效率,，保證本部門的關鍵職能的有效性,，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。

(四),、加大招聘力度，完善招聘計劃,，確保人員儲蓄,。

(一),、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通,，促進公司部門之間、上下級之間,、勞資雙方的了解與合作,，建立健康、和諧的內(nèi)部關系,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，集思廣益，為公司發(fā)展服務,。

(二),、修訂《員工手冊》,，將企業(yè)理念,、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史,、企業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》。

(三),、根據(jù)公司具體情況及員工需求,，設計組織好各項員工活動。

(四),、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度。

(五),、做好企業(yè)文化對外宣傳工作,。

綜上為人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學習,，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻,。

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇四

根據(jù)20xx年營收狀況和20xx年餐飲部營收指標,，各部門人員編制如下：

1、餐飲部：20xx年餐飲指標為2400萬,，20xx年餐飲指標為20xx萬元,，綜合20xx年指標完成情況和餐飲所處的大氣候影響，20xx年前廳部各崗位人員配置如下：

廚房部各崗位

2,、客房部20xx年度崗位人員標配如下：

3,、工程部20xx年度崗位人員標配如下：

4、康樂部20xx年度崗位人員標配如下：

5,、保安部20xx年度崗位人員標配如下：

合理利用資源,，控制鐘點工數(shù)量和質(zhì)量。

1,、對新入職員工進行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓,，定期組織員工參加酒店服務禮儀的培訓(培訓由辦公室和工會負責)，由各部門對新進員工進行服務技能的培訓,。

2,、規(guī)范酒店用人制度，酒店新入職人員必須經(jīng)過人事部進行統(tǒng)一面試，面試合格者方可錄用,。

1,、前廳服務員、傳菜員和廚房的打荷,、切配流動性較大,，服務員在這一年中離職人數(shù)為110人，傳菜員為46人,，打荷為35人,，切配為36人,，在上半年的員工離職中,，自動辭職情況較嚴重,，對酒店員工進行離職流程進行規(guī)范，并對員工進行培訓,，此培訓部分可以并入入職培訓中,。

2、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定,，但是保安流動性也很大,，從20xx年5月到現(xiàn)在，離職保安人數(shù)為38人,。

針對人員流動性大的情況,，提出幾點建議：

1、員工入職前,，酒店提供入職培訓,，培訓酒店禮貌禮儀，店紀店規(guī),，和員工手冊培訓,。培訓由各部門或行政辦公室負責。

2,、對餐廳領班進行考核，能者居之,。1)每月對領班進行考核,，包括禮貌禮儀、服務技能和管理技能的培訓考核,，連續(xù)考核不通過者,，作降級處理。2)設立服務員/傳菜員小組長職務,，對優(yōu)秀服務員進行升職不提薪獎勵,，優(yōu)秀組長經(jīng)考核可以晉升為實習領班。

3,、對服務員/傳菜員看臺給予10-20元的獎勵,，給予人頭提成,，提高服務員/傳菜員工作積極性。

4,、定期組織員工進行規(guī)范酒店服務禮儀培訓,，培訓老師可以外請(或酒店資深領班/經(jīng)理擔任)，滿足員工自身提高的需求,。

5,、制作員工生日福利，寄發(fā)生日賀卡(總經(jīng)理名義),，當月月底定一天給員工舉辦集體生日會,，讓員工感受到酒店對他的關心，滿足歸屬需求,。

6,、設立年假，一線經(jīng)營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期,，可享受帶薪休假一個星期,。

7、針對保安離職率高的情況,，經(jīng)調(diào)查,，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求，針對此情況,，20xx年嚴格控制保安入職面試情況,，嚴格把關，實行二級把關制,，控制保安流動性,，確保酒店安全工作有序的進行。

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇五

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,，對人才的需求也日益增長,。公司人力資源招聘與配置要以發(fā)揚企業(yè)文化，提高員工整體素質(zhì),，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才為宗旨,，以用人所長、容人之短,、追求業(yè)績,、鼓勵進步為目標，按照公司既定的組織架構(gòu)和各部門崗位工作分析及需求計劃,，利用外部招募,、內(nèi)部招募的多個渠道，從學識、品德,、技能,、經(jīng)驗、體格,、符合崗位要求等方面綜合考核,，確保為公司招募到合適的人才，并進行適當?shù)娜瞬艃?。同時,，要盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才,，達到人力資源在空間和時間上的合理配置,。要做到五點：謹慎招聘、滿足需求,、保證儲備,、合理使用、適才適所,。

培訓是企業(yè)自身新陳代謝,、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一,。應加大內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)，建立自己的培訓講師隊伍,，同時有針對性的聯(lián)系外部培訓機構(gòu),；要重視員工培訓需求調(diào)查，做好年度及階段培訓計劃,，從而使員工培訓與開發(fā)有針對性,、有計劃性、有步驟,、有目標地進行,；要做好對培訓過程的控制和對培訓效果的評

估，不斷改進培訓方法,，提高培訓質(zhì)量,，尤其要加強對員工外派培訓的管理；同時,，做好培訓經(jīng)費預算工作，適當加大培訓投入,。

現(xiàn)代企業(yè)管理中,，績效管理已成為人力資源管理的一個核心問題，它對提高員工素質(zhì)，加強勞動管理,，激發(fā)勞動積極性都具有十分重要的意義,。應繼續(xù)完善我公司績效管理體系，加大對績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控,，建立公平合理的競爭機制,，提高績效面談的質(zhì)量和效率，在重點團隊中試行,，逐步擴大至全員,，以此來持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善,，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)的薪酬直接關系到企業(yè)的勞動效率和人力資源的合理使用,，應在競爭性,、公正性原則的指導下，充分體現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營理念,，繼續(xù)健全公司薪酬機制,，并根據(jù)公司實際情況進行動態(tài)調(diào)整，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位,，并確保公司內(nèi)部員工得到有效激勵,。

和諧的勞動關系對企業(yè)的發(fā)展至關重要，公司應建立健全公司勞動關系制度,，充分發(fā)揮工會的作用,，加強企業(yè)民主管理。

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇六

1,、做好人員需求情況的分析和匯總,，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備,。其中操作工要進行常年招聘,，而物資供應部核價員、工藝部工藝師,、銷售部外貿(mào)部長助理,、萬勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘相結(jié)合的形式。

2,、做好對6月初新進人員的考核工作,，并將考核結(jié)果上報洪部長?？己朔譃槿A段,，分別在6月8日,、6月14日、6月25日,；

3,、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學生,、實習生等一線人員的考核跟進工作,，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報洪部長,?？己藰藴剩荷蠉從芰Α淠芰?、境界能力,；考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述,、車間（部門）領導咨詢,。

其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作；

6月30日前完成在職實習生的考核工作,，其中山東棗莊2天（15人）,，陜西工貿(mào)4天（34人），寶雞技術6天（47人）,，黃山技校5天（42人）,，千島湖2天（16人）；

4,、做好離職人員情況分析報告,，并于每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作,，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記,，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸,，達到降低人才培養(yǎng)成本,、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產(chǎn)效率之目的,；

5,、做好楊京林、吳波,、張虎三位同志工傷公司內(nèi)部核報工作,，爭取6月10日全部上報集團公司審計部；

6,、做好財務部,、審計部所需材料準備工作,；

7、做好工會所需資料準備工作,；

8、做好在職人員的檔案和社保管理工作,；

9,、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作；

10,、加強對專業(yè)知識的學習,；

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度,。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成,。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。xx年3月份完成,。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃,。

xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術及工具：

1,、測評軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大,。

2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3,、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。

4、校園宣講：xx年實施了一次,，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選。

5,、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障,、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目,。

6,、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),，且搭建了招聘網(wǎng)絡,，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善,；招聘技術引進不夠強大,，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施,；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進,。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2,、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3、提升素質(zhì)模型建設力度,，廣泛引起重視,，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎,。

4,、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5,、在各部門均培訓一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性,，提高招聘效率,。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力,。至于第二點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講，加強校園招聘,，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘,，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力,。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用,，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn),，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依,、培訓有評估,，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙,，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。訓后評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,，從xx年開始,，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，xx年整體培訓分幾個方向走：

1,、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系。

2,、建立內(nèi)部培訓師體制,。

3、培訓評估到位,，跟蹤及時,。

4、培訓階梯化,。

首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排,、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立,、培訓體系的設計,、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過,，這里不再細談,。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容,，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接,，對接情況計入績效考核。這樣一來,，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已,。

根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內(nèi)部培訓師體制,。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助,。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,，及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內(nèi)部培訓師制度,，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作,，沒有相應的詳細考核制度,。如果建立內(nèi)部培訓師體制，就必須先完善制度,。這項工作預計3月份完成,。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預計4月份完成,。

4）長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5）對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核,、選優(yōu),、表彰。

6）預計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制,。

再次談培訓評估到位,，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督,。那么,，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題,。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人,、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓管理工作中,，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以,，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重，為此,，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名,。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件,，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源。此項工作xx年12月份了解到位,，xx年1月份全面實施,。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內(nèi)容,，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度,。基于這些客觀原因,，培訓階

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇七

20xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工,，降低一線員工的流動性,，提高生產(chǎn)效率,，穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作。

1,、組織架構(gòu)合理化調(diào)整,，提高工作效率。

2,、降低生產(chǎn)工人離職率,，穩(wěn)定生產(chǎn)。

3,、建立培訓體系,。

4、完善kpi考核,。

5,、完善公司制度，并對法律相關的工作進行重新梳理，并進行法律風險防范,。

6,、團隊建設，和諧部門關系,，建立順暢的溝通機制,。

1、根據(jù)預期目標和市場情況,，梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu)。

2,、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內(nèi)容,。

1、梳理各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù),。

2、調(diào)整招聘渠道和方法,。

（1）原齊魯人才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢,，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作,，繼續(xù)與前程無憂網(wǎng)合作,，以其廣闊的資源增加甄選的空間。

（2）根據(jù)80后,、90后的習慣,，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，,、58同城,、百姓網(wǎng)等。

（3）城陽北站人力資源市場將做為一般技能人員,、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道,，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助,，20xx年仍然參與,。

（4）根據(jù)實際招聘情參加青島各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡招聘,。

（5）與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系,，降低公司招聘成本。

（6）街頭招聘針對普通用工,，勞動強度大的技工學徒,。

（7）大力推動本地招聘和員工引薦,。

3、高素質(zhì)要求人員三個月內(nèi)到位,，普通用工一個月內(nèi)到位50%,，兩個月內(nèi)完成。招聘到位率70%以上,，招聘留用率75%以上,，內(nèi)部招聘率2%以上，錄用率不超過15%,。

4,、在各職能部門共同努力下,，將員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下,。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率75%以上,。

5,、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備，形成人員梯隊,，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性,。

穩(wěn)定員工，降低員工的流動性,，提高生產(chǎn)效率,，穩(wěn)定品質(zhì)，本質(zhì)上反映著員工成長,，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點,。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：

1、培訓需求調(diào)查分析，制定20xx年度培訓計劃,。

（1）新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業(yè)文化,，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識,，包括規(guī)章制度,，安全生產(chǎn),，職業(yè)安康等,。

（2）員工業(yè)務技能培訓，讓員工掌握業(yè)務技能,，并提高產(chǎn)品品質(zhì),。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度,。

（3）管理層培訓,，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成,。

（4）激勵培訓,，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度,。（5）員工團隊凝聚力,，培訓員工的服務意識，激發(fā)員工活力,，培養(yǎng)員工動腦及團結(jié)精神,。

2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現(xiàn)年度培訓計劃,。

3,、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目,。

4,、及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料,、培訓課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求,，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息,。

5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓,。

6,、每月一次在職員工安全教育。

7,、充分倡導,、利用“好學卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，在實踐中不斷完善,。

8,、企業(yè)文化的營造

（1）堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質(zhì)量文化,。

（2）每月組織一次文娛活動,。

10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃,，促成企業(yè)成長,，員工成長。

（1）短期目標（通常在1年以上）

崗位目標,、技術等級目標,、收入目標；短期內(nèi)要完成的主要任務,；有利條件,；主要障礙及其對策；可能出現(xiàn)的意外和應急措施,。

（2）中期目標（通常在3年以上）崗位目標,、技術等級目標、收入目標,。（3）長期目標（通常在5年以上）崗位目標,、技術等級目標、收入目標,、重大成果目標,。

（4）人生目標：崗位目標；技術等級目標,；收入目標,；社會影響目標；重大成果目標。

1,、試推平衡積分卡,，在推行過程中不斷完善

（1）實現(xiàn)財務指標的運營（總目標）指標確立

（2）目標分解

（3）建立業(yè)績關鍵指標。

2,、梳理,、完善考核指標,。

3,、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核,、正式員工月績效考核的溝通,，幫助員工成長。

五,、薪酬福利管理

1,、七月份調(diào)薪時，在總體調(diào)薪客授控的情況下改革,，計時基本工資加班分別為：正常加班150%,；假日200%；節(jié)日300%

2,、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的,，享受年休假5天；已滿10年不滿20年的,，享受年休假10天,；已滿20年的，享受年休假15天,?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推,，最多不超過5天,。

3、住房第四批積分獎勵分配,。

4,、員工生日禮金一份。

5,、通過招聘等多方渠道收集市場信息,，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。

1,、建立員工溝通制度,，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通,、離職溝通等,。

2、心理健康,、工作壓力,、災難事件、職業(yè)生涯困擾,、健康生活方式,、法律糾紛等提供咨詢服務。

3,、勞動合同,、培訓協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂,，確保依時準確,，避免爭議風險。

4,、員工勞動合同繼續(xù)保持合法,、規(guī)范管理，合同文本部分條款再作規(guī)范化調(diào)整,，如加入工資條款等,。離職檔案具有完整性、可查性,、連續(xù)性,，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調(diào)出,，分部門,、離職性質(zhì)等要素存放。

5,、完善“員工關愛基金”,，充分發(fā)揮其積極意義。

6,、預防重大突發(fā)事預防：集體勞動爭議,、勞資沖突、重大勞動衛(wèi)生事故,、重大工廠安全事故,。

1、公司規(guī)章制度的修訂,、完善

公司的規(guī)章制度是按制度內(nèi)容進行部門歸口管理的,，20xx年擬計劃按原分類對制度進行修訂,。其中涉及人力資源制度，財務制度,，行政后勤管理制度,，品質(zhì)管理制度，工廠管理制度,。對上述制度提出修訂意見,，相關工作在第一季度內(nèi)完成。

2,、合同及法律文件的審查

合同及法律文件的審查是一項日常性工作,，合同及其他法律文件審查保持自收到文本4小時內(nèi)審核完畢，并提出相應的書面法律意見或進行相應的修改,；根據(jù)目前情況,，對經(jīng)濟合同制度中的合同評審內(nèi)容進行調(diào)整,。對格式合同進行常規(guī)修改,，使其更符合實際操作和公司利益。在第二季度內(nèi)完成,。

3,、法律咨詢與培訓

工作時間內(nèi)隨時接受各部門的法律咨詢，并及時給予答復,。對于咨詢情況予以登記,。計劃與信息部聯(lián)系，開通一個專門的法律咨詢郵箱,，方便公司員工就工作內(nèi)或工作外相關法律問題的咨詢,。與人力資源培訓部配合，做好公司法律培訓工作,。根據(jù)公司情況,，擬重點就合同法、勞動合同法,、產(chǎn)品質(zhì)量法,、消費者權(quán)益保護法、知識產(chǎn)權(quán)法,、不正當競爭法,、稅法以及其他新頒布的與公司經(jīng)營相關的法律進行培訓。每個季度培訓一次,，可以根據(jù)需求增加培訓內(nèi)容和次數(shù),。

4、法律糾紛的處理

公關法務部協(xié)助公司有關管理部門及業(yè)務部門對公司債權(quán)進行清理和催收,，在清理和催收中,，發(fā)現(xiàn)重大法律問題立即向相關部門提出警示，同時向公司報告相關案情。按公司規(guī)定由公關法務部介入的勞動仲裁糾紛或各類經(jīng)濟糾紛,，應當及時收集各類證據(jù)材料,，做好訴訟準備，訴訟應當認真負責,。

5,、法務工作檔案的建立

目前法務工作檔案制度沒有建立，所有合同和法律文件的評審均未在公關法務部登記和留存,。20xx年始所有合同和法律文件的評審均進行登記,，并且將評審的材料及評審意見復印留存，以備隨時查檔,。對于將來法務工作介入的勞動爭議糾紛和其他經(jīng)濟糾紛,，相關材料應當整理歸檔。未結(jié)的糾紛方便處理,，已結(jié)的糾紛便于查閱,。

6、自身素質(zhì)的提高

加強學習新知識,，吸收新知識,，爭取機會參與業(yè)務培訓和同行交流。

1,、為確保員工合理流動,，加強公司內(nèi)部人力資源管理，提升公司人員素質(zhì)與能力,，做好人事日常管理各項工作,。

（1）補充、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度,、流程及相關表格,。

（2）加強人事日常行政管理工作。

①加強考勤管理流程,；

②制定加班管理控制程序,。

（3）完善人事檔案管理流程與細化。

2,、公司內(nèi)部法制監(jiān)督,，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴肅執(zhí)行。

3,、員工職業(yè)安康

加強員工勞動保護工作,，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解硫化,、磷化特殊崗位員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度,，規(guī)范用工管理,。

（1）實施企業(yè)安全主體責任制活動，二月份完成安全生產(chǎn)責任簽約,。

（2）加強檢查監(jiān)督,，預防為主，減少環(huán)境不安全和行為不安全,。

①三月份,、九月份對安全設施大檢查，保證基礎設施本質(zhì)安全,。

②班組級每周檢查一次,，車間級每二周檢查一次，廠組織每月不少于一次大檢查,，并各級檢查書面保持記錄在案,。

（3）安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類事故發(fā)生,。公司級教育每月不少于一次,。

（4）監(jiān)督6s標準要求的落實和改進。

（5）實施企業(yè)安全生產(chǎn)自查自糾活動,，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患,。

4,、不定期檢測保安工作能力,，確保按要求執(zhí)行工作任務。

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇八

1,、各（子）分公司的組織結(jié)構(gòu)的設置,、按照中介機構(gòu)的企業(yè)組織機構(gòu)的要求編制；

2,、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與分析,、企業(yè)人員供給需求分析、需要內(nèi)控制度,！

3,、定崗定員定編需要經(jīng)過技能評定委員會是否合理性、崗位職責（說明書）編制,、工作內(nèi)容完善與綜合的平衡,、人事管理流程的編制、人事內(nèi)控管理制度的建立,、

4,、人力資源管理費用預算（招聘費用、辦公費用,、招待費用等）,；

1,、招聘需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交給予組織人事部,；

2,、員工的工作分析和勝任能力分析需要經(jīng)過評定委員會評估！

3,、招聘渠道分析與選擇：必須要按人才的需求分析選擇招聘渠道,，當?shù)厝瞬攀袌觥趧恿κ袌?、專業(yè)人才市場及專業(yè)人才網(wǎng)絡招聘,、報刊、電視,、獵頭公

司,、朋友熟人介紹等；

4,、各子(分)按照當?shù)丶捌髽I(yè)的實際情況編制招聘流程和策略招聘計劃,，并組織招聘實施；

5,、調(diào)換崗的員工,，部門負責人不能隨意調(diào)換，必須有內(nèi)控制度,；

6,、特殊情況制定特殊特殊政策及應變方案

7、離職員工必須要面談,，不能聽部門負責人單一方面的反應,，要了解其離職的真實原因，這樣才能降低員工流失,，同時制定相應的措施,；

（理論學習、項目評估,、調(diào)查與評估,、培訓與發(fā)展、需求評估與培訓,、培訓建議的構(gòu)成,、培訓、發(fā)展與員工教育,、培訓的設計,、系統(tǒng)方法、開發(fā)管理與企業(yè)領導,；如何開發(fā)自己和他人,、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例等,。）

1、薪酬,，

2,、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查,、薪酬計劃,、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的

制定,、薪酬制度的調(diào)整,、人工成本核算），

3,、福利和其它薪酬問題（福利保險管理,、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）

4,、評估績效和提供反饋,。

1、就業(yè)法,，

2,、勞動關系和社會，

3,、行業(yè)關系和社會,，

4、勞資談判,，

5,、工會化和勞資談判（安全、保安和健康,、安全和健康項目，安全和健康的工作環(huán)境,，促進工作場所的安全和健康,，管理執(zhí)業(yè)健康和安全）

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇九

自來公司的三個多月，對公司各部門,、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講,，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來,。因此,，xx年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作,。

包括新進人員的引進,、入職,、試用、培訓,、轉(zhuǎn)正,、辭退等一系列流程的管理;

首先積極動員各部門提交**年工作總結(jié)、培訓情況和xx年工作計劃,、培訓計劃;

人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓,、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案,，人力資源部負責組織并保存記錄;

①首先引進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識,，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結(jié),、月清月結(jié),，不拖拖拉拉;

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃,，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃,，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來,，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識,，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做,，剛開始會排斥,，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制,，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?

對于員工來講,，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”,，并不是說大家都是錢的奴隸,，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力,，當然一切取決于公司的經(jīng)營;

對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設計,，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料,，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能),，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算,、成本控制與薪酬溝通等因素,。

在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平,、員工個人的工作績效,、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素,，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。

就目前的情況來說,，人力資源部單方面力量不夠,，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合,，爭取盡快提出方案,。

公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：

(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2)見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納,，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險,。

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇十

為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx月度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照季度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源季度工作目標,，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx季度的工作：

組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

1,、xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的`設計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改;

3,、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔。

1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。

3,、 組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎，也是部門編制,、人員配置的基礎,。

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2,、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。

1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任,，所必須使用的表單,、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效,。

2,、 xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案,。

3、xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此,，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果,。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類,，以便工作中查詢。

3,、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領導審閱通過。

xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇十一

目前集團處于籌備階段,，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況,，明確組織架構(gòu),，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點,，參照集團人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成,。

1,、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,，容易造成新入職員工的流失,。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶,，一是企業(yè)文化導師,，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師,，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,，指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應公司工作要求,。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,，了解其對公司適應情況、對工作適應情況,，并解答新員工提出的疑惑,。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,，并給與鼓勵性的補貼,，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵,。

2,、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法,，但需要系統(tǒng)化的去實施,，才更有效。新的培訓制度將實行學分值,，并納入績效考核范圍,。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類,、管理技能類,，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習,，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司,、部門統(tǒng)一組織,，個人自學,，外出考察、培訓等,。年度將評出學習積極分子,，并頒發(fā)證書。

3,、完善員工手冊,。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針,。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改,，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內(nèi)容,，如基本禮儀規(guī)范等,。

4、完善薪酬福利制度,。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善,。

5,、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,，將對集團的職級進行梳理,，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分,，對職級的評定擬定可衡量的標準,。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間,、同崗位社會工作時間為評定標準,。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上,、社會同等崗位工作兩年以上,。

6、完善績效考核管理制度,。20xx年物業(yè),、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核,，對每個月的考核情況進行總結(jié),，對需完善的內(nèi)容將匯總,、修正，以便更適合各公司的績效管理需求,。

目前集團下屬子公司,，員工整體基本思想意識、服務意識,、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識,，還有待提高,。在20xx年將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出年度培訓計劃,，培訓將按入職培訓,、業(yè)務技能培訓、強化培訓,、基本素質(zhì)培訓分類,，并實行年度培訓積分制。

1,、新入職培訓,，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等,，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內(nèi)容,，我部將收集相關資料編寫成小手冊,、制作成ppt(20xx年3月30日前完成)，培訓結(jié)束后進行書面的考核,，檢查員工掌握情況,，并作為試用期考核的依據(jù)。

2,、業(yè)務知識的培訓,，主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提高工作效率,。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行,，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓,。主要以理論知識,、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行,，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核,。

3,、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求,，通過反復培訓的方式,，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等,。

4,、基本素質(zhì)培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓,，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質(zhì),。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排,，可通過外派培訓、視頻培訓,、拓展培訓,、內(nèi)部授課等方式進行。

5,、與外部培訓機構(gòu)合作,，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作,，辦理在線會員學習,。根據(jù)在線學習視頻內(nèi)容，安排各公司,、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習,，并一起進行分享、討論,、寫學習心得,、考核等。

6,、組織外出拓展培訓,，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司,、各部門溝通較少,，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識,。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓,。

培訓實行年度積分制,，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時,，總體人均年度不少于20小時,，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵,。

20xx年各公司將實行新的績效考核模式,，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié),，找出更適合部門,、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談,，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力,、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升,。

地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行,。

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展,，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充,，保證日常工作的正常開展,，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1,、注重內(nèi)部培養(yǎng),，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色,、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，提供發(fā)展平臺,，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展,。

2,、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式,，儲備公司一般崗位人才,。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選,，盡快補充,，保證工作正常進行。

3,、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃,，找尋到企業(yè)需要的人才。

為了配合新的績效考核模式,，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整,，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用,。對于績效工資獎金額度,，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力,，每個企業(yè)應結(jié)合自身實際情況做出定位,，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引,、留住人才也有很大幫助,。

在日常的工作關系中，我們應倡導誠信,、合作,、分享的思想理念，部門與部門間,、同事與同事間應加強溝通、合作,，致力于共同完成部門,、公司工作目標任務。在日常公司活動中,，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動,。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽,。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習,，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識,，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習,，同時進行視頻培訓,，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵,，對不合格的要進行補考,。

2,、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3,、6月份物業(yè),、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習,，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平,。先由人力行政部收集應知應會的內(nèi)容，匯編成冊,，發(fā)給各部門學習,，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題,、選擇題,、問答題等，按總分排名,，并對前三名給予獎勵,。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝,，分享佳肴”比賽,。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣,。

5,、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6,、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動,。

7、3,、6,、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8,、11月份舉辦一次學習心得征文比賽,。

20xx年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善,，并按計劃去逐步實施,，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的積極配合下,，經(jīng)過一年的實踐與總結(jié),，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高,。

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇十二

行政人事總務部既行政,、人事、總務為一體的綜合管理部門,。行政管理,、人事管理、總務后勤管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不可缺少的組成部分,，成功的企業(yè)源于卓越的管理,，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度,，為提高公司的管理水平,，凝聚企業(yè)團隊力量，使企業(yè)進入一個管理標準化,、規(guī)范化的良好狀態(tài),。

根據(jù)部門20xx年的工作結(jié)合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,，全面推行目標式管理,。

行政人事總務部在20xx年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：

⑴,、加大后勤服務及監(jiān)督力度,，并根據(jù)公司實際工作情況，對后勤服務有關規(guī)章制度修改并完善,，使其更加符合公司工作實際的需要,。

⑵、配合公司促建工作,，加大行政管理力度,，對在工作上涌現(xiàn)出來典型好人好事予以及時公布，通過“以點帶面,、以薪帶譽”，促使工作質(zhì)量進一步提高,。

⑶,、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理,，嚴格控制公司勞動用工,，做好以事設崗，人盡其才,。為人才招募與評定薪資,、績效考核提供合理依據(jù)。

⑷、完成日常人力資源招聘與配置,。

⑸,、嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。

⑹,、規(guī)范辦公室管理及辦公用品的管理,、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

⑺,、加大內(nèi)部人力,、人才開發(fā)力度，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化,。

⑻,、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄,。既保障員工合法權(quán)益又維護公司的形象和根本利益,。

另外加強公司廣告宣傳，公司網(wǎng)站和項目網(wǎng)站的維護和更新工作,，配合,、組織開展策劃部的各項工作;

行政人事總務工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵,。所以行政人事總務部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協(xié)助。

20xx年公司是緊張而忙碌的,，行政人事總務部工作責任大,，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作中，履行行政,、人事,、總務等各項工作職責、執(zhí)行公司的規(guī)章制度,。當然,，行政人事總務部在今年的工作中還存在瑕疵等不足，將在來年工作中改進和糾正,。隨著公司的發(fā)

展壯大,，根據(jù)需求進行人才招聘,、加大行政、人事,、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作,，以及嚴格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重,，為此,，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!相信我們一直都是同行業(yè)的龍頭!

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇十三

1,、勞動用工管理

20xx年1-12月份期初用工338人,，期末（11月底）用工338人,，較年初減少60人,，通過積極優(yōu)化崗位配置，探索新的勞動組合模式,，大力推進實行多勞多得,。

2、招聘離職管理

招聘23人,，部門人數(shù)人別是總經(jīng)辦1人,，財務管理中心3人，底盤車間1人,，焊裝車間2人,，技術中心5人，客戶服務中心1人,，品質(zhì)控制中心1人,，配套采購中心1人，行政中心3人,，營銷中心4人,，總裝車間1人。

離職95人,，離職分別是總經(jīng)辦5人,，行政中心10人，財務部8人,，技術部9人,，銷售部20人，配套采購中心3人,，品質(zhì)部3人，售后部4人,，焊裝車間19人,，底盤車間1人,，總裝車間7人，調(diào)試車間5人,，倉庫1人,。

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位,，一方面為企業(yè)產(chǎn)能和周期性生產(chǎn)所致，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度,。今年繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1、在集團戰(zhàn)略的指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。

2,、對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。

3、對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出整體規(guī)劃圖,。

4,、對技能一般的員工在沒有訂單的情況下，進行放假待工僅支付國家規(guī)定最低工資,，實際起到為企業(yè)節(jié)約人工成本的目的,。

在自己有訂單的情況下組織支援深圳總部3次，于20xx年1月9日到深圳總部支援6人,，1月底支援結(jié)束回公司正常上班,。2月15日到深圳總部支援15人，3月底支援結(jié)束回公司正常上班,。8月3日到深圳總部支援78人,，9月底支援結(jié)束回公司正常上班，合計支援總?cè)藬?shù)為99人,。

1-10月份共發(fā)放工資應發(fā)工資12556505.58萬元,，其中中層及班子實發(fā)2595598.51萬元；主管以下人員實發(fā)9960907.07萬元,，人均收入3442.02元,。

1、強化制度建設,，積極修訂了工資體系管理辦法,，指標考核體系進行逐層分解、細化,制定了員工通用考核標準,，讓崗位員工關注公司生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié),，修訂公司通用考核暫行管理辦法,，做到獎罰有依有據(jù)。

2,、通過小指標激勵措施,，提高員工的工作斗志，優(yōu)化指標,，降低成本增加效率,。

3、穩(wěn)步推進實施班子,、中層目標責任制,。

1、優(yōu)化公司總經(jīng)辦組織結(jié)構(gòu),，調(diào)整了原組織結(jié)構(gòu)不合理的情況,，提高了總經(jīng)辦在公司權(quán)威，良好的起到總經(jīng)辦監(jiān)督,、檢查,、落實協(xié)調(diào)的作用。

2,、在總經(jīng)理的領導下對班子成員進行了優(yōu)化,，促進了公司正常發(fā)展。

3,、減少了二線非生產(chǎn)人員38人,，有效的降低了管理成本。

4,、在正能量的正確的引導下,，合理的調(diào)整了人力資源管理，今年平均員工流失率為2.5％,，達到公司人力資源管理目標（考核目標10％,，爭取完成目標5％）。

制訂各部門,、9s,、歐標專業(yè)培訓計劃、強抓培訓落實,。堅持月度對各部門,、專業(yè)培訓檢查，提高培訓的兌現(xiàn)率,，今年共組織實施培訓156項,，培訓完成率達到100%。同時通過對二級部門的培訓組織指導,，創(chuàng)新培訓形式,，提高培訓效果,，營造良好的學習氛圍，切實有效的提高了員工的技能水平,，幫助崗位員工快速成長。

1,、加強對各部門年度工作計劃進行梳理,，匯編年度工作計劃和工作標準；每月對工作完成情況進行核實,，要求各部門管理人員每周填報周工作計劃,，啟動計劃驗證機制，并針對計劃完成率較低的人員,，適時啟動誡勉談話機制,。

2、每周不定時的組織對各部門進行文明辦公檢查,，通報,，并對整改情況進行驗證，文明辦公水平大幅提升,。

1,、在加強后勤管理和監(jiān)督下，固化了“財務監(jiān)稱,，行政查價”的管理機制,，有效的控制了菜價和菜肴質(zhì)量，員工伙食得到不斷提高,。

2,、優(yōu)化食堂人員結(jié)構(gòu)，今年調(diào)整2位食堂人員到生產(chǎn)部門,。

3,、在生產(chǎn)淡季組織人員開展豐富菜籃子工程為食堂節(jié)約資產(chǎn)上萬元。

1,、工會,、黨支部共同開展各種活動、三八節(jié)發(fā)放禮品等,，在多種方式的活動中宣傳了公司生產(chǎn)經(jīng)營形勢,，展示了公司對外形象。

2,、修訂完善宣傳管理辦法,，對公司宣傳小組成員進行調(diào)整。加強對各部門宣傳的管理,，各部門一定程度上的重視,。

20xx年存在主要問題

1,、督辦職能發(fā)揮不夠。

2,、后勤設施改造推進緩慢,，后勤管理水平有待提高。

3,、安全工作沒有獨立部門沒有專人負責,，成在較大安全管理責任。

20xx年主要工作思路

圍繞公司中心工作,，服從公司統(tǒng)一指揮,，發(fā)揮總經(jīng)辦效能，認真履行職責,，增強計劃性,，提高預判能力，創(chuàng)造性地開展工作,，扎扎實實將工作落到實處,。

一、繼續(xù)完善工資考核體系,推行保底計件工資的考核方式,，繼續(xù)優(yōu)化以崗位為主體績效考評方式,，形成人人有目標，人人關心指標的良好氛圍,。

二,、繼續(xù)抓好總經(jīng)辦效能建設。重點做好管理人員周工作計劃兌現(xiàn)率,，提高工作執(zhí)行力,，同時加大日常工作督查督辦。

三,、繼續(xù)完善后勤設施,，加強食堂管理，提升食堂服務質(zhì)量,，達到“員工滿意食堂”的水平,，推進員工小菜園（種植南瓜、冬瓜）建設,。

四,、加強人才隊伍的培養(yǎng)。探索并繼續(xù)推行活化員工隊伍,，營造競爭環(huán)境,，為想干事能干的優(yōu)秀員工提供成長平臺。

五、強化督辦職能,，發(fā)揮監(jiān)督管理職責,，繼續(xù)加強各項檢查和會議事項落實的事情。

六,、改善部分宿舍硬件設施,，優(yōu)化員工住宿條件。

七,、規(guī)范安全管理,，安全管理上一個臺階。

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇十四

1.認真對待每一次晨會和夕會,，做好會前準備，做好會議發(fā)言,，做好會議記錄,，努力提高自己的控場能力。

2.每天給自己制定詳細的工作計劃,，以每小時為基數(shù),，嚴格控制時間，使自己的工作效率提高,，并做到志在完成,。

3.把產(chǎn)品知識和幻燈片背熟，爭取可以一不落的背下來,，不要覺得這是枯燥的事情,，不要覺得沒有事情做，因為這個簡單的事情還沒有做到好,。并且要盡可能多了解一些關于產(chǎn)品的一些知識,，查閱資料了解。

4.聲音和形體還要繼續(xù)練習,，每天練習1-2小時聲音,，形體練習半小時。讓聲音和形體有進一步的提高,。

5.每天在4：20之前把自己的電腦整理好,，自己對一天的工作心里有個數(shù)，也方便檢查,，不影響大家時間,。

6.保持微笑，并發(fā)現(xiàn)同事的好,，觀察盡量做到探究本質(zhì),，并且發(fā)現(xiàn)問題要進行干預，達到好的結(jié)果，一周之后統(tǒng)計觀察的結(jié)果,，希望通過這周的練習,，能使觀察能力提高。

在新的一周里,，要珍惜每次機會,，珍惜每一分鐘，制定詳細計劃,，為了高薪水目標,，主動工作，多思考,，志在完成,。

人力資源月度工作計劃 人力資源月度工作計劃完成表篇十五

根據(jù)20xx年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前酒店發(fā)展狀況和今后趨勢,，行政人事部計劃從以下幾方面開展20xx年工作：

1,、根據(jù)酒店發(fā)展規(guī)劃，進一步完善酒店組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個部門,，確定各部門的崗位設置及工作職責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，確保酒店在既有的架構(gòu)中正常運行,。

2、進行酒店各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù)。通過職位分析了解酒店各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使酒店各部門的工作分配，工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于酒店了解各部門,、各職位全面的工作要素。通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，為制定科學合理的薪酬制度,、實施績效考核提供良好的基礎,。

行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好優(yōu)秀人員的儲備工作,，提升酒店營業(yè)部門人員的學歷水平,，為酒店成為行業(yè)領軍企業(yè)做好人才儲備。同時，進一步加強應屆畢業(yè)生的招聘和選拔,，培育酒店所需人才,。

大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能,、知識層次和工作效率,、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高酒店整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,，增強企業(yè)的總體競爭力,。對員工的培訓與開發(fā)投入不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資,。

1,、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進行培訓需求調(diào)查，再根據(jù)調(diào)查結(jié)果,，擬定20xx年度培訓計劃。

2,、開展多樣化培訓：主要分為內(nèi)部培訓和外部培訓和自學,。

外部培訓主要是挑選員工到專業(yè)培訓機構(gòu)接受培訓，內(nèi)部培訓主要是由內(nèi)部講師(部門負責人及酒店領導)對員工工作技能及企業(yè)文化或領導管理方法進行培訓,。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓,，通過員工自我消化(讀書、工作總結(jié)等方式)達到預期培訓效果,。

3,、計劃培訓內(nèi)容根據(jù)培訓需求和酒店發(fā)展要求及員工發(fā)展要求而定。

1,、對酒店名義發(fā)表的文稿,、資料、文件等,，嚴格按行文程序辦理,，確保文稿質(zhì)量。酒店行文規(guī)范不僅是酒店行政人員的工作能力表現(xiàn),，同時也是酒店對外形象的窗口,。酒店各種文件資料是見證企業(yè)成長的證據(jù)，必須以嚴謹?shù)膽B(tài)度來對待,。

2,、加強后勤服務，營造良好生活環(huán)境

(1)行政人事部修訂《宿舍管理制度》，做好水,、電,、衛(wèi)生、安全,、及各類設施的配套管理工作,，保證職工有一個文明、整潔,、安全,、有序的生活環(huán)境。

(2)進一步加強食堂的管理工作,，做好費用預算,、成本控制和飯菜的花色品種，嚴格把控衛(wèi)生關,，更好的滿足員工的就餐要求,。

3、關心員工,，做好行政服務的細節(jié)工作

行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通,，生活溝通，多傾聽員工意見,，了解員工工作和生活信息,，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難,，使員工保持良好的工作狀態(tài),。

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展,，必須管好軟數(shù)據(jù),，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢、因才適用,，能夠敬業(yè)員工,、忠實客戶，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,、推動利潤增長,，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。行政人事部需通過宣傳欄,、員工活動,、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解,。

以人為本,，行政人事部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上做到細致入微的專業(yè)化的服務,，如從電話通知應聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓,，從員工投訴到員工離職,，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范,，細膩周到,，態(tài)度和藹，個性服務,。行政人事部工作者既是公司形象的代言人,，又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利,、培訓發(fā)展等員工切身利益時,，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求行政人事部所有人員加強政策水平,，相應的勞動法律知識的學習,，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式,，妥善地解決問題,，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益,，成為領導的參謀,，員工的貼心人。

在即將過去的20xx年里,，行政人事部面對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合企業(yè)現(xiàn)狀的科學管理模式方向邁進,。新的一年里,，行政人事部將繼續(xù)圍繞酒店中心工作，克服缺點,，改進方法,，深入調(diào)研，實事求是,，加強管理,，改進服務，促進工作再上新的臺階,，為酒店快速健康發(fā)展做出新的貢獻,。