為了確保事情或工作得以順利進行,，通常需要預先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導思想、主要目標,、工作重點,、實施步驟,、政策措施,、具體要求等項目,。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家,。

人力資源方案總經(jīng)理 人力資源方案設計實驗報告篇一

目前,，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面,，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展,，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求,，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型,，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來,，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上,。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析,。力圖盡快立項,，以填補人力資源的信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型,。

一. 概述

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

項目參與單位：人力資源部,、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方,。

項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展,，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離,。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距,，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程,，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致,；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上,，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息,，為決策分析提供第一手的、快速的,、準確的數(shù)據(jù),。

二. 項目的必要性

目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務規(guī)范,、數(shù)據(jù)分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持,，存在很多不足，列舉如下：

1,、目前,，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人,，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔,，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時,，一般需要半個工作日的時間才可以完成,。

2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足,，如用工需求,、解除勞動合同申請,、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況,。

3,、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定,，但由于人員辭職,，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求,，尤其將來龍口公司成立以后,，編制管理更加困難。

4,、人力資源成本控制無力,，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日,，事實上根本沒有關注工資總額事項,；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難,。

5,、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才,，人才儲備庫的建立十分困難,。

6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難,，培訓效果無法有效評估和

反饋,。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息,。

8,、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出,。

以上出現(xiàn)的不足,，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1,、人事管理模塊

2,、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4,、保險福利模塊

5、招聘管理模塊

6,、培訓管理模塊

7,、管理人員自助模塊

四,、系統(tǒng)實施后達到的效果

1、人事管理方面

可以實現(xiàn)對于組織,、崗位,、職務、人員檔案等的全面管理,。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范,，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計,；減少工作人員的工作量，提高工作效率,。

2,、人事合同管理方面

可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議,、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工

間具有法律效應文案的全面管理,。實現(xiàn)勞動合同期限預警，降低用工風險,，保障公司利益,。

3、薪酬與福利管理方面

（1）可以建立規(guī)范的薪資體系,。通過靈活的薪資計算方式設臵,，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的.數(shù)據(jù)信息,，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中,。

（2）通過保險福利類別、業(yè)務的設臵,，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎,。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

（3）通過工資總額預警的方式,，實現(xiàn)對各公司,、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結(jié)構,，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告,，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4,、招聘管理方面

可以準確掌握招聘的崗位需求,、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本,，而且可以縮短招聘周期,，同時還有助于建立人才儲備庫,。

5、培訓管理方面

實現(xiàn)培訓資源,、需求,、計劃、活動的統(tǒng)一管理,，及時評估培訓效果,，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓的組織,，提供了可靠的基礎,。

6、管理人員自助方面

通過經(jīng)理查詢,，借助各種預臵的分析工具,，可以分析人力資源管

理業(yè)務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業(yè)務狀況,。

五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟,，大多數(shù)的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況,、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度,。

根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應商主要為：用友,、金蝶和浪潮,，具體情況見下表：

因此，綜合比較,，建議選擇用友為供應商,。

六. 投資及收益分析

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務器,，費用：7000元）

人力資源方案總經(jīng)理 人力資源方案設計實驗報告篇二

人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題,，做出如下匯報：

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1,、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2,、各部門崗位配置及崗位職責不明確,，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作,。 整改措施：

1,、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置,，并且設定明確的人力資源短期,、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標。

2,、定崗定責，職責明確,，制定各位崗位的崗位說明書,，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作,。

3,、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審核并批示,，再做進一步修改完成確認,，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責,，做好本職工作,。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善,，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定,，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿,。

2,、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問,，可提交相關建議,，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整。

二,、人員招聘及配置方面存在的問題：

1,、人員的招聘、入職,、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓,。

整改措施：

1、建立人事工作流程,，各項工作要流程化,、標準化，系統(tǒng)化,。

2,、完成人事工作流程,，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導,，待領導審批后,，統(tǒng)一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解,。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系,。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理,，根據(jù)公司相關的人事及行政管理制度進行管理,，以求達到管理工作的流程化、標準化,，系統(tǒng)化,。

2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度,，在入職,、晉升、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合直接上司完成,。

三、培訓與發(fā)展方面存在的問題：

1,、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化,、人事行政管理制度、銷售技巧,、財務制度等方面的培訓,。

2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的能力,。

整改措施：

1,、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內(nèi)容,，做好培訓規(guī)劃,。

2、新員工,、在職員工,，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率,，各部門經(jīng)理要擬定培訓計劃,，按計劃實施培訓。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關培訓資料,，要對下屬進行針對性培訓,，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善,，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制,，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果,。

2,、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓計劃，參與培訓課程,，提高自身的學習能力和工作能力。

四,、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機制,，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進行績效管理培訓,，讓員工充分理解績效體系,，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部,，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標,，提高各部門工作效率,，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù),。

五,、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用,，不利于公司的長期發(fā)展,。

整改措施：

1、制定完善,、有競爭力的薪酬制度,，吸引有能力的人才加入公司。

2,、目前已完成薪酬制度最后修改方案,，待公司領導確定后，開始實施。

六,、員工關系方面存在的問題：

1,、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī),。

2,、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。

整改措施：

1,、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同,，走正規(guī)化,、合理化的管理道路。

2,、每周抽時間及時了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議,。

人力資源部：蘇 麗

人力資源方案總經(jīng)理 人力資源方案設計實驗報告篇三

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析,、崗位評估結(jié)果，在對組織架構進行調(diào)整,，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系,，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行,、維護,，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系,，以標準化,、集團化模式做好人力資源管理工作。

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率,。

在部門,、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會務,、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準,，建立起基本任職素質(zhì)模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體,、人才市場、校園招聘,、人才中介公司,、人際推薦、網(wǎng)絡招聘,、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點,，加大網(wǎng)絡宣傳,、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上,，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道,，進行新的招聘渠道的開拓,。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,，進行人才測評,、評估，選定測評,、評估工具,，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動,，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意，更適合崗位需求,。

第五完善招聘,、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構化面試,、審批要求,，優(yōu)化各類招聘、入職表單,。

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐,。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系,，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā),、編排,，培訓授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立,。

新員工課程體系建立上,，以文化認同、角色定位為核心,，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓,。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史、經(jīng)營模式,、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度、規(guī)章,、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練,、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點,；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導,，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè)、崗位的認知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀律意識、工作技能為核心,，不定期的進行團隊精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理,、溝通技能、時間管理與工作效率,、培訓引導能力等,，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。

中層,、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團隊,、問題分析與解決、時間管理與工作計劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā),。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫,。

根據(jù)培訓對象的不同,，選擇不同的培訓形式。

第三,、培訓講師隊伍建設,。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干,、主管為主,，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓,。并結(jié)合不同層級的培訓需求,，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主,，外聘,、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中,，因公司業(yè)務性質(zhì),、工作時間特點，有些骨干,、主管雖然在進行著員工培訓,、但效果不佳，且自身沒有授課的積極,。

在培訓講師隊伍建設中,，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平,、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵,，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四、培訓制度,、流程體系建設,。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編,，結(jié)合公司運營發(fā)展需,，進行必要的修訂，完善培訓制度,，優(yōu)化培訓流程,。

第五、培訓評估系統(tǒng)建設,。對于每一項培訓,，根據(jù)授課內(nèi)容,，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后,，培訓人員對于培訓建議與意見,，反饋培訓課程、講師情況,，首先做好反應層面的評估,；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估,；培訓結(jié)整一段時間后,，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升,，進行行為層面的評估,；對于培訓后，公司運營,、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進行結(jié)果的評估。

第六,、建立健全培訓檔案,。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評,、防范勞動糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓檔案的完整性,。

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析,、崗位評估的基礎上確定的,，其形成時間長、動員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談,、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應用,。

一是加大檢查,、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性,；

二是對于各項考評指標,，力求量化衡量，不能量化,，評估方法要科學,，指標定義要界定明確；

三是績效考評過程,，要做到公平,、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人,，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進行改進。

四是結(jié)合考評過程跟蹤,、輔導,，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā),。

指導下屬做好員工關系管理,，一是社保年度審核；二是員工檔案管理,；三是勞動合同管理,；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄,；五是人事報表提交完整性,；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成,。

由于入職時間短,，看到的、聽到只是工作中的參考,，對于大量信息一是要消化,，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景,，通過表面了解更深層的原因,，力求解決就要見效。

人力資源方案總經(jīng)理 人力資源方案設計實驗報告篇四

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力,，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程,。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分,，因為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃,、職務編制規(guī)劃,、人員配置規(guī)劃,、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃,、人員補充規(guī)劃,、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃,、人才分配規(guī)劃,、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預算規(guī)劃等等,。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則,。第一，必須充分考慮內(nèi)部,、外部環(huán)境的變化,。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應需要,，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務,。為了更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應該對可能出現(xiàn)的情況作出預測包括風險和變化,，最好能有面對風險的應對策略,。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的,，確保企業(yè)的人力資源,。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展,，取得預期目標,。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托,、互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,，而忽視了員工的發(fā)展,，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃,，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃,。第四,，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關人員共同完成的,，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此,，人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時,，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣,，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處,。

首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點,，確定人力資源需求的大致情況,。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務人員，職務可能出現(xiàn)的變動情況,，職務的空缺數(shù)量等,，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃,。

其次是編制職務計劃,。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務外,，還會逐漸有新的職務誕生,，因此，在編制人力資源計劃時,，不能忽視職務計劃,。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務分析報告的內(nèi)容,，詳細陳述企業(yè)的組織結(jié)構、職務設置,、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容,，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。

第三是合理預測各部門人員需求,。在人員配置和職務計劃的基礎上,，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是,，應注意將預測中需求的職務名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出,，形成一個標明有員工數(shù)量,、招聘成本、技能要求、工作類別,，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

第四是確定員工供給狀況,。人員供給主要有兩種方式,，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘,。如果采取第一種方式,，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量,、整體質(zhì)量等,，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦,。內(nèi)部提升是一種比較好的方式,，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序,。其次是通過提升使員工得到某種滿足,，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些,，但也不是全部,，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用,，也是很好的,。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等,。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整,、績效考核制度調(diào)整,、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整,、員工管理制度調(diào)整等等,。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調(diào)整計劃,，才能更好地實施人力資源調(diào)整,，實現(xiàn)調(diào)整的目的,。

第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用,，員工培訓培訓費用,，工資費用，勞保福利費用等等,。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方,，才更容易得到相應的費用,，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。

第七是編制培訓計劃,。對員工進行必要的培訓,，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應企業(yè)發(fā)展的需要,，另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化,，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神,。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求,、培訓內(nèi)容,、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內(nèi)容,，每一項都要有詳細的文檔,，有時間進度和可操作性。

最后,，在編寫人力資源規(guī)劃時,，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中,、新的人力政策導致員工情緒不滿,、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等,。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作,，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風險是人力資源部的一項重要職責,，在編寫人力資源計劃時要結(jié)合公司實際,，綜合職務分析和員工情緒調(diào)查表，提出可能存在的各種風險及應對辦法,，盡可能減少風險帶來損失,。

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程,，必須關注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中,，我們發(fā)現(xiàn),，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念,，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關的人事政策信息,，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想,。這是一種有害的錯誤觀念,。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用,，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性,，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利,。所以,，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必須堅持動態(tài)的規(guī)劃,，必須密切關注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素,。真正做到人盡其才，才盡其用,，使人才真正成為公司最寶貴的資源,。

人力資源方案總經(jīng)理 人力資源方案設計實驗報告篇五

1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀,。

2,，招聘與配置----引與用的綜合藝術。

3,，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作,，發(fā)揮勞動者最大潛力。

4,，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段,。

5，績效的評估----用不同的視角,，產(chǎn)生不同的效果,。

6，處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏

1,，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2,，引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；

3,，培訓新雇員適應新的工作崗位,；

4,，提高每位新雇員的工作績效；

5,，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,，建立和諧的工作關系；

6,，解釋公司政策和工作程序,；

7，控制勞動力成本,；

8,，開發(fā)每位雇員的工作技能

9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣,；

10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）,、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃,、組織,、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動,，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為,。

1，職務分析與設計,。

對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì),、結(jié)構、責任,、流程,，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識,、技能等,，在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件,。

2,，人力資源規(guī)劃。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標,、計劃和政策措施,，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡,，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源,。

3,，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘,、選拔,，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4,，績效考評,。

對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋,，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓,、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù),。

5,，薪酬管理 。

包括對基本薪酬,、績效薪酬,、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構的設計與管理,，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作,。

6，員工激勵 ,。

采用激勵理論和方法,，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化,，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力,。

7，培訓與開發(fā)

通過培訓提高員工個人,、群體和整個企業(yè)的知識,、能力、工作態(tài)度和工作績效,，進一步開發(fā)員工的智力潛能,，以增強人力資源的貢獻率

8，職業(yè)生涯規(guī)劃 ,。

鼓勵和關心員工的個人發(fā)展,，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性,。

9，人力資源核算,。

與財務部門合作,，建立人力資源會計體系,，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù),。

10,，勞動關系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系 ，進行企業(yè)文化建設 ,，營造和諧的勞動關系和良好的工作

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）,，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制,、人員配置,、員工招聘和選擇、教育培訓,、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃,、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃,、人員規(guī)劃,、費用規(guī)劃（目的）。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1,，充分考慮內(nèi),、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化,、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化,。

外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化,、人才市場的變化

為了更好地適應這些變化,，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略,。

2,、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測,、流出預測,、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析,、人員流動的損益分析等,。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。

3,、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托,、互相促進的關系,。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃,，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃,。

（二）、人力資源計劃應包括哪些主要內(nèi)容,？

1,、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針,、總目標,。

2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構,、職務設置,、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。

3,、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量,，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等,。

4,、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃,、人員配置計劃可以得出人員需求計劃,。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量,、希望到崗時間等,。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃,。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等,。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求,、培訓內(nèi)容,、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容,。

7,、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8,、 投資預算：上述各項計劃的費用預算,。

（三）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣,？

1,、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述,；

2,，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化,、細致化,，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求,，并且有相應的評估策略,。

3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快,，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃,；

4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估,，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍,。

（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；

（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績,，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務,；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度,，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提,；

（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一,；

（5）當企業(yè)文化合理時,，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時,，人力資源管理政策應促使其改進,；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造,，培養(yǎng)積極向上的作風,；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境,；

（7）創(chuàng)造反應靈敏,、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標,；

（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性,；

（9）提供相對完善的工作和組織條件,，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。

1,、抽屜式管理：職,、責、權,、利相互結(jié)合,，泰國和香港

2、危機式管理,； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品,、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及,，柯達,、可口可樂、杜邦等

3,、一分鐘管理：一分鐘目標,、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國,、瑞士等有些國家

4,、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度,，日本和韓國,。

5、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合,，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧,。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號,。

6,、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式,。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯,、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人,，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用,。

2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

3,、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源,。

4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況,。

5,、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

6,、本行業(yè)的人力資源供給趨勢,。

7、企業(yè)的人員流動率及原因,。

8,、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

9,、企業(yè)員工的工作滿意狀況,。

1、外部招聘

2,、內(nèi)部招聘

3,、內(nèi)部晉升

4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）,。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置,。

5、技能培訓

1,、 制定職務編寫計劃,。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容,，來制定職務編寫計劃,。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構、職務設置,、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容,。

2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃,。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量,，人員的職務變動,，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成,。

3,、 預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測,。人員需求中應陳述需求的職務名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時間等,。最好形成一個標明有員工數(shù)量,、招聘成本、技能要求,、工作類別,，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4,、 確定員工供給計劃,。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù),、組織結(jié)構和構成以及人員流動,、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況,。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動,、退休、淘汰,、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況,。

5、 制定培訓計劃,。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的,。培訓計劃中包括培訓政策,、培訓需求、培訓內(nèi)容,、培訓形式,、培訓考核等內(nèi)容。

6,、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃,。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。其中包括招聘政策,、績效政策,、薪酬與福利政策、激勵政策,、職業(yè)生涯政策,、員工管理政策等。

7,、 編寫人力資源部費用預算,。其中主要包括招聘費用、培訓費用,、福利費用等用的預算,。

8、 關鍵任務的風險分析及對策,。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險,，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn),，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別,、風險估計,、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生,。

是通過培訓,，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動,。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

1,，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育,、培訓,、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動,；

2,，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價,。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,，因此，發(fā)展組織成員的能力,， 提高其工作效率,，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出,。

3,，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能,，發(fā)展人的能力,，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>