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人力資源專業(yè)知乎篇一

關(guān)鍵詞：人力資源管理;實(shí)踐體系;實(shí)踐效果

目前,，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量的要求，而人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與之相適應(yīng),。在企業(yè)從事人力資源管理工作的大學(xué)生,，大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，頭腦靈活,，有思想,，可塑性強(qiáng),，但缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,，在實(shí)際工作中往往不能很好滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要,。實(shí)踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和綜合實(shí)踐能力的關(guān)鍵,，在人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用,。隨著社會(huì)對(duì)人才的知識(shí)、能力和素質(zhì)要求的不斷提高,，實(shí)踐教學(xué)的地位和作用越來(lái)越突出,。

本研究以東軟信息學(xué)院為例，探討如何從人力資源管理實(shí)踐課程體系入手,，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要,，提高學(xué)生實(shí)踐能力，從而更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生就業(yè)與企業(yè)需求的接軌,，增強(qiáng)人才的適應(yīng)性,，提高人才效益。

實(shí)施“1321”的教學(xué)管理是東軟信息學(xué)院創(chuàng)新教學(xué)模式的一個(gè)重要表現(xiàn)形式,，保證了理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合,。即1學(xué)年被安排成3學(xué)期，2學(xué)期基于案例的理論教學(xué),，1學(xué)期的實(shí)踐性教學(xué),。 “1321”教學(xué)管理學(xué)期設(shè)置加快了學(xué)業(yè)進(jìn)程，使學(xué)生有機(jī)會(huì)從理論到實(shí)踐,，再?gòu)膶?shí)踐到理論的全面掌握所學(xué)內(nèi)容。2學(xué)期的理論教學(xué)通過系統(tǒng)的講授,，使學(xué)生掌握基本理論知識(shí),，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策和法規(guī),，從整體上把握本專業(yè)的理論體系,。在理論教學(xué)的實(shí)踐環(huán)節(jié)雖然也針對(duì)性的開展角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、案例分析,、管理游戲等方法，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí),、獨(dú)立思考,，培養(yǎng)學(xué)生溝通協(xié)作能力，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠滿足學(xué)生對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源管理實(shí)務(wù)的理解,，而緊鄰的1學(xué)期的實(shí)踐教學(xué)，時(shí)間相對(duì)集中,，強(qiáng)調(diào)學(xué)生動(dòng)手操作，教師只起輔助引導(dǎo)作用,，實(shí)踐內(nèi)容安排直接關(guān)系學(xué)生理論學(xué)期的知識(shí),，貫穿整個(gè)學(xué)科知識(shí)內(nèi)容,，所以實(shí)踐學(xué)期達(dá)到的教學(xué)效果是理論學(xué)期不可比擬的。

為了縮短企業(yè)人才需求與學(xué)校培養(yǎng)之間的差距,，在“1321”學(xué)期設(shè)置的基礎(chǔ)上，東軟信息學(xué)院的人力資源管理專業(yè)實(shí)施“3+1”教學(xué)模式,，即大學(xué)最后一年，通過綜合項(xiàng)目實(shí)踐,，全面強(qiáng)化學(xué)生的專業(yè)實(shí)踐技能，使學(xué)生在校便具備了一年的“工作經(jīng)驗(yàn)”,。學(xué)生在大學(xué)1－3年級(jí)，在校完成基礎(chǔ)課,、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的學(xué)習(xí)，構(gòu)筑良好的思想素質(zhì),、扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)、合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)；第四年通過在校內(nèi)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)中心,、校外合作企業(yè)進(jìn)行一年的學(xué)習(xí)、實(shí)踐,、畢業(yè)實(shí)習(xí)（設(shè)計(jì)），參與最新技術(shù)項(xiàng)目的開發(fā)與實(shí)踐,，保證學(xué)生具備較強(qiáng)的動(dòng)手技能、創(chuàng)新的思維和廣闊的視野,。

針對(duì)學(xué)生在各學(xué)年所掌握的理論知識(shí)不同,，上述各個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)和實(shí)施的內(nèi)容相對(duì)有不同的側(cè)重，對(duì)低年級(jí)人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng),，明確專業(yè)發(fā)展對(duì)企業(yè)的意義,，對(duì)高年級(jí)的學(xué)生來(lái)說(shuō)則要掌握人力資源管理實(shí)際流程和具體實(shí)務(wù)操作,。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場(chǎng)對(duì)人才的需求為導(dǎo)向,，靈活設(shè)計(jì)和開發(fā)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力,。

針對(duì)一年級(jí)學(xué)生，通過對(duì)各類軟件的模擬進(jìn)行技能訓(xùn)練及溝通技巧練習(xí),；請(qǐng)企業(yè)專家講座,，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作,；參觀軟件園內(nèi)高新企業(yè),，實(shí)地感受企業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素養(yǎng),，明確專業(yè)發(fā)展方向。

人力資源專業(yè)知乎篇二

有關(guān)資料顯示,，當(dāng)前我國(guó)酒店業(yè)從業(yè)人員擁有大專以上學(xué)歷的占,，本科以上學(xué)歷的僅占；多數(shù)從事餐飲行業(yè)的人員屬初中學(xué)歷和高中學(xué)歷,，其中高中學(xué)歷的約有71%。由此可知,，從事酒店管理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理,，學(xué)歷層次偏低。而員工的總體素質(zhì)普遍偏低,，一方面使得酒店的服務(wù)質(zhì)量水平下降，這會(huì)使得顧客的滿意度上升得非常緩慢,，導(dǎo)致酒店發(fā)展緩慢,，很難躋身優(yōu)秀的酒店業(yè)中；另一方面,，員工的總體自我醒悟意識(shí)不夠高,，這體現(xiàn)在員工不能對(duì)顧客的需求做進(jìn)一步的評(píng)估,，從而使公司錯(cuò)過了潛在的利潤(rùn)，另外,，它還體現(xiàn)在員工不能根據(jù)酒店的實(shí)際情況對(duì)酒店的員工培訓(xùn)和規(guī)章制度提出寶貴的意見,。因此，員工素質(zhì)低會(huì)導(dǎo)致公司失去了很多潛在的顧客機(jī)會(huì),。

我們經(jīng)?？吹骄频觊T口長(zhǎng)期掛著招聘新員工的招牌，這是因?yàn)閺木频甑牡讓悠胀▎T工到中層管理都習(xí)慣于跳槽,。員工之所以頻繁跳槽,，一方面是因?yàn)榫频甑墓ば捷^低，另一方面則是因?yàn)榫频甑母＠霾缓?。一旦酒店?nèi)的從業(yè)人員跳槽了,，酒店肯定會(huì)流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進(jìn)行新一輪的培訓(xùn),，這需要投入新的人力資源管理成本,，因此這給人力資源管理帶來(lái)了很大的壓力，浪費(fèi)了企業(yè)成本資源,。

酒店行業(yè)的薪酬基本上與時(shí)間成正比,，即員工為酒店服務(wù)的時(shí)間越長(zhǎng)，得到晉升的可能性就越大,，薪酬就會(huì)越高,。這需要員工花費(fèi)很大的時(shí)間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢(mèng)寐以求的工薪,，這對(duì)很多新員工來(lái)說(shuō)不公平,。一般情況下，酒店業(yè)老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍,，這樣就會(huì)使一些員工心里產(chǎn)生不平衡感,，導(dǎo)致他們工作不積極，影響工作效率和質(zhì)量,，甚至還有可能影響酒店的整體形象,。

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬漠不關(guān)心，員工之間缺乏溝通,。在上級(jí)與下級(jí)之間,，他們只有在上班的時(shí)候進(jìn)行溝通，而且都是上級(jí)向下級(jí)下達(dá)命令,，下級(jí)則只能執(zhí)行命令,，而在工作之外，上下級(jí)之間基本上沒有任何的溝通,，上級(jí)既不關(guān)心下屬的生活,，也從來(lái)不向采納任何意見,；員工也不敢向上級(jí)搭訕，在非工作時(shí)間更不敢與上級(jí)攀談,，交流心得等等,。在工作中，員工完全沒有主人翁責(zé)任感,，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們?cè)趫?zhí)行任務(wù)的時(shí)候往往感到非常自豪,，并以“救世主”自居,，這樣就導(dǎo)致管理者缺乏戰(zhàn)略目光，他們對(duì)酒店管理沒有遠(yuǎn)見,，缺乏主見,，只是一味地執(zhí)行上級(jí)安排的任務(wù)，從而導(dǎo)致了酒店內(nèi)部實(shí)際出現(xiàn)了“家族管理”,。因此,，上下級(jí)間缺乏有效的溝通最終會(huì)導(dǎo)致酒店管理固步自封，無(wú)法創(chuàng)新,，難以取得進(jìn)步,。

不同的酒店對(duì)員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工,。例如,，企業(yè)是選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的員工還是新員工進(jìn)行培訓(xùn)，公司實(shí)際上需要怎樣的員工,。對(duì)于培訓(xùn)成本不算高的普通員工,，很多都會(huì)選擇招聘新員工，而對(duì)于中上層管理,，企業(yè)則更希望員工有著豐富的經(jīng)驗(yàn),，并具有相應(yīng)的學(xué)識(shí)，能為公司出謀劃策,，從而促進(jìn)公司的發(fā)展,。再者，企業(yè)的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇,，例如一個(gè)有抱負(fù)的年輕人則不會(huì)選擇在“家族管理”式的酒店,，此時(shí)，公司就要制定相應(yīng)的晉升制度來(lái)留住人才,，以免由于聘用不當(dāng)而造成人才流失過快而影響公司的經(jīng)營(yíng),。

一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰(zhàn)略,。以負(fù)責(zé)任,、積極向上,、工作認(rèn)真、擁有相關(guān)知識(shí)和技能的員工為模范并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)是該戰(zhàn)略的一個(gè)基本內(nèi)容,。要達(dá)到該戰(zhàn)略,，要求公司有一個(gè)有效的聘用機(jī)制。企業(yè)所制定的聘用機(jī)制可包含以下內(nèi)容,。首先,，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如,，與同等級(jí)的酒店相比,，企業(yè)可以考慮為員工提供更好的食宿環(huán)境，對(duì)表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金,，如“月評(píng)”,。其次，在培訓(xùn)和發(fā)展中發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)良好的員工時(shí),，應(yīng)當(dāng)給予他們晉升的機(jī)會(huì),。這不僅能提升企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)他們的工作熱情,，而且還能吸引外來(lái)優(yōu)秀員工,，為企業(yè)招攬了大量的優(yōu)秀人才。接著,，要制定高效的溝通交流機(jī)制,。尤其是上下級(jí)之間一定要進(jìn)行的溝通，上級(jí)要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議,；在生活上,，上級(jí)也要關(guān)心下級(jí)的生活，對(duì)下級(jí)噓寒問暖,，這會(huì)使員工有一種賓至如歸的感覺,，因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心會(huì)使員工更加努力為企業(yè)工作,。最后,，要保持員工的工作積極性。企業(yè)可建立一個(gè)互助的工作環(huán)境,，這樣不僅能促進(jìn)內(nèi)部員工之間的溝通交流,，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過以上戰(zhàn)略,，企業(yè)可以建立一個(gè)高效的聘用機(jī)制,，這樣就會(huì)使員工對(duì)自己現(xiàn)有的工作環(huán)境和工作崗位感到非常滿意，他們就會(huì)盡心盡力地為公司付出,，所以他們就不會(huì)輕易離職,，進(jìn)而大大減少了人才流失率,，降低人力資源管理成本。

要想提高酒店人力資源管理水平,，創(chuàng)造一個(gè)有力的員工激勵(lì)機(jī)制是必不可少的,。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，對(duì)員工的付出做出充分的肯定,，它運(yùn)用的優(yōu)劣對(duì)酒店的命運(yùn)起著關(guān)鍵的作用,，因此，現(xiàn)代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵(lì)機(jī)制的原則才能更好為酒店服務(wù),。首先,，要把握好最佳時(shí)機(jī)才能運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制。由于人類的需求是多變的,，即使在同一時(shí)期也會(huì)有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求,。例如,，對(duì)于有些員工在進(jìn)行任務(wù)前就出現(xiàn)了意志消沉的癥狀，應(yīng)當(dāng)提前激勵(lì),；在完成任務(wù)之后表現(xiàn)得非常出色的,，又該如何進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；當(dāng)內(nèi)部員工在工作的時(shí)候遇到困難,，并希望得到安慰的時(shí)候,，應(yīng)當(dāng)關(guān)心問候員工，對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的鼓勵(lì),。需要注意的是,，激勵(lì)的原則是一致的，但方法千差萬(wàn)別,，常常因時(shí),、因人而異，因此,，在實(shí)際操激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候要靈活運(yùn)用,，在不同時(shí)間、針對(duì)不同類型的員工采取適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制,，這將會(huì)提高員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度和工作效率,，減少離職率，有利于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展,。其次,，激勵(lì)機(jī)制要公開透明，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,。要做到這點(diǎn),，就應(yīng)當(dāng)盡量合理地分配任務(wù),，使員工在獲得薪酬方面的機(jī)會(huì)均等。員工應(yīng)當(dāng)在同一工作條件下通過同一考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)自己的業(yè)績(jī),。另外,，激勵(lì)機(jī)制在實(shí)行的過程中一定要公開透明，使獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰有所根據(jù),，這樣才能說(shuō)服人心,，才能提升員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力。通過這樣的激勵(lì)機(jī)制,，企業(yè)能夠營(yíng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境,，員工之間能夠融洽相處，從而實(shí)現(xiàn)酒店與員工雙贏,。

首先要使員工從思想上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性,。通過培訓(xùn)可以增加員工對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，提升他們的技能,，從而使顧客得到滿意,；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高,，從而吸引更多的顧客,，使得酒店的利潤(rùn)增多；而酒店的利潤(rùn)增多之后,，員工的福利也會(huì)得到相應(yīng)的提高,，公司也有更多的資金投入培訓(xùn)，以此類推,。其次,，酒店要從不同渠道和層次來(lái)豐富培訓(xùn)的內(nèi)容。例如,，可以通過多媒體對(duì)員工進(jìn)行情景案例分析培訓(xùn),；可以領(lǐng)導(dǎo)員工到野外參加一些活動(dòng)來(lái)培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。在培訓(xùn)過程中避免小題大做,，即有些錯(cuò)誤只是屬于個(gè)人所為,，沒必要浪費(fèi)大家的時(shí)間在該問題上；培訓(xùn)也因人而異,，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)普通員工,、底層管理者、中層管理者培訓(xùn)不同的內(nèi)容,。

綜上所述,，酒店管理中的人力資源管理決定著企業(yè)的命運(yùn)，因此，必須要采取有效的措施才能發(fā)揮好人力資源管理的優(yōu)勢(shì),，為企業(yè)帶來(lái)好處,。傳統(tǒng)的酒店人力資源管理還存在很多缺點(diǎn)，我們要找出這些缺點(diǎn),，并有針對(duì)性地采取相應(yīng)的措施,，做好人力資源管理規(guī)劃，并結(jié)合實(shí)際情況來(lái)實(shí)施,，才能起到應(yīng)有的效果,，才能減少員工的流失率，培養(yǎng)出忠誠(chéng)的員工,，提高酒店的知名度,，為企業(yè)帶來(lái)潛在的利潤(rùn)。

人力資源專業(yè)知乎篇三

事業(yè)單位人力資源管理完善策略分析

人力資源管理效能直接關(guān)系到事業(yè)單位公共服務(wù)效率,，也直接關(guān)系到事業(yè)單位員工的個(gè)人成長(zhǎng),。本文針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作相關(guān)內(nèi)容，首先概述了事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)涵以及作用,，進(jìn)而分析了目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作存在的不足,，并系統(tǒng)地論述了提高事業(yè)單位人力資源管理水平的可行措施，以期為事業(yè)單位人力資源管理工作的開展提供合理的參考,。

事業(yè)單位;人力資源;管理

事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，也是提升事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率的決定性因素,。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢(shì)下,，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制機(jī)制,，以增強(qiáng)員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的,，優(yōu)化人力資源管理模式,，確保事業(yè)單位管理體制機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力與服務(wù)水平,。

人力資源管理就是指通過科學(xué)合理的方法,，對(duì)單位內(nèi)部的員工所進(jìn)行的教育培訓(xùn)、能力提升,、組織管理,、崗位調(diào)配以及績(jī)效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實(shí)施,，對(duì)單位內(nèi)部員工的思想動(dòng)態(tài),、心理活動(dòng)以及工作行為進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制管理，通過一系列管理措施的實(shí)施，激發(fā)單位內(nèi)部員工的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造力,，在事業(yè)單位內(nèi)部形成崗位與員工,、職責(zé)與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃,、人員選聘使用,、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核,、薪資福利管理等一系列的內(nèi)容,。對(duì)于事業(yè)單位而言，強(qiáng)化人力資源管理工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：

(1)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要,。近年來(lái),，我國(guó)事業(yè)單位體制改革不斷深化，事業(yè)單位聘用制度逐步實(shí)現(xiàn)公開招聘和競(jìng)聘上崗,，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實(shí)現(xiàn)了崗位績(jī)效工作制,。這些改革對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理也提出了新的要求，強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理是順應(yīng)事業(yè)單位體制改革的基本要求,。

(2)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理可以提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力,。在事業(yè)單位內(nèi)部強(qiáng)化人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置,，同時(shí)也有助于提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作熱情和主動(dòng)性,，因而有助于在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建運(yùn)轉(zhuǎn)高效有序的公共服務(wù)體系，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力,。

(3)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理有助于單位內(nèi)部人員隊(duì)伍素質(zhì)的整體提升,。在事業(yè)單位內(nèi)部開展人力資源管理，最重要的內(nèi)容就是對(duì)員工工作績(jī)效的考核以及激勵(lì)措施,，通過各種物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)導(dǎo)向,，促使員工準(zhǔn)確定位自我，不斷努力提升,，實(shí)現(xiàn)整體員工隊(duì)伍素質(zhì)的提高,。

(1)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作重視不足。受事業(yè)單位傳統(tǒng)行政式管理的影響,，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理部門普遍執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理方式,，在事業(yè)單位內(nèi)部也缺乏合理的人員流動(dòng)以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴(yán)重的“長(zhǎng)官管理”問題,，未能形成用人唯才的人力資源管理局面,。

(2)事業(yè)單位內(nèi)部員工構(gòu)成復(fù)雜，增加了人力資源管理的難度,。目前我國(guó)事業(yè)單位體制改革正處于不斷深化階段,，特別是一些采取企業(yè)化管理的事業(yè)單位，聘用制度由人力資源部門統(tǒng)一招錄逐步朝著公開選聘改進(jìn)，制度之間的銜接造成了事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成相對(duì)較為復(fù)雜,，有事業(yè)編制人員,、合同員工和臨時(shí)員工，增加了人力資源管理的難度,。

(3)事業(yè)單位人力資源管理約束機(jī)制不健全,。在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項(xiàng)激勵(lì)以及約束管理機(jī)制的不健全，績(jī)效考核體系不夠科學(xué)合理,，考核結(jié)果與激勵(lì)措施的配套運(yùn)用不夠規(guī)范,，沒有對(duì)員工的管理形成鮮明的導(dǎo)向，不利于人力資源管理工作水平的提高,。

(1)樹立人力資源管理理念,，完善人力資源開發(fā)。在事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)施開展上,，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性,，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵要素，形成以人為本的管理理念,，提升人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的地位,。同時(shí)進(jìn)一步提高人力資源開發(fā)力度，完善單位內(nèi)部的人力資源工作環(huán)境,，制定合理的選聘制度,，逐步吸引人才，形成事業(yè)單位穩(wěn)定的人才隊(duì)伍,。

(2)改變事業(yè)單位人力資源管理工作思路,。由于事業(yè)單位體制改革的深化，人員結(jié)構(gòu)越發(fā)復(fù)雜,，在這種形式下,，實(shí)行“老人老辦法,、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應(yīng)單位體制改革的需要,，同時(shí)也容易由于差距在事業(yè)單位內(nèi)部引起矛盾問題。對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理思路,，應(yīng)該盡量借鑒企業(yè)人力資源管理模式,，不以身份作為管理依據(jù)，采取人員分類管理的模式,，按照事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)不同,、崗位不同、層次不同,，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績(jī)效管理模式,。在具體管理措施的執(zhí)行上，可以將事業(yè)單位內(nèi)部分為行政管理、技術(shù)崗位,、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等不同分類,，提高事業(yè)單位人力資源管理工作的針對(duì)性。

(3)健全事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè),。對(duì)于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì),，首先，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的職能情況,，明確人力資源培訓(xùn)的基本目的,，可以通過在單位內(nèi)部開展培訓(xùn)調(diào)查的方式，結(jié)合分析培訓(xùn)需求,，最終確定培訓(xùn)工作目標(biāo),。其次，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定事業(yè)單位員工培訓(xùn)綱要,，具體細(xì)化事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)項(xiàng)目,、培訓(xùn)工作的開展方式以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性,，確保培訓(xùn)實(shí)效,。此外，在培訓(xùn)師資力量上,，應(yīng)該采取內(nèi)外結(jié)合的方式,，可以從單位內(nèi)部選擇專業(yè)技術(shù)、管理人才,，也可以在外部聘用專家教授,，提高培訓(xùn)層次。

(4)改革事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)計(jì),。對(duì)于事業(yè)單位薪酬體系的改革,，關(guān)鍵工作主要有兩方面，一方面是對(duì)績(jī)效考核制度的改革,，另一方面是對(duì)薪酬管理的改革,。在績(jī)效考核制度的改革上，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)性質(zhì),、人員結(jié)構(gòu),、崗位設(shè)置情況等，選擇清晰明確,、具體量化的績(jī)效考核指標(biāo),，合理地制訂考核方案，并進(jìn)一步規(guī)范考核流程以及考核反饋管理,，確?？己斯ぷ鞯目陀^公正與準(zhǔn)確真實(shí),，為薪酬管理提供全面的依據(jù)。在薪酬管理制度的制定上,，應(yīng)該充分地考慮到事業(yè)單位的崗位以及個(gè)人薪酬,，通過完善的崗位評(píng)價(jià)分析、市場(chǎng)薪酬調(diào)查等調(diào)研準(zhǔn)備,，制定具有效率導(dǎo)向明顯,、公平合理、激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理策略,，適當(dāng)制定差異化的薪資制度以及薪資分級(jí),，既要發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)導(dǎo)向作用，同業(yè)也要起到提高事業(yè)單位員工工作熱情的作用,，確保事業(yè)單位人力資源效能發(fā)揮的最大化,。

人力資源對(duì)于事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，推動(dòng)新時(shí)期事業(yè)單位管理體制改革的深化,，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度,，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘,、配置,、績(jī)效考核以及獎(jiǎng)懲機(jī)制等管理內(nèi)容，進(jìn)而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平,，推動(dòng)事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展,。

[1]宮漫.公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)及對(duì)策[j].中國(guó)人才,2009(1).

[2]楊程程,李娜,王洋,等.美國(guó)人力資源管理對(duì)中國(guó)公共部門人力資源管理的借鑒和啟示[j].經(jīng)管視線,2010(2).

[3]謝凌玲.我國(guó)公共部門人力資源管理研究的現(xiàn)狀分析[j].統(tǒng)計(jì)觀察,2009(2).

[4]張峰巖.國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源激勵(lì)方式探討[j].中國(guó)市場(chǎng),2011(2).

人力資源專業(yè)知乎篇四

我國(guó)農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理研究

【摘要】農(nóng)民專業(yè)合作社是世界合作社制度在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的推廣應(yīng)用，已經(jīng)成為各國(guó)農(nóng)民有效應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),，提高經(jīng)濟(jì)地位,，發(fā)展農(nóng)村民主的重要組織。我國(guó)農(nóng)民專業(yè)合作社起步晚,，但起點(diǎn)高,，在創(chuàng)新農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)體制機(jī)制、建設(shè)現(xiàn)代農(nóng)業(yè),、增加農(nóng)民收入等方面發(fā)揮了重要作用,。但是，由于時(shí)間不長(zhǎng),，在發(fā)展的過程中暴露出許多問題,，其中制約合作社發(fā)展的關(guān)鍵因素之一就是合作社人力資源的管理,。筆者分析了現(xiàn)階段農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理存在的問題,，并給出了對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)民專業(yè)合作社 人力資源 管理 研究

作為當(dāng)今的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織,，以及具有法人資格的產(chǎn)業(yè)活動(dòng)單位,，農(nóng)民專業(yè)合作社想謀求其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的不斷提高,，有效贏得參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，充分實(shí)現(xiàn)投資社員群體利益的最大化,，努力確保自身能夠穩(wěn)健發(fā)展,，就必須重視和搞好人力資源管理工作。筆者根據(jù)根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn),，總結(jié)了目前農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理存在的問題,，并在此基礎(chǔ)上給出了改進(jìn)對(duì)策，下文做具體介紹,。

(一)農(nóng)村人力資源管理的體制缺陷

目前的農(nóng)村人力資源管理體制沒有做到系統(tǒng)性和整體性,，沒有解決管理誰(shuí)，誰(shuí)來(lái)管理管理,，如何管理的難題,。在農(nóng)村人力資源管理中存在多頭管理，上層管理不集中,，這也降低了管理效果,。多頭管理容易導(dǎo)致都管理，都管理不好甚至無(wú)人管理的問題,。因?yàn)槎囝^管理非常容易造成事權(quán)不統(tǒng)一,，形成內(nèi)耗，降低管理效率,。此外,，對(duì)農(nóng)民如何管理的難題也沒有得到很好的解決。

(二)投資不足,，開發(fā)目標(biāo)不明確

由于實(shí)際情況和管理體制的落后,，農(nóng)村人力資源管理中還存在投資不足，開發(fā)目標(biāo)不明確的問題,。我國(guó)對(duì)農(nóng)村人力資源的開發(fā)缺乏統(tǒng)一認(rèn)識(shí),，缺乏對(duì)人力資源開發(fā)的全面研究，人才培訓(xùn)無(wú)計(jì)劃,、盲目性以及人才使用脫節(jié)廣泛存在于農(nóng)村人力資源的開發(fā)過程中,。農(nóng)村人力資源開發(fā)目標(biāo)不明確，在農(nóng)村教育中僅把教育和知識(shí)的獲取看作升學(xué)的手段,，而不是看作致富的內(nèi)在需求和動(dòng)力源泉,，這種狹隘而片面的思想觀念妨礙了農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)的提升。

(三)產(chǎn)業(yè)分工不發(fā)達(dá),，專業(yè)分工不明確

由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的影響以及受文化水平低等因素的制約,，農(nóng)村勞動(dòng)者的經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)較差，市場(chǎng)意識(shí)比較淡薄,，信息接受與反饋能力差,，適應(yīng)和參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力弱,，無(wú)力參與到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)分工和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈迂回的過程中去。當(dāng)前農(nóng)村人力資源管理的缺陷說(shuō)明了由于農(nóng)村人力資源管理和激勵(lì)的主體不明確,，導(dǎo)致了農(nóng)村人力資源開發(fā)困難,，效果不明顯;也導(dǎo)致了農(nóng)村教育的結(jié)構(gòu)不合理，無(wú)法把教育和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)緊密聯(lián)系在一起,，農(nóng)民綜合素質(zhì)無(wú)法提高,。農(nóng)民綜合素質(zhì)無(wú)法提高，即使市場(chǎng)化再發(fā)達(dá),，農(nóng)民也無(wú)法真正投入到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)分工和工業(yè)化進(jìn)程中去,，致使目前農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，調(diào)整困難,，農(nóng)民增收緩慢,。

(一)農(nóng)民分類管理

農(nóng)民分類管理是按照產(chǎn)業(yè)和農(nóng)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)原則，根據(jù)分工和協(xié)作相結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)農(nóng)民進(jìn)行細(xì)化分類,，目標(biāo)就是形成一種激勵(lì)性農(nóng)村人力資源配置機(jī)制,。農(nóng)戶分類管理把農(nóng)民分為專業(yè)農(nóng)民、兼業(yè)農(nóng)民和轉(zhuǎn)業(yè)農(nóng)民,。農(nóng)民分類管理有利于農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,，加速產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程。有利于激勵(lì)農(nóng)民,，優(yōu)化農(nóng)村人力資源配置,。有利于提高農(nóng)民收入。

(二)培養(yǎng)具有合作精神的農(nóng)民企業(yè)家

農(nóng)民專業(yè)合作社企業(yè)家是指在合作社中起到帶動(dòng)作用的人,，一般包括合作社的理事和業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人等,。他們是構(gòu)建農(nóng)民專業(yè)合作社人力資本團(tuán)隊(duì)的核心力量，處于主導(dǎo)地位,。他們對(duì)理順合作社內(nèi)部的人才核算,、激勵(lì)、科技創(chuàng)新等機(jī)制,，推動(dòng)和落實(shí)合作社的各項(xiàng)管理制度具有關(guān)鍵作用,。

(三)加強(qiáng)管理技術(shù)人才的培育

努力提高合作社經(jīng)營(yíng)管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和實(shí)際工作能力，使之能夠適應(yīng)崗位要求,，做到成才;切實(shí)強(qiáng)化對(duì)合作組織性質(zhì)特點(diǎn)和文化取向的教育,，不斷培育搞好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的新知識(shí)和新技能，使之能夠按照合作社目標(biāo)和事業(yè)發(fā)展的需要;積極鼓勵(lì)大力支持探索創(chuàng)新,，充分挖掘和開發(fā)自身的潛能,，開展合作經(jīng)濟(jì)知識(shí)的教育，使其深刻了解合作社的宗旨,、理念,、文化等，培養(yǎng)其熱愛合作社,、獻(xiàn)身于合作社的理想和志向,。

(四)建立合理的薪酬體系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于農(nóng)民專業(yè)合作社來(lái)講,，合理的報(bào)酬可以起到吸引人才,、留住人才以及激勵(lì)人才的作用。合作社在確定經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬時(shí),，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持科學(xué)性,，體現(xiàn)公平、現(xiàn)實(shí)性,，綜合考慮各種因素,，制定量化的結(jié)構(gòu)體系，有利于具體操作,。由于各地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和合作社經(jīng)濟(jì)實(shí)力等存在著較大的區(qū)域差異性,，所以如何確定合作社經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬和構(gòu)建其薪酬體系，必須堅(jiān)持因地制宜,，因時(shí)制宜,。總體上要把握住基本工資,、社會(huì)保險(xiǎn)占小頭,，崗位津貼、獎(jiǎng)勵(lì)工資占大頭的原則,，從而建立有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性,、創(chuàng)造性、具有激勵(lì)約束功能的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系,。

綜上所述,。將農(nóng)村人力資源分為專業(yè)農(nóng)民、兼業(yè)農(nóng)民和專業(yè)農(nóng)民為農(nóng)村人力資源分類培訓(xùn),、技能鑒定等活動(dòng)奠定了基礎(chǔ),，同時(shí)也為合作社將專業(yè)農(nóng)民納入組織體系，按照企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行管理奠定了基礎(chǔ),。為農(nóng)民專業(yè)合作社鋪設(shè)了一條合作經(jīng)濟(jì)的專業(yè)人才管道,，可以持續(xù)地支持合作社人力資源管理，并為合作社人力資本團(tuán)隊(duì)構(gòu)建奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),。

[1]樊友平,張才明.信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響[j].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2011.

[2]諶新民,張炳申.中小企業(yè)人力資源管理研究[j].華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2002.

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人力資源專業(yè)知乎篇五

摘要：分析了我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)建設(shè)中存在的問題,。從辦學(xué)模式、培養(yǎng)計(jì)劃,、師資隊(duì)伍,、實(shí)驗(yàn)室建設(shè),、實(shí)踐教學(xué)安排和考試制度方面提出了改革的建議。

關(guān)鍵詞：專業(yè)建設(shè);人力資源管理;產(chǎn)學(xué)研結(jié)合;實(shí)踐教學(xué)

改革開放以來(lái),，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度迅速提高,，企業(yè)面臨日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,，企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理是獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵,，對(duì)人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國(guó)內(nèi)很多高校都開辦了人力資源管理專業(yè),。由于師資力量,、辦學(xué)條件、辦學(xué)理念等多方面的原因,，目前人力資源管理專業(yè)建設(shè)中還面臨許多問題,。

(一)專業(yè)教學(xué)計(jì)劃有待完善

專業(yè)教學(xué)計(jì)劃是高等學(xué)校關(guān)于專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系與教學(xué)過程等方面的總體方案,，是學(xué)校組織教學(xué)活動(dòng)和實(shí)施教學(xué)管理的主要依據(jù),，它對(duì)于加強(qiáng)教學(xué)管理、穩(wěn)定教學(xué)秩序,、提高教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的作用,。很多高校存在的問題是專業(yè)教學(xué)計(jì)劃還不完善，在課程教學(xué)的學(xué)時(shí),、內(nèi)容和形式設(shè)置上重理論輕實(shí)踐,，課程實(shí)用性不強(qiáng)，實(shí)踐課時(shí)安排少,，教學(xué)方式方法死板老化,，忽視學(xué)生創(chuàng)新和實(shí)踐能力的培養(yǎng)。

(二)師資隊(duì)伍建設(shè)滯后

建立一支師德良好,、素質(zhì)優(yōu)良,、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的師資隊(duì)伍,，是專業(yè)建設(shè)的重要任務(wù),。目前主要存在以下問題：(1)不注重骨干和青年教師的培養(yǎng)，難以形成一支高水平的師資隊(duì)伍;(2)專業(yè)教師的知識(shí)更新滯后,，很多教師沒有及時(shí)掌握本專業(yè)的最新理論和實(shí)踐動(dòng)態(tài),，跟不上現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展;(3)教師的實(shí)踐指導(dǎo)能力普遍較差，老師都不會(huì)操作,，學(xué)生更加無(wú)從掌握;

(4)教師隊(duì)伍構(gòu)成單一,，專職教師多，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的兼職教師少，很少舉辦講座,、論壇,、會(huì)議等交流活動(dòng)。

(三)不重視實(shí)驗(yàn)室建設(shè)

(四)不重視實(shí)踐教學(xué)

實(shí)踐教學(xué)是鞏固理論知識(shí)和加深理論認(rèn)識(shí)的有效途徑,，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要環(huán)節(jié),，有助于培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力、創(chuàng)新能力,、綜合運(yùn)用知識(shí)能力以及人際交往能力,。相比于理論教學(xué),，實(shí)踐教學(xué)更具應(yīng)用性,、綜合性、創(chuàng)新性的特點(diǎn),。用人單位也更歡迎有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生,。上海青年研究中心的調(diào)查顯示，綜合素質(zhì),、專業(yè),、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學(xué)生干部,、獲獎(jiǎng)情況,、性別及政治面貌是最不被看重的。但是,，當(dāng)前很多高校對(duì)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)不夠重視,。主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是實(shí)踐課時(shí)安排少，實(shí)踐教學(xué)形式單一;二是很少組織學(xué)生參加各種形式的實(shí)踐活動(dòng);三是校企聯(lián)合少,，關(guān)起門搞教學(xué),，沒有讓企業(yè)充分參與到教學(xué)中來(lái);四是實(shí)習(xí)形式少，一般都只有畢業(yè)實(shí)習(xí);五是沒有引導(dǎo)學(xué)生參加職業(yè)資格認(rèn)證考試,，有的學(xué)生畢業(yè)時(shí)甚至連一張從業(yè)資格證書都沒有,。

(五)考試方式老化

考試是教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，是檢查教學(xué)效果,、評(píng)價(jià)教學(xué)質(zhì)量的手段,。加強(qiáng)考試管理，改革考試制度,，使考試更加科學(xué),、規(guī)范，充分發(fā)揮考試的積極功能,，是高校教學(xué)管理工作的重要內(nèi)容之一,。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問題有：閉卷多，開卷少;筆試多，口試少;理論考試多,，技能,、操作能力考試少;一次考試定結(jié)論的多，數(shù)次考核綜合評(píng)價(jià)的少,。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式,。僅憑一次成績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)是不科學(xué)和不公正的，也不利于學(xué)生分析,、解決問題能力的培養(yǎng),，在一定程度上限制了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。應(yīng)積極建立以知識(shí),、能力和技能考核并重的考試評(píng)價(jià)體系,。

(一)積極探索產(chǎn)學(xué)研結(jié)合辦學(xué)模式

產(chǎn)學(xué)研結(jié)合是指高校、行業(yè),、企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)合作培養(yǎng)人才,，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)、科研系統(tǒng)在人才培養(yǎng)中的作用,。高校在與企事業(yè)單位的合作過程中,，一方面通過與企事業(yè)單位的交流溝通，學(xué)?？梢粤私獍盐沼萌藛挝坏娜瞬判枨?，教師可以參與企事業(yè)單位的培訓(xùn)和技術(shù)革新活動(dòng)，另一方面學(xué)?？梢园才艑W(xué)生到企事業(yè)單位實(shí)習(xí),、參觀，或隨同老師參與企業(yè)的有關(guān)課題研究,，聘請(qǐng)產(chǎn)業(yè)界和其他高校的人力資源專家為學(xué)生開講座,。人力資源管理專業(yè)作為一種應(yīng)用性和實(shí)踐性極強(qiáng)的管理類專業(yè)，是非常適用這種人才培養(yǎng)模式的,。

(二)進(jìn)一步完善專業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃

首先在課程設(shè)置上,，要從理論為先轉(zhuǎn)向應(yīng)用優(yōu)先。課程體系的構(gòu)建要在學(xué)校辦學(xué)定位和專業(yè)建設(shè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，吸收用人單位參與研究,，合理確定基礎(chǔ)課與專業(yè)課、理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué),、必修課與選修課的比例,，形成結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明的課程體系,。應(yīng)適當(dāng)增加實(shí)用性強(qiáng)的課程,，加大實(shí)踐內(nèi)容的教學(xué)時(shí)數(shù),，適當(dāng)增加選修課的教學(xué)時(shí)數(shù)，鼓勵(lì)教師增開選修課,。其次在教學(xué)內(nèi)容和形式方面,，應(yīng)面向就業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容和形式。在深入研究社會(huì)對(duì)人才知識(shí),、能力,、技能的要求以及行業(yè)、學(xué)科發(fā)展需求的基礎(chǔ)上,，將新的知識(shí),、技術(shù)引入課堂，突破以知識(shí)傳授為中心的傳統(tǒng)教學(xué)模式,，探索知識(shí),、能力培養(yǎng)兼?zhèn)涞慕虒W(xué)模式，推廣使用現(xiàn)代教學(xué)工具,，探索啟發(fā)式,、探究式,、研究式教學(xué)方式,。

(三)進(jìn)一步完善實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)施

要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實(shí)踐教學(xué)的需要,，建立人力資源管理實(shí)驗(yàn)室,，構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)實(shí)驗(yàn)平臺(tái)。實(shí)驗(yàn)室不僅要配備先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)設(shè)備,，還要添加和充實(shí)erp,、人力資源管理信息系統(tǒng)和實(shí)踐平臺(tái)、人事測(cè)評(píng)等完備的實(shí)驗(yàn)軟件,，并逐步加大向?qū)W生開放的力度,。爭(zhēng)取所有課程都能在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行實(shí)驗(yàn)教學(xué)和模擬操作。通過上機(jī)實(shí)踐與模擬操作,，培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力以及運(yùn)用人力資源基礎(chǔ)知識(shí)發(fā)現(xiàn),、分析和解決問題的能力。

(四)不斷提高師資隊(duì)伍整體水平首先,，要通過多種方式引進(jìn)人才,，加強(qiáng)學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師培養(yǎng)。創(chuàng)造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位,，支持他們主講核心課程,，鼓勵(lì)申報(bào)和參與重大科研項(xiàng)目。其次,，努力促進(jìn)專業(yè)教師知識(shí)更新,。鼓勵(lì)教師堅(jiān)持在崗進(jìn)修、參加社會(huì)實(shí)踐和各種科研項(xiàng)目，積極參加學(xué)術(shù)交流和高級(jí)職業(yè)資格培訓(xùn),。其三,，提高教師的實(shí)踐指導(dǎo)能力。應(yīng)鼓勵(lì)教師獲取職業(yè)資格證書,，提高英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)水平,，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應(yīng)與一些知名企業(yè)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系,，安排教師到企業(yè)任職鍛煉,。讓教師輪流負(fù)責(zé)指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))。其四,，建立專,、兼職結(jié)合的師資隊(duì)伍?？梢云刚?qǐng)退休教師為青年教師和學(xué)生做指導(dǎo),，聘請(qǐng)企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫(kù),，加大兼職教師的比例,。廣泛邀請(qǐng)外校和企業(yè)人力資源管理專家參與專業(yè)課程體系開發(fā)和課程整體設(shè)計(jì)，并開設(shè)名家講座,。

(五)不斷豐富實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容

教學(xué)中應(yīng)積極推行案例教學(xué)法,，尤其要引導(dǎo)學(xué)生討論分析社會(huì)和專業(yè)熱點(diǎn)問題，并利用實(shí)驗(yàn)室開展模擬訓(xùn)練,。實(shí)踐性較強(qiáng)的課程,，結(jié)合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業(yè)參觀,、實(shí)習(xí)等多種方式組織教學(xué),。可以課程專題,、論文寫作,、社會(huì)調(diào)研等開放科研的形式，讓學(xué)生直接參與研究經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重大問題,，學(xué)習(xí)科學(xué)研究的思維方法,。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養(yǎng)的全過程,。人力資源管理專業(yè)的實(shí)習(xí)應(yīng)包括畢業(yè)實(shí)習(xí),、課程實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))與基地實(shí)習(xí)等多種形式,。應(yīng)大力提倡學(xué)生參加各種職業(yè)資格認(rèn)證考試,，如人力資源管理師,、會(huì)計(jì)資格證、物流管理師等,，要求每個(gè)學(xué)生最少獲得一個(gè)相關(guān)職業(yè)資格證書,。學(xué)校可以邀請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)生進(jìn)行考試培訓(xùn),，選擇有考證經(jīng)驗(yàn)的教師給學(xué)生提供指導(dǎo),。

(六)改革完善考試體系

結(jié)合社會(huì)對(duì)人力資源管理人才的要求和實(shí)踐教學(xué)的培養(yǎng)目標(biāo)，建立相關(guān)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,。綜合考慮指導(dǎo)教師和實(shí)習(xí)企業(yè),、用人單位等的意見，廣泛應(yīng)用人事測(cè)評(píng)的方法和技術(shù),，如情景模擬,、角色扮演、三百六十度績(jī)效考核等,。綜合運(yùn)用閉卷,、開卷、筆試,、口試,、論文等多種方式，讓學(xué)生腦,、手,、口齊動(dòng),，使學(xué)生真正成為學(xué)習(xí)的主體,。發(fā)揮考試的積極導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考,、語(yǔ)言組織和表達(dá)能力及反應(yīng)能力，綜合考查學(xué)生的知識(shí),、能力和技能,。

參考文獻(xiàn)：

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[3]曹德駿,，商學(xué)院案例教學(xué)法的啟示[j].財(cái)經(jīng)科學(xué)，2000(5).

人力資源專業(yè)知乎篇六

摘要：企業(yè)是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的基本單位,。隨著我國(guó)加入wto 和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的縱深發(fā)展,，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，國(guó)有企業(yè)的生存環(huán)境越來(lái)越具有挑戰(zhàn)性,。如何推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部資源的良性整合,，提升國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)能力成為一個(gè)迫切需要解決的問題,。本文為解決這一問題提供一個(gè)目前現(xiàn)狀的梳理，以期為更好解決這一問題作理論上的準(zhǔn)備,。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)管理 管理職能 體系框架

由于長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式中運(yùn)行,，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的作用十分有限，其功能大多被視為解決聘請(qǐng)員工,、支付工資和應(yīng)付勞資糾紛等行政工作,。直到今天，不少還是以“人事部”等名義做些行政性工作,，扮演后勤支援的角色,，至于如何合理調(diào)用自己手中的人力“資源”，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,，激勵(lì)他們的工作熱情和聰明才智等卻不太重視,，從而造成了人力資源的浪費(fèi)和流失。

針對(duì)“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題”這一問題,，全國(guó)總工會(huì)宣教部對(duì)此進(jìn)行了調(diào)查,，許多國(guó)企職工根據(jù)自己的體驗(yàn)，列舉了以下一些問題條目：

1,、薪酬分配不公,；

2、考核不合理,、不科學(xué),；

3、激勵(lì)不夠,，難以調(diào)動(dòng)員工積極性,；

4、開發(fā),、培養(yǎng)人才不夠,，重使用、輕開發(fā),；

5,、人員流動(dòng)受到一定限制；

6,、人與事不匹配,；

7、人治現(xiàn)象嚴(yán)重,、論資排輩,；

8、基本制度不健全,，且觀念落后,；

9,、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作不重視等問題出現(xiàn)的頻率最高。

被調(diào)查者中有54 ％的人提到了開發(fā),、培養(yǎng)人才不夠,，重使用、輕開發(fā),；50 ％的人提到了“人才流失嚴(yán)重”; 48 ％的人提到了薪酬分配不公,；45 ％的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”; 40 ％左右的人提到了激勵(lì)不夠,，難以調(diào)動(dòng)員工積極性,。

同時(shí)一系列資料也表明中國(guó)企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：

1,、勞動(dòng)態(tài)度和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的情況不理想,。

2、工作責(zé)任感普遍不如過去,。

3,、主任翁意識(shí)趨向淡薄。

根據(jù)以上不完全的調(diào)查資料顯示,，目前國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理最緊急的問題就是“如何遏制人才流失,，充分利用現(xiàn)有人力資源”。

當(dāng)前我國(guó)多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式,，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài),，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉(zhuǎn)變,。

只見“事”,，不見“人”，激勵(lì)手段單一,。過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。其管理的形式和目的是“控制人”,；把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”,，遇到事情多了就加派人手,，事情少了就減員增效。人力資源管理只是作為任務(wù)性的被動(dòng)執(zhí)行,，其價(jià)值體現(xiàn)只是作為辦事機(jī)構(gòu)加以使用,。

有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任,，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi),，缺乏專業(yè)的管理人員,，人力資源管理尚未實(shí)現(xiàn)正規(guī)化、專業(yè)化,。

企業(yè)行為政府化,，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”,。如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn),，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！薄?/p>

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能分為戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營(yíng)性職能兩種,。戰(zhàn)略性職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)期目標(biāo)及人力資源管理的創(chuàng)新,，工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)等。經(jīng)營(yíng)性職能多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作,，主要負(fù)責(zé)處理人力資源管理方面的日常事務(wù),，側(cè)重于短期目標(biāo)的制定和實(shí)施，工作內(nèi)容主要包括員工的招聘,、甄選和培訓(xùn)等方面,。

國(guó)有企業(yè)目前普遍存在的管理職能狹窄主要體現(xiàn)在以下幾種情形。

第一種情形,，對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位,。企業(yè)往往注重于與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系,，缺乏關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化,、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略,，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧,。

第二種情形，對(duì)人力資源的經(jīng)營(yíng)性職能履行不全面,。只是部分履行了招聘,、員工合同管理、考勤,、績(jī)效評(píng)估,、薪金制度、培訓(xùn),、調(diào)動(dòng),、退休等經(jīng)營(yíng)性職能，往往忽視了工作分析,、員工的職業(yè)計(jì)劃,、勞動(dòng)關(guān)系等經(jīng)營(yíng)性職能,。

第三種情形，人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái),，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致,，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

第四種情形,，有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足,。多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù),，對(duì)員工的招聘與甄選,、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬與福利體系的設(shè)計(jì),、員工的培訓(xùn)與開發(fā),、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧一知半解,，甚至完全不了解,，這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮,。

人力資源管理職能得不到充分發(fā)揮,，其原因在于：首先,，公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠,。人力資源部門定位太低,，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如,，人力資源部無(wú)法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合,。其次，受職權(quán)限制,，人事部門的實(shí)際工作停留在主管層以下,，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難，造成考核體系不完善,，激勵(lì)機(jī)制不健全,，繼任計(jì)劃不完整等問題。第三,，由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐,，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng),，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免,。

人力資源專業(yè)知乎篇七

社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)和員工按照《勞動(dòng)法》依法給社保機(jī)構(gòu)繳納的費(fèi)用,，由于受法律保護(hù),，因而具有一定的強(qiáng)制性。雖然短期內(nèi)給企業(yè)和個(gè)人增加了一定的經(jīng)濟(jì)壓力,，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)說(shuō),，是對(duì)個(gè)人的權(quán)益保障，是對(duì)企業(yè)減負(fù),，降低風(fēng)險(xiǎn),。因此具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

社會(huì)保險(xiǎn)作為勞動(dòng)者的權(quán)益保障,，雖然有法可依,，但是并不能保障每位勞動(dòng)者可以享受到這個(gè)福利，企業(yè)在給勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)時(shí)依然存在以下問題：

1.人力資源管理者注重短期利益,，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,。

由于繳納社會(huì)保險(xiǎn)是由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，許多企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè),，他們總認(rèn)為給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn),，增加了自己的支出，增加了公司的運(yùn)營(yíng)成本,，便以各種理由和借口不給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn),，表面上看是減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，實(shí)則是一種損人不利己的做法,，既損害了勞動(dòng)者的權(quán)益,，也沒看到給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)帶給企業(yè)的好處和保障，直到問題出現(xiàn)時(shí)才后悔莫及,。

2.人力資源管理者的專業(yè)有待提高,，企業(yè)的福利機(jī)制需要健全。

在許多企業(yè)的管理中,，往往以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，忽略了人力資源的建設(shè)，所以在人力資源管理方面要么由別的部門負(fù)責(zé)人兼著,，要么僅安排一些做事的專員,，總覺得請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理者沒有必要，殊不知,，專業(yè)的事情需要專業(yè)的人來(lái)做,，正式因?yàn)楣芾碚叩牟粚I(yè)，導(dǎo)致人力資源的制度和體系不能有效建立起來(lái),，更遑論具體到企業(yè)的福利機(jī)制,，他們對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)不懂，對(duì)制度和體系的建立不擅長(zhǎng)，無(wú)法推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理,。

針對(duì)許多企業(yè)不完善的社會(huì)保險(xiǎn)管理,，我們歸納總結(jié)出如下調(diào)整和改進(jìn)措施及方案。

1.加強(qiáng)管理者的法律意識(shí),，提升管理者的戰(zhàn)略眼光,。

普及法律知識(shí)，讓管理者意識(shí)到法律對(duì)勞動(dòng)者的保障作用,，一方面督促企業(yè)能依法辦事,，為勞動(dòng)者提供必要的保障，另一方面使勞動(dòng)者能學(xué)習(xí)到更多的法律知識(shí),，用以維護(hù)自己的權(quán)益,。同時(shí)，企業(yè)的管理者也要跟上社會(huì)發(fā)展的步伐,，用戰(zhàn)略的眼光來(lái)看待社會(huì)保險(xiǎn)這個(gè)事物,，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，維護(hù)員工利益,。

2.提升管理者的專業(yè)能力,，建立健全企業(yè)的福利機(jī)制,。

管理者的專業(yè)能力往往決定他所管理的領(lǐng)域能否建立健全相應(yīng)的制度,，在現(xiàn)代人力資源管理中，如果都有相應(yīng)的制度作為保障,，則人力資源管理工作相對(duì)簡(jiǎn)單化了,，所以在企業(yè)要建立健全相應(yīng)的人力資源管理制度，其中包括福利制度,，而社會(huì)保險(xiǎn)作為福利的一部分,，用制度來(lái)規(guī)范，保證了企業(yè)給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的延續(xù)性和長(zhǎng)期性,。同時(shí),，作為人力資源管理者，要從專業(yè)方面得到加強(qiáng),，這樣才能確保企業(yè)的制度是規(guī)范的,，合法的，當(dāng)遇到問題時(shí)又能依法辦事,，為企業(yè)解決一些麻煩問題,。

社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)建立的對(duì)員工的一種福利保障制度，主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等五個(gè)組成部分，五種險(xiǎn)種使得員工老有所養(yǎng),，病有所醫(yī),，失業(yè)還有經(jīng)濟(jì)保障,，均是從員工的切身利益出發(fā),，不僅使員工享受到實(shí)惠，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的發(fā)展乃至社會(huì)的發(fā)展都有重要的促進(jìn)作用,。

1.可以激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性,。

福利是一種有效的激勵(lì)措施，所以社會(huì)保險(xiǎn)作為員工的一項(xiàng)福利,，無(wú)形中也影響著員工工作的積極性和主動(dòng)性,。在一個(gè)企業(yè)，絕大部分員工都會(huì)在乎福利,，都會(huì)對(duì)公司的福利有一定的期望值,，如果企業(yè)能根據(jù)員工的需求不斷的采取一些福利措施，必將大大刺激員工工作的積極性和主動(dòng)性,。而作為福利的重要組成,，社會(huì)保險(xiǎn)既體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的“以人為本”的管理原則,。給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn),，使得員工勞動(dòng)得安心、放心,，消除他們的顧慮,，能更加專注于工作上，增加員工的主人翁意識(shí),，增強(qiáng)員工的責(zé)任心,，這些無(wú)形的東西都會(huì)反作用于企業(yè)的生產(chǎn)，創(chuàng)造出更多的價(jià)值,。因此,，在企業(yè)的人力資源管理體系中，社會(huì)保險(xiǎn)制度的建立,，對(duì)員工有極大的激勵(lì)作用,，企業(yè)也要善于運(yùn)用這個(gè)工具，來(lái)提高員工的積極性和主動(dòng)性,。

2.有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效益,。

社會(huì)保險(xiǎn)的存在，有一定的現(xiàn)實(shí)意義,，除了能激勵(lì)員工外,，同時(shí)也給員工帶來(lái)安全感,，在無(wú)后顧之憂的前提下，員工的向心力和凝聚了得到加強(qiáng),，也增加了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感,，更愿意以企業(yè)為家，也更愿意為企業(yè)多做貢獻(xiàn),，當(dāng)心往一處想,，力往一處使時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)效率自然會(huì)得到提高,，所以給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn),，在一定程度上能提高企業(yè)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效益。有一家民營(yíng)企業(yè),，屬于服務(wù)行業(yè),，由于福利制度不健全，都沒給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn),，除了導(dǎo)致員工的流動(dòng)性較大外,，還使得員工沒有安全感，企業(yè)面臨著被淘汰的局面,。更換了新的領(lǐng)導(dǎo)班子之后,，大幅度提升了員工的福利，包括社會(huì)保險(xiǎn),、年終獎(jiǎng)等,，當(dāng)年該企業(yè)扭虧為盈，而且日益壯大,，所以社會(huì)保險(xiǎn)等福利可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效益,。

3.有利于企業(yè)吸引人才，有利于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定,。

企業(yè)在對(duì)外招聘時(shí),，經(jīng)常會(huì)遇到求職者問這樣一個(gè)問題：你們企業(yè)給員工購(gòu)買保險(xiǎn)不?一方面體現(xiàn)了現(xiàn)在的勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的認(rèn)知度，另一方面也體現(xiàn)了員工比較在乎這些福利,。當(dāng)企業(yè)在招聘時(shí)清楚的標(biāo)注購(gòu)買五險(xiǎn)或五險(xiǎn)一金時(shí),，往往更能吸引求職的關(guān)注。另外,，社會(huì)保險(xiǎn)繳納的周期較長(zhǎng),，而且跟員工在不在職是息息相關(guān)的，在職時(shí)可以有企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān),，不在職時(shí)需要由自己全部承擔(dān)或者終止繳納社會(huì)保險(xiǎn),，所以員工在離職時(shí)，都會(huì)考慮到這方面的因素,，一旦離職,，有可能會(huì)損害到自身的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益,，影響當(dāng)前或以后的生活，便會(huì)更傾向于留下來(lái),，這樣便有利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,，減少不必要的人力資源成本。

4.在保障勞動(dòng)者利益的同時(shí)也保障了企業(yè)的利益,。

社會(huì)保險(xiǎn)不僅僅對(duì)勞動(dòng)者是一種保障,，同時(shí)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也有一定的保障，因?yàn)槭且环N保險(xiǎn),，當(dāng)繳納了部分費(fèi)用之后,，一旦出現(xiàn)制度規(guī)定的事情，不再由企業(yè)全力承擔(dān),，而是由保險(xiǎn)公司承擔(dān)，相應(yīng)減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān),，降低了企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn),。特別是工傷、意外等事故,，如果公司不購(gòu)買保險(xiǎn),，一旦出現(xiàn)這種情況，便只能由公司自己埋單,，而這些費(fèi)用往往都是巨額費(fèi)用,，特別是對(duì)資金不是很充裕的民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生很大影響，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)倒閉,。長(zhǎng)沙有家外資制造企業(yè),，在改制之前，社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全,，沒完全按《勞動(dòng)法》規(guī)定執(zhí)行,，當(dāng)被外資企業(yè)并購(gòu)后，外資企業(yè)管理者比較注重遵守國(guó)家的法律,，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》規(guī)定給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn),，讓員工依法享受社保福利。2014年,，該企業(yè)一名出差人員在外發(fā)生意外身亡,，如果換做是改制之前，這幾十萬(wàn)的賠償費(fèi)用得全由公司承擔(dān),，可不是一筆小的開支,，但是由于改制后給員工依法購(gòu)買了社會(huì)保險(xiǎn),，除了公司出于人道主義產(chǎn)生了一筆費(fèi)用外，其余絕大部分都是由保險(xiǎn)公司承擔(dān),?？梢?，依法給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn),，不僅保障了勞動(dòng)者的權(quán)益，同時(shí)也減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān),，降低了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),。

由于種種原因，我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度還沒完全落實(shí),，特別是在一些中小民營(yíng)企業(yè)或私營(yíng)企業(yè),，這無(wú)形中給該類型企業(yè)增加了運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，所以我們意識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用后,，一方面要從法律的角度去推行社會(huì)保險(xiǎn)制度,，保障勞動(dòng)者的利益,，另一方面也要從現(xiàn)代人力資源管理的角度來(lái)考慮為企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn),，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān),，使得企業(yè)和員工取得雙贏。

人力資源專業(yè)知乎篇八

論文摘要：人力資源管理,，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素,。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作,，加強(qiáng)人力資源管理工作,，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施,。本文就激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述,，指出了激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施,，希望對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用,。

人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力,，良好的人力資源工作,，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評(píng)估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動(dòng),，是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng),。激勵(lì)機(jī)制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題,，激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用,，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素,，因此,，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展,。

論文關(guān)鍵詞：激勵(lì),；人力資源管理；重要性,；措施

激勵(lì)機(jī)制,，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵(lì)機(jī)制,，是企業(yè)動(dòng)力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體,。激勵(lì),，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進(jìn)行有效的刺激,，以達(dá)到提高員工積極性的目的；機(jī)制,，則是一種硬性的管理指標(biāo),，對(duì)員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束,，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵(lì)機(jī)制,，將兩者進(jìn)行結(jié)合,，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎(chǔ),，不斷挖掘員工潛力,，提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng),。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度,，保證員工的工作積極性,，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此,，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的有效建立,，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈,，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段,，目前,，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)也不斷深刻,。加強(qiáng)對(duì)良好激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用,，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾,，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力,，將員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值,。

（一）過度重視物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì),，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)具有非常積極的作用，對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì),，使員工能夠得到直接好處,，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是,，就目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō),，過度重視物質(zhì)激勵(lì)，反而導(dǎo)致了激勵(lì)效果的低下。首先,，企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善,，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵(lì)效果適得其反,，大大影響到員工的工作效率,；部分企業(yè)重視平均主義，對(duì)組織進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),，分配的過于均衡,，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵(lì)投入越來(lái)越大,，但效果則越來(lái)越不明顯,。

（二）缺乏對(duì)員工的需求分析

企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡,、人際交往,、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此,，單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求,，使得激勵(lì)效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí),，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理,，了解員工的需求。比如,，年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng),，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái),；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入,，改善生活質(zhì)量,，重視福利待遇，因此,，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí),，必須要針對(duì)不同人群實(shí)行不同的激勵(lì)，促進(jìn)員工工作積極性的提升,。

（三）精神激勵(lì)匱乏

企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),，也需要關(guān)注精神激勵(lì)，兩者的有效結(jié)合,，將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯,。成就感對(duì)于員工來(lái)說(shuō)同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中,，往往并不重視物質(zhì)激勵(lì),，更需要得到肯定和認(rèn)可,，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì),，對(duì)于這類員工的發(fā)展是極為不利的,。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的激勵(lì),，并不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì),，使得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒,，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣,。

（一）加強(qiáng)分析，制定完善的激勵(lì)制度

首先,，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā),，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵(lì)制度,，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果,。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工存在一定的差異性,，單一的激勵(lì)制度并不能夠滿足所有員工的需求,，因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通,，做以深入的調(diào)查和分析,，以制定全面的激勵(lì)制度。比如,，對(duì)年輕員工來(lái)說(shuō),，對(duì)工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)年輕人員相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),，激勵(lì)員工的工作積極性,，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予,，使年輕員工得到有效刺激,；對(duì)于年長(zhǎng)的員工，應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),，提高員工收入,，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性,。

（二）加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)的有效結(jié)合

精神激勵(lì)對(duì)于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展有是非常必要的,，對(duì)于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也應(yīng)該開展一定的精神激勵(lì)工作,。比如,，對(duì)于工作效率較高，且對(duì)企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工,，應(yīng)該予以獎(jiǎng)金的發(fā)放,，使員工獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí),，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會(huì),，對(duì)員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作,，提高員工的個(gè)人形象,，對(duì)于其他企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，也能夠獲得良好的榜樣和模范,，激勵(lì)自己提高工作效率,，促進(jìn)自身的全面成長(zhǎng)。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分,，良好的人力資源管理,，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵(lì)制度的有效制定和應(yīng)用,，能夠提高員工的積極性,，改善員工工作態(tài)度。因此,，在企業(yè)運(yùn)行過程中,，必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的引入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升,。

[1]林梅玲.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2012;1

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[3]吉蘇濱.試論建立人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要性[j].新遠(yuǎn)見,2011;1

[4]李靜.激勵(lì)及其在現(xiàn)代人力資源管理中的作用[j].旅游縱覽(行業(yè)版),2011;11

人力資源專業(yè)知乎篇九

摘要：人力資源管理專業(yè)是很多高職院校開設(shè)的一個(gè)熱門專業(yè),。在目前信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，計(jì)算機(jī)操作能力是人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須掌握的一項(xiàng)重要的職業(yè)技能,。本文對(duì)人力資源管理專業(yè)計(jì)算機(jī)能力培養(yǎng)中的兩個(gè)重要方面——錄入能力和辦公軟件使用能力的培養(yǎng)問題進(jìn)行了新的探索和嘗試,。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；計(jì)算機(jī)能力,；培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)是很多高職院校都開設(shè)的一個(gè)熱門專業(yè)，主要培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展,，在管理,、經(jīng)濟(jì)、法律等方面具有較寬知識(shí)面,，了解國(guó)內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的最新成果,，掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論和業(yè)務(wù)操作技能，具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。本專業(yè)學(xué)生通過系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理學(xué),、現(xiàn)代企業(yè)管理,、人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理基本理論及基本技能,，接受人力資源管理業(yè)務(wù)的系統(tǒng)訓(xùn)練,，具有分析解決人力資源管理問題、進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的基本能力,。同時(shí),，為了能夠適應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)學(xué)生計(jì)算機(jī)能力的掌握是重中之重,。以往的計(jì)算機(jī)能力培養(yǎng)缺乏針對(duì)性,，并且注重形式上的考證，真正的實(shí)際操作往往被忽視,。另外,，高職院校的人才培養(yǎng)與普通的本科、?？圃盒５娜瞬排囵B(yǎng)目標(biāo)存在著本質(zhì)的不同,，高職院校人才培養(yǎng)更加注重職業(yè)技能的培養(yǎng)。因此,，結(jié)合我院實(shí)際情況,，在人力資源管理專業(yè)的計(jì)算機(jī)能力培養(yǎng)方面做了新的探索和嘗試，并取得了一些良好的效果,。

錄入能力培養(yǎng)的重要性

錄入能力直接決定學(xué)生計(jì)算機(jī)操作的熟練程度以及業(yè)務(wù)處理的速度,。因此，錄入能力的培養(yǎng)非常關(guān)鍵,。但是以往學(xué)生錄入能力的培養(yǎng)比較隨性,，不成體系。忽視了錄入能力培養(yǎng)的重要性,，認(rèn)為錄入就是打字,，沒有任何技術(shù)含量，單純的讓學(xué)生自己練習(xí)就可以了,。但是對(duì)于高職學(xué)生來(lái)說(shuō),，在校期間的掌握程度直接決定學(xué)生的業(yè)務(wù)能力，決定學(xué)生是否能夠勝任崗位,。因此,，利用有限的課堂時(shí)間最大程度的提升學(xué)生的錄入能力是值得研究和探索的。

培養(yǎng)方法——連續(xù)多手段的培養(yǎng)模式

（1）連續(xù),。錄入能力的培養(yǎng)注重連續(xù)性,，在教學(xué)進(jìn)度計(jì)劃的設(shè)置過程中,，不把錄入作為一個(gè)獨(dú)立模塊拿出來(lái)進(jìn)行階段性的單獨(dú)學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，而是作為每次課的固定內(nèi)容,，進(jìn)行連續(xù)的訓(xùn)練,。具體做法：每次課最后二十分鐘進(jìn)行錄入能力的訓(xùn)練。十五分鐘進(jìn)行規(guī)定內(nèi)容的練習(xí),，五分鐘進(jìn)行測(cè)試,。對(duì)每次測(cè)試成績(jī)進(jìn)行記錄和分析。

（2）多手段,。錄入能力的提升需要多種方法的支撐,，單一的方法不僅不能滿足能力培養(yǎng)的需求，而且容易引起學(xué)生的反感情緒,，使本來(lái)就枯燥的內(nèi)容更加一成不變,。因此在錄入能力培養(yǎng)的方法上采取多手段原則。具體做法：指法訓(xùn)練第一階段——使用硬卡紙制作等比例鍵盤（通過手工制作的方法,，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,，加深鍵盤的記憶）指法訓(xùn)練第二階段——背鍵盤，默寫鍵盤（強(qiáng)化鍵盤字母鍵位置的記憶）指法訓(xùn)練第三階段——利用硬卡紙鍵盤進(jìn)行模擬訓(xùn)練（實(shí)現(xiàn)課下時(shí)間的利用）英文錄入第一階段——打字游戲英文錄入第二階段——利用打字軟件進(jìn)行英文文章的錄入練習(xí),。中文錄入第一階段——利用打字軟件進(jìn)行中文文章的錄入練習(xí),。中文錄入第二階段——外部對(duì)照錄入練習(xí)。中文錄入第三階段——聽打錄入練習(xí),。錄入能力的培養(yǎng)整體上持續(xù)四個(gè)學(xué)期的時(shí)間,。第一學(xué)期主要內(nèi)容為指法訓(xùn)練，第二學(xué)期主要內(nèi)容為英文錄入,，第三學(xué)期和第四學(xué)期主要內(nèi)容為中文錄入,。

培養(yǎng)效果

通過采用連續(xù)多手段的錄入能力培養(yǎng)模式，不僅提升了學(xué)生進(jìn)行錄入練習(xí)的積極性,，而且顯著提高了學(xué)生的錄入速度,。具體情況如下表所示。

辦公軟件使用能力培養(yǎng)的重要性

在人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案中,，將計(jì)算機(jī)使用能力定位為必需的崗位技能,。該專業(yè)面對(duì)的所有就業(yè)崗位都將“熟練使用辦公軟件”作為最基本的崗位能力要求。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛普及,，對(duì)辦公軟件的綜合應(yīng)用能力提出了更高要求,。培養(yǎng)方法——采用工作過程導(dǎo)向教學(xué)的教學(xué)模式

（1）課堂教學(xué)過程符合實(shí)際工作過程。將班級(jí)分成工作小組,，操作基礎(chǔ)好的學(xué)生擔(dān)任組長(zhǎng),。按照企業(yè)實(shí)際工作情境設(shè)計(jì)課堂教學(xué)，教師作為領(lǐng)導(dǎo)角色下發(fā)工作任務(wù)并提出具體要求,，各工作小組在組長(zhǎng)的帶領(lǐng)下完成工作任務(wù),。課堂中，教師的角色在授道者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間轉(zhuǎn)換,，學(xué)生的角色在學(xué)習(xí)者和企業(yè)員工之間轉(zhuǎn)換,。以企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)要求學(xué)生，從而調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性,，提升學(xué)習(xí)效率,。

（2）課堂教學(xué)案例來(lái)自于實(shí)際工作。案例均來(lái)自于各專業(yè)就業(yè)崗位的真實(shí)工作項(xiàng)目,。教學(xué)案例緊密貼合工作崗位,，讓學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中明確所學(xué)知識(shí)“用在哪”和“怎么用”。將知識(shí)點(diǎn)融入案例,，以案例引領(lǐng)課堂,。

培養(yǎng)效果

通過采用這種教學(xué)模式，首先解決了教學(xué)內(nèi)容脫離實(shí)際應(yīng)用,、缺乏針對(duì)性的問題,。學(xué)生能夠?qū)⒄n堂所學(xué)與崗位應(yīng)用之間建立聯(lián)系。其次,，解決了學(xué)生計(jì)算機(jī)操作基礎(chǔ)參差不齊的情況,。操作基礎(chǔ)好的學(xué)生能夠得到提高，操作基礎(chǔ)不好的學(xué)生有人指導(dǎo),，知識(shí)點(diǎn)掌握的更加扎實(shí),。最后，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性得到了顯著提升,。對(duì)于高職院校來(lái)說(shuō),，培養(yǎng)學(xué)生的崗位技能是教學(xué)的最根本目標(biāo)。對(duì)準(zhǔn)崗位設(shè)置教學(xué)內(nèi)容,，對(duì)準(zhǔn)崗位要求制定教學(xué)目標(biāo),，對(duì)準(zhǔn)學(xué)生情況選擇教學(xué)方法，這樣才能夠培養(yǎng)出適應(yīng)行業(yè)發(fā)展,、具有較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的合格人才,。

[1]董海華.企業(yè)人力資源管理崗位計(jì)算機(jī)知識(shí)需求的調(diào)研報(bào)告[j].管理科學(xué)，2018,，（4）.

[2]繆春光.基于崗位能力培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革思路[j].中國(guó)電子商務(wù),，2013，（1）.

[3]王旭東.淺談人力資源管理[j].中國(guó)城市經(jīng)濟(jì),，2010,，（6）.

人力資源專業(yè)知乎篇十

摘 要：人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用,。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場(chǎng)的需求,。本文通過人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進(jìn)措施,。

當(dāng)今時(shí)代,，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵,，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得.德魯克曾今說(shuō)過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人,?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理,，提高員工的積極主動(dòng)性,，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問題。

人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段,。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開發(fā)和應(yīng)用,。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯,，企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇也大大增加,，同時(shí)企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來(lái)越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)的影響下,，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念,，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì),?？v觀國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無(wú)論是科技創(chuàng)新還是營(yíng)銷理念和戰(zhàn)略,，無(wú)不集中了各種人才的智慧 ,。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障,?？偠灾说淖饔檬瞧髽I(yè)的資源和財(cái)富,。因此,，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。

1.人力資源管理觀念落后

目前,，企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位,，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中,，一味地重視制定條文,，以政策條文代替人力資源管理,，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動(dòng)的“物”來(lái)管理,，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是能動(dòng)的,、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃,、配置、開發(fā)和利用,。

2. 用人機(jī)制不健全

用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮,，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順,，二是用人觀念落后,。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案,、合同管理等工作上,，而對(duì)于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量?jī)?yōu)秀人才長(zhǎng)期被埋沒,。觀念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn),，人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作，雖然歷來(lái)都十分重視人才的管理,，但是,。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新,，當(dāng)前的人力資源管理理念相對(duì)滯后,。觀念滯后導(dǎo)致行動(dòng)乏力，當(dāng)一些大型跨國(guó)企業(yè)開始爭(zhēng)奪我國(guó)人才的時(shí)候,，我國(guó)企業(yè)方才清醒的認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的意義和價(jià)值,。

3.人員結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對(duì)于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏,，普通員工過多,。同時(shí)對(duì)于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層,，對(duì)于有才之士卻不能得到施展,，員工工作效率不高。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展,。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個(gè)自我更新,、自我完善,、自我改造的過程,。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì),，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作,。

1.加強(qiáng)人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響,。因此,，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計(jì)劃性的人才管理方法,，樹立以人為本的管理觀念,，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,，樹立正確的人才觀念,，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次,，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策,。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向,、發(fā)展目標(biāo),，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)和規(guī)劃,，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù),。

2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績(jī)管理

對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)管理，是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式,。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的同時(shí),，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過程中來(lái),，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大,。在進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善,，只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度,，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià)，最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服,。通過合理的獎(jiǎng)懲制度,，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán),。

3.優(yōu)化人力資源的引進(jìn),、培訓(xùn)和配置

企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都要圍繞效益和可持續(xù)發(fā)展，要用適崗、對(duì)口,、發(fā)展的觀點(diǎn)和能否取得好的效益來(lái)衡量,。因此，我們本著“貼近需求,，突出重點(diǎn),，點(diǎn)面結(jié)合，分層實(shí)施”的指導(dǎo)思想,，采取訂單培養(yǎng)與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合,，重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍培訓(xùn)相結(jié)合，重點(diǎn)人員培訓(xùn)與全員培訓(xùn)相結(jié)合的管理方式,，從組織目標(biāo)和員工需求兩方面入手,，在人力資源管理的針對(duì)性和有效性上下功夫，促進(jìn)了職工綜合素質(zhì)與崗位勝任能力上臺(tái)階

4.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系,，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云,，不患化而患不均,，公正合理的績(jī)效考評(píng)才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升,，公平的評(píng)價(jià)也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié),，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng),。一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系,。構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系，就要綜合各方面的情況,，全方位考評(píng)很重要,。能力考評(píng)月貢獻(xiàn)考評(píng)想結(jié)合，定性考評(píng)和定量考評(píng)想結(jié)婚,，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估想結(jié)合,，其目的就是要增加考評(píng)的客觀性，減少主管影響,，提高結(jié)果的科學(xué)性,。

如此，才能使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一;如此,，才能真正提高員工素質(zhì)和能力,，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度,。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤,，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù),、級(jí)別和工資等,。這樣與被考評(píng)人員自身緊密聯(lián)系起來(lái)才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)并發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制,，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度,，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督,，從根本上,、制度上保障企業(yè)人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性,、可靠性,。

5 .積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化

作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的,。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化,，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰,，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用,。工團(tuán)結(jié)起來(lái),，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感,，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展,。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀,、人生觀和價(jià)值觀,，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨,，同時(shí)也會(huì)讓員工深切地體會(huì)到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感,，了解工作對(duì)人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂,。

同時(shí),，通過努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重,，從而激發(fā)員工的工作士氣,，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國(guó)現(xiàn)在的情況而言,，我國(guó)的企業(yè)文化在未來(lái)的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng),，一個(gè)具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ),，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化,，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升,，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合,。通過提高對(duì)企業(yè)文化的重視,，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來(lái),。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置,、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中,，通過勞動(dòng)福利保障來(lái)吸引人才,，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。

總之,，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理提出了新的要求,，在開放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性,。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念,，在人才招聘、員工培訓(xùn),、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新,，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度,。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

人力資源專業(yè)知乎篇十一

摘 要：加強(qiáng)人力資源管理 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心,。一個(gè)企業(yè)若想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位,，就必須要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理,，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人力資源管理，在留住重要

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)論文

人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心,。一個(gè)企業(yè)若想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位,，就必須要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理,，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人力資源管理，在留住重要人才的基礎(chǔ)上,，制定相關(guān)的考核方案,，建立起完善的人才資源管理機(jī)制。充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性,、以及創(chuàng)造性,，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源管理機(jī)制落后,，人才被制約發(fā)展 中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家,，人力資源豐富是中國(guó)的基本國(guó)情。多年來(lái),，政府一直在尋找方式以大力加強(qiáng)人力資源管理,。在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的,。眾所周知,，人才是一個(gè)企業(yè)的核心與基礎(chǔ)，要想提高整個(gè)公司的經(jīng)濟(jì)效益,，就必須要建立創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制,。

人力資源的培養(yǎng)跟不上時(shí)代發(fā)展的腳步 隨著經(jīng)濟(jì)和科技的不斷進(jìn)步，員工的素養(yǎng)本應(yīng)該有進(jìn)一步的提高和改善,，唯有這樣,，才可以適應(yīng)時(shí)代的要求，追上經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的步伐,。但是當(dāng)前,，我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員與想象中的落差很大，跟不上新時(shí)代的新知識(shí),，出現(xiàn)知識(shí)老化落后的情況;除此之外,，我國(guó)的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質(zhì)的專業(yè)人才,，但是目前,，我國(guó)在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現(xiàn)了嚴(yán)重短缺的情況,，除此之外,，特別是高新科技方面，我國(guó)的高素質(zhì)人才還與世界水平有著較大的差距,。面對(duì)這樣的狀況,，我國(guó)的企業(yè)管理者一方面要重視和關(guān)注人才資源的培養(yǎng)，另一方面,，還要大力宣傳和開發(fā)這方面的人才資源,。

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn) 領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)企業(yè)的核心人物，是帶領(lǐng)整個(gè)公司走向輝煌的領(lǐng)軍人物,。首先,，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注和重視人力資源這個(gè)概念,，學(xué)習(xí)如何提高人力資源的管理，以提高整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。領(lǐng)導(dǎo)要跟隨黨的方針,，時(shí)刻謹(jǐn)記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕,，勇于摒棄傳統(tǒng)的人力資源的管理方式,，采用新的理念，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候,，可以學(xué)習(xí)別的企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制,，帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)走向新的高度，以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益,。

運(yùn)用合理的激勵(lì)管理方法 每個(gè)企業(yè)都有不一樣的員工素質(zhì),，不一樣的人力資源，因此,，管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的時(shí)候,，要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進(jìn)的管理方法,，結(jié)果可能會(huì)適得其反,。常用的激勵(lì)方法有好多，結(jié)果激勵(lì),、培養(yǎng)激勵(lì),、良性競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)激勵(lì)等等這些,。

改善人才成長(zhǎng)環(huán)境,，加強(qiáng)人力資源管理 人才的成長(zhǎng)環(huán)境對(duì)于人才的培養(yǎng)，提高人的自身素質(zhì)有著重要的作用,，當(dāng)前，我國(guó)的許多企業(yè),，員工過多,，但是我國(guó)的頂尖人才資源極度缺乏，同時(shí)能力強(qiáng)的管理人才也是嚴(yán)重短缺,。在目前這種經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期,，高素質(zhì)的專業(yè)人才短缺會(huì)嚴(yán)重阻礙整個(gè)企業(yè)的飛騰。所以,，加強(qiáng)人力資源管理,，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要途徑就是要加緊關(guān)注和重視人才的成長(zhǎng)環(huán)境,，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的全面素質(zhì)的培養(yǎng)，使員工跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐，接受新的發(fā)展形勢(shì)以及新的發(fā)展理念，更重要的是培養(yǎng)對(duì)專業(yè)知識(shí)有全面掌握的高素質(zhì)人才,。最后還要鼓勵(lì)真正有才能，有想法的人才勇于表現(xiàn)自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策,，這是合理配置人才資源的最好途徑。

規(guī)劃合理制度,，留住有用人才 合理科學(xué)的人力資源管理對(duì)于一個(gè)公司的發(fā)展具有極其重要的作用,。俗話說(shuō)“國(guó)有國(guó)法，家有家規(guī)”然而對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),，合理科學(xué)的政策制度可以激發(fā)員工的動(dòng)力,，提高員工的積極性與主動(dòng)性、創(chuàng)造性,。除此之外,，企業(yè)管理者還要對(duì)公司的人力資源有整體上的了解，再根據(jù)實(shí)際情況,，通過對(duì)人力資源的管理與企業(yè)的實(shí)際目標(biāo)相結(jié)合,，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候合理任用適當(dāng)?shù)娜瞬牛行岣呷瞬诺睦觅|(zhì)量和整個(gè)公司的運(yùn)作效率,。

完善人才管理制度,，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展永遠(yuǎn)是與人才的發(fā)展息息相關(guān)的，尤其是一個(gè)企業(yè)里的高素質(zhì)人才,。企業(yè)里員工素質(zhì)的提升將有助于整個(gè)企業(yè)的快速發(fā)展,。但是公司每個(gè)階段對(duì)于人才的利用是不同的，包括整個(gè)運(yùn)作過程也是因而不同的,。例如：一個(gè)公司在想一個(gè)極具創(chuàng)意的廣告,，這時(shí)，需要的就不是文文靜靜的人才了,，取而代之的就是一些比較活躍的,、平時(shí)的創(chuàng)意比較多的員工。因此,，一個(gè)企業(yè)中,，要有素質(zhì)不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位,，不謀其職”的情況,，公司一定要建立一套完善的用人機(jī)制，讓“能者上,，平者讓,，庸者下”的理念一直在企業(yè)傳承下去。另外,，在人才選拔之時(shí),，企業(yè)管理者不能只注重學(xué)歷,，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位,，自身能力,，經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)水平,，還有品格素質(zhì)等方面的因素,，不能停留在傳統(tǒng)的人才選拔方式上，埋沒了千里馬,。

通過上述的思考與分析,，雖然目前我國(guó)的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞,，但我們要堅(jiān)信,，只要采取合理的機(jī)制和管理方式，這樣的狀況就會(huì)有所改善,。除此之外,，要想加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不斷加大管理力度,，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調(diào)動(dòng)人才的積極性,，主動(dòng)性及創(chuàng)造性,，提升整個(gè)公司員工的整體素質(zhì)和知識(shí)素養(yǎng)，以此來(lái)提高整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展,。