為保證事情或工作高起點,、高質(zhì)量、高水平開展,，常常需要提前準備一份具體,、詳細,、針對性強的方案,，方案是書面計劃,，是具體行動實施辦法細則,，步驟等,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧,。

企業(yè)員工績效考核方案篇一

2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日,，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始,。

3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后,，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。

4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日,，人力資源部負責(zé)組織可提供指標所需考核信息的部門和職位,，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

5.部門目標責(zé)任制考核：考核開始后第2個工作日,，考核人在取得考核數(shù)據(jù),、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準,，對《部門目標管理計分卡》進行評分,。如有特殊事項，可在考核表中予以注明,。

6.回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前,，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部,。

7.部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計,，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表,，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理,。

8.部門目標責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批,，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

9. 部門目標責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門,。

10.被考核人(部門內(nèi)員工)自評：考核開始后第5個工作日,，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分,，完成自評,。

11.部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù),、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》,，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明,，參照本部門的考核結(jié)果,，對《工作任務(wù)考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明,。

12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前,，薪酬設(shè)計方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。

13.《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總,，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進行打分,，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。

14.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權(quán),、統(tǒng)計,、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》,，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理,。

15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部,。

16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第9個工作日,，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分數(shù)、等級,。

企業(yè)員工績效考核方案篇二

對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度,、規(guī)定和辦法,，然而在實際運作中，由于認識,、理解和方法的差異,，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理,、不科學(xué),。

(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等,。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

一,、績效考核的原則

為了滿足員工渴望公正評價的要求,，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則：

1、客觀公正,、實事求是,。根據(jù)考核條件和標準，實事求是,、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價,。

2,、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎(chǔ)上,，以完成工作實際效益為主,。

3、明確公開,?？己藰藴省⒊绦蛞约皩荚u責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開,。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感,，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度,。

4,、及時反饋?？己说慕Y(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人,。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋,，肯定成績和進步,，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等,。

績效考核除了要遵循上述四個原則外,，還要對考評主管進行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響,，對考評標準有一個準確的,、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的,。

二、績效考核制度

要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用,，就得制定相應(yīng)的績效考核制度,。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計,。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式,，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。

績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式

生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的,。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績,，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此,，在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益,，如要考核員工的主要業(yè)績等,。

河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當(dāng)月完成的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤,，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性,。

該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能,、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算,。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得,，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情,。

一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時,，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu),、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議,，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改,，達成共識后再實施。

企業(yè)員工績效考核方案篇三

為增強部門工作效率,，保證部門目標的順利達成,，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情,，提升工作業(yè)績,，特制定本績效考核辦法。

一,、考核對象

工程部內(nèi)的所有合同員工,。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時間：每月,。

(二)考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù),，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。

(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度,。

(四)考核方式：實行分級考核,，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定,。

1,、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責(zé)人進行考核;

2,、部門考核：部門負責(zé)人對部門先行進行考評;

3,、考核確認：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行最終考核。

(五)考核流程：

1,、制定工作計劃：

(1)項目負責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準,，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核,。

(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準。

2,、作考核

(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行,。

(六)考核績效工資的發(fā)放：

1、部門考核小組評定各員工考核成績,，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額,。

2、部門從以上的個人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金,，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配;

3,、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表,、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總,，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。

(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo),，蘇署聰任組長,，易謙藝、張長云任副組長,，陶夢云,、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排,。

三,、考核的實施

(一)對部門的考核;

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項,、招標,、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量、進度,、投資,、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應(yīng)的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng),，體現(xiàn)多勞多得,。

2、考核實施辦法：

對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績,，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。

此外,，員工季度工作績效考核結(jié)果,，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù),。

四,、考核執(zhí)行程序

(一)計劃制定和返回：

考核,、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2),、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成,。

(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責(zé)人考核;

(2)部門負責(zé)人考核完畢后,，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定;

(3)考核各階段,，應(yīng)進行必要的溝通。

2,、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延),，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延),，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;

(2)根據(jù)實際情況和需要,，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效,。

五,、其他事項

(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核,。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的,，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

(二)本辦法自20__年6月起執(zhí)行,。

(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋,。

企業(yè)員工績效考核方案篇四

為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

一,、適用對象：

本制度適用于本院全體在職護理人員,。

二、考核辦法

護士績效考核總分為100分,，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、護士長考核、三基考試考核,、住院患者滿意度,、加分/減分項目等。

1,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

2,、護士長考核

護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次?？己藘?nèi)容有思想品德,、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力,、工作效率,、團隊精神,、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度,、安全意識,、出勤、差錯及投訴等,。

3,、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試,。

4,、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%)：護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表,。

5,、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分

(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分,。

(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分,。

6、扣分項目

(1)發(fā)生差錯或被患者投訴,，當(dāng)月扣10分,。

(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分,。

三,、考核測評要求

護士長要做到注重實績、客觀公正,、實事求是,，給每一位護理人員進行公正的評價。

四,、考核測評內(nèi)容：

(一)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

⑴救死扶傷,，全心全意為人民服務(wù)

⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

⑶遵紀守法，廉潔行醫(yī)

(二)護士長對護士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況(10分)

②業(yè)務(wù)能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質(zhì)量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態(tài)度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結(jié)協(xié)作(10分)

⑨發(fā)生差錯事故(10分)

⑩服務(wù)態(tài)度(10分)

以上滿分為100分,，其中100分~91分為優(yōu)秀,，90~80分為良好，79~60分為合格,，59分以下為不合格,。

注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%,，一般占科室護士總數(shù)20%,。

(三)三基考試考核

(四)住院患者滿意度

(五)加分/減分

六、考核結(jié)果

所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比,、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一,。年度?？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護士長，由護士長負責(zé)記錄在護士長手冊和護士制度化培訓(xùn)手冊,，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤,，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采用四等制：優(yōu)職、稱職,、基本稱職,、不稱職)，無故不參與考核者評定為不稱職,。

護理部

企業(yè)員工績效考核方案篇五

為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平,，增強后廚產(chǎn)品開發(fā)力，成功上桌率,，團隊凝聚力,，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新,，能快速地出餐;并讓顧客滿意度達100%地合格率,，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。

1,、新進后廚主管須三個月后考核合格轉(zhuǎn)正,，前幾個月都是學(xué)習(xí)實習(xí)期，只享受公司基本待遇,。

考核內(nèi)容如下：

a,、學(xué)習(xí)公司營運中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng),，落實好現(xiàn)代酒店餐飲管理(六常法)的運用及規(guī)范,。

b、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標準流程,。同事的崗位職責(zé)等,。

c、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量,，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品,，從菜式，味型,、顏色都必須按公司營業(yè)部的標準研發(fā),。

d、考勤上準時上下班，不遲到,，不早退,、不請假，(如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明),，服從上級安排,，不說同事閑話，挑撥離間,、儀容儀表端莊大方,，產(chǎn)品美觀可口，以點帶面地進行管理,。

e,、帶頭遵守公司各項規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機密,，一切以大局出發(fā),，以公司利益為重，勤儉節(jié)約,，團結(jié)各個部門同事,。

f、按時按量地完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù),，包括(毛利,、成本、純利)等項目,。理論考試及實作考試95分

g,、認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團隊技師,。著力打造一支能做實研發(fā)的團隊,。

h、本餐廳后廚員工流失率不超過2%,。

2,、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期,，時間為六個月;由自己申請考核,，公司營運中心評估認定;如考核合格后，后廚主管享受行政級主管待遇,，底薪原有基礎(chǔ)上加200元,，提成另計;并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實際任務(wù)掛鉤進行核算,，也可以進行3項獎勵,。

a、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執(zhí)行”方案,，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位,。

b、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位,，一月時間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題,，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。

c,、主人翁意識強，團隊建設(shè)穩(wěn)定,，業(yè)務(wù)水平高,，同事工作激情度高。

d,、后廚員工流失率不超過1%,。

e、能準時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù),，后廚的毛利必須控制在60----65%左右,，不能過高，不能過低,。成本控制好,。

f、團隊認可你的管理水平度在85%以上,，公司領(lǐng)導(dǎo)認可你的工作作風(fēng)100%,。

3、行政級后廚主管晉級須(一年)申請考核,，考核合格后,，底薪加500元，以后底薪停止加,，但業(yè)績提成落實高標準,。

考核如下：

a、本餐廳后廚的毛利控制的好,，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的,，團隊建設(shè)穩(wěn)定，員工流失率控制在1%,。

b,、每年被公司營運中心評為優(yōu)秀管理團隊(六次)以上的。并且“六化,、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好,，檢查無3次劣跡的。

c、按時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的,。

d,、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風(fēng),。

e,、團隊建設(shè)優(yōu)良，堅實,。理論考試及實作考試100分

f,、以上落實好了，該部門根據(jù)實際價值提成,，以下為公司初步定制的考核方案,，以后以本餐廳本部門實際情況定制。(江北店)

后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月:36萬

第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬

第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬

第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬

注：如過每月完成任務(wù),，后廚主管獎勵1000元,，超額完成均按超額利潤的5%提成。

企業(yè)員工績效考核方案篇六

一,、目的

為加強內(nèi)部管理,，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行,，指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標方向行動,、鼓勵以目標為導(dǎo)向的行為方式，設(shè)置更清晰的,、公正的,、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法;

二,、原則

制度面前,，人人平等。堅持“三講”,、“三不講”做到獎罰分明,。講公開、講客觀,、講開放溝通;不講條件,，不講情面，不講照顧;

三,、考核人

根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施;公司副經(jīng)理負責(zé)制度統(tǒng)籌,、實施,、推進;見下表：

四,、考核內(nèi)容

包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。

1,、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人,，根據(jù)獎懲制度通則相應(yīng)加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤,。

2,、績效面談制度?？己苏邞?yīng)于考核評分結(jié)束后與被考核者進行面談,，幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢,、找出不足,，在確認上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標或要求,。考核者及被考核者都應(yīng)在績效面談記錄表上簽字確認并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門,，見附表,。

3、強制分布制度,。原則上,，根據(jù)團隊優(yōu)、良,、中,、差等表現(xiàn)，各部門員工績效得分分布比例應(yīng)與下表相符合：

員工績效

120分以上100-120部門表現(xiàn)

80-9960-7959分以下

優(yōu)秀良好中等較差

不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上

無不大于3%無限制15%以上10%以上

備注：對部門表現(xiàn)的評價采用關(guān)鍵事件法,，事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件,，由領(lǐng)導(dǎo)對各部門作出客觀評價。

1,、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻,，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次,。

2,、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者,，經(jīng)核實,，獎2～5分/次。

3,、公司的單項獎勵按有關(guān)規(guī)定進行獎勵;

4,、積極提合理化建議,，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實際收獲和較好推動作用的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認,，獎2～5分/次;

5,、及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件,，保護了生命財產(chǎn)安全,，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次;

6,、精打細算,、修舊利廢、厲行節(jié)約,、降低物管成本有較大成果,，獎2～5分/次;

7、對設(shè)施設(shè)備進行技改,，延長設(shè)施設(shè)備使用壽命,、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次,，特別突出者,，加倍獎勵;

五、業(yè)務(wù)部分

1,、對入住流程,、裝修流程、報修流程,、大宗物品遷出流程不清楚的,，扣5分/次。

2,、日常檢查記錄不完整,，不真實，填寫不規(guī)范的未做到,，扣5分/次,。

3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況,，未做到,，扣3分/次(項)

4、業(yè)主資料文件完備,、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏,、未做到，扣5分/次,。

5,、認真耐心接待投訴,，及時處理并跟蹤督促解決，未做到,，延誤維修時間的,，扣6分/次。

6,、客戶報修投訴未按要求期限處理,，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次(項)

7,、對空置房進行定期檢查,，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次,。

8,、裝修巡查記錄不完整，不真實,，裝修驗收手續(xù)齊全,，未做到扣5分/次(項)。

9,、及時收集,、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住,、裝修、租賃等資料,，未做到,，扣5分/次(戶)。

10,、管理好業(yè)主檔案,，不遺失、不泄密,，未做到,，扣5分/次(項)。

11,、對管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的,，維護不到位的，扣5分/次,。

12,、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時予以解決,，要求有文字記錄,，處理過程,，未做到扣5分/次(項)第四條、例外情況處置,。

未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi),，但對公司利益和管理做出重大貢獻或?qū)е聡乐睾蠊男袨椋?jīng)公司總經(jīng)理提出并決定,，適用例外情況處置程序,，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定，見附表,。

企業(yè)員工績效考核方案篇七

為進一步加強醫(yī)院的制度建設(shè),，強化醫(yī)院管理,，明確工作職責(zé),，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心,，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨,。內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象,，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益,，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù),。使管理規(guī)范化,，制度化,、程序化。結(jié)合我院實際情況,，經(jīng)院委會研究決定,，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案,。

一,、行為準則

(一)道德守則

1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨,，樹立正確的人生觀,、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨,，熱愛祖國,，熱愛人民,，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

2,、崇尚科學(xué),，開拓進取，團結(jié)合作,，勇于奉獻,，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任。

3,、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范,，合理檢查，合理用藥,，科學(xué)施治,。

4、恪守職業(yè)道德,，一視同仁,，全心全意為患者服務(wù)。

5,、文明行醫(yī),，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈,，不開搭車藥,，搭車檢查，拒收“紅包”,，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為,。

6、注重醫(yī)患溝通,，保護患者知情權(quán)和隱私權(quán),，關(guān)心,、愛護,、理解、尊重患者,。

7,、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別,，客觀,、真實、及時書寫醫(yī)療文書,，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明,，依法開展診療活動,。

8、勤奮學(xué)習(xí),，鉆研業(yè)務(wù),，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

9,、履行職責(zé),，隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

10,、履行社會義務(wù),，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識,。

(二)行為守則

1,、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名,、科室,、職務(wù)或職稱等)。

2,、儀表端莊,，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須,、長發(fā),，不穿背心、短褲,、拖鞋等;女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹,，不留長指甲，著裝忌雹露,、透,。

3、提倡講普通話,，語言溫和,、清晰、親切,、通俗,，使用尊稱。

4,、使用文明用語,。

5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩,、聚眾聊天,，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動,。

6,、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然,，親切耐心,，舉止優(yōu)雅。

7,、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷,，注意保護患者隱私，檢查前,、后規(guī)范洗手,，冬天要先暖手后檢查。

8,、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量,、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。

9,、客觀,、真實、準確,、及時,、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改,、偽造,、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料,。

10,、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意,，并簽署知情同意書,。

11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時,，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告,，同時依法按程序處理,，并向患者耐心解釋說明,，防止矛盾激化。

12、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例),、(醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法),。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭,、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi),，敷料、棉球,、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料,、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。

二,、考勤,、休班制度。

醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合,。早8：30分,，12點下班,，下午2：30分上班,，4：30點下班。點名不到者為遲到,，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分,。每月6天休班,，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條,。在班人員抽查二十分鐘不在崗,，按休班處理，如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,。

三,、值班期間禁止搞娛樂活動。

如：打撲克牌,、玩麻將,，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活,，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分,。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究,，若不聽勸阻,，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非,，雙方一律停班,，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府,，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負,。

四,、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款,，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,。

停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理,，嚴重予以除名,。收款室應(yīng)嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票,，項目必須填全填清,，杜絕開，誰違反規(guī)定,，所引起的一切后果自己承擔(dān),。各科室每天對帳，一日一清,。

五,、衛(wèi)生制度。

1,、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明,、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃,、勤整理,，保持室內(nèi)外清潔。

2,、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生,，做到不亂扔紙屑、果皮,、不隨地吐痰,，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

3,、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度,，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人,，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈,。

4,、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查,，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%,，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%,。

六、藥庫,、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地,。

非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放,，保持清潔,，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記,，報藥庫負責(zé)人,，同時報告院長辦。藥庫微機化管理,，不定期抽查藥品,，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資,。

七,、嚴格財務(wù)管理，實行院長財務(wù)一枝筆,。

所有開支報銷均有院長簽字即可報銷,，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則,，扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資,。

八、婚假15天(包括六天休班),，喪假半月,，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行,。

病假,、意外傷害由對方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒有工資,。經(jīng)調(diào)查核實,，確為病假，工資照發(fā),，無獎金,、無點名費,，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假,，開假病歷者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資,，并交區(qū)衛(wèi)生局處理,。事假期間無工資，每月總工資除26天,，休幾天扣除幾天,。

九、每月28號前各科負責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定,，否則扣科室負責(zé)人10分,。

十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故,，科室承擔(dān)30%,，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%,，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔(dān),，醫(yī)院不負責(zé)任。

十一,、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員,，每月450元。

企業(yè)員工績效考核方案篇八

一,、績效考核的目的

1,、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,，達到企業(yè)員工的雙贏工作,。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標

3,、不斷提高員工的工作能力,，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性,。

4,、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作,、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊,。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,，精神獎勵等),，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。

二、績效考核的原則

1,、公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準,。

2,、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部,。

(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法,。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善,。

3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法,。

4,、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位,、不同層次,、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%,。

定量考核：

a,、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營所需隨時增加的工作,。

b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,，部門負責(zé)人安排的工作,，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀律,，團結(jié)協(xié)作,，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作,，知識考核,。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

工作職責(zé)：

1,、負責(zé)主持每月,，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié),，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量,。

2、負責(zé)考核制度的討論,，修改及監(jiān)督實施

3,、負責(zé)各部門“定量考核”的評價

4、負責(zé)安排各部門下季度工作重點

5,、負責(zé)考核結(jié)果,，工資等級的調(diào)整

四、考核標準：

根據(jù)公司經(jīng)營情況,，公司各部門,，各崗位每周、月,、季工作重點不同,，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定,?？己藰藴室姼戒洝?/p>

五,、考核時間及相關(guān)制度

1,、考核采取4個月考核一次，每年3,、7,、11月為考核時間。

2,、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資,。

3,、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理,。

4,、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

5,、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650,、750、850,、950,、1150,、1250、1350,、1450,、1750、20__,、2500

企業(yè)員工績效考核方案篇九

一.總則

為加強和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價,，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的.人才隊伍,，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制,。

2.及時,、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整,、年度評優(yōu),、晉升或獎勵、降職,、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),，以達到公平、公正,、公開的目的,。

三.考核原則

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

2.客觀,、公平,、公正、公開的原則,。

四.考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工,。

五.考核組織機構(gòu)

成立績效管理委員會,，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作,。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任,，成員由辦公室、財務(wù)審計部,、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1.績效管理委員會構(gòu)成

主 任：___

副主任：___,、___

成員：______________________________

2.各成員職責(zé)

(1)委員會主任職責(zé)：負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

(2)委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作,，主持委員會日常的工作,，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責(zé),。

(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會,。

六.考核時間

考核分為年中考核和年終考核,。具體時間安排如下表：

考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標,，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。

2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總,、備案歸案的時間,。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延,。(如遇春節(jié),，則可能提前)

七.考核內(nèi)容和考核標準

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核,、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工,，其考核標準權(quán)重也不同,，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標,，具體見各類人員考核量化表,。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,，并專門設(shè)計考核標準和量表,。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類

工作績效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作態(tài)度 15% 20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部,、物業(yè)管理中心,。

八.考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%,、上級評議占80%,。

九.考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的,、對象、方式和考核時間進度安排等事項,?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分,。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室,。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批,，并填寫考核結(jié)果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批,。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,，同時,，進行考核資料歸檔,。

十.績效面談

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談,?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改進意見和建議,，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。

2. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點,，時間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談結(jié)束時,，雙方應(yīng)簽字確認,。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室,。具體時間如下：

(1) 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

(2) 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

1.考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好,、稱職,、基本稱職、不稱職,。具體界定如下：

等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整,、人事調(diào)配、人事晉升,、薪資調(diào)整,、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,，給予職位晉升或獎金 元的獎勵;

(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,，給予獎金 元的獎勵;

(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整;

(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，不作任何調(diào)整,，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職,、調(diào)崗、辭退等懲罰處理,。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù),?？己松暝V程序如下：

1.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議,，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》,，先向部門主管提出申訴,，由部門主管進行解釋和處理;

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴,，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。

3. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人,。

十三.考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作,。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:

2.辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料;

3.考核資料必須保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

4.每次考核結(jié)果進入個人檔案;

5.需要查閱有關(guān)考核資料時,，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

企業(yè)員工績效考核方案篇十

一,、考核目的

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3,、考核指標,，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作計劃完成情況分完成,、進行中,、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4,、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84-80分，合格79-75分,，一般74-65分,，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

1,、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%;

2,、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%,。

企業(yè)員工績效考核方案篇十一

第一條考核方案

1,、考核目的,。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù),、快速、穩(wěn)定發(fā)展,，特制訂本管理制度,。

(1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

(2)為公司員工晉升提供資料,。

(3)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向,。

(4)促進公司與員工之間的溝通、交流,。

2、考核原則,。

(1)公開性原則,。

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開,，考核工作制度化,。

(2)客觀性原則。

用事實說話,，切忌主觀和武斷,，按個體的絕對標準進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作,，避免人與人之間的攀比,，破環(huán)團結(jié)精神。

(3)與目標管理相結(jié)合的原則,。

目標考核是績效考核的基礎(chǔ),，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。

3,、考核范圍,。

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門,、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門,、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價,，體現(xiàn)了員工對部門,、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價,。對于一般工作人員，以崗位評分為主,。

1,、部門、下屬子(分)公司評分,。

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。

2,、崗位評分,。

(1)崗位目標考核。

①確定崗位目標,。

根據(jù)集團公司確定的部門,、下屬子(分)公司目標,，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商,，制定個人的崗位目標,。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度_月_日之前確定。

②擬定工作計劃,。

根據(jù)確定的崗位目標,，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度_月_日前擬定,，月度工作計劃在上月_日前擬定,。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度,、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項,。

③目標執(zhí)行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表,，由考核負責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù),。

④困難處理,。

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小,，進行處理,。

a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表,。

b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值,。但應(yīng)由直接主管批準,，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末,。

(2)崗位業(yè)績評價,。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分,。

3,、評分方式。

(1)一般管理人員評分方式,。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的30%,。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%,。

④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績,、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

(2)一般工作人員評分方式,。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的20%,。

第三條考核安排

1、考核小組,。

在公司職能部門,，由部門負責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責(zé)人組織,。

2,、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查,。對員工的綜合考核每年兩次，年中,、年末各進行一次,。

3、考核注意事項,。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分),、b級的占12%(90-94分),、c級的占60%(80-89分)，d級的占15%(75-75)分,，e級的占5%的比例進行，允許有適當(dāng)調(diào)整,。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,，那么d,、e級的比例可以適當(dāng)增加,。

4、考核面談,。

個人直接主管就考核要項,、考核成績評定交換意見，相互溝通,，達成一致,。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上,。

5,、考核結(jié)果反饋。

考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人,。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議,，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

6,、考核結(jié)果運用

根據(jù)考核結(jié)果,，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù),。

企業(yè)員工績效考核方案篇十二

一,、績效考核標準

績效考核標準由公司負責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標,。

二,、績效考核體系

公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查,、電梯公司經(jīng)理每月抽檢,、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢,、合同簽訂,、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成,。

三,、績效考核方法

物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》標準進行抽查,、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行檢查后進行綜合評定,，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。

四,、績效考核獎罰

1,、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行：

一,、責(zé)任人：如果月度考核分數(shù)責(zé)任人95分(含)以上,，發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,，發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資,。

二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后,，員工平均分數(shù)95分(含)以上,，發(fā)100%的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分,，獎勵300.00元;員工平均分數(shù)80分(含)以上95分以下,，發(fā)90%的當(dāng)月績效工資;員工平均分數(shù)70分(含)以上80分以下，發(fā)75%的當(dāng)月績效工資;員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下,，發(fā)50%的當(dāng)月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改,，扣除當(dāng)月的績效工資50%?！B續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位,，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資;

——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者,，責(zé)任人可予以辭退,。

三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改,，扣除當(dāng)月績效工資的100%，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘,。

2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格,。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100%，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費和接待費,。

電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任,，扣除績效工資50%

3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運行,，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯,，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的,，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50%;如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上,，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%;如果當(dāng)月客戶投訴三次

以上，可予以降薪或辭退,。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理,，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間,、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認,。

4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障,，能較快處理,，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀,，可對區(qū)域主管獎勵300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成,，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50%,，同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分,，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時,，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

5,、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗,、工作責(zé)任心強、能吃苦耐勞,、有刻苦鉆研精神,，作為年終評定考核員工的一個標準;○2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū),，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動加班加點做好本職工作,，不計報酬,，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時,，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;

6,、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理,，致使

合同丟失的,，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%，公司負責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績效工資30%。

7,、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,，經(jīng)確認系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100%的績效工資,，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績效工資,。

8、責(zé)任人應(yīng)嚴格遵守操作規(guī)程,，提高安全意識,，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責(zé)任人違反操作規(guī)程,，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外,，可予以辭退。

9,、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除,。

五、績效考核申訴渠道及辦法

區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工,，員工對其考核結(jié)果有疑問時,，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進行界定,，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工,。

企業(yè)員工績效考核方案篇十三

一、考核目的

為了加強對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo),、監(jiān)督與管理,，保證績效考核工作能順利、有效地進行;提高員工隊伍素質(zhì),，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),，保持活力和競爭力，特制定本方案,。

二,、考核分類

信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

(一)季度考核

季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上),，重點是工作業(yè)績的考核,。

(二)年度考核

年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同)和工作能力,，重點是工作能力的考核,。

三、考核小組成員

按照公司績效考核制度的規(guī)定,，設(shè)立績效考核小組,。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理,、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理,、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等,。其具體職責(zé)劃分見下表。

考核小組成員職責(zé)劃分

成員具體職責(zé)

部門經(jīng)理①負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

②負責(zé)檢查,、審核,、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果

③負責(zé)處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴

④負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰

部門內(nèi)部各級考核人①負責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標準

②負責(zé)所屬員工的績效考核評分

③負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議

人力資源部①負責(zé)對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

②負責(zé)對各部門績效考核過程中述職,、面談、考核評定,、審核調(diào)整,、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

③負責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴

④負責(zé)每季度對各部門考核工作情況進行通報

⑤負責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正,、指導(dǎo)與處罰

四、績效考核工作主要流程

績效考核工作主要流程如下圖所示。

績效考核工作流程圖

五,、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

(一)績效考核計劃制訂

①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前,，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”,，一起報直接上級

②每財年第一季度首月20日前,，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

③直接上級對季度或年度主要工作任務(wù),、考核標準,、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批,，并在進行季度績效面談時,，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

(二)員工述職報告

每季度或自然年度結(jié)束后,，所有員工對照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計劃書”,，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,，將該季度或年度工作完成情況向直接上級,、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告,。各部的述職工作要有計劃,，提前安排，保證質(zhì)量,。

(三)績效考核評定

①績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”,、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績,、工作表現(xiàn)和工作能力。

②直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上,，對被考核人進行考核評分,。

③在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容,、標準嚴格按“崗位責(zé)任書”,、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示,。

考核等級表

等級定義摘要大概比例

a杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

②實際績效顯著超過計劃預(yù)期30%

b良好①在主要工作中都有比較突出的成績

②實際績效超過計劃預(yù)期50%

c尚可①在主要工作中有一定的貢獻,，無明顯失誤

②實際績效基本達到計劃預(yù)期10%

d不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處

②實際績效未達到計劃預(yù)期,，但差距很小7%

e拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

②實際績效距計劃預(yù)期有較大差距

③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成,，并匯總到部門總經(jīng)理處。

⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處,。

(四)績效面談

①直接上級領(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談,。績效面談主要為肯定成績,、指出不足并提出改進意見,，幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

②對考核結(jié)果為c以下(包括c)的員工,，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果,、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,，并由員工本人簽字確認,。

③人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員,，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理,。

(五)審核、調(diào)整

①季度及年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作,、崗位職責(zé)完成情況,，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核,，適當(dāng)調(diào)整員工績效考核等級,。

②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進行，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果,。

(六)考核結(jié)果匯總

①各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部,。

②上一年度績效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

(七)申訴

被考評人如對考核工作有重大異議,，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴,。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復(fù),，考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。

(八)考核結(jié)果的使用

1.建立考核檔案

人力資源部為每位員工建立考核檔案,，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放,、評選先進、工薪調(diào)整,、職務(wù)升降,、崗位調(diào)整、員工福利,、考核辭退等的重要依據(jù),。

2.考核辭退

通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作,，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,，給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理,，同時解除勞動合同;對符合以下條件者，給予“考核辭退”,。

①一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的,。

②一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的,。

③一個考核年度內(nèi),，季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為c級及以下，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的,。

每個年度績效考核結(jié)束后,，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”,。

要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的,，應(yīng)報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準,，并在人力資源部備案。

六,、解釋,、修訂

本方案由人力資源部負責(zé)解釋和組織修訂。

企業(yè)員工績效考核方案篇十四

一,、績效考核管理小組工作章程

(一)醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。

(二)績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

1,、堅持公開,、公平原則,，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的,，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù),、健康發(fā)展;

2、通過不斷修訂,、完善醫(yī)院績效考核制度,，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,。

(三)績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

1,、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記;

2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記;

3,、組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo),、醫(yī)務(wù)科、護理部,、財務(wù)科,、質(zhì)控核算管理部、人事科,、醫(yī)院感染管理科,、科教科、藥學(xué)科,、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責(zé)人;

4,、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門(人事科)負責(zé),。

(四)績效考核管理小組的主要工作任務(wù)

1,、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系,，對相關(guān)科室提出的績效考核項目與標準進行審議;

2,、補充、修訂,、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值;

3,、跟蹤并評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進管理缺陷,，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;

4,、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲,、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù);

5,、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議，確定考核方式,，不斷提高績效考核管理效率,。

(五)績效考核管理小組采取民主集中制工作制度,。

(六)召開績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3,，會議決議方為有效,。

(七)績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題,，定期或不定期召開會議,，原則上每月一次。

(八)績效考核管理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀要,，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù),。

(九)在本工作章程(試用)具體實施過程中，如遇未盡事宜,，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定,。

(十)本文件自下達之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。

(十一)本文件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

二,、醫(yī)院績效考核管理辦法

為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度,，建立科學(xué)的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法,。

(一)績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準,，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理,、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價,，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

(二)績效考核目的

有效的績效考核,，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展,。

(三)績效考核組織機構(gòu)

1,、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實施;

2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責(zé);

3,、負責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門,。

(四)績效考核實施手段

1、手工-計算機輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,，所以只能是手工與計算機一起管理,，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理,。

2、計算機信息化管理

未來,，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理,，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理,、成本核算管理,、物流管理、固定資產(chǎn)管理,、績效核算管理為基礎(chǔ),，關(guān)鍵考核指標(kpi)為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī),、教,、研各項工作，科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標,。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。

3,、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,，實行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記，作為 獎懲,、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù),。

(五)績效考核項目

1、科室績效考核項目

運用“二八”管理原理,，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(kpi),，對科室實施績效考核。具體如下：

1)平衡計分卡(權(quán)重百分制)

① 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標

② 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標

④ 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(kpi)組成,。

2)關(guān)鍵績效考核指標(kpi)

① 財務(wù)管理維度指標(月指標)

a,、二級考核指標：效益效率;專項控制

b、三級指標：

效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率,。

專項控制指標含：門診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專項,。

② 顧客服務(wù)維度指標(月指標)

a、二級考核指標：病人信任度;零缺陷管理

b,、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次,。

零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。

③ 內(nèi)部流程維度指標(月指標)

a,、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

b,、三級指標：

服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術(shù)前后診斷符合率;甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標;院感、醫(yī)保管理綜合考評指標;首問負責(zé)制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等,。

服務(wù)效率指標含：合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關(guān)科室滿意率等,。

④ 學(xué)習(xí)成長維度指標(年度指標)

a、二級考核指標：科研教學(xué);員工成長

b,、三級指標

科研教學(xué)指標含：開展新項目;教學(xué);科研;論文,。

員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育;后備人才梯隊建設(shè)。

⑤ 護理質(zhì)量綜合考評指標

⑥ 藥學(xué)科綜合考評指標

⑦ 四級考核指標

a,、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知》。

b,、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》

c,、費用質(zhì)量控制

d、院感,、醫(yī)保管理綜合評價指標

2,、個人績效考核

1)對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標的基礎(chǔ)上,，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制,。

2)個人績效考核項目

① 財務(wù)維度指標

a、二級指標：業(yè)績考勤

b,、三級指標：出勤率

② 顧客服務(wù)維度指標

a,、二級考核指標：服務(wù)意識;零缺陷管理

b、三級指標：

服務(wù)意識指標含：首診負責(zé)制(首問負責(zé)制)

零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償,。

③ 內(nèi)部流程維度指標

a,、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

b、三級指標：

服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標;護理質(zhì)量綜合考評指標;藥學(xué)科綜合考評指標;院感,、醫(yī)保管理綜合考評指標等,。

服務(wù)效率指標含：合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。

④ 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

合格：85分及以上;

基本合格：60分-84分;

不合格：60分以下,。

(六)對科主任(含護士長)及以上干部的職務(wù)考核

1、對科主任(護士長)的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值,。

2,、科主任(護士長)職務(wù)考核評分標準

1)合格：85分-75分;

2)基本合格：74分-60分;

3)不合格：60分以下。

3,、科主任(護士長)無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議,，給予“院內(nèi)記過”一次。

(七)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

1,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行,。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上(含90分)，且沒有扣分,。

良好：考評得分在80分以上(含80分),，且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上(含60分),，且扣分不超過30分,。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

3,、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案,，進行加分與扣分登記。

(八)績效考核辦法

1,、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督,、指導(dǎo)實施。

2,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督,、指導(dǎo)實施。

3,、各項績效考核關(guān)鍵指標(kpi),，對應(yīng)不同類型科室。

4,、各相關(guān)管理部門,，負責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應(yīng)各項考核指標按月,、季度,、年度實施考核(詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標準)，并將相關(guān)評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分,。

5、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分,，由負責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門,，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

6,、對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜,，由負責(zé)績效考核(醫(yī)德考評)的各相關(guān)管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認,。

(九)雙重扣分與一票否決

1,、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

1)病歷質(zhì)量

2)事故與賠償

3)傳染病疫漏報

2、一票否決情形

1)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案(試行)》)

2)一級甲等醫(yī)療事故

(十)獎懲

1,、績效考核結(jié)果與績效獎金分配,、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤,。

2、個人績效考核情況

1)一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的,，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格;二個月得分在60分以下的,，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。

2)一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的,，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀;二個月得分在70分-84分之間的,，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

3)發(fā)生一票否決情形的,，當(dāng)年度考核即定為：不合格,。

4)被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責(zé)人延遲3年晉升、晉級;被評定為二,、三級醫(yī)療事故的直接負責(zé)人延遲2年晉升,、晉級。

5)醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,，當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年;醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),，不計算考核年限,，當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年,。

3,、中層干部(含護士長)及以上干部的職務(wù)考核情況

1)科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長,，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀,。

2)科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長,，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格,。

3)中層干部(含護士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格,，并取消6個月中層干部(含護士長)職務(wù)津貼,，6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

4)行政管理連帶責(zé)任

對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負行政管理連帶責(zé)任,，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

4,、績效考核(醫(yī)德考評)結(jié)果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的,，按獎懲條例處罰,。

5,、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(十一)本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理,。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

(十二)本辦法從文件下達之日起全面推行實施,。

(十三)本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組,。

三、醫(yī)院醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛處理機責(zé)任追究制度

(一)總則

1,、為加強醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任,，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn),，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度,。

2,、本制度適用于全院各科室。

3,、各科室應(yīng)進一步加強醫(yī)療質(zhì)量管理,，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度,，積極防范醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

(二)醫(yī)療糾紛的處理

4,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,，當(dāng)事科室負責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決,。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時,，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進行處理。

5,、醫(yī)務(wù)科接到報告后,，應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調(diào)查核實，得出初步結(jié)論,，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品,，將情況如實向本醫(yī)療機構(gòu)的負責(zé)人報告，向家屬通報,、解釋,，并組織力量維護工作秩序。

6,、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論,，提出初步處理意見,，并向患者通報、解釋,。

7,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調(diào)解,。

(三)醫(yī)療糾紛評析

8,、醫(yī)務(wù)科負責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論,，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施,，質(zhì)控核算管理部負責(zé)落實處理意見并對整改、處理結(jié)果進行督查,。

9,、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1)醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負有最終裁決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見,。

2)對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別

① 凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費減免);

② 雖無補償,，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛;

③ 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛(原則上復(fù)評1次),。

3)醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：

① 由人民法院裁定,，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償;

② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償;

③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費用,。

4)醫(yī)療糾紛的信息來源

① 病人或家屬的投訴;

② 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報告;

③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

5)醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

① 醫(yī)療糾紛的原因;

② 醫(yī)療糾紛的性質(zhì);

③ 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免,、存在缺陷,、不可避免。

(四)醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認定

10,、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析,，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷,、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見,。

11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見,，認定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小,，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

12,、有下列情形之一,，應(yīng)認定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

1)上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的。

2)雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定,，但醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中,，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律,、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為,，給病人造成人身損害的。

3)由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛,。

4)因管理不善,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴重后果的,，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛,。

13、有下列情形之一,，應(yīng)認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1)在整個診療護理過程中,，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的,，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛,。

2)存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系,。

14,、符合下列條件，應(yīng)認定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

1)《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形;

2)醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中無過失,，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中,，也已采取了預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛,。

(五)醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

15,、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用額分段計算比例如下：

a段、0-1萬元(包括1萬元)：15%

b段,、1-2萬元(包括2萬元)：10%

c段,、2-5萬元(包括5萬元)：5%

d段、5-10萬元(包括10萬元)：3%

e段,、10萬元以上：1-2%

1)補償(賠償)費額度在1萬元以內(nèi)(包括1萬元)：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用為a段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

2)補償(賠償)費額度在1-2萬元(包括2萬元)：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b)段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%;

3)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元)：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%;

4)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格,，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c+d)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%;

5)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費(為a+b+c+d+e)段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%。

16,、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用額分段計算比例如下：

a段,、0-2萬元(包括2萬元)：20%

b段、2-5萬元(包括5萬元)：10%

c段,、5-10萬元(包括10萬元)：5%

d段,、10萬元以上：1-3%

1)補償(賠償)費額度在2萬元以內(nèi)(包括2萬元)：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%;

2)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元)：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b)段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%;

3)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c)段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

4)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c+d)段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%。

17,、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年,，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補償(賠償)費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例,。

18,、如同一糾紛存在多個責(zé)任科室，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補償(賠償)費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定,。

19,、未設(shè)床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用各比例段的85%,，科室主任承擔(dān)15%,。其它責(zé)任參照上述條款。

20,、因護理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時,，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用各比例段85%，護士長承擔(dān)15%,。其它責(zé)任參照上述條款,。

21,、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,，且均為主要責(zé)任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓(xùn)，情節(jié)嚴重者應(yīng)予待聘,、直至終止聘用合同,。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè),。

22,、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上(包括5萬元)經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者,，該科室將被列為重點監(jiān)控科室,，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進行匯報,，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止,。

23,、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗,、嚴重不負責(zé)任,、嚴重違規(guī)違紀、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,，或因私自收費,、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費用,，同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理;構(gòu)成犯罪的,，由司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

24,、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理,，對于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

(六)管理者的責(zé)任

25,、發(fā)生補償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫(yī)療糾紛,，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負責(zé)人,，除經(jīng)濟處罰外另給予院內(nèi)記過一次,。

26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故,，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會影響的`,，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

(七)醫(yī)療糾紛,、事故的備案登記

27,、各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科、瞞報,、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室,，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分,。

28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛,、事故登記備案,、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

1)醫(yī)療糾紛信息來源;

2)當(dāng)事人員的書面陳訴和認識;

3)院部對事件的調(diào)查報告;當(dāng)事病人,、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗,、檢查報告;

4)醫(yī)學(xué)鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論;

5)醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書;

6)醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見,。

29,、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故,，同時科室效益與上一年度相比增加5%,、10%、15%及20%以上者,，醫(yī)院將分別給予科室3000元,、6000元、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行),。

(八)附則

30,、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

企業(yè)員工績效考核方案篇十五

1. 總則

1.1 為提升總經(jīng)理的工作績效管理,，提高公司的整體運行效率,，促進公司穩(wěn)定、快速,、高效,、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案,。

1.2通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績,、工作能力、工作態(tài)度等進行客觀評價,，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù),，激勵總經(jīng)理努力改善工作績效，提高自身能力,，提升管理水平,。

1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理;

2 考核實施主體

2.1 公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負責(zé)總經(jīng)理績效考核工作的組織實施,，由董事長直接領(lǐng)導(dǎo),。

2.2 考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo)，集團綜合管理部負責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作;

3 考核周期

3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別。

3.1.1 季度考核時間

( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核時間為 10 月 7 日至 10 月 25 日

( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核時間為 1 月 4 日至 1 月 20 日

3.1.2 年度考核時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進行考核,。

4 考核指標建立過程

4.1 設(shè)立公司戰(zhàn)略目標

4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,，從財務(wù)、客戶,、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標,。

結(jié)合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。

4.1.2 公司戰(zhàn)略目標由公司經(jīng)理會議研討并負責(zé)擬定,，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布,。

4.2 績效指標來源

4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務(wù)指標及相關(guān)管理指標。

4.2.2 總經(jīng)理 kpi 考核指標的來源：

1 )依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解;

2 )總經(jīng)理重點的職能;

3 )工作過程中,，需要加大力度進行工作改善的內(nèi)容等;

4.2.3 崗位 kpi 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標分解得到的,，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù),。

4.3 績效指標匯總建立

集團綜合管理部在每年 12月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通,，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。

4.4 考核指標及指標值的調(diào)整

當(dāng)公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔(dān)部門需要變更指標時,，需要提交《績效指標變更申請》,，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過,，董事長批準后方可變更,。

5 考核內(nèi)容

總經(jīng)理(年度)績效考核量表表(見附件一)

6 總經(jīng)理績效考核方法

6.1 總經(jīng)理績效考核

公司績效考核為年度考核，對公司當(dāng)年的業(yè)績指標進行考核,。在年度結(jié)束后 30日內(nèi)完成,。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標完成情況進行評分,?？偨?jīng)理績效考核分數(shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。

6.2 績效評分

6.2.1 績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達成程度的定量評價方法,，采用 100 分制體系來標明總經(jīng)理的績效等級;

6.2.2 績效任務(wù)目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務(wù),，通過定量和定性考核的方式進行考核。

6.2.3 評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式,，考核周期結(jié)束后首先由職員自評,，自評結(jié)果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核,。

6.2.4 績效考核分數(shù)計算

績效考核成績=∑ kpi 指標得分

6.3 ,、績效等級評定

6.3.1績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級?？冃У燃壈▋?yōu)異,、良好、合格、改進,、調(diào)整等五級,，用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn);

6.3.2 績效等級評定流程

6.3.2.1 等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結(jié)果;

6.3.2.2 等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;

6.3.2.3 評定人：由集團董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級;

6.3.2.4 評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過 0-100分的評定,，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分數(shù),，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好,、合格,、改進、調(diào)整五個評定等級,，劃分如下：

6.4 績效成績

6.4.1 考核結(jié)果,。

績效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效,，總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績效工資,。

6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一,，不計發(fā)當(dāng)期績效薪酬：

( 1 )年度考核成績低于 70 分;

( 2 )全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次(含 4 次)以上的;

( 3 )嚴重違反公司制度;

( 4 )任職時間少于 3 個月的;

( 5 )在績效考核中弄虛作假的;

( 6 )被公司解除勞動合同的;

( 7 )出現(xiàn)嚴重失職行為的,。

7 績效申訴

1 、申訴主體：總經(jīng)理對考核結(jié)果有異議的,，可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴,。

2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交,。

3 ,、申訴處理

( 1 )考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因,，最終將處理意見反饋申訴人,。

( 2 )申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長申訴,，董事長對申訴的裁決具有最終效力,。

8 其他規(guī)定

8.1 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理,。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的,，總經(jīng)理績效考核為 0分，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資,。

8.2 指標變更必須在考核正式實施前 15 個工作日內(nèi)提交書面申請,。

9 名詞解釋

9.1 關(guān)鍵績效指標 kpi ( key performance indicator)，指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展,、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標,。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求,，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目,。

9.2 員工離職率,、客戶投訴、客戶流失計算方法：

9.3 達到目標為滿分,，未達到按照相應(yīng)比例扣除,。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分,。

9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效,。

9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。

1 )年度總分第一名：美國,、日本,、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯,，獎金 10000 元,。

2 )年度總分第二名：國內(nèi)海南、香港選擇一個城市旅游一次,，獎金 3000 元,。

10 附則

10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長批準后實施;執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力,。

10.2 本制度自__年 __ 月 __ 日起正式執(zhí)行;

10.3 本制度由董事長考核小組負責(zé)實施和解釋,。

企業(yè)員工績效考核方案篇十六

一、考核目的

全面,、客觀,、公正地評價班主任的師德水平,、業(yè)務(wù)能力及工作實績,，引導(dǎo)和促使班主任認真履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用,?？己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù),。

二,、考核方式

每月考核一次，一類班級以100分為基礎(chǔ)分,，二類班級每月以103分為基礎(chǔ)分,，三類班級每月以106分為基礎(chǔ)分。按月累計班級文明分,，每年級前2名為一等,，發(fā)放班主任津貼200元;3-5名為二等,，發(fā)放津貼100元;

三、考核細則

1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃,、總結(jié)或?qū)W校布置的各項材料,，每項扣5分。

2.每月檢查一次《班主任手冊》,，沒有正常使用和填寫的扣2分,。

3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。

4.不接受各項臨時性班主任工作任務(wù)的每次扣5分,。

5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分,。

6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。

7.沒有進行教室布置的扣2分,。

8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分,。

9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分,。

10.學(xué)生遲到一人次扣1分,，未帶學(xué)生證進出學(xué)校每人次扣0.5分。

11.班級財務(wù)每月檢查一次,，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進行賠償,。

12.學(xué)生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分,。

13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分,，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒及時通知家長和學(xué)校的每次扣2分,，如出現(xiàn)重大安全事故,，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故,，扣除當(dāng)月班主任費,。

14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分,。

15.認真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動,，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,，班主任未按時下班的每次扣5分,。

16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。

17.認真參加班主任例會并做好記錄,，遲到或無記錄的每次扣2分,，無故缺席的扣5分。

18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分,。

19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分,。

20.學(xué)校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標準,。

四、獎勵加分

1.班級學(xué)生團體比賽校級一,、二,、三等獎分別計5、4,、3分,，市級一、二,、三等獎分別為7,、6、5分,，省級9,、8、7分(個人以半折算,，不累計計算),。

2.班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分,。

3.班級學(xué)生積極參加學(xué)?；顒樱缇杩?、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分,。

4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條,。

5.以大局為重,，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。

6.每周評為文明班加2分,，主持升旗儀式加3分,。

7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達到100%的加10分,，達到90%的加8分,，達到80%的加6分,，達到70%的加5分,。

五、有下列行為者,，扣除當(dāng)月班主任津貼,，不參與年度評優(yōu)

1.經(jīng)查實有亂收費行為的。

2.學(xué)校布置各項收費不及時上交私自挪用的,。

3.未經(jīng)學(xué)校批準私自接收學(xué)生進班的,。

六,、學(xué)期結(jié)束

評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額,，按班級積分,，從高到低，同時參考班級文化成績,、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計進行評定,。

企業(yè)員工績效考核方案篇十七

績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助,，對員工個人成長更是意義重大,。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。不妨看看員工績效考核方案如何制定,。

一,、考核原則

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀,。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二,、考核標準

1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標和目標,，公司將會每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標準,。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度,、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn),。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī),、社會公德的行為表現(xiàn),。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分,。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定,、發(fā)生工作事故,、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分,。

三,、考核內(nèi)容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示,。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低于5%,，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%，加1分,，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低于×條,，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,，未按規(guī)定時間交者，為0分

2.報告的質(zhì)量評分為4分,，未達到此標準者,，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱,，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般,，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷,，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強,，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的.思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%,，得滿分，遲到一次,，扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計遲到三次以上者,，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎,，不能保質(zhì),、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤,，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外,，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四,、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日,。

2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%,。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

公式中具體指標含義如下表所示,。

公式中具體指標含義

指標含義

a不同部門的業(yè)績考核額度

b行為考核額度

c當(dāng)月業(yè)績考核指標

x當(dāng)月公司營業(yè)收入

y當(dāng)月員工行為考核的分數(shù)

z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得,。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行,。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次,。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽,。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù),。

4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

企業(yè)員工績效考核方案篇十八

1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

2.按照部下的能力和個性合理安排工作

3.員工重大過失違規(guī)

4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度,，順利推動工作

5.積極參與總部工作會議,，做到承上啟下的作用 店內(nèi) 管理

1.在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4.員工滿意度(80%以上)

5.提高服務(wù)質(zhì)量,確?？蛻魸M意度

6.公平,，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準

1)根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù),，作為考核該指標的依據(jù),。

2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過10次時，該項指標達成率為零,。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的,，雙方或多方該項指標合格率當(dāng)月清零。成本控制 達成率預(yù)算控制20%

1)根據(jù)年度財務(wù)預(yù),、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點,，有效的傳達到各店各部門實施，總經(jīng)理負責(zé)月度不定期抽查,、檢控,。

2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率為零,。通過一系列的措施與方法,，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的,，該項指標達成率當(dāng)月清零。

企業(yè)員工績效考核方案篇十九

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度。

二,、考核目的

1,、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3,、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率,。

三、考核原則

1,、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

3,、以全面,、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。

四,、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核),。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2,、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3,、兼職,、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1,、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門,、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃,，新的績效目標共同進行討論的時間

2,、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3,、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,，新的績效目標進行備案歸檔的時間,。

4,、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

六,、考核體制

考核實行直接主管評估部屬,，部門主管復(fù)評制,。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢,、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能,。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁,、相關(guān)副總裁,、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部,、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁,、相關(guān)副總裁,、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

企業(yè)員工績效考核方案篇二十

第一條目的

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,，特制定本車間績效考核辦法,，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產(chǎn)效率,，實現(xiàn)增產(chǎn)增效,。

第二條適用范圍

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工,、學(xué)徒不參加本考核,。

第三條職責(zé)

(一)各制造、裝配部門主管負責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價,，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴,。

(二)班長負責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估,。

(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價,，并與車間主管進行開放的交流溝通。

第四條考核程序

每月初(10號前)由各班組長負責(zé)考評員對上月計件員工進行考評,，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā),，管理制度《車間員工績效考核制度》,。

第五條考核內(nèi)容及辦法

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀律,、勞動態(tài)度,、工作成績、工作效率,、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面,。

(二)考核辦法

1,、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)遲到,、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗,，扣1分/次,，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次);

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現(xiàn)打架斗毆事件,，主要責(zé)任人該月績效總分為0分,，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定,，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次,，并根據(jù)情況進行罰款20-50元;

(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定,、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;

2,、勞動態(tài)度(總分15分,，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準確的依據(jù))

(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策,，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分,。