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績效考核方案制定 績效考核方案制定的好處篇一

在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上,，采納全校教職工的合理建議,，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

二,、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：

成員：

三,、核算小組具體分工：

楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

張建,、唐寶泉,、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量,、質(zhì)量獎,、教科研獎的考核分配工作。

金 中：負(fù)責(zé)干部津貼,、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作,。

劉小明：負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作,。

嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容,。

董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。

四,、序時進(jìn)度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;

1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議;

1月17日——19日：考核結(jié)果公示;

1月20日：上報教育局,。

績效考核方案制定 績效考核方案制定的好處篇二

一、考核目的及原則

(一)目的

1,、及時,、合理、有效地評價員工20--年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,，進(jìn)一步統(tǒng)一思想,，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展,，年終績效考核方案,。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,，促進(jìn)組織績效的不斷提高,，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3,、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。

4、為員工獎金評定,、職位調(diào)整,、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

(二)考核原則

業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則,、溝通改進(jìn)原則,。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工,。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。

三,、考核組織

(一) 公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé),。

(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下,，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施,。

(三)各部門應(yīng)成立績效考核小組,，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作,，在時限要求之內(nèi)完成20--年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部,。

四、考核方式

(一)考核要素

1,、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

20--年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理,、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效,、領(lǐng)導(dǎo)班子評議,、民主評議和附加項(xiàng)四部分。

部門績效(占權(quán)重40%)：取20--年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分,。

領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重40%)：

(1)部門正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心,、專業(yè)能力、工作效果,、改進(jìn)創(chuàng)新,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀,、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價打分,。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%,、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%,。

民主評議(占權(quán)重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心,、專業(yè)能力,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、協(xié)作精神、全局觀,、職業(yè)道德等進(jìn)行評價,。其中，中層互評占10%,、下屬評議占10%,。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

附加項(xiàng)：

a)干部問責(zé)考核,，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé),，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,，扣分上限為5分,。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的,、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,，加分上限為5分,。

(2)部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績效(占權(quán)重40%)：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重25%)：同前

部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重15%)：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心,、專業(yè)能力,、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價,。

民主評議(占權(quán)重20%)：同前

2,、員工考核

20--年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分,。

結(jié)果(占權(quán)重70%)：指員工的實(shí)際工作成績,，主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績成績,。

能力(占權(quán)重20%)：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,，主要考核員工的知識、技能,、計劃管理能力,、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度(占權(quán)重10%)：指員工在工作中的主觀能動性,，主要考核員工工作積極主動,、認(rèn)真負(fù)責(zé),、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等,。

(二)考核等級評定

考核結(jié)果統(tǒng)一分為a,、b、c,、d四個等級,，a等為優(yōu)秀，b等為合格,，c等為基本合格,，d等為不合格。各等級比例如下：

1,、部門領(lǐng)導(dǎo)：

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布

a b c d

20% 60% 20%

等級評定說明：

(1)a≤20%：即排序在前,，比例不高于20%的人員可以評定為a。

(2)a+b≤80%：即排序在前,，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b,。

(3)c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d,，其比例之和不低于20%,。

(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

2,、員工：

以部門為單位,，對員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分,，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級a,、b、c,、d,，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：

(1)先進(jìn)集體給予a、b等級各提高5%的比例,，

先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

a b c d

20% 55% 25%

等級評定說明同上,。

(2)其他部門：

員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

a b c d

15% 50% 35%

等級評定說明同上。

五,、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)

(一)自評

由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃,、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估,。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價,，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

(二)部門考核

1,、實(shí)行逐級考核,。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核,，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價,，并按照計算公式計算出員工20--年終綜合績效考核成績,。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議,。

3,、部門負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整)、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,，并簽字,。

(三)上報考核結(jié)果

各部門將《公司20--年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果,，并做好相應(yīng)的歸檔工作,。

六、考核的紀(jì)律要求

(一)各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正,、對員工負(fù)責(zé)的原則,，對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇-舞弊,，打擊報復(fù),。

(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙,，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理,。

(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的.,，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

七,、考核結(jié)果反饋與申訴

考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,，肯定成績，指出不足,，并共同制訂改進(jìn)意見,。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見,，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果,。

八、考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果作為員工崗位聘任,、培訓(xùn),、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案,。

對于考核為d的員工,，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話,，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)計劃,，并填寫《績效考核d類員工績效改進(jìn)計劃書》報到人力資源部,，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。

九,、相關(guān)問題的說明

(一)調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者,，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進(jìn)行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序,。

(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員,，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定,。

績效考核方案制定 績效考核方案制定的好處篇三

您好,，我的建議如下：

一、其實(shí)實(shí)行績效考核的原理是一樣的,，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗(yàn);

二,、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的分解;當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要;

三、一般下年度的即系哦啊目標(biāo)要在前一年制定完畢;鑒于貴司是一個大型的玩具廠,，考核面廣;建議在現(xiàn)在十月份就要開始準(zhǔn)備了,，最好是在11月前開始啟動;否則很難再12月內(nèi)完成目標(biāo)簽訂;

四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責(zé),、績效考核方式方法,、考核對象、考核周期,、目標(biāo)制定方式,、評價方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細(xì)致說明;

五、績效管理流程可參閱以下：

1,、制定績效考核方案,。

2、績效目標(biāo)的確定,。

1)確定的績效目標(biāo),、指標(biāo);并明確定義。

2)績效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解(分解至各小部門,、個人),。

3)簽訂績效目標(biāo)合同書(包括目標(biāo)、指標(biāo),、定義,、數(shù)據(jù)收集人等詳細(xì)信息)。

3,、績效考核的實(shí)施,。

1)績效數(shù)據(jù)的收集,。

2)績效考核的監(jiān)督。

3)績效實(shí)施培訓(xùn),。

4,、績效結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用。

1)績效結(jié)果的計算與確認(rèn),。

2)績效結(jié)果的報告與反饋,。

3)績效結(jié)果的應(yīng)用。

5,、績效反饋與改善,。

1)績效面談與反饋。

2)績效問題分析與改善,。

6,、對新績效方案、目標(biāo)進(jìn)行修訂;進(jìn)入下一個循環(huán),。

績效考核方案制定 績效考核方案制定的好處篇四

一,、考核目的及目標(biāo)：

及時、公正地對員工一季度內(nèi)的整體工作情況進(jìn)行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得,、獎罰有度的原則,，實(shí)現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、主動性,、提高工作效率的'目的,，進(jìn)而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻(xiàn)與推動的終極目標(biāo),。

二、考核原則：

以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,，以員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)

三、適用對象：

本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察,，轉(zhuǎn)正后的正式員工,。

四、考核種類及時間周期按排：

考核分季度考核和年終考核兩類,。

季度考核以一個季度(三個月)為一考核周期,。

年終考核以一年為一個考核周期,。

五、考核體制：

為了保證公平,、公正,、客觀、全面的原則,，考核實(shí)行員工自評,、同事互評、經(jīng)理復(fù)評(直屬),，全方位立體式的考評體制,。

六、考核標(biāo)準(zhǔn)：

不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的,，根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì),，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績,、工作態(tài)度,、任職能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四方面,，不同工種的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體權(quán)重分配如下：

在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).

七,、考核程序：

員工自評-〉同事互評-〉經(jīng)理考評

八,、考核結(jié)果與對應(yīng)獎罰：

備注:工資結(jié)構(gòu): 基本工資+績效工資+業(yè)績提成。

績效考核方案制定 績效考核方案制定的好處篇五

教師績效考核方案制訂與實(shí)施,，是建設(shè)我國和諧校園,、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié),。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領(lǐng)功能,，我認(rèn)為要堅(jiān)持三個原則和注重三個結(jié)合。

堅(jiān)持的三個原則是：

一是要廣泛聽取群眾意見,。

學(xué)?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ獜V泛征求教師的意見，而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案,。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為,，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位,，把學(xué)校的工作放在第二位,，制訂出來的方案就沒有實(shí)際意義了。其實(shí)不然，如果我們在制訂考核方案時,，能先摸一摸教師的心態(tài),，明確上級政策、教育行政部門的文件要求,，一方面讓教師,、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會考核的意義，所要達(dá)成的目標(biāo),，從而激勵教師不斷進(jìn)取,，提高教師專業(yè)發(fā)展水平;另一方面可以通過談心、交流,，了解教師的思想動態(tài),，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性,。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會,，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆,，然而擬定考核方案初稿,，交行政會討論補(bǔ)充、完善,，形成學(xué)校教師績效考核征求意見稿,，再召開學(xué)校教代會，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去,，組織辦公室教師進(jìn)行討論,，及時把相關(guān)信息反饋給教代會，進(jìn)行討論,，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決定,，形成實(shí)施方案。這樣做,，打破了績效考核方案的神秘感,，提高了績效考核方案的民主化水平，增強(qiáng)了考核方案的合理性,，同時也取得了教師對考核方案的認(rèn)可度,，增強(qiáng)了績效考核方案的可執(zhí)行性和實(shí)效性。

二是要充分體現(xiàn)人文精神,。

制訂教師績效考核方案以及實(shí)施所要達(dá)到的目標(biāo)，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理,，推進(jìn)人事制度改革,，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學(xué)的管理理念,，理性的思維方式,，更要注意運(yùn)用“情感管理”，要讓教職員工被你感動,，心甘情愿地投入并付出激情,。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領(lǐng)導(dǎo),、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn),，而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科,，另加機(jī)動的課時量;對于達(dá)到一定年齡的年老教師,，課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實(shí)際，在條件允許的情況下減少10%至20%,，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時數(shù)和工作任務(wù),，作為該教師的工作量，避免在細(xì)節(jié)上斤斤計較,。讓各層面的教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛,。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動,，會轉(zhuǎn)化為學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。

三是體現(xiàn)公平,、公正,、公開。

學(xué)校管理的重要原則是公正,，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人,，學(xué)校的管理過程其實(shí)就是一個促進(jìn)教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定就必須依據(jù)上級有關(guān)文件精神,，力求做到合情合理,、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容,，引領(lǐng),、鼓勵和幫助教師達(dá)成考核目標(biāo)，從而來激活教師工作的熱情,。如教師的工作過程考核,，我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果,、繼續(xù)教育等要求,，對教師工作從師德師表,、課堂教學(xué)、教育科研,、活動輔導(dǎo),、班級管理等五個方面，提出明確的目標(biāo)要求,，鼓勵教師忠誠教育,，愛生敬業(yè);教育研究，勇于爭先;課堂教學(xué),，活力體現(xiàn);活動輔導(dǎo),，獨(dú)當(dāng)一面;班級管理，形成特色,。通過輔導(dǎo)溝通,、研討交流、檢查評比等形式,，營造一種比,、學(xué)、趕,、帶,、超的和諧氛圍。

堅(jiān)持的三個結(jié)合是：

首先是政策要求與本校實(shí)際相結(jié)合,。

由于各校雖然從辦學(xué)方向,，辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來說是一致的,，但由于各地各校具體情況不同,，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細(xì)則來實(shí)施,，這就要求各校必須嚴(yán)格按照上級政府的政策要求,，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際，教師傳統(tǒng)認(rèn)同的評價方法,，制訂相應(yīng)的績效考核實(shí)施方案,。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼,、行政人員,、教學(xué)骨干考核獎勵等項(xiàng)目的預(yù)測總數(shù)(約占總數(shù)的20%)，余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類(即師德師表,、出勤,、工作量、工作過程,、工作成效等),，在每一類中制訂具體的目標(biāo)要求,，構(gòu)建整體考核方案，確?？己速Y金用好用足，落到實(shí)處,。

其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合,。

為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面向一線教師,，面向有貢獻(xiàn)的教師,，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多,，努力體現(xiàn)出公平,、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項(xiàng)中設(shè)置了職稱補(bǔ)貼(每月中高70元,、小高50元,、小一30元)，兼顧到中老年教師的利益;在“工作成效”一項(xiàng)中,，設(shè)立了教師特殊貢獻(xiàn)獎,，資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵,，教師參加課題研究,，撰寫教育教學(xué)論文獎勵，教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獎勵,，教師評優(yōu)獎勵,，教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎勵等等，并明確校,、市,、省、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額,。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵,，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵,，校級15～30元獎勵,，以此來激勵教師不斷進(jìn)取，友好競爭,，奮發(fā)向上,，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。

其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合,。

績效考核方案的制訂與實(shí)施,，能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責(zé),、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)上，關(guān)鍵是堅(jiān)持正確的目標(biāo)導(dǎo)向和制度建設(shè),?？冃Э己朔桨敢袁F(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟(jì)理論為指導(dǎo),，其評價標(biāo)準(zhǔn),、程序、方法及評價的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律,，教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn),，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實(shí)際情況，沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法,，能為絕大多數(shù)教職員工所接受,，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標(biāo)的設(shè)計,，對一些導(dǎo)向性,、學(xué)校特色性項(xiàng)目給予特別的權(quán)重，并配置相應(yīng)的制度要求,。通過宣傳發(fā)動,，明確目標(biāo)，堅(jiān)持公平公正,、公開透明的原則,，確保考核結(jié)果的客觀公正,，準(zhǔn)確有序,，從而促進(jìn)學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展,。像我校為了強(qiáng)化教科研特色項(xiàng)目的建設(shè),，提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細(xì)則,、各級各類拔尖人才考核細(xì)則,、骨干教師培養(yǎng)目標(biāo)與要求等等，使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分,，也是學(xué)校管理的重要抓手,，形成一種氛圍，一種有效機(jī)制,，每學(xué)期由校長室?guī)ь^,，科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，對照目標(biāo)要求,，逐項(xiàng)考核落實(shí),，并與“工作成效”密切掛鉤,。從而不斷地激勵領(lǐng)導(dǎo)、教師開拓進(jìn)取,，促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升,。

當(dāng)然，學(xué)校教師績效考核方案的制訂,，涉及的面很廣,，也比較復(fù)雜，不可能一步到位,，還需要在具體的實(shí)施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言,，要能努力體現(xiàn)出以德為先,，注重實(shí)效，科學(xué)合理,，激勵先進(jìn),，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

績效考核方案制定 績效考核方案制定的好處篇六

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現(xiàn)聘請鄧春秀,、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師,。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商,，特制訂本考核協(xié)議書,。

一、考核期限

20-年2月15日至20-年2月15日

二,、雙方的權(quán)利和義務(wù)

1,、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo),、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任,。

2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物,，要求保質(zhì),、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排,。

三,、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

2,、每月固定發(fā)放薪水為--元人民幣,。每月浮動部分為-人

民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度,，并當(dāng)月發(fā)放,。

(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算,。

四、工作目標(biāo)與考核

序號 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容及方式 分值

1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔,、干凈 25分

2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生,，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分

4 設(shè)備保護(hù) 廚房設(shè)備使用得當(dāng) 25分

五,、附則

1,、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考,。

2,、總經(jīng)辦、財務(wù)部,、辦公室,，對目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制，加強(qiáng)審計,、監(jiān)察力度,。

3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜,，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后,，由公司研究確定解決辦法。

4,、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦,。、

六,、考評的組織機(jī)構(gòu)

組長：朱建嶺

副組長：劉振立

成員：王丙信,、耿福亮、李德勇,、常君,、劉洪勇

書記員：王智慧

績效考核方案制定 績效考核方案制定的好處篇七

一、考核時間：

--年10月

二,、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工,、見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù),。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人,。

三,、考核目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,，加強(qiáng)員工的自我管理,，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通,，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2,、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度,、個性、能力狀況,、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動,、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

四,、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工,、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗,、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評,，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù)。

五,、考評分類及考評內(nèi)容

1,、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退,、事假,、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,，病假不扣分,，為更好地完成工作主動加班一次加1分,，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,，無故推卸減1分(典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評議)

2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)

3,、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4,、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,，顧客表揚(yáng)加分,，顧客投訴扣分。

6,、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

六,、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效,，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

2,、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求,，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

3,、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,，提高管理績效;

4,、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù),。

5,、公司的薪酬決策、員工晉升降職,、崗位調(diào)動,、獎金等提供確切有用的依據(jù);

6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性,，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

七,、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2,、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部,。

3、本制度生效時間為第八年,。

績效考核方案制定 績效考核方案制定的好處篇八

一,、目的：

提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績;對隊(duì)員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價,強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力,、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo),。

二、范圍:

厚德隊(duì)全體人員

三,、考核內(nèi)容:

每個隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊(duì)員整個學(xué)期的表現(xiàn),，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤,、課堂表現(xiàn),、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊(duì)員進(jìn)行績效考核,作為每位隊(duì)員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn),。

1,、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

2,、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

3,、各個成員參加活動的積極性

四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)：

五,、績效之評定：

1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后,，即可生效;

2,、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長和隊(duì)長做好考勤,每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況;

3,、隊(duì)員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊(duì)長,、副隊(duì)長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),，若監(jiān)督者,、隊(duì)長、副隊(duì)長不能正確履行職責(zé),，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施,。

績效考核方案制定 績效考核方案制定的好處篇九

為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費(fèi)員工作積極性,，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一,、績效考核內(nèi)容：

1. 泄露病人隱私者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

2,、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀,、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元,。

3,、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭,、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元,。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服,、包等他人私人物品,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

5,、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

6,、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元,。

7,、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元,。

8,、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元,。

二,、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金,。

1,、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵,。

2,、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵,。

3,、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者,，不予獎勵。

三,、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀：

1,、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù),。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢,、交費(fèi)時，應(yīng)注視對方,，語氣溫和,，音量適中的耐心解答。

2,、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”,，“您好”，“對不起”,，“謝謝”,，“請慢走”。

(1),、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2),、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好,，一共是__元__角;

(4),、先生/女士(阿姨)，請問有__零錢嗎?

(5),、找您__元,請核對一下;

(6),、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8),、請到__科,，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元,，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善,。

績效考核方案制定 績效考核方案制定的好處篇十

一,、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正,、公開,、公平、公道”,，執(zhí)行公正,，過程公開,，評價公平，實(shí)施公道,，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

2,、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷,，缺乏事實(shí)依據(jù);

3,、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋,，一月一激勵,，一年一兌現(xiàn)。

4,、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績,，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價值貢獻(xiàn),。

二,、績效考核人員范圍

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工;

2,、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工;

3,、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

4,、參控股企業(yè)外派人員。

三,、績效考核周期

1,、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日,，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權(quán)將考核時間順延,。

四、績效考核機(jī)構(gòu)

成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁,、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五,、績效考核內(nèi)容及辦法

采取180度(自評、主管評定,、考核小組共同考評,、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別

為：經(jīng)營指標(biāo),、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,、綜合素質(zhì)(管理能力,、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律,、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、經(jīng)營指標(biāo)

以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng)、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤,、銷售收入,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng),、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定,、綜合管理部提供考核指標(biāo)

考核周期：月度督察,、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%,、20%,。

考核周期：月度督察、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力,、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律,、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、50%,、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力,、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度),、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況,。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%,、60%,、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、70%,、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評,、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%,、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定,。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分,，依次累加,。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo),、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、責(zé)任心、工作積極性),、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10%,。

考核主體：采取自評,、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%,、10%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評,、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、50%、40%

考核周期：年度考核

4,、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加,。

考核主體：采取自評,、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績,、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、溝通協(xié)作能力),。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況

主要以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng),、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、工作業(yè)績

以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%,、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報,，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力,、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：采取自評,、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、30%、20%,、30%,、10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原則

1,、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,，分別為優(yōu)秀、良好,、合格,、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分,，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量,、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益,。

良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量,、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo),。

合格：該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,，有時在時間、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間,、數(shù)量,、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù),，經(jīng)常有投訴發(fā)生,，給公司造成較大的損失或不良影響。

2,、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,，否則考核視為無效。

3,、考核委員會參照考核得分,，將被考核者劃分為五個等級：

a級(優(yōu)秀)： 130—120分; b級(良好)： 120—110分;c級(合格)110—90分;d級(需改進(jìn))： 90—70分;e級(差)： 70分以下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工,，參照考核得分,，將被考核者劃分為a、b,、c,、d、e五個等級,，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

a級(優(yōu)秀)、b級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; c級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;d級(需改進(jìn)),、e級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七,、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日,，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供,。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員,、外派人員本月工作總結(jié),、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部,。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日,，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

3,、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日,，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部,。

4,、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料,。

5,、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,，提交執(zhí)行總裁審批,。

6、考核評估的第15個工作日,，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門,，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資,。

績效考核方案制定 績效考核方案制定的好處篇十一

一,、總則

(一)目的和宗旨

為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,，規(guī)范和約束員工行為,，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上,，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1,、考察員工的工作績效;

2,、作為員工獎懲,、調(diào)遷、薪酬,、晉升、退職管理的依據(jù);

3,、了解,、評估員工工作態(tài)度和能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5,、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效,。

(二)適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工,，不含勞務(wù)派遣工。

(三)考核原則

1,、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司,、員工的可承受能力,，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化,。

2,、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位,、職責(zé),，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3,、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,，確?？己私Y(jié)果公平、公正,。

4,、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價,。

二、考核組織與責(zé)任

(一)組織保證和權(quán)責(zé)

1,、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員,。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,，下同)的.績效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定,。

常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作;負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn);

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作,。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,，綜合辦主任任組長,，各部門負(fù)責(zé)人為成員,，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo),、督促,、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵的統(tǒng)計。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實(shí)施;負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核,、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

(二)績效管理責(zé)任

1,、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持,。

2,、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識,，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,，其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃,。

(一)制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值

1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃,、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,，使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要,。

2,、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

(1)可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響;

(2)當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(3)重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多,，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),，根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重，一般為8個;

(4)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,，下一級目標(biāo)要以分解,、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3,、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)(工作成果)考核,、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核,、工作態(tài)度考核,、管理能力和行為考核,、不良事故考核等。臨時考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分,。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時,，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容,。

4,、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂,。

(二)績效形成過程指導(dǎo)

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,，以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù),。

(三)績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價,，避免主觀誤差和個人偏見,，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談,。

四,、考核評定

(一)考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則,。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程

五,、月度考核結(jié)果運(yùn)用

(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率

2,、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核,、計算員工績效工資,，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

(二)月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

1,、在6個月內(nèi),，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職,，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),，并報綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗,。培訓(xùn)期1-3個月,，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率-80%,。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,，列入轉(zhuǎn)崗對象,，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行,。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,，予以解除勞動合同。

2,、在全年度內(nèi),，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職,，列入轉(zhuǎn)崗對象,，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行,。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,，予以解除勞動合同。

3,、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,，不在上述1、2條處理范圍,。

六,、考核結(jié)果管理

(一)考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時,，應(yīng)與被考核者面談,。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通,，并做好相應(yīng)記錄,。面談的主要目的在于：

1、分析,、確認(rèn),、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu),、缺點(diǎn),，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng),、改進(jìn)弱點(diǎn),。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。

3,、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，對被考核者提出期望,，共同制定績效改進(jìn)計劃(如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn),，調(diào)動工作崗位,，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標(biāo),，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見,。

(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時,，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性,、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行,。

(2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時,，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

(三)考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案,，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束,，綜合辦須將原始表格歸檔,，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,，將嚴(yán)格保密,，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人,、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,，對其他人一律保密。

(四)考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,，均可在一周內(nèi)提出申訴,。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,，可向公司綜合辦提出申訴,，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù),。

七,、附則

(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實(shí)施。

(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行,。

績效考核方案制定 績效考核方案制定的好處篇十二

為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理,，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游,，人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案,。

一,、考核對象

局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機(jī)關(guān)工作時間達(dá)半年以上的干部職工)。

二,、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容為學(xué)習(xí),、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),、工作業(yè)績,、股室工作、群眾測評,、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面,。

三、考核程序

1,、動員準(zhǔn)備：召開年度考核動員大會,，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果,。

2,、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表,，分組進(jìn)行個人述職,。

3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核,，確定每個干部職工在學(xué)習(xí),、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),、工作業(yè)績,、股室工作的得分。

4,、量化測評：按照年度工作考核評價表,，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評?？己私M按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實(shí)得分,。

5,、綜合評價：在個人述職,、考核組考核,、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見,。

6,、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進(jìn)行研究，集體確定考核等次,。

7,、反饋。

8,、上報(個人讓優(yōu),、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報)。

四,、考核評分細(xì)則

1,、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)

①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記,、調(diào)研報告和合理化建議記4分,，缺一項(xiàng)扣1分。

②政治,、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會)達(dá)10000字以上,。達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分,。

2,、出勤(10分)

①按時參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議(包括參加州、縣有關(guān)會議,，4分),。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分,。

②堅(jiān)持出滿勤,，有事必先請假。曠工1天扣3分,，事假1天扣0.5分,，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分,。出滿勤記6分,。

3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)(10分)

①團(tuán)結(jié)同志,，不扯皮吵架(5分),。吵架1次扣2分,。

②廉潔自律，遵守黨紀(jì)國法(5分),。受黨紀(jì),、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。

4,、工作業(yè)績(20分)

①工作服從安排(5分),。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責(zé),，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)(5分),。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤(5分),。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分,。

④做好便民服務(wù)工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分,。

5,、股室工作(20分)

機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分,，二類股室干部記19分,，三類股室干部記18分。

6,、群眾測評(10分)

測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”,、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置,，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%,。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

7,、領(lǐng)導(dǎo)測評(20分)

測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”,、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置,，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%,。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

五,、考核辦法

考核實(shí)行平時檢查與年終考核相結(jié)合,，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合,。

干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準(zhǔn);現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定;股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進(jìn)行考核,。

六、獎勵與懲罰

1,、考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案,，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù),。

2、年度考核評優(yōu)時,，根據(jù)被考核者的得分情況,，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員,，除上報上級部門給予嘉獎外,，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵,。

3,、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職(基本合格),。

七,、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子

為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好,、抓落實(shí),，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長,，石海林,、張紹平、向海燕,、周隆發(fā)為成員,，具體考核工作由石海林、李代文,、楊明忠,、吳務(wù)生、楊宏生,、田儒賢,、楊小紅同志負(fù)責(zé)。