范文為教學中作為模范的文章,，也常常用來指寫作的模板,。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考,。范文書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。
公司制度的執(zhí)行考核 公司績效考核管理辦法篇一
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學,、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì),。
2,、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整,、股權激勵,、人事變動等激勵手段,。
第2條績效考核作用
1,、了解員工對組織的業(yè)績貢獻,。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù),。
3、為員工的晉升,、降職,、調(diào)職和離職帶給依據(jù),。
4,、了解員工對培訓工作的需要,。
5,、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。
第3條績效考核原則
1,、公開的原則，即考核過程公開化,、制度化,。
2,、客觀性原則,，即用事實標準說話,，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3,、反饋的原則，即在考核結束后,，考核結果務必反饋給被考核人,，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正,。
4、時限性原則,，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為,，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核,、季度績效考核和年度績效考核,。
1,、月度績效考核適用于勤務系列,、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員),。
2,、季度績效考核適用于副總工,、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員),。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員,。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔任,，負責提出年度績效考核總體要求,。
2,、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任,，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件,。
3,、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任,，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4,、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核,，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5,、人力資源部作為辦事機構,，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案,。
第6條考核小組職能
1,、成立考核小組是為了組織、實施,、監(jiān)督績效考核工作。
2,、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果,。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果,，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏,。
4,、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5,、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正,、公開地開展。
為客觀公正地評價員工的績效和貢獻,，更好地激勵和挖掘員工的潛能,，強化員工的競爭與職責意識,，提高公司整體效能,，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則,。特制訂《員工績效考核制度》,。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：1,、建立科學、有效的績效管理機制,，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻,，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2,、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。
3,、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配,、業(yè)績提成,、任務獎金和崗位異動的參考,。
二,、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工,，包括：
1、公司總經(jīng)理
2,、副總經(jīng)理
3,、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5,、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1,、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;
2,、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀,、公平、公正原則;
3,、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果,，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導,。
四、考核組織和職責
1,、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見,，負責制訂考核辦法,，并予以組織實施。
2,、總經(jīng)理及分管領導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務,，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3,、分管領導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見,。
4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數(shù)據(jù),，財務部審核后報分管領導審批,，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行,。
5,、分管領導對考核結果的完整、公正,、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監(jiān)督職責,。
第二章業(yè)務部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一,、考核辦法
以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核,。
二、適用人員
前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司,、個貸部、融資擔保部各部門,、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司,。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務項目采用年度考核外,，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn),。
四、考核操作辦法,。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1,、完成月目標任務：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)享受實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標,，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3,、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵,，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：
1、未完成月目標任務,，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務90%,，發(fā)放本月績效工資100%,，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%,，以此類推。
3,、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪,。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1,、完成月目標任務：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)實際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入3%給予獎勵,。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā),。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處,，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵,。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：
1、未完成目標任務,，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務90%,，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%,，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推,。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)實際保費收入提成;
2,、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā),。
3,、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：
1、未完成月目標任務,，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務90%,，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%,，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推,。
3,、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,，調(diào)整崗位或降薪,。
個貸部業(yè)務員具體考核為：
1、完成目標任務,，享受基本工資和業(yè)績提成;
2、超額完成目標任務,，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元,，基本工資增加100元。未完成目標任務,，無基本工資，按實際業(yè)績提成,。
2、連續(xù)三個月無業(yè)績,，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用,。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資,，年底根據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1,、完成年度目標任務：
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;
2)實際業(yè)績提成;
3)按實際所收傭金__%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按__%給予業(yè)績提成獎勵,。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資,，具體考核為：
1、未完成年度目標任務,，按實際業(yè)績完成提成;
2,、完成年度目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資,，完成年度目標任務80%，則發(fā)放績效工資總額90%,，以此類推
3、年度目標任務完成低于__%,，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入,、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資,，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核,，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務：
1)享受全額績效工資;
2)實際業(yè)績提成;
2,、完成年度目標任務：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標,，月度所處罰的績效工資全額補發(fā),。
3,、超額完成年度目標任務：
超出部份按__%給予業(yè)績提成獎勵,。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：
1,、未完成目標任務,，按實際業(yè)績完成提成,，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%,，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%,，則享受績效工資80%，以此類推,。
2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%,，調(diào)整崗位或降薪。
關于年度考核指標：
1,、未完成目標任務，按實際業(yè)績提成,。
完成目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資,，完成目標任務80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%,，以此類推,。
第一章總則
第一條依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法,。
第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力,。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管,，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核,。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章指導思想
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章績效管理的操作方法
第七條員工績效管理
按月進行,，并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初),、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末),。
第八條績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定"個人績效承諾"(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務,、達到的目標、措施,、完成時間,、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示,，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1,、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻,。
2,、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標,，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持,。
3、來源于本職位應負責任,。
4、創(chuàng)新性目標或計劃,。
5、個人績效改進計劃,。
第十條個人績效
承諾的制定應符合明確、可測量,、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則,。
第十一條部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)所有工作的正常展開,，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行,、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾,。
第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導,、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄,。
第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度,、匯報/述職制度、關鍵事件記錄,、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞,。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價,，經(jīng)考核復核者復核后,，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通,。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結果,、工作成績、工作不足及改進措施,，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者,，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認,。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述,，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果,。
第四章考核結果及其應用
第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù),。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資__30%__當月績效結果對應的百分比
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資__20%__當月績效結果對應的百分比
第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為d,、全年累計4個d、年度考核結果為d的,，直接淘汰。
第五章附則
第二十六條本規(guī)定的解釋,、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案,，負責組織實施。
第二十八條本規(guī)定自20__年__月__日起執(zhí)行,。
(一)考核指標：
1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率,、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率,、銷售費用、欠款回收率,、訪問成功率,、顧客意見發(fā)生率,、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率,。
2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn),、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網(wǎng)絡開發(fā)建設任務等相關任務指標,。
(二)考核頻次：
1,、月度考核,，每月評分一次。
2、年度考核,，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12,、
3,、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部,。
(三)、考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制)：權重30%
當月滿勤100分,，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分)：權重70%
1,、月報(60分)：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案,。
(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚,，語句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細,，字跡清楚,，語句通順;(20分)
(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)
2,、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的周報,，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導,。(10分)
3,、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次,，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4,、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時,。(10分)
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責,。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應扣分,。(10分)
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分,。
(五)銷售員日常工作考核(百分制)：權重70%
1、經(jīng)銷商的管理方面(30分),，出現(xiàn)下列狀況,，每項扣5分
(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16：00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;
(2)未完成每月的網(wǎng)絡開發(fā)計劃;
(3)終端用戶存在問題,，經(jīng)銷商未能及時解決;
(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨,、銷量、存貨狀況不了解;
(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領導;
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報,。
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》,，未按時交付、字跡潦草,、難以辨認等，此項不得分;
①上周工作總結(10分)：務必如實填寫,，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
②下周工作計劃(10分)：務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
③大客戶走訪狀況(10分)：每周須走訪2家以上,，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項,。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交,，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
④客戶拜訪紀實(10分)：拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;
(2)市場信息反饋(5分)：務必如實填寫,，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效;
(4)廣告計劃表(5分)：每月13日前報給廣告信息部,，未按時交付、字跡潦草,、難以辨認等，每項扣2分;
(5)促銷活動計劃報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部,，再報告中說明活動的時間,、地點,、資料、費用計劃及預期效果,。未按時交付、字跡潦草,、難以辨認等，每項扣2分;
(6)促銷效果評價(5分)：用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動,，活動結束后5日內(nèi)提交活動總結報告，上報給廣告信息部,。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的,，每項扣2分;
(7)周轉車輛管理(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉車管理制度》中任何一項條款,，該考核分數(shù)全部扣除,。
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分,。
(六)、現(xiàn)場服務代表日?？己?百分制)：權重70%
1、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素質(zhì)(10分)：對本崗位業(yè)務技術能夠熟練掌握10分,，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核,。
2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向(10分)：售后服務部各職能部門,、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分,，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外),，由現(xiàn)場管理組,、函電組、索賠組,、技術組、配件組負責考核,。
3,、用戶投訴(10分)：特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分,，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗,，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核,。
4、特約服務中心工作質(zhì)量(20分)：區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分,，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分,，由索賠組負責考核;區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分,，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分,。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組,、函電組負責考核,。
5、各地經(jīng)銷商意見(10分)：對售前,、售中、售后服務滿意得10分,，一般得5分，較差不得分,，由函電組負責考核。
6,、走訪報告，月工作計劃,、總結(10分)：按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚,、全面得10分，有計劃,、總結但敘述方面,、簡單扣2—5分,，無走訪報告或月工作總結,、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核,。
7、內(nèi)部培訓(10分)：無缺席,，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核,。
8、服務活動(10分)：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務活動,，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分,，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核,。
9、信息反饋(10分)：特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分,，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組,、技術組考核。
10,、特殊考核項目(10分)：每月的考核中,，如發(fā)現(xiàn)特約服務中心虛填、虛報索賠單,，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分,，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。
(七)考核權限：
1,、采取逐級考核原則。
2,、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責考核匯總,，銷售副總經(jīng)理初審,，公司人力資源部復審,。
3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分,，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審,。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核,。
(八)薪酬發(fā)放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”,、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù),。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中：基礎工資=工資總額×50%;
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日?？己说梅致省?/p>
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注：銷售人員其它福利待遇按公司相關規(guī)定執(zhí)行,。
第一條、概念,。
工作績效考核,，簡稱考核,，目的在于透過對員工必須期的工作成績,、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況,，為教育培訓,、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù),。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條,、績效考核原則,。
1、考績不是為了制造員工間的差距,，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,，以揚長避短,，有所改善、提高;
2,、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4,、考績自始至終應以公正為原則,。決不允許營私舞弊,。
第三條,、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。
1、考核期開始進人公司的員工;
2,、因私,、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4,、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者,。
第四條、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核、年終考核三種,。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月,。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié),，呈報經(jīng)理核準。延長試用,，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1,、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率,、操行、態(tài)度,、學識每月進行考核，其有特殊功過者,，應隨時報請獎懲。
2,、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考,。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。
2、考核時,，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審,。
第五條、考核年度
自1月1日至12月31日止,。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類,。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核,，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力,，進行評定。
2,、業(yè)績考核，就是參照職務標準,，對員工在必須時間務工作完成的狀況,，進行評定。
(二)人事考核務必把握的潛力,。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力,。潛在潛力,，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力,，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括：
知識、潛在潛力,、體力、潛力,、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力,、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條,、考評者的職責,。
1,、第一次考評者,，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且,，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項,，務必予以注明。
2,、第二次考評者，務必在職務,、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調(diào)的評分和評語,，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明,。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話，相互商討,，對評定作出調(diào)整,。
在不能做出調(diào)整的狀況下,。至少就應把第二次評定的結果,，告訴給第一次考評者,。
3,、裁定、拍板者,，參考評定經(jīng)過報告,，作出最終評語,。
4、在職務級別層次很少的部門,，二次考核能夠省掉。
5,、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價,。
(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,，排除對上、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎上作出評價,。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育,。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦,，以便上下級之間相互理解。
第八條,、考核結果的運用。
為了把考核的結果,，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下：
1,、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料,。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā),、利用員工潛力工作的'關鍵。
2,、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結果,，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3,、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語,，作為參考資料加以運用,。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。
4、提薪,。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語,，決定提薪的幅度。
5,、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行,。
第九條、考核結果的反饋,，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結果,，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向,，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,，以及相應的期盼、目標和條件等等,。
第九條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管,。
1、保管者,。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。
2,、保管期限
考核自制成之日起,，保存十年,。但是，與退休,、退職人員有關的考核表，自退休,、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱,。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時,，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十條,、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓,。
(二)培訓包括：
1、理解考核制度的結構;
2,、確認考核規(guī)定;
3、理解考核資料與項目;
4,、統(tǒng)一考核的基準。
第十一條,、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第一條考核目的
為全面了解,、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵,，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1,、以公平、公正,、全面、客觀的原則為主導;
2,、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合,，左右結合、定性與定量結合原則;
3,、考評工作中，堅持對事不對人,，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核,。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度,，并分為月度、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行,。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核,。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議,、同級同事評議,、自我鑒定、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估,、目標考核、相比較較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案、考勤狀況,、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行,。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%,，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),，資料包括員工個人崗位職能履行狀況,、知會潛力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3,、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù),。若當月無銷售任務，對應無績效工資,。
4、考核設立加分項和扣分項,，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中,，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期;
2,、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3,、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,，并決定是否給予獎勵或處罰,。
4,、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考,。
第九條考核程序
1、月,、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃,，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的,、對象、方式以及考核進度安排,，下發(fā)有關考核量表,。
2,、考核對象準備自我總結和鑒定,，有關的各級主管,、同級同事、下級員工準備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部。
3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況,，提交公司管委會審核考核結果。
4,、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果,。
5、人事部公布考核結果,，并對考核對象提出相應改善意見,，請員工作出崗位工作目標與計劃,。
6、考核結果存檔,，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門,。
第十條考核結果
1、根據(jù)考核的具體狀況,，結果一般分為優(yōu)秀、良好,、合格,、較差,、差等五個檔次,。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀,，當月實發(fā)績效工資100%;
②90分》考核總分≥80分，良好,，當月實發(fā)績效工資80%;
③80分》考核總分≥60分，合格,，當月實發(fā)績效工資60%;
④60分》考核總分≥50分,，較差,，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;
⑤50分》考核總分,，差，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2,、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,，公司將予以解聘,。
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度,。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入,。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資,、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資,、崗位工資、技能工資、職務津貼,、工齡工資、住房補貼,、誤餐補貼、交通補貼,。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務,、資歷,、學歷,、技能等因素確定的,、相對固定的工作報酬,。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn),、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批,。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅,、缺勤、扣款(含貸款,、借款、罰款等),、代扣社會保險費、代扣通訊費等,。
三、工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務性質(zhì),，分別制定管理層、職能管理,、項目管理、生產(chǎn),、營銷五類工資系列,。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務,、人事、質(zhì)管,、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員,。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接,、接線等生產(chǎn)工作的員工,。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行),。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位,、職務，依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標準,。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2、
五,、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位,、職務，依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標準,。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>,。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資,。
六、關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立,、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定,。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度,、聘用的崗位和職務，核定其工資標準,。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議,，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定,。部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定,。對于特殊人才的工資標準,，由總經(jīng)理提議，報董事長特批,。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,，經(jīng)年終考核后,，再調(diào)整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執(zhí)行,。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,，每年年初增發(fā)，5年封頂,。
第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,，晉升增薪,，降級減薪,。員工職務,、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日,，按新崗位標準調(diào)整。
第二十八條員工工資變更辦理,。由薪資申報人員填寫<工資調(diào)整申請表>，由直接主管建議調(diào)整薪級,，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七,、工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20,、92天，若需計算日工資,，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92,、
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn),。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班,、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放,。
第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費,。員工加班工資的折算以每月20、92天,，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20、92×休假天數(shù),，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假,、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關規(guī)定執(zhí)行,。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算,。
第三十六條辭職(辭退、停職,、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資,。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰,。因誤算而超付的工資，人力資源部,、財務部可向員工或部門行使追索權,。
第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓,、教育或外事活動,，公司按規(guī)定付給員工工資,。
