每個人都曾試圖在平淡的學習,、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢,?接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,,我們一起來看一看吧。
長效溝通機制篇一
醫(yī)院職能部門是指醫(yī)院專管各項醫(yī)療,、行政,、政工事務(wù)的工作部門。它是在院黨委,、院長領(lǐng)導下,,行使行政管理職能,,直接參與醫(yī)院各項工作的組織和管理的專門機構(gòu),。為了各項計劃目標的實現(xiàn),各職能科室之間必須密切配合,,相互協(xié)調(diào),,依據(jù)正確的政策、原則和工作計劃,,運用恰當?shù)姆绞椒椒?,及時排除各種障礙,理順各方面關(guān)系,,促進醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)和工作全面發(fā)展,。
一、協(xié)調(diào)工作的重要性
協(xié)調(diào)職能是現(xiàn)代管理的重要職能,。在醫(yī)院管理過程中,,由于管理體制不順,權(quán)責劃分不清,,政出多門,,互相扯皮;職能部門不團結(jié),,等,,導致相互之間發(fā)生矛盾和沖突。如果不及時排除這些矛盾和沖突,,理順各方面的關(guān)系,,組織機構(gòu)的協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)和計劃目標的實現(xiàn)就不可能,醫(yī)院的發(fā)展將會受到嚴重影響。因此,,建立職能部門長效的協(xié)調(diào)機制十分重要,。同時,一項工作按職責應由兩個或以上部門來共同完成的,;在工作運轉(zhuǎn)過程中出現(xiàn)的新任務(wù),、新項目,而現(xiàn)有職能涵蓋不了的等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生,,這時就需要領(lǐng)導和相關(guān)部門做好協(xié)調(diào)工作,,才能順利完成任務(wù)。醫(yī)院領(lǐng)導和各職能科室必須充分認識到做好協(xié)調(diào)工作的重要性和必要性,,在認真履行好職能的同時,,要做到相互協(xié)調(diào),密切配合,,構(gòu)建一種和諧的工作環(huán)境,。
二、協(xié)調(diào)工作的組織領(lǐng)導
為了加強對協(xié)調(diào)機制工作的組織領(lǐng)導,,平房區(qū)人民醫(yī)院建立協(xié)調(diào)機制領(lǐng)導小組,。由院長任領(lǐng)導小組組長;副院長任副組長,;各職能科室的主要負責人任成員,。辦事機構(gòu):院辦公室。領(lǐng)導小組的職能職責是:負責對職能科室之間內(nèi)部工作的協(xié)調(diào)和醫(yī)院與外部之間關(guān)系的協(xié)調(diào),,加強組織工作和思想政治工作,,統(tǒng)一認識、統(tǒng)一口徑,、統(tǒng)一目標,、統(tǒng)一行動,同時加強監(jiān)督檢查,,嚴格落實獎懲制度,,盡最大努力地去實現(xiàn)和全面完成計劃目標。
三,、協(xié)調(diào)的范圍和內(nèi)容
在醫(yī)院工作運行的過程出現(xiàn)的各種矛盾和沖突,,都在協(xié)調(diào)范圍之內(nèi)。這些矛盾和沖突按與醫(yī)院組織的關(guān)系,,分為內(nèi)部與外部兩大類:對醫(yī)院內(nèi)部特別是各職能科室的各種矛盾和沖突的協(xié)調(diào),,屬于內(nèi)部協(xié)調(diào);醫(yī)院與其它組織,、個人的矛盾與沖突,,屬于外部協(xié)調(diào),。在內(nèi)部與外部的協(xié)調(diào)工作中,主要協(xié)調(diào)好三個方面的關(guān)系:第一,,上下級之間的工作關(guān)系,,包括職能科室與院級領(lǐng)導,臨床各科室班組,、上級政府有關(guān)部門之間的工作關(guān)系,;第二、同級之間的關(guān)系,,包括職能科室與各職能科室之間,、外部業(yè)務(wù)往來的單位和個人之間的工作關(guān)系;第三,、區(qū)域公眾之間的工作關(guān)系,,包括醫(yī)院相鄰的單位、部門,、個人之間的工作關(guān)系,。在醫(yī)院管理過程中,協(xié)調(diào)工作的內(nèi)容十分復雜,,主要有以下幾個方面:協(xié)調(diào)思想認識,,協(xié)調(diào)奮斗目標,協(xié)調(diào)工作計劃,,協(xié)調(diào)職權(quán)關(guān)系,,協(xié)調(diào)政策措施,,協(xié)調(diào)責任獎懲等等,。只有把醫(yī)院內(nèi)部和外部的這些方面的關(guān)系都協(xié)調(diào)好了,才能創(chuàng)造良好工作環(huán)境,,保證計劃,、決策的順利推行和組織目標的最終實現(xiàn)。
四,、協(xié)調(diào)的方式方法
醫(yī)院要進一步明確各職能部門的工作制度和職責范圍,,各職能部門要明確內(nèi)部人員的崗位職責,做到有崗有職,、權(quán)責分明,。在內(nèi)部的協(xié)調(diào)工作中,各職能科室負責搞好科室工作人員的協(xié)調(diào),,按照職能職責辦事,,不得互相推諉或者拖而不辦;也不得大包大攬,,越職掙辦,。當職能出現(xiàn)交叉與重疊時,,或某項事情需要多個職能部門負責時,或出現(xiàn)的新任務(wù)新項目現(xiàn)有職能涵蓋不了時,,為首的職能部門應牽頭與其它部門共同協(xié)辦,,必要時由綜合職能部門的院辦公室或院組織人事科部門之間的協(xié)調(diào)。在協(xié)調(diào)出現(xiàn)困難時,,由分管領(lǐng)導出面協(xié)調(diào),,必要時通過協(xié)調(diào)領(lǐng)導小組研究解決。在外部的協(xié)調(diào)工作中,,重要的是建立起暢通的信息溝通渠道,,互通情況,加強聯(lián)系,,遇到困難時應及時地向綜合職能部門或院領(lǐng)導通報情況,。
五、嚴格落實獎懲
依據(jù)影響醫(yī)院工作的嚴重程度,,制定獎懲制度,。對政出多門,互相扯皮,,不認真履行崗位職責的,,拒不接受新任務(wù)的職能部門和工作人員,經(jīng)過協(xié)調(diào)和批評教育仍不改的,,取消該科室負責人的當月管理津貼,,科室所有人員的當月獎金只發(fā)50%,取消當年科室負責人評先評優(yōu)資格,。對因扯皮推諉,、搶攬職責、拒不辦理而造成重大經(jīng)濟損失的,,或嚴重影響醫(yī)院整體計劃目標實現(xiàn)的,,撤消該科室負責人的職務(wù),當事人調(diào)離機關(guān)工作崗位,扣罰該科室人員當月獎金,取消評先選優(yōu)資格,。遇有違法行為的,按司法程序處理,。
長效溝通機制篇二
企業(yè)溝通機制淺談:
(一)溝通的核心是心態(tài)一:摘掉“面具”,有效溝通
企業(yè)內(nèi)部的“面具現(xiàn)象”,,存在于當今眾多企業(yè)中,,并且產(chǎn)生越來越大的消極和隔閡影響,這種現(xiàn)象似乎在我們身邊并不鮮見,!
“面具現(xiàn)象”使大家工作在“偽友好”的環(huán)境中,,喜于迎逢,,其結(jié)果一定是:組織團隊不能相互了解,無法建立密切關(guān)系,,甚至產(chǎn)生沖突和矛盾,,如果溝通渠道長期堵塞,信息不交流,,關(guān)系不協(xié)調(diào),,就會影響工作,挫傷組織團隊熱情,,積極性和對企業(yè)的責任感和關(guān)愛精神,。
組織內(nèi)部的這種“虛假感”,會強化員工與企業(yè)的“貌合神離”,,從而阻礙企業(yè)健康發(fā)展,。
溝通的重要性不只是掛于嘴邊或流于形式,就企業(yè)內(nèi)部而言:溝通的機制化建立和成熟完善不可或缺,。
二:溝通機制在企業(yè)內(nèi)部的作用力
溝通機制的作用力是多方面的,,其中突出的有幾個方面:
1:有助于改善組織體系決策力
組織團隊從中高層到具體執(zhí)行作業(yè)層都會涉及到一些或大或小的決策,干什么,?何時干,?怎么干?等等系列問題,,這些問題都需要從企業(yè)內(nèi)部的溝通中才能廣泛獲取大量信息情報,,然后進行正確決策。
而下屬人員也可以主動與上級溝通,,提出自己建議,,供上級作決策時參考,或經(jīng)過溝通,,取得上級領(lǐng)導認可,,自行決策,。
而企業(yè)內(nèi)部的溝通則為各個部門和人員進行決策提供了信息,,以增強其判斷能力。
2:解決問題,,有效協(xié)調(diào),,促進凝聚
組織團隊要講求整體性和協(xié)調(diào)性,而各個部門和各個職務(wù)在企業(yè)中是相互依存的,,其依存性越大,,則對協(xié)調(diào)的需求也就越高,而協(xié)調(diào)只有通過溝通才能實現(xiàn),。
缺乏溝通,,管理者對各部門和各下屬的認識就不夠充分,,具體工作就會錯誤理解,不能正確完成,。
多了交談的機會,,自然能建立信任的氛圍,增進彼此了解,,消除隔閡,,誤解和猜忌,使企業(yè)組織氛圍和諧凝聚,。
3:有效促進激勵
溝通是實施各項管理職能的主要方式和途徑,,缺少溝通,那管理就是空中閣樓,,激勵機制更無從談起,。
溝通是在傳遞信息,而良好人際關(guān)系和組織氛圍,,需要基礎(chǔ)性和協(xié)調(diào)性的信息實現(xiàn)互通,,但若要提高員工士氣和積極性,還需要鼓勵性的信息,,使上級了解員工的需求與差別,,在決策中充分考慮員工要求,以提高員工工作熱情和創(chuàng)造性,,而上級的表揚,,認可或者滿意能夠通過各種溝通渠道及時傳遞給員工,就會造成某種工作激勵,。
如果溝通順暢,,自主自發(fā)就會形成一種主動性的氛圍。這種主動性氛圍將有助于組織團隊積極向上,。
4:創(chuàng)造和提升團隊精神和企業(yè)文化
溝通具備隨時性, 而企業(yè)文化卻需要逐漸培育成熟,,沒有溝通,就沒有對企業(yè)精神和文化的理解與共識,,更不可能認同企業(yè)使命,。
團隊精神和企業(yè)文化的培育,其實質(zhì)是團隊的思想力,,情感力和行動力的水乳交融,,是溝通的精華,是溝通的優(yōu)秀形式和內(nèi)容,。
現(xiàn)代型企業(yè)的“人文管理”讓組織體系賦予人性化,,使企業(yè)管理的外在要求轉(zhuǎn)化為員工自身內(nèi)在觀念和自覺行為模式,從而認同企業(yè)核心價值觀及目標和使命,,從而創(chuàng)新工作,,自主自發(fā),。
三:有效溝通――管理者的最基本功
企業(yè)內(nèi)部的溝通環(huán)繞在企業(yè)各個角落,滲透于管理各個環(huán)節(jié),。既然管理中70%的錯誤是由不善于溝通引起的,,那么有效的溝通,才能發(fā)現(xiàn)并解決問題,,使企業(yè)上下保持順暢和諧,,從而順利完成工作任務(wù)和企業(yè)目標。
從橫向來講溝通存在于管理活動全部過程,,從縱向來講更存在于管理活動各個層次,,沒有溝通,就沒有管理,,也談不上人際關(guān)系,,更談不上創(chuàng)新。
當團隊的運行和管理出現(xiàn)問題,,部門之間出現(xiàn)僵局,,領(lǐng)導者之間出現(xiàn)隔閡,執(zhí)行層面出現(xiàn)梗阻,!這是說明企業(yè)內(nèi)部溝通有癥結(jié),!做為企業(yè)的經(jīng)營和管理者應該開始審視內(nèi)部的溝通機制了!
四:溝通的核心是心態(tài)
溝通并不只限于說話與交流----溝通的核心是心態(tài)
(引用一個小故事): “有一把堅實的大鎖掛在鐵門上,,一根鐵桿費了九牛二虎之力,,還是無法將它撬開。鑰匙來了,,它瘦小的身子鉆進鎖孔,,只輕輕一轉(zhuǎn),那大鎖就啪地一聲打開了,。鐵桿奇怪地問:為什么我費了那么大力氣也打不開,,而你卻輕而易舉地就把它打開了呢? 鑰匙說:因為我最了解他的心,?!?/p>
溝通有方式,講技巧,,其要點是:真誠,,理解,平等,,尊重,認同和適應,。避免以自我為中心,,隨時進行換位思考才能達到其高度,,而換位思考雖然經(jīng)常在嘴邊,但做起來是有難度的,,如果我們始終都能站在對方的角度去考慮問題,,才會有理解和認同以及適應,加上尊重,,真誠,,平等和目標一致,還有什么問題不能解決呢,!
溝通讓一切成為可能……
企業(yè)溝通機制淺談:
(二)常見渠道和形式
一:溝通機制主要渠道
◆ 向下溝通渠道
其要點是要保持即時性和實效性
向下溝通其根本目的是為了解決問題,,做為管理者要了解實際狀況和溝通中需要解決的問題瓶頸,并提供解決方法,,給予下屬提供經(jīng)驗和指導建議,,并緊盯過程能實現(xiàn)管控,注意過程化管理,,使目的有效到達,。
注意態(tài)度和姿態(tài),注意溝通中講話的技巧,,要關(guān)心體恤下屬的難處,,而非給予壓力,態(tài)度應誠懇溫和,,把握下屬優(yōu)點,,少批評,慎用懲罰,,適時巧妙地給予贊揚和激勵,。
作為上級要善于傾聽,并能夠接納別人的意見,,而不是經(jīng)驗主義和個人主義的自我張揚,,因為以前的經(jīng)驗不一定在當下適用。
開會溝通要注意效率,,避免形式化,,控制時間和與會人員數(shù)量;企業(yè)高層盡量最后發(fā)言,,這樣才能讓大家暢所欲言,,避免一言堂。
◆ 向上溝通渠道:
其要點是避免地位差異,,保持積極性和主動性,。
如果有人抱怨領(lǐng)導不了解你,可能是因為你的主動性溝通力還不夠,因為溝通是主動的,,積極的,。
在與上級溝通前一定要預先有答案和解決方法。
對各個答案和對策一定要有優(yōu)劣對比和可能出現(xiàn)的后果和風險評估,。
和上級溝通不一定非要在辦公室或會議室,,只要有機會,任何時間和地點都可以和上級溝通,。
要注意和上級溝通盡量簡化語言和重點,,對自己的工作和業(yè)務(wù)主動提出改善計劃。
◆ 水平溝通渠道
其要點是盡量能做到開誠布公,,設(shè)身處地,,換位思考。
決策階層之間的溝通,,管理階層的信息溝通,,各分支和部門之間的溝通,員工之間的溝通,,都屬于水平溝通,。
水平溝通目標是互相配合,提高協(xié)作效能,,克服本位主義和山頭主義傾向,,使企業(yè)各個部門之間相互了解,有助于培養(yǎng)整體觀念和合作精神,。
當部門之間出現(xiàn)問題的時候,,很多企業(yè)中層認為是部門職責和權(quán)限劃分的問題,而忽視水平溝通的重要性,。
企業(yè)溝通機制淺談:
(三)提升內(nèi)部溝通機制
只有持續(xù)不斷提升溝通機制,,讓內(nèi)部組織體系深刻認識到各自工作職責,業(yè)務(wù)狀態(tài),,目標使命,,現(xiàn)存問題,提升方向和規(guī)劃實施等等,,才能達到信息共享,,讓信息流動無障礙,從而使組織體系發(fā)揮效能,。
◆ 積極聆聽
聆聽沒有成本,,也無需付出代價,聆聽也是最精明的投資,,一個善于聆聽者,,會得到寶貴的智力財富。
聆聽員工不同意見和建議,會產(chǎn)生新的想法和創(chuàng)意,,聆聽與市場一線接觸人的看法,,會更加貼近市場狀況,,認真去聆聽,,就有可能找到失敗的原因和癥結(jié),可能豁然開朗,,會發(fā)現(xiàn)以前一直深藏的問題盲點,。
管理者的積極聆聽也會讓員工感覺到自己受到尊重和得到認可,使溝通更加平等,,會增強員工的主人公精神,。
◆ 非正式溝通更輕松
正式與非正式溝通有各自的優(yōu)點和缺點,而非正式溝通則增加有效溝通的開放性,。
非正式溝通會少了很多約束和壓力,,人們在交流信息時更容易暢所欲言和相互激發(fā),從而大大提高活躍的溝通氛圍,,讓員工的積極性也得以提高,。
◆ 讓溝通深入而平等
優(yōu)秀的企業(yè)不僅溝通頻率較高,而且溝通深入,,徹底,,不流于形式。
管理者和員工溝通時給予員工平等的地位,,讓其感覺到自己得到了重視,,這樣才能說出自己的真實感受和想法。
排除地位差異,,個人偏見和經(jīng)驗主義,,例如,向下溝通比較容易,,向上溝通比較有障礙,,做為上級應該要知道這一點并進行克服,避免自恃經(jīng)驗豐富,,居高臨下和別人進行溝通,,這會使溝通效果適得其反。
◆ 優(yōu)化內(nèi)部組織機構(gòu)
機構(gòu)越復雜,,溝通越困難,,信息傳達越容易扭曲,變形和失真,,致使效率降低,,因此,如果組織機構(gòu)臃腫或設(shè)置不合理,各部門之間職責不清,,分工不明,,多頭領(lǐng)導,人浮于事,,就會嚴重影響內(nèi)部溝通,。
一:組織架構(gòu)設(shè)置應以實現(xiàn)企業(yè)目標為原則
二:各分支機構(gòu)要講求協(xié)調(diào)性
三:要對組織機構(gòu)進行“體檢”
根據(jù)實際運營后的績效表現(xiàn)和運營效率來判斷評估其組織機構(gòu)設(shè)置的合理性。
◆ 健全溝通渠道,,完善溝通制度
溝通渠道可以分級,,分層次,部門內(nèi)完善定期交流制度,,增加交流頻率,,給予充分的自主權(quán)進行非定期會議和討論,提高員工主觀能動性,。
部門之間制定定期和非定期的溝通計劃,,就特定的項目和內(nèi)容進行目的性討論溝通,還可以通過建立信箱,,短信平臺,,員工論壇,服務(wù)網(wǎng)絡(luò)等新的溝通渠道,,結(jié)合傳統(tǒng)的面談,,電話,信件等,,使員工能夠以自己擅長的方式進行最佳的溝通,,從而提高溝通效果。
要重視員工的參與性,,密切結(jié)合員工自身綜合條件,,抓好員工心理,結(jié)合員工培訓等工作,,充分調(diào)動員工參與的積極性,,從而達到良好預期。
◆ 改善溝通環(huán)境,,注重信息化建設(shè)
開誠布公,,設(shè)身處地,換位思考才能做到思想和感情上的真正溝通,,才能接收到全面可靠的情報,,以便做出明智的判斷與決策。
如果管理者真正要和員工建立親密關(guān)系并使他們熱誠工作,,那他們就應該從辦公室中走出來,,抱著真誠的愿望和他們相互交流,,并且要為員工創(chuàng)造一個良好的溝通氛圍。
信息化建設(shè)能強化企業(yè)內(nèi)部溝通與交流,,提高辦事效率,,有利于營造富于活力的企業(yè)文化。網(wǎng)絡(luò)辦公,,能加強企業(yè)內(nèi)部員工之間,,部門之間,管理者與基層員工之間的溝通渠道,,節(jié)約辦公成本,,使企業(yè)內(nèi)部整體運營效率提高,。
這種虛擬性溝通平臺的延伸,,使互聯(lián)網(wǎng)時代的組織文化更具備了真實性和有效性,更體現(xiàn)了企業(yè)文化的時代價值,。
◆ 建立溝通反饋機制
完整的溝通必須具備完善的反饋機制,,注意觀察有效溝通后的反應和行動,并收集可用的反饋信息,,為有效溝通做出評判和改進方法,。
信息反饋暢通使自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡,能實現(xiàn)雙向交流機制,,真正實現(xiàn)溝通的有效性,。
◆ 評價,總結(jié),,持續(xù)創(chuàng)新
在建立長效溝通機制的過程中,,需要堅持定期總結(jié)溝通機制產(chǎn)生的效果,并在原有基礎(chǔ)上改進不足,,不斷完善和優(yōu)化,,要廣泛征求員工意見,鼓勵全體員工進行溝通創(chuàng)新,,拓寬溝通渠道,,豐富溝通方式,不斷建設(shè)新型溝通平臺,。
溝通是人與人之間,、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程,以求思想達成一致和感情的通暢,。
松下幸之助有句名言:“企業(yè)管理過去是溝通,,現(xiàn)在是溝通,未來還是溝通,?!惫芾碚叩恼嬲ぷ骶褪菧贤?。不管到了什么時候,企業(yè)管理都離不開溝通,。
長效溝通機制篇三
構(gòu)建有效的內(nèi)部溝通機制,,創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境
醫(yī)管三期馬曉衡
醫(yī)院管理中的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的管理是重點。醫(yī)療服務(wù)是一種特殊的服務(wù),,其結(jié)果直接關(guān)系到人的生命,。醫(yī)療工作是一個高智力的工作,保持員工的工作積極性是保證服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵,。建立有效的內(nèi)部溝通機制,,創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境可以使員工保持快樂的心情、提高工作效率,,建立良好的工作關(guān)系,,進而提高服務(wù)質(zhì)量。
1.溝通的概念
溝通是指人們把信息,、觀念和想法,,通過一定的符號形式,傳遞給別人的活動過程,。它是管理活動和管理行為中重要的組成部分,。溝通可分為外部溝通和內(nèi)部溝通兩種形式。內(nèi)部溝通可以使組織內(nèi)部人員交流與傳遞組織信息,,為組織決策提供依據(jù),,使內(nèi)部相互協(xié)調(diào),增強團隊精神,。
內(nèi)部溝通有多種形式,,按照溝通工具可分為電話溝通、會議溝通,、書信溝通和新型電子技術(shù)溝通,;按照溝通程序是否經(jīng)過組織事先安排可分為正式溝通和非正式溝通,正式溝通根據(jù)溝通的方向又可分為縱向(自上而下或自下而上),、橫向和斜向的溝通,。按照溝通方向的可逆性分類,溝通還可分為單向溝通和雙向溝通
2.內(nèi)部溝通的意義
判定一個醫(yī)院是否充滿活力具有發(fā)展?jié)摿?,并非僅僅看其投資收益回報的高低,,更重要的是看其內(nèi)部是否建立起一套成熟、完善的溝通體系,,進而營造出互相信任,、令人滿意的員工關(guān)系,使醫(yī)院有著更強的凝聚力和向心力,,以此高效地實現(xiàn)管理目標,,保持長期持續(xù)發(fā)展的動力,。
內(nèi)部溝通渠道順暢,可以使得各種管理信息得以及時地傳達和反饋,,促進員工之間加強合作,,培養(yǎng)團隊精神,提高醫(yī)院內(nèi)部的運行效率,。并可以加強員工之間的團結(jié),,以便彼此了解,為實現(xiàn)目標共同努力,。特別是可以在最大程度上減少人力,、財物、時間等資源的浪費,,使各部門間更好地合作,,避免不必要的損失,保證決策的時效性,、針對性和準確性,,使醫(yī)院決策得到準確理解,迅速得以實施,,從而提高醫(yī)院運行效率,實現(xiàn)預定目標,。
醫(yī)院內(nèi)部良好的溝通,,尤其是暢通無阻的上下溝通,醫(yī)院不同層次的員工暢
所欲言,,可以起到振奮員工士氣的作用,。通過溝通對員工的出色工作給予及時的肯定、獎勵或贊賞,,可直接調(diào)動員工的積極性,,激發(fā)員工的斗志,起到良好的激勵作用,??梢哉f沒有溝通就沒有激勵。
在有效的溝通中,,各種信息情報,、資料、知識在醫(yī)院內(nèi)部準確,、可靠,、迅速地流動,溝通者互相討論啟發(fā),,共同思考,,互相學習,,往往能迸發(fā)出新的創(chuàng)意或思想。
績效管理是一種改善績效不佳和共同提高績效的工具,,它意味著上級同員工之間應該保持著持續(xù)的雙向溝通,,它是雙方共同學習和提高的過程。對于下屬員工來說是提高績效,,而對于上級來說是提高管理能力的過程,。因此,整個績效考核的一個核心工作就在于雙向溝通,,溝通的結(jié)果就是提升醫(yī)院的績效管理水平,。
良好的內(nèi)部溝通氛圍,有助于員工之間彼此了解,,相互寬容和忍讓,,共同承擔壓力和困難,消除不滿情緒,。通過溝通及時傳達重要消息,,可以使信息在內(nèi)部流通順暢,避免信息系統(tǒng)不健全和不對稱而造成沖突,。醫(yī)院內(nèi)部良好的工作環(huán)境和氛圍,,減輕環(huán)境的壓力,使大家明確權(quán)責,,避免工作模糊,,減少沖突發(fā)生的可能性。
3.內(nèi)部溝通機制的建立
我院成立時間較短,,內(nèi)部溝通機制比較簡單,,大致有如下幾部分:
3.1 建立溝通標準
任何的溝通只有在有了標準的情況下才有意義,組織必須首先要構(gòu)建好自身的業(yè)績管理體系,,通過設(shè)置明確,、科學的業(yè)績目標,用以指導企業(yè)行為,,包括溝通行為,。我們通過制定一些制度、管理規(guī)定,、發(fā)展計劃等,,明確目標,進而建立了一定的溝通標準,。
3.2 強化內(nèi)部培訓
強化培訓是為了在企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建一種統(tǒng)一的溝通風格和行為模式,,減少因溝通形式不一而造成的摩擦。通過培訓可以將一些概念性的東西固定下來,,形成大家都能理解的東西,,保證溝通的有效性,。我們主要是通過各種例會、聚會,、新員工培訓等形式,,完成溝通模式的建立。
3.3轉(zhuǎn)變領(lǐng)導意識
領(lǐng)導者首先必須轉(zhuǎn)變過去的思維模式,、行為模式,,不能讓所有的員工都圍著領(lǐng)導的想法轉(zhuǎn),而是讓企業(yè)各級管理者都能根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的要求擔負起
責任,,員工各司其職,,都清晰的知道自己該向誰負責、向什么負責,。
具體來說,,我院首先通過企業(yè)文化建設(shè),打破等級制度,,樹立全員溝通理念,,創(chuàng)造人人能溝通、時時能溝通,、事事能溝通的良好氛圍,。其次,建立健全有效的溝通渠道,。建立周一例會制度,,定期開展座談會、召開形勢通報會,、開展聯(lián)歡活動。領(lǐng)導盡可能與下屬員工多聯(lián)系,,多談心,,增進了解和信任,通過雙向交流和信息互動反饋,,使內(nèi)部溝通渠道暢通無阻,。通過意見箱、內(nèi)部辦公網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等形式上情下達,、下情上傳,,做好信息收集。第三點,,做好思想溝通,。遇到溝通障礙時,不管是個人與個人之間還是部門與部門之間,,雙方要批評與自我批評,,換位思考,,肯定對方的長處,善于聆聽各方面的看法和意見,,即使自己有理也要謙讓三分,,不要得理不饒人,要給他人一個改正錯誤,、統(tǒng)一認識的機會,要幫助輔導對方而不是打擊報復,。領(lǐng)導者和下屬雙方坦誠平等的交流各自的思想和看法。領(lǐng)導的心胸要開闊些,,品德要大度無私,,不要與下屬斤斤計較,工作作風要正派,,以自己的人格魅力去為下屬帶好頭,、服好務(wù)。第四點,,公正及時的解決問題。首先要及時掌握事態(tài)的來龍去脈,,分析原因,對癥下藥,。當問題出現(xiàn)時,不要急于判定誰是誰非,,不要讓它擴散傳播,盡可能控制在一定范圍內(nèi),,否則只會進一步擴大問題。在解決問題時,,要尊重事實,尊重人性和個性差異,,要有理有據(jù)有節(jié),爭取雙方都能接受,,不計前嫌,握手言和,。第五點,有效運用手中掌握的文化網(wǎng)絡(luò),。組織文化網(wǎng)絡(luò)是組織內(nèi)部一種非正式的聯(lián)系手段,網(wǎng)絡(luò)中人沒有等級的界限,,他們通過非正式渠道傳遞并解釋企業(yè)的各種信息,,有機而又無形地把企業(yè)的各部分員工聯(lián)系起來。網(wǎng)絡(luò)中人有其特殊的身份和作用,,他們一頭與企業(yè)高層關(guān)系密切,一頭直接活動在員工之中對話,,可以起到上情下傳、下情上達,、左右輻射的信息載體作用,。第六點,,對權(quán)力和制度的思考?,F(xiàn)代企業(yè)管理中,,企業(yè)文化和價值理念等軟約束力對員工的規(guī)范作用已經(jīng)超越了過去過分信賴的權(quán)力,、等級、制度等硬約束力,。領(lǐng)導者要與時俱進地樹立以人為本、讓員工自主管理的理念,,對下屬的管理主要體現(xiàn)在工作方向和團隊目標上,手段體現(xiàn)在文化引導和人格魅力感染上,,合理運用手中的職權(quán),。信任下屬并放權(quán)給他們,,讓他們在組織統(tǒng)一價值理念和整體目標的前提下,放開手腳自主地開展工作,,以激勵他們的主動性、創(chuàng)造性,,鍛煉他們獨立辦事能力,充分發(fā)掘自身潛能,。同時要擴大下屬的知情權(quán)和參與權(quán),在用人上要有公開,、公正,、平等,、擇優(yōu)的競爭機制,,打破“論資排輩”,、“平衡照顧”的陋習。
4.現(xiàn)階段存在的問題
我院的溝通機制雖然已經(jīng)初步建立起來,,但由于時間較短,以及行政體制上存在一些固有的問題,,溝通過程中存在不少問題,有些一時還無法解決,。
部分領(lǐng)導者仍沿襲以前的工作方式,不注意與下屬的溝通,。分管領(lǐng)導過多考慮自己小團伙的利益,,不能從組織整體利益出發(fā),與其他部門之間溝通不暢等問題時有發(fā)生,。醫(yī)院薪酬分配機制存在不合理形象,未能充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員自身的專業(yè)知識價值,,簡單地以門診人次、住院天數(shù)作為計量單位,,對于病人病情輕重、診斷的難易程度,、治療中存在的風險、醫(yī)務(wù)人員在勞動中不同的技術(shù)含量沒有得到反映,,使科室之間的獎金分配結(jié)構(gòu)不盡合理。工作質(zhì)量和效益指標考核弱化,,不能衡量科室業(yè)務(wù)發(fā)展和質(zhì)量水平。雖然醫(yī)院都建立了自己的管理規(guī)章制度,、工作常規(guī)、工作守則。盡管這些制度制定得非常專業(yè),非常細致,,但都缺少相應的評審考核制度,缺少醫(yī)院管理特性和服務(wù)特性的描述,,各部門、科室之間接口問題未明確,。缺乏對患者就醫(yī)滿意和不滿意信息的監(jiān)視,,以及有效持續(xù)改進制度的建立。這些問題的存在,,極大影響了內(nèi)部溝通的效果。
總而言之,,良好的溝通能夠給組織帶來的不僅僅是信息的順暢流動,更能為組織的決策與執(zhí)行力提供基本的保障,。創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境,提高員工的工作效率,,提升醫(yī)院的績效水平。醫(yī)院留住人才,,就意味著醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平,、服務(wù)質(zhì)量提高,市場份額的增加,,經(jīng)營狀況改善,醫(yī)院的長久發(fā)展,。
長效溝通機制篇四
信息科與職能科室溝通協(xié)調(diào)機制 1 目的
為了建立科學、規(guī)范,、合理的信息管理機制,指導臨床使用,增強與臨床工作的互動,,及時反饋臨床信息系統(tǒng)功效,確保信息系統(tǒng)安全暢通有效,,結(jié)合我院工作實際,特制定此制度,。2 協(xié)調(diào)的范圍
2.1在醫(yī)院信息化工作運行過程出現(xiàn)的各種狀況,都在協(xié)調(diào)范圍之內(nèi),。這些狀況按與醫(yī)院組織的關(guān)系,分為內(nèi)部與外部兩大類:對醫(yī)院內(nèi)部特別是信息科與各職能科室的各種矛盾的協(xié)調(diào),,屬于內(nèi)部協(xié)調(diào);醫(yī)院與其它組織的矛盾,,屬于外部協(xié)調(diào)。
2.2在內(nèi)部與外部的協(xié)調(diào)工作中,,主要協(xié)調(diào)好三個方面的關(guān)系:
2.2.1上下級之間的工作關(guān)系,包括信息科與上級有關(guān)部門之間的工作關(guān)系,; 2.2.2同級之間的關(guān)系,包括信息科與各職能科室,、臨床科室、醫(yī)技科室之間的工作關(guān)系,;
2.2.3區(qū)域公眾之間的工作關(guān)系,包括信息科與外部業(yè)務(wù)往來單位之間的關(guān)系,。3內(nèi)容
3.1協(xié)調(diào)的方式方法
3.1.1進一步明確信息科與各職能部門的工作制度和職責范圍,各職能部門要明確與信息科溝通的人員,,做到有崗有職,、權(quán)責分明。
3.1.2在內(nèi)部的協(xié)調(diào)工作中,,各職能科室負責人要搞好科室工作人員與信息科的協(xié)調(diào)工作。
3.1.3當信息科職能出現(xiàn)交叉與重疊時,,或某項事情需要信息科與多個職能部門負責時,,或出現(xiàn)的新任務(wù)、新項目信息科職能涵蓋不了時,,應以信息科為首牽頭并與其它部門共同協(xié)辦,必要時由綜合職能部門的院辦公室負責職能部門之間的協(xié)調(diào),。
3.1.4在信息科協(xié)調(diào)出現(xiàn)困難時,由分管領(lǐng)導出面協(xié)調(diào),,必要時通過協(xié)調(diào)領(lǐng)導小組研究解決。
3.1.5在外部的協(xié)調(diào)工作中,,重要的是建立起暢通的信息溝通渠道,互通情況,,加強聯(lián)系,遇到困難時應及時地向信息科主管領(lǐng)導或院領(lǐng)導通報情況,。3.2信息科協(xié)調(diào)工作職責基本分工
3.2.1院辦為信息科綜合協(xié)調(diào)部門,負責信息科與上級有關(guān)部門,、信息科與職能科室、信息科與職工,、信息科與院外醫(yī)療單位等之間工作關(guān)系協(xié)調(diào)。3.2.2醫(yī)務(wù)科,、護理部負責信息科與臨床科室工作關(guān)系的協(xié)調(diào),與信息科醫(yī)務(wù)人員之間工作協(xié)調(diào),。
長效溝通機制篇五
對外溝通機制
一,、項目例會機制
①、正常情況下每周五召開一次監(jiān)理例會,。(甲方代表、所有監(jiān)理,、項目管理人員及各勞務(wù)分包負責人參會)
②、每次質(zhì)監(jiān)站抽檢前后召開一次項目例會,;
③、每月召開一次質(zhì)量專項工作會,,總結(jié)改進并提出下一步工作措施; ④,、以上會議質(zhì)檢方負責人必須參加,項目部成員原則上全部參加,;
二、會議紀要機制
①,、每次召開項目有關(guān)會議均要形成會議紀要,且要把會議紀要作為處理相關(guān)質(zhì)量問題的基本依據(jù),。
②、雙方能有專人記錄并歸檔會議紀要,,并向參會的有關(guān)人員發(fā)布整理后的會議紀要。
三,、問題跟蹤機制
①、項目推行過程中所有需要解決的質(zhì)量問題,,各方均要通過問題反饋表或整改回復單進行反饋或回復;
②,、指定問題跟蹤人,及時更新問題狀態(tài),,直到問題解決; ③,、把問題解決的方案與問題反饋表由資料員一并歸檔。
四,、驗收及整改回復機制
①、項目推行過程中所有需驗收的隱蔽工程及需要抽查的分部分項工程,,及時通知質(zhì)檢站進行驗收。
②、對質(zhì)監(jiān)站和監(jiān)理提出的質(zhì)量缺陷定期進行整改,。③、整改完成后向質(zhì)檢站以回復單的形式進行逐一回復,。
五、信息發(fā)布機制
①,、以周為時間單位向各質(zhì)量監(jiān)管方發(fā)布項目有關(guān)信息;
②,、每周五以郵件的方式向各質(zhì)量監(jiān)管方發(fā)布上周項目進度狀態(tài); ③,、每周五在監(jiān)理例會上向甲方代表、監(jiān)理匯報上周項目質(zhì)量狀態(tài),; ④、匯報主要包括:上周質(zhì)量整改情況,、本周質(zhì)量計劃、存在的問題,。⑤、具體信息見項目會議紀要,。
六,、執(zhí)行經(jīng)理機制
①、項目執(zhí)行經(jīng)理,,負責項目現(xiàn)場工作,,加強各方溝通;
②,、在非項目例會時間,當一方有重要緊急信息發(fā)布時,,通過現(xiàn)場執(zhí)行經(jīng)理向各方發(fā)布信息,。