為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導思想,、主要目標,、工作重點,、實施步驟,、政策措施,、具體要求等項目,。方案的格式和要求是什么樣的呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。

公司員工績效管理方案篇一

1,、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理,，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度,、個性、能力狀況,、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動,、獎懲,、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工,。新進實習員工,、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗,、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評,，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù),。

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工,、機關(guān)職員,、管理人員,，分別進行績效考評,，三者的考核范圍和側(cè)重點不同,。

1,、一線員工績效考評：

（1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員,、禮賓員、收銀員,、舊金回收員,、顧客關(guān)系員,、交易員等在賣場工作的普通員工,。

（2）一線員工半年考評一次,，每年底綜合考評一次,。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績,，顧客意見調(diào)查意見匯總,，典型事件加減分,，對工作完成情況進行評定,，民主評議,、銷售完成率,、工作計劃完成和工作目標達成評定等,。

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)。

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀星級服務規(guī)范履行情況,、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分,，顧客投訴扣分,。滿意加1分,，不滿意減1分（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象,，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到,、早退,、事假,、加班等考評員工出勤,、加班情況,；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分,，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分,。合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分,，無故推卸減1分（典型事件加減分,，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn),，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳,、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司,，是否支持公司的各項政策方針,。（關(guān)鍵事件加減分）員工的日常工作狀態(tài),，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì),。（針對典型事件加減分,，或定期進行民主評議,，要防止只扣分不加分,，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）注意：品行考評分數(shù)記錄只累計,，不在日常工資表中直接體現(xiàn),，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù),。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清,，不要重復獎懲,。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）,。

①銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務完成率,；換算成40分制,。

②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分,，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分,。不間斷記錄，每月評一次,。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵,，多加分,，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）

③臨時工作任務執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果,，由任務布置人負責評定,，每次大型活動或任務結(jié)束評一次,，或每月部門主管評一次,。（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄）

④業(yè)務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分,。（由部門出題、組織,，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行,。測試成績?nèi)肆Y源部備案）注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%,，“臨時工作任務執(zhí)行情況”占20%,，“業(yè)務技能測試”成績占20%。

2,、機關(guān)職員考評：

（1）機關(guān)職員包括總辦,、財務,、企劃,、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）,。

（2）機關(guān)職員半年考評一次,，一年綜合考評一次,。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分,，對工作完成情況進行評定,，民主評議,、工作計劃制定及完成,、工作目標確定及達成評定等,。

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì),。

②工作態(tài)度（10%）：遲到,、早退、事假等考評員工出勤情況,；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作,，自覺主動加班加點，一次加1分,。合作精神各項工作任務尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性,，如主動積極承擔更多工作加1分,，無故推卸扣1分（典型事件加減分,，或定期進行民主評議,，扣分時要考慮員工實際工作情況）,。

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳,、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策,。（及時、自覺,、主動為公司聲譽,、方針政策作正面宣傳加1分,，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）員工的日常工作狀態(tài),，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì),?？荚u方法：針對典型事件加減分,，或定期進行民主評議。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）,。

①業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位,。

②日常工作的自我管理：

情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃,、目標制定情況,、工作合理性安排情況等進行評定,。（計劃時間安排是否恰當,，是否適宜,，可操作性如何,，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定,，員工自己評定）

③臨時性工作任務執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配,，評定員工所負責的任務的完成情況,。（每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定）

④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定,，失職減分,，承擔職責外工作加分,。（注意只扣分不加分現(xiàn)象,，要多給員工肯定鼓勵）

⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定,。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員,。

（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績,。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分,、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況,，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等,。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）,。

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力,。從言語行為,、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,，能否正確教育、引導員工行為,。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：（年度評議一次,，上級評,、下級評,、同級評等）u行政部辦公室——平衡,、謹慎,、可靠,、謙虛,、守時、親切,、寬容；u人事部——公正,、高尚,、慎重,、誠實,、敏銳、親切,、善勸等,；u銷售經(jīng)營部——主動,、熱情,、靈活、敏銳等,；u市場企劃部——機警、遠見,、信心,、勇敢,、進取,、創(chuàng)新、應變等,；u財務部——認真、細致,、嚴謹,、智慧,、開源、條理等,；u企管部——靈活,、熱情、愛心,、溫善,、耐心,、節(jié)儉,、善勸等,。

③工作態(tài)度(5%)：遲到,、早退,、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分,。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分,，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分,。部門間,、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感,。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn),，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài),，對待同事和下屬的態(tài)度,、特殊時期的表現(xiàn)等考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì),?？荚u方法：針對典型事件加減分,，或定期進行民主評議。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力,。（由企管部評準時性,，由總區(qū)域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評,，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）

②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力,。（上級領(lǐng)導評,、其他部門評,、管理人員自評）

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定,，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）

④部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結(jié)束由活動總負責人評定,，高層領(lǐng)導對總負責人評定,，同時進行典型事件記錄）

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評管理人員教育,、指導、管理下屬員工的能力,。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥各項財務指標考核（10%）——經(jīng)營部門銷售指標,、利潤指標和成本節(jié)約等,，職能部室的成本控制和利用指標等,，此項由財務部結(jié)合當期的實際情況,，考慮外部因素后綜合評定,。

⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力,、管理領(lǐng)導能力,、組織協(xié)調(diào)能力,、溝通表達能力等進行綜合評定,。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定,，作為平時匯總分項成績的補充,。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行,，即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票,，通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過,，兩票全通過后公司將下任命書。注：最后兩項不作考評內(nèi)容,，只作管理人員述職二票制考核的參考成績,。

1,、每個月企管部提供員工百分考評情況,，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄,。

2,、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計,，定期進行換算成百分制,。

3、日常工作中,，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn),、典型事件進行記錄,，并按規(guī)定進行加減分,，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定,。企管部負責收集資料信息上交人力部,。

4,、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況,、各部門三個月的記錄和評定表,，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例,。

5,、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分,，采取科學的折合方法,，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績,，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀,、良好、中,、差,。

6、每年七月底,，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報,，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)）,，注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”,，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7,、每年八月初,，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲,、薪級調(diào)整,、崗位調(diào)動、人才儲備,、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批,。批準后具體實施。

8,、每年底進行一次管理人員的二票制考核,，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充,，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9,、每年底員工考評,。

如半年度考評，再加上上半年績效考評成績,，綜合后為員工全年的員工績效考評成績,。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評,，下旬完成成績匯總和信息反饋,，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整,、崗位調(diào)動,、培訓發(fā)展教育,、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行,。

（一）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門,，對考核制度、考核技術(shù)的科學性,、實用性負責,，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中,，人力資源部具體擔負如下職責：提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃,；宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策,；為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導,；收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總,，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議,。組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議,；監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行,；針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升,、降級,、崗位調(diào)動、培訓等結(jié)果處理建議,，并根據(jù)領(lǐng)導批示進行執(zhí)行,；收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷,，不斷改進提高管理人員的績效管理水平,；整理各各種考評資料并進行歸檔、備案,、保存。

（二）績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理,，即各部門的主管或經(jīng)理,。因為對每一個普通員工的.績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的,。在績效管理的整個過程中,，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求,；對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通,、指導和監(jiān)督,；按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部,；為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想,、制度及相關(guān)要求,，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評,、員工出勤情況記錄,、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況,、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息,。

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi),，向企管部或人力資源部提出申訴,。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理,。對申訴的處理程序如下：

1,、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人,、同事,、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議,，了解事情的經(jīng)過和原因,，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2,、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況,、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解,，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑,。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下,，對申訴所涉及事實進行認定,，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議,。

4,、落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

公司員工績效管理方案篇二

為了規(guī)范lol公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。

1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制,。

2,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備,。

3,、為公司中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù),。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率,。

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù),；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準則,；

3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

本制度主要是為lol公司總部職能部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工；

2,、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上,；

3,、兼職,、特約人員,。

1、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁,；

2,、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間,；

3,、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

考核實行直接主管評估部屬,，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢,、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁,、常務副總裁,、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是lol公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu),。具體權(quán)限如下：

考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人,，lol公司在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來,。其次,，針對lol公司的`特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務類,，并專門設計考核標準與量表,。

各類員工考核權(quán)重比例圖：員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分。

1,、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”,、“中等”,、“有待提高”、“急需提高”五等級,，并作如下界定：

特優(yōu)秀95分以上有待提高50－69分,；優(yōu)秀85-95分急需提高50分以下中等70－84分。

2,、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應,，對比效應，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制,，各部門,，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)5％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)5％,。

考核的一般操作程序：

1,、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估,。

2,、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

3,、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估,，并最后認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,，甚至跨越檔級時：

1,、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評。

2,、如員工再次自評分數(shù)變化不大時,，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況,。

3,、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談,，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時：

1,、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”,。

2,、如有必要，可另外附具體的事實說明,，作為考核結(jié)果的補充材料,。

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設定的特殊程序。

2,、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,，如有異議，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進行協(xié)調(diào),；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào),。

3,、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級,。

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機會適當時，可作職務晉升處理,。

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整,。

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象,。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級,，且列為年中考核對象。

1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2、本制度的最終決定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會,。

3、本制度生效時間為xxx年xx月xx日,。

公司員工績效管理方案篇三

為充分調(diào)動加工部員工工作積極性,，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎,，以工作績效考核為核心的正向激勵機制,，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來,，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,，規(guī)范化shu。

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工,。

根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定,，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資,、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成,，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分,。

1.職級工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系,，結(jié)合崗位關(guān)鍵度,、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級及薪資范圍表》確定,。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤,。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,，該部分不以職級工資總額的50%為限,。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核,。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核,。

(2)公司根據(jù)各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額,。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形,，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。

(3)各加工部根據(jù)各工序定額,、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資,。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜,。

2.點工工資

各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的,，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批,。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）,。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理,，鼓勵員工出滿勤,，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度,，該項津貼額度為30元/月,，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核,。

4.2交通補貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼,，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼,。

4.3營養(yǎng)補貼

該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員,、display線配膠員,、壓pcb作業(yè)員：30元/月,；lamp線封裝領(lǐng)班、品管,、display線其他封裝人員：15元/月,。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼,。

注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放,，適用于從事計件制工作夜班員工,，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班,。

4.5加班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,，補貼標準是：2元/小時,。

4.6病假補貼

根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假,，如喪假,、婚假、探親假,、產(chǎn)假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼,。

四,、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后,，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi),，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外,，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓,、此前已通過進廠試用的情形除外,。

公司員工績效管理方案篇四

第一條目的

1、為公平,、公正,、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制,，突出對優(yōu)秀員工的激勵,，充分調(diào)動員工的工作積極性,，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源,。

2,、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范,、統(tǒng)一,、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作,。

第二條原則

嚴格遵循“公平,、公正、公開,、科學”的原則,，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果,。

第三條適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠,、車間辦公室人員。

第四條考核內(nèi)容

1,、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項,。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價,。日常工作是指每月例行的工作,，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率,、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）,。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異,，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),，但比例一旦確定后應在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2,、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識,、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神,、執(zhí)行力和快速反應能力等,，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂。

第五條考核方式

采用逐項打分,、三級考核的方式,，先由員工自主考核，后由直接主管評分,，最后由部門主管考核,，員工自主考核作為參考,，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

第六條考核細則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則,，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定,，報管理部會審后執(zhí)行,。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報管理部,。

第八條考核流程

下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核,、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認,。

第九條考核檔案管理

各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔,，并將副本上報管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總,、分析后存檔,。考核檔案的保存期為兩年,。

第十條考核結(jié)果等級分布

1,、考核結(jié)果分為a,、b,、c三個等級。

2,、為表揚先進,，激勵后進，考核結(jié)果應拉開一定的檔次,，各部門的考核結(jié)果a：b：c的比例應控制在2：7：1范圍內(nèi),，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。

3,、為提高員工績效考核的透明度,，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。

第十一條績效提升

1,、員工應根據(jù)自身考核情況,，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃,，并采取培訓或自主學習的方式,，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效,。

2,、對考核成績?yōu)閏者,，須填寫《員工績效改進計劃表》（附表三）制定書面改進計劃?！秵T工績效改進計劃表》由所在部門保留,，必要時管理部抽查。

第十二條未位淘汰

員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù),，連續(xù)兩個月考核結(jié)果為c或半年內(nèi)3次c的員工將被淘汰,。

第十三條員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額x分配比例：分配比例=（mixpi）/∑（mixpi），mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%),，pi=考核結(jié)果對應分值,。

第十四條提薪與升職

1—12月考核結(jié)果有六次以上（含六次）為a，且一年中未出現(xiàn)過c者,，工資提升一級,，9次以上（含9次）為a，且一年中未出現(xiàn)過c者,，則工資提升二級,。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù),，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次c者,，本年度內(nèi)不能晉升。

第十五條考核面談必須及時進行,，并貫穿于考核的全過程,。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,，并對下一階段工作的期望達成一致意見,。

第十六條考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談,；部門主管必須每月與a及c級員工面談,。

第十七條部門主管應指導績效考核結(jié)果為c的員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行,。

第十八條如員工對考核結(jié)果有異議,，可向直接主管提出，若不能達成共識,，可向部門主管提出,，部門主管應從公平、公正,、科學的角度,，在三天內(nèi)給予合理的答復。

第十九條若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴,，管理部在詳細了解情況的基礎上,，一周內(nèi)給予答復。

第二十條考核結(jié)果上報和公布的及時性,、比例分布的合理性,、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分,，對有時間要求的項目每延期1天扣5分,。

第二十一條本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂,。

第二十二條本辦法自三月一日起開始實施,。

公司員工績效管理方案篇五

1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）,。

2,、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^,。

3,、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

1,、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,，公司將會每季度調(diào)整一次。

2,、銷售人員行為考核標準,。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn),。

（3）完成工作任務的行為表現(xiàn),。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn),。

（5）其他,。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分,。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分,。

如當月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,，行為考核分數(shù)一律為0分,。

1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%,。

考核標準為100%,，每低于5%，扣除該項1分,。

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%，加1分,，出現(xiàn)負增長不扣分,。

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分,。

定性指標市場信息收集5%,，在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分,。

2,、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%,。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,，未按規(guī)定時間交者，為0分,。

3,、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者,，為0分

銷售制度執(zhí)行5%,，每違規(guī)一次，該項扣1分,。

工作能力分析判斷能力5%

1分：較弱,，不能及時的做出正確的分析與判斷。

2分：一般,，能對問題進行簡單的分析和判斷,。

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷,，但不能靈活的運用到實際工作中,。

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績,。

溝通能力5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。

2分：有一定的說服能力。

3分：能有效地化解矛盾,。

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通,。

靈活應變能力5%，應對客觀環(huán)境的變化,，能靈活的采取相應的措施,。

工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%,，得滿分,，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）,。

4,、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次,，扣2分,。

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì),、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真,。

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤,，有時推卸責任,。

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。

3分：除了做好自己的本職工作外,，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作,。

服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分,。

1,、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2,、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日,。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%,；業(yè)績考核額度占15%,；行為考核額度占5%,。

4,、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

5,、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。

2,、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

1,、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2,、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,，員工之間不應互相打聽。

3,、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外,，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù),。

4,、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出,。

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性,，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,，特制定本草案。

1,、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

1,、基本工資+補貼+銷售獎金；

2,、本地員工增加交通補貼,；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼,；

3,、非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理,；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會,；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺,。

2,、基本工資標準：

一級置業(yè)顧問：800元/月

二級置業(yè)顧問：650元/月

三級置業(yè)顧問：500元/月

四級置業(yè)顧問：400元/月

實習置業(yè)顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫(yī)療保險補貼：20元/月

養(yǎng)老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例

1,、個人獎金應發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

（1）銷售數(shù)量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的,，按100元／m支付獎金,，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m支付獎金,，上不封頂,。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金,。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,，按其差率的50％計提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期,，若提前10天收到房款,，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金,，提前收款時間每遞增5天,，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

2,、業(yè)績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100％以上的,，按個人獎金應發(fā)總額的110％支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的,，按個人獎金應發(fā)總額的100％支付,。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發(fā)總額的80％支付,。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的,，按個人獎金應發(fā)總額的60％支付。

升降級標準：

置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問,，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問,，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定,；工作滿六個月（不含實習期）,，可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期）,，可參加一級置業(yè)顧問評定,。

實習置業(yè)顧問

工作滿一月

四級置業(yè)顧問

工作滿三月

三級置業(yè)顧問

工作滿六月

二級置業(yè)顧問

工作滿八月

一級置業(yè)顧問

1、被公司辭退的員工,。

2,、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。

3,、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工,。

4、在工作中有嚴重過失,，過公司造成一定的不良影響的員工,。

公司員工績效管理方案篇六

為了提高管理人員的責任心和工作效率,，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

公開,、公平,、公正、簡捷,、實事求是,。

中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

本月工作計劃,、崗位職責,、工作標準和領(lǐng)導安排的重點工作。

考核實行百分制,?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌目己嗽u分是直接主管考核評分占70%,，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分,。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié),、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導,，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部,，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

集團公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%,，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%,，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn),；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算,，得出分值對應的金額,。

集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）,、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放,，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定,。

1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人,。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話,，指出問題,，說明原因，以便改進工作,。

2,、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核,、任用和晉升,、培訓或辭退的主要依據(jù)。

公司員工績效管理方案篇七

為加強生產(chǎn)車間的班組建設,，提高班組長的素質(zhì),，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn),，同時,，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓,、晉升等提供準確,、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案,。

（一）公平公開原則

1.人事考評標準,、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價,，盡量避免摻入主觀性和感情色彩,。

3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準,。

（二）定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種,。

（三）定量化與定性化相結(jié)合

生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種,，其中，定性化指標權(quán)重占40%,，定量化指標權(quán)重占60%,。

（四）溝通與反饋

考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導應及時與被考核者進行溝通,，將考評結(jié)果告知被考核者,。

在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋,，肯定成績和進步,，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議,，共同制訂下一階段的工作計劃,。

人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理,、生產(chǎn)部經(jīng)理,、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員,、人力資源部一般工作人員,。

對生產(chǎn)車間班組長的考核,，在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行,，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行,。

績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估,，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果,，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人,。

考核結(jié)果分為五等（劃分標準如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整,、員工培訓,、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù),。

公司員工績效管理方案篇八

為全面實施義務教育學?？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設,，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,，健全義務教育學校激勵長效機制，規(guī)范管理,，提高教育教學質(zhì)量,，特制定本方案。

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機,，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制,，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣,、干多干少不一樣,、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),，扎實工作,，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標,，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展,。

全體教職工,。

每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分,，若以月考核作相應折算,。

考核領(lǐng)導小組：

組長：楊在初

副組長：孫金和、楊永華,、王席陶,。

成員：楊子鑌、許衛(wèi),、程大俊,、年級組長、魏玉仲,、楊清華,、梁安生、武斌,。

1,、堅持“不勞不得、多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則,。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù),。無論什么原因,，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放,。

2,、堅持“公正、公平,、公開”的原則,。績效工資考核分配的全過程公開,，切實做到公平,、公正。

3,、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則,。

考核共計100分，其中師德10分,，出勤10分,、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分,。

師德,。政治方向明確，教育思想端正,，職業(yè)道德高尚,。

1、理論學習

①積極認真參加集體學習,，主動自學自悟,，記好記全學習筆記。學習期間無遲到,、早退,、缺席，并認真做好筆記者得滿分,。

②無故缺席一次扣0.2分,。

③早退,、遲到一次扣0.1分,。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2,、職業(yè)道德依法執(zhí)教,，愛崗敬業(yè)，熱愛學生,，嚴謹治學,，團結(jié)協(xié)作，尊重家長,，廉潔從教,，為人師表，達到者得滿分,。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規(guī)范,，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,，每次扣1分,。

②有亂收費、亂訂資料情況,，每人次扣1分,。

③因工作不當，引發(fā)家長告狀,，產(chǎn)生較大負面影響,，每人次扣2分。

④學期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿著儀表,、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分,。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋,、背心,、超短裙、短褲進教室,，染指甲,，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌,，隨地吐痰,，扔雜物，說話粗野等不文明行為,。

⑥有礙完成教育教學任務,，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求,、干擾正常教育教學秩序,，損害學生利益，師德得分為0,。

⑦把學生趕出課堂,，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰,，每人次扣0.3分,。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分,。

⑧教師為人師表,，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分,。

⑨不分份內(nèi)份外,，積極主動關(guān)心學校各項工作，完成其他臨時性任務,，維護學校聲譽,，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上,。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分,，不合格一票扣0.01分。出勤,。忠于職守,，工作積極主動,，一絲不茍，完成任務好,。遵守工作紀律,，服從工作安排，顧全大局,，有責任心,，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動,。

公司員工績效管理方案篇九

服務型企業(yè)一般是指主要從事第三產(chǎn)業(yè)（服務業(yè)）尤其是現(xiàn)代生產(chǎn)型服務業(yè)經(jīng)營活動的企業(yè),。服務型企業(yè)的經(jīng)營理念是一切以客戶的需求為中心，并能以最快的服務速度和最優(yōu)的服務質(zhì)量來滿足不同客戶個性化的需求,?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理的重要部分，通過持續(xù)加強企業(yè)員工的績效以及組織的績效,，實現(xiàn)員工工作業(yè)績的提升和企業(yè)管理的改善,。對于服務型企業(yè)而言，服務的特性決定了企業(yè)的績效（經(jīng)營業(yè)績）依賴于員工的績效（工作業(yè)績）,，而在服務型企業(yè)中,，管理人員則是企業(yè)的核心資源和重要組織部分。在日益激烈和復雜的市場競爭中,，特別是處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理人員無疑是服務型企業(yè)獲得核心競爭力的重要保證,。在服務型企業(yè)的人力資源體系中，管理人員是一批具有一定組織,、決策、指揮和管理權(quán)的人,，是開展工作,、做好工作的重要依靠力量，是企業(yè)與員工聯(lián)系的橋梁和紐帶,?？冃Э荚u是服務型企業(yè)加強管理人員管理的重要途徑和手段，也直接影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,，更決定著企業(yè)綜合實力的高低,。作為現(xiàn)代服務型企業(yè)有必要對管理人員的績效進行考評。

管理人員是指在企業(yè)經(jīng)營活動中,，通過對企業(yè)各種資源的計劃,、組織、領(lǐng)導和控制,，以高效的方式實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的人,。在企業(yè)人力資源這個組織中,，管理人員主要任務是執(zhí)行企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門的工作與經(jīng)營活動,，并檢查督促協(xié)調(diào)下屬員工的工作,，保證其工作的完成。同時,，隨時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展,，為企業(yè)提供決策參考的各類信息和方案。在企業(yè)經(jīng)營活動中,，管理人員既是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者,，又是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)方案的制定者，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績狀況的好壞,，很大程度上都取決于管理人員的管理水平,。結(jié)合服務型企業(yè)的行業(yè)發(fā)展，一般來說,，其管理人員具有以下特點：

（1）管理人員的素質(zhì)水平一般相對較高,，掌握的企業(yè)管理技能和方法較先進，熟悉企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營業(yè)務,，積累了一定的工作經(jīng)驗,，在工作中，都能具備良好的個人素質(zhì)和管理能力,，無形中能影響到其下屬員工的言行,。

（2）管理員人在工作中，經(jīng)常會表現(xiàn)出獲得事業(yè)成功的強烈愿望,，期待能實現(xiàn)個人在企業(yè)發(fā)展中的價值,。他們在工作生活中注重自我學習、技能培養(yǎng)以及管理經(jīng)驗的積累,，希望得到進一步的發(fā)展,，工作中能積極主動的處理繁雜工作。

（3）管理人員同時具有領(lǐng)導和被領(lǐng)導的雙重職責的特點,，一種是相對于企業(yè),，處于被動領(lǐng)導的位置，要執(zhí)行企業(yè)的決定,，另一種是相對于普通員工,，他們又處于主動領(lǐng)導位置，需要履行領(lǐng)導職責,。這種些特點,，使他們既要在戰(zhàn)略上與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展保持一致，又要在企業(yè)的具體操作運行中,，處于一個承上啟下的位置,。

通過對部分服務型企業(yè)進行調(diào)研,，對其管理人員績效考評指標內(nèi)容進行分析不難發(fā)現(xiàn)，一般服務型企業(yè)在對管理人員績效考評時,，經(jīng)常出現(xiàn)兩種情況,，一種是企業(yè)只唯管理人員產(chǎn)生的業(yè)績（或經(jīng)營效益）而考評，而不看重管理人員的綜合業(yè)績考評,；另一種是企業(yè)只進行綜合考評,，忽視或淡化管理人員的業(yè)績考評。業(yè)績考評是對應于工作任務（職責）的,，對不同崗位有不同任務（職責）或者是關(guān)鍵業(yè)績指標,，通過對每個具體指標進行考評而得出管理人員的績效；綜合業(yè)績考評比業(yè)績考評的范圍更全面,，所以一般管理人員績效需要從工作業(yè)績,、工作能力、工作態(tài)度等方面進行全面考評,，這樣就能既包括結(jié)果也能包括行為,。所以，在設計服務型管理人員的績效考評指標時,，要根據(jù)服務型企業(yè)的行業(yè)特點,，在對管理人員進行工作崗位特征分析的基礎上，結(jié)合他們的任職特點和能力素質(zhì)要求,，確定對管理人員的考評指標內(nèi)容：一是對管理人員的工作結(jié)果（經(jīng)營效益）的考評,，工作結(jié)果（經(jīng)營效益）主要反映為管理人員的工作業(yè)績；二是對管理人員工作行為的考評,，工作行為主要反映為管理人員日常表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度,。以多維績效理論為指導，建立全面且真實體現(xiàn)業(yè)績的績效考評指標,，力求強化管理人員績效考評指標對其業(yè)績與行為的綜合導向性,。工作業(yè)績、工作能力,。

1．工作業(yè)績指標的確定

工作業(yè)績主要反映了企業(yè)員工取得的工作成效，能體現(xiàn)企業(yè)員工的最大價值,，是企業(yè)員工績效考評的重點,。工作業(yè)績通過員工的關(guān)鍵業(yè)績指標kpi反映。一般通過層層分解目標,，得出管理人員個人關(guān)鍵業(yè)績指標,。關(guān)鍵績效指標kpi是指企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的和明確性的可量化的目標。服務型企業(yè)管理人員的業(yè)績指標將根據(jù)kpi關(guān)鍵業(yè)績指標法來進行選擇,，并加以確定,。選取管理人員的關(guān)鍵績效指標提供兩種思路：第一種,，一般來說，關(guān)鍵績效指標主要有四種類型：數(shù)量,、質(zhì)量,、成本和時限。根據(jù)服務型企業(yè)人力資源管理特點,。第二種，運用平衡記分卡來設計服務型企業(yè)管理人員kpi體系,，可從財務類,、客戶類、內(nèi)部運營類,、學習發(fā)展類四個維度關(guān)注企業(yè)經(jīng)營績效,，同時將財務指標和非財務指標進行綜合。一方面,，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，運用平衡記分卡,，調(diào)查分析出企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，在此基礎上設計并確立系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績指標,，另一方面,，從企業(yè)及各部門的職責、業(yè)務范圍和工作流程出發(fā),，應用平衡記分卡與企業(yè)管理人員進行深入且有效的溝通,，確立出系列的kpi，從而最終確定管理人員的績效考評指標,。同時，在確定管理人員kpi時,，可以有機的將兩種思路結(jié)合起來,，運用和借鑒平衡記分卡的思想，分別從財務,、內(nèi)部運營,、客戶、學習發(fā)展的四個維度考慮,，同時有針對性地來確定被考評者在數(shù)量,、時限,、質(zhì)量、成本的四個方面的業(yè)績考評指標,。

2．工作能力與工作態(tài)度指標的確定

工作能力主要指被考評者具備完成崗位職責所需要的能力和技能,，如有日常工作效率如何、處理突發(fā)事件能力怎樣等,。工作態(tài)度主要指被考評者完成崗位職責表現(xiàn)出的態(tài)度和精神面貌,，如是否能嚴格履行職責、是否有敬業(yè)的精神等,。主要采用訪談法,、經(jīng)驗法、問卷法等方法確定設置工作能力和工作態(tài)度指標,。在企業(yè)中,，管理人員的在工作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度會反映到其工作業(yè)績。一般來說,，大多數(shù)服務型企業(yè)都會采用工作能力考評和工作態(tài)度考評作為管理人員績效考評的一部分,。根據(jù)服務型企業(yè)的行業(yè)特點和崗位不同，對管理人員工作能力和工作態(tài)度的具體指標的分解,，確?？荚u指標的側(cè)重點有所不同。在設計管理人員考評指標時,，充分注重突出體現(xiàn)關(guān)鍵績效的同時,，也要合理確定任職者的工作能力與工作態(tài)度考評指標。

近年來,，針對企業(yè)人員績效考評研究不斷深入,，本文指在從服務型企業(yè)管理人員績效考評的角度，分析并設計符合管理人員績效考評指標體系,，但,，隨著市場競爭環(huán)境的變化，企業(yè)戰(zhàn)略目標的不斷調(diào)整,，其人員的考評指標始終處在一個動態(tài)調(diào)整過程,，所以，應建立管理人員績效指標庫的基礎上,，要確保指標不斷地更新,，確保考評指標數(shù)據(jù)的有效性,。

公司員工績效管理方案篇十

對員工的工作績效做出評價就每個公司的重要工作之一，以提高員工的工作效率,，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標,。為了做好集團的績效考核工作,，特制定了以下公司績效考核方案制度范本。

1,、績效考核為人員職務升降提供依據(jù),。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應晉升其職位,；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位,；對用非所長的,，則予以調(diào)整。

2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準,。

3,、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策、促進作用,。

1,、客觀、公正,、科學,、簡便的原則。

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論,。

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

2,、員工績效考核制度周期為月考核,、季考核、年度考核,。

3,、月考核時間安排為1、2、4,、5,、7、8,、10,、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況,。

4,、季考核時間安排為3、6,、9月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況。

5,、半年考核時間安排為6月25日開始,，7月10日前上報考核情況。

6,、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分數(shù)×60％,，年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％,。

2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部,。

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部,。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放,、職務升降等問題進行調(diào)整,。

公司員工績效管理方案篇十一

（一）目的

1、及時,、合理,、有效地評價員工20xx全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想,，堅定信心,，加快有效發(fā)展。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,，促進組織績效的不斷提高,，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3,、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與,、上下溝通的企業(yè)文化,，增強企業(yè)的凝聚力。

4,、為員工獎金評定,、職位調(diào)整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù),。

（二）考核原則

業(yè)績導向原則,、公平公正公開原則、溝通改進原則,。

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核,。

（一）公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設執(zhí)行小組,，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責,。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下,，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施,。

（三）各部門應成立績效考核小組,，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作,，在時限要求之內(nèi)完成20xx年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部,。

（一）考核要素

1、部門領(lǐng)導考核

20xx年部門領(lǐng)導（含經(jīng)理,、副經(jīng)理,、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導班子評議,、民主評議和附加項四部分,。

部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心,、專業(yè)能力,、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬,、全局觀,、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%,、分管領(lǐng)導占15%,、其他領(lǐng)導占5%.

民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心,、專業(yè)能力,、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神,、全局觀,、職業(yè)道德等進行評價。其中,，中層互評占10%,、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織,。

附加項：

a)干部問責考核,，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責,。由公司領(lǐng)導班子評議,，扣分上限為5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的,、階段性工作取得了突出成效的,、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導班子評議,，加分上限為5分,。

（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績效（占權(quán)重40%）：同前

領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心,、專業(yè)能力,、工作效果、改進創(chuàng)新,、團隊建設及培養(yǎng)下屬,、配合協(xié)作、全局觀等進行評價,。

民主評議（占權(quán)重20%）：同前

2,、員工考核

20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分,。

結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績,，主要考核員工工作計劃及目標完成情況,，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度,，主要考核員工的知識,、技能、計劃管理能力,、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度,。

態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動,、認真負責,、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等,。

（二）考核等級評定

考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b,、c,、d四個等級，a等為優(yōu)秀,，b等為合格,，c等為基本合格，d等為不合格,。各等級比例如下：

1,、部門領(lǐng)導：

部門領(lǐng)導考核結(jié)果評定等級的比例分布：

abcd

20%60%

等級評定說明：

（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a,。

（2）a+b≤80%：即排序在前,，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。

（3）c+d≥20%：評為a,、b級以外的員工則評為c或d,，其比例之和不低于20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定,。

2,、員工：

以部門為單位，對員工考核成績進行排序,，從高分到低分,，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級a、b,、c,、d，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：

（1）先進集體給予a,、b等級各提高5%的比例,，先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布：

abcd

20%55%25%

等級評定說明同上,。

（2）其他部門：

員工考核結(jié)果評定等級的比例分布：

abcd

15%50%35%

等級評定說明同上。

（一）自評

由被考核者按照預先設定的績效計劃,、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié),、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價,，并提交給直接主管領(lǐng)導,。

（二）部門考核

1、實行逐級考核,。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進行績效考核,，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價,，并按照計算公式計算出員工20xx終綜合績效考核成績,。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議,。

3,、部門負責人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結(jié)果,，并簽字,。

（三）上報考核結(jié)果

各部門將《公司20xx終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果,，并做好相應的歸檔工作,。

（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則,，對被考核者進行客觀認真考核,，嚴禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復,。

（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假,、串通欺騙，一經(jīng)查實,，予以嚴肅處理,。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關(guān)人員應自覺回避,。

考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,，肯定成績，指出不足,，并共同制訂改進意見,。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見,，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結(jié)果,。

考核結(jié)果作為員工崗位聘任,、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù),，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案,。

對于考核為d的員工，部門負責人對其進行誡免談話,，針對其工作中的不足進行分析,，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部,，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤,。

（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序,。

（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核,，但不參與排序和等級評定,。

公司員工績效管理方案篇十二

（一）目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效,，激勵員工奮發(fā)向上,，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度,。

績效管理宗旨包括：

1,、考察員工的工作績效；

2,、作為員工獎懲,、調(diào)遷、薪酬,、晉升,、退職管理的依據(jù)；

3,、了解,、評估員工工作態(tài)度和能力；

4,、作為員工培訓與發(fā)展的參考,；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效,。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工,，不含勞務派遣工,。

（三）考核原則

1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向,，突出效益和貢獻,，兼顧公平和公司、員工的可承受能力,，合理拉開績效考核檔次,，避免了考核等級的平均化。

2,、崗職考核原則：以目標管理為重點,，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責,，抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核,。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,，切實做到考核辦法的制定,、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平,、公正。

4,、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價,。

（一）組織保證和權(quán)責

1,、公司成立績效考核領(lǐng)導小組，負責全局績效考核工作,。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長,，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導小組成員。

總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案,；批準各部門第一負責人（包括主管副總經(jīng)理,、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案,；負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定,。

常務副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核,、評分,；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準,；副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案,；負責對直接下級部門第一負責人進行考核,、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作,。

2,、公司績效考核領(lǐng)導小組下設工作組，綜合辦主任任組長,，各部門負責人為成員,，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案,；負責指導,、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況,；員工考核資料的管理,；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的.設計與實施,；負責對本部門員工進行考核,、評分；負責批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督,；負責對直接下級的績效面談,，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責任

1,、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任,，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持,。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識,，牢固樹立績效管理與績效考核的意識,，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程,，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃,。

（一）制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值,，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值,。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應根據(jù)部門月度工作計劃,、工作重心和崗位職責做調(diào)整,，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2,、考核指標設立的`原則

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準,，必須為被考核人所能影響,；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

（3）重要性：指標項不宜過多,，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標,，根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重，一般為8個,；

（4）一致性：各層次目標應保持一致,，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準,。

3,、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核,、工作行為考核,、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核,、不良事故考核等,。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時,，應根據(jù)員工具體崗位職責,，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應的員工個人考核內(nèi)容。

4,、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整,，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。

（二）績效形成過程指導

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題,、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù),。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時,，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見,，同時做好評價記錄,，以便進行考核面談。

（一）考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核,。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則,。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率,。

2,、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核,、計算員工績效工資,，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1,、在6個月內(nèi),，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職,，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓,，并報綜合辦備案。

培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗,。培訓期1-3個月,，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%,。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的,，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理,，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行,。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同,。

2,、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,，視為不稱職,，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理,，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行,。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同,。

3,、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1,、2條處理范圍。

（一）考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,。各部門管理人員進行績效考核時,，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的,，應予以電話溝通,，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

1、分析,、確認,、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu),、缺點,，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點,。

2,、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,，以便形成雙方共同認可的績效改善點,。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，對被考核者提出期望,，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓,，調(diào)動工作崗位,，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標,，對下一階段工作的期望達成一致意見,。

（二）考核指標和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整,，但是當公司發(fā)生重大變化時,，可進行相應調(diào)整。

（1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,，綜合辦應及時組織對制度的適宜性,、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行,。

（2）當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時,，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。

（三）考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案,，是公司重要的人力資源管理基礎性材料,，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束,，綜合辦須將原始表格歸檔,，員工個人和考核者只能保留復印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,，將嚴格保密,，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領(lǐng)導公開,，對其他人一律保密,。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴,。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決,。未能解決的,，可向公司綜合辦提出申訴,，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復,。

（一）本制度由綜合辦制定并解釋,，并組織實施,。

（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。

公司員工績效管理方案篇十三

管理人員在企業(yè)經(jīng)營管理工作中具有管理,、服務,、監(jiān)督和參與決策等多項職能，其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,，所以,，必須對管理人員績效進行考核。但由于管理工作的特殊性,，在實際考核中造成諸多難點,，主要表現(xiàn)在：首先，管理人員的績效具有隱性的.特點,，不易量化,；其次，管理人員的績效具有多因性,，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,；第三，反映管理人員績效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大,。

正是由于上述難點,，形成絕大多數(shù)單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導與群眾打分確定的辦法，考核結(jié)果受主觀因素影響較大,，絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”,，造成管理嚴者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性,，而且影響管理工作的正常開展,。探索一條適應企業(yè)管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。

(一)明確績效考核目的

不少企業(yè)認為績效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬,，發(fā)放獎金；二是評價職工，防止員工偷懶,；三是約束職工,，強調(diào)威懾與服從。由于對考核目的認識的偏頗,，導致結(jié)果是考核過程和考核結(jié)果流于形式,。

績效考核的真正目的應當是：通過考核，引導員工行為,，及時發(fā)現(xiàn)員工實際工作與目標間的偏差,，幫助員工改進工作，確保企業(yè)總體經(jīng)營目標的實現(xiàn),。

(二)考核組織

不少人認為,，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關(guān),。

殊不知,，績效考核是為了使上級領(lǐng)導及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，提高和改進工作,，需要各級領(lǐng)導,、各部門和全體員工共同參與。

在整個績效考核管理工作中,，人力資源部門負責提供績效考核技術(shù),、方法和考核指導，各級領(lǐng)導和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核,，即：董事會負責實施總經(jīng)理班子成員績效考核,，總經(jīng)理負責職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產(chǎn)組織負責所轄員工的績效考核,。

實行分級考核可使直接主管及時發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營中存在問題和偏差,，及時調(diào)整工作策略，糾正工作偏差,，確保整體目標的實現(xiàn),；同時使考核結(jié)果更接近于客觀實際。

(三)績效考核體系設計

1.確定績效考核目標,。首先,，進行自上而下的目標分解，將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)總體目標,，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標按照職能分解到每個職能部門,，形成各職能部門具體的目標，再將部門目標進一步分解,，落實到個人,，成為每位員工的工作目標,；其次，進行自下而上征求員工對目標分解意見和建議,；再次,，找出目標差異，分析原因,，修正不合理部分,，確定目標內(nèi)容。最后,，達成一致意見,，形成書面文件并簽訂目標責任書。

員工參與到個人以及部門甚至企業(yè)的目標設定過程中來,，可及時發(fā)現(xiàn)和糾正目標確定過程中偏差,，通過上下級共同設定目標，提高目標確定的科學性,，調(diào)動員工工作積極性,。

2.分析影響目標完成關(guān)鍵成功因素，提煉關(guān)鍵績效指標,。管理崗位工作內(nèi)容較多,，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內(nèi)容和崗位職責加以評價的話,，顯得不經(jīng)濟,。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì),，抓住關(guān)鍵就能把握事物的性質(zhì),。

因此，就有必要只對關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責進行評價,。

首先,，從部門職責、崗位職責中標識出關(guān)鍵成功因素,，并不是所有職責的重要性都是一樣應分清主次,，關(guān)鍵成功因素是所有職責中對部門或個人成功起到關(guān)鍵作用的那部分內(nèi)容；其次,，從這些標識出來的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績效指標,。

關(guān)鍵績效指標一般應按照層級管理分別確定?？己酥笜艘M可能量化,，一般采用相對數(shù)，如顧客滿意度,、失誤率等表示,。對不能量化的考核指標,，如工作態(tài)度、工作能力等關(guān)鍵因素,，采用分級辦法,。

3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標可根據(jù)實際執(zhí)行情況,，對照評分辦法直接確定考核分數(shù)。對不能量化的定性考核指標宜采用360度績效考核辦法,，收集被考核對象,、直接上級、直接下級,、服務對象和相關(guān)方評價意見,。

確定考核方法過程中應根據(jù)單項指標對整體目標影響確定考核指標的權(quán)重、考核評分標準,、考核期和考核檔次劃分標準等,。

為增強員工團隊意識，對員工個人最終考核結(jié)果建議吸納適當比例的部門績效考核結(jié)果,。

4.實施績效考核,。實施績效考核前，考核人員應認真學習考核政策,，收集證明被考核者工作業(yè)績證明材料,。實施考核過程中被考核者應對照目標撰寫述職報告，進行自評,，考核者根據(jù)被考核對象實際工作情況,，對照考核標準實施考核。

5.績效考核反饋與面談,。對管理人員的績效情況進行評價后,，為了更好的保證績效考核實施的效果，達到績效考核的目的,，績效溝通必不可少,，必須與管理人員進行面談溝通。通過績效面談可以達到以下目的：(1)通過考核反饋與面談,，使被考核對象參與到績效考核中,，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標過程中各種問題產(chǎn)生的原因,，找出解決這些問題的辦法,。(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式,。

6.績效考核結(jié)果的運用,。依據(jù)客觀公正的績效考核結(jié)果實施恰當?shù)倪\用,，可調(diào)動被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能,，實現(xiàn)人力資源的合理使用,。依據(jù)績效考核結(jié)果主要運用于以下方面：

(1)依據(jù)考核結(jié)果實施績效薪酬獎勵，達到獎優(yōu)罰劣,，激勵先進的作用,。

(2)作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù)，做到人與工作崗位的匹配,，人盡其才,，減少人力資源浪費。

(3)通過分析考核結(jié)果的記錄,，發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓,，開發(fā)管理人員潛力，提高其工作能力,。

(4)為員工調(diào)整個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù),，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

對管理人員績效進行客觀,、公正地評價能夠激勵員工,，調(diào)動其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性,，造成了其考核體系的復雜性,不可能一蹴而就,需結(jié)合企業(yè)實際,不斷地修訂與完善,。

公司員工績效管理方案篇十四

對員工業(yè)績進行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制,，確保公司年度目標的順利完成,，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。

有利于實現(xiàn)20xx年tdi公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的目標,，在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎上持續(xù)完善,、改進和提高。

tdi公司內(nèi)部各二級單位及全體員工

20xx年1月1日—20xx年12月31日

根據(jù)集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標,，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的實際情況,，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：

停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,。

項目建設階段,。

試生產(chǎn)階段。

生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定,，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,。

四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定,，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,，該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?/p>

5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的制定根據(jù)我公司確定的總目標,，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20xx年tdi公司目標分解體系圖）,，形成各二級單位的目標,。在以20xx年度目標的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎上，本著立足現(xiàn)實,、著眼需要,、瞄準標桿、實事求是,、績效超越的原則,，制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準,，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效,。

公司員工績效管理方案篇十五

對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

1,、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作,。

2、人力資源部經(jīng)理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件,。

3,、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負責對被考核者實施考核。

1,、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法,。

2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導,。

（一）任務績效考核（55%）

任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗,，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標準

部門工作的計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中,，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0,，一般工作事項不超過xxxx項

部門工作計劃完成率達到100%

部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在xxx%以內(nèi)

質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過xxxx項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于xxxx條

部門培訓計劃完成率達到100%

工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

（二）工作態(tài)度考核（10%）

對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性,、工作責任感,、工作協(xié)作性等方面進行考核。

（三）工作能力考核（35%）

①專業(yè)知識,。

②計劃組織能力,。

③領(lǐng)導能力。

④分析決策能力,。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力,。

（一）考核結(jié)果劃分

1,、a——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新成果,。

2、b——良好,，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出,。

3、c——好,，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出,。

4、d——合格,，工作成績達到企業(yè)要求,。

5、e——較差,，工作成績不能達到企業(yè)要求,。

（二）考核結(jié)果應用

1、薪資調(diào)整,。

2,、員工培訓。

3,、崗位調(diào)整,。

4、人事變動,。

5,、其他相關(guān)人事政策。