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財務(wù)部崗位績效考核與實施細則篇一

第一條為了充分調(diào)動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性，高效,、圓滿完成銷售任務(wù)地完成銷售任務(wù),，樹立,、維護公司形象，特制定本管理辦法,。

(一)總經(jīng)理辦公會

1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;

(二)辦公室

考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu),，主要負責：

2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查;

3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告;

4.協(xié)調(diào),、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;

7.對考核制度提出修改建議,。

(三)銷售部經(jīng)理職責

1.負責本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;

2.負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。

第四條考核主體

考核主體分為直接上級考核,、直接下級的考核,，不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體。

第五條考核維度

考核維度是包括績效維度,、能力維度,。

(一)績效維度：

績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：

1.任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況,。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點,。

2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

(二)能力維度：

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力,。具體內(nèi)容見附表,。

第六條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可,。同時,，建立日常考核臺帳,，將考核內(nèi)容和結(jié)果進行記錄,，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù),。

考核得分

0-60

個人考核系數(shù)

1.2

1.0

0.8

0.6

0.4

部門考核系數(shù)

1.1

1.05

1

0.8

0.5

第八條考核程序

3.辦公室負責統(tǒng)計,、計算考核得分，將考核結(jié)果報總經(jīng)理辦公會審定;

4.辦公室編制工資表;

第一條月度考核

1,、考核時間：

月度考核在該月度下個月的1-10日完成,。

2、考核維度：

包括任務(wù)績效,、管理績效

3,、考核主體：

直接上級——總經(jīng)理對任務(wù)績效進行考核。

直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分,。

4,、考核組織：

辦公室負責考核表的發(fā)放，收回,，計算,，統(tǒng)計考核得分,。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作,。

5,、考核與薪酬：月度考核結(jié)果影響該月傭金提取系數(shù);(具體參見《薪酬體系設(shè)計方案》)

第二條年度考核

1、考核時間：

2,、考核維度：

管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;

任務(wù)績效：任務(wù)績效以業(yè)績合同的形式進行,，年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績合同，具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績目標和相應(yīng)的考核標準及獎懲方案,。

能力：年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核。

3,、考核主體：

直接上級——總經(jīng)理對銷售部經(jīng)理任務(wù)績效和個人能力進行考核,。

5、考核與薪酬見《薪酬體系設(shè)計方案》

6,、考核與晉升

由總經(jīng)理根據(jù)年度綜合考核得分評定等級,，作為工資晉升、評優(yōu)的依據(jù),。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)

第三條月度考核

1,、考核時間：月度考核在下個月的1-10日完成。

2,、考核維度：任務(wù)績效,。

3、考核主體：

由部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理和一般員工進行考核,。

4,、考核組織

辦公室負責考核表的發(fā)放，收回,，計算,，統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織,、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作,。

5、考核與薪酬

任務(wù)績效考核分數(shù)決定其個人月度考核系數(shù),，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》),。

第四條年度考核

1、考核時間：

2,、考核維度：

任務(wù)績效：月度考核的任務(wù)績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，以一定的權(quán)重進入年度考核中。

能力：對作為長期指標的能力進行考核,。

3,、考核主體：

直接上級――銷售部經(jīng)理對個人能力進行年度考核,。

4、考核組織

辦公室負責年度考核的組織,、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作,。

5、考核與薪酬

以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》),。

1,、部門考核由辦公室組織實施;每月一次，年度末總評一次,。

2,、考核內(nèi)容：

任務(wù)績效：1、月度銷售任務(wù)的完成情況作為部門考核的唯一指標;

3,、考核得分：銷售部經(jīng)理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分,。

3、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成,，年度考核在次年元月30日之前完成,。

第九條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,，考核結(jié)果只反饋到個人,，不予公布。

第十條本辦法由辦公室制定,、修改并負責解釋,。

第十一條本辦法自頒布之日起實施。

財務(wù)部崗位績效考核與實施細則篇二

為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作,，建立健全科學的考核激勵機制,，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定,，結(jié)合我局實際,，特制定本方案。

一,、考核原則

以科學發(fā)展觀為指導,，按照省、市,、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策,，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學考核,、績效掛鉤,、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制,，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán),、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性,，提高服務(wù)質(zhì)量和效率,，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

二,、分配原則

(一)堅持“多勞多得,、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬,、責益相符”的原則,。

(二)堅持“公正、公平,、公開”的原則,。

(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平,、科學合理”的原則。

三,、考核對象和時間

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗,、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個,。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗,、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施,，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗,、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

四,、考核機構(gòu)

區(qū)檔案局成立由局長任組長,，黨支部書記、副局長任副組長,，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導小組,，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關(guān)業(yè)務(wù)工作,。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室,，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核,。

(一)績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資,。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放,。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律,、工作態(tài)度、工作量,、工作成效和實際貢獻等因素,，占績效工資總量的30%，每年考核一次,，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放,。

績效工資主要考核職工工作的德、能,、勤,、績、廉等方面,，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風,、政治表現(xiàn)、工作紀律,、工作態(tài)度,、工作效率、是否服從工作安排,、履行崗位職責,、工作量大小、在崗工作時間,、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核,，重點考核工作實績。

1,、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放,。對服從工作安排，履行崗位職責,，完成規(guī)定的工作任務(wù)的,，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資,，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2,、獎勵性績效工資設(shè)置

獎勵性績效工資實行百分制考核,，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德,、能,、勤,、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件),。每年考核一次,，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3,、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū),、市、省,、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2,、3、4,、5分,，獲得市、省,、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2,、3、4分,。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

1,、領(lǐng)導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評,，最后得分占考評的60%,。

2、同事評(40%),。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%,。

3,、自評(10%)。由自己考評,，自評得分占考評總成績的10%,。

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b),，被考核人2人(自評考核總分為c),。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德,、能,、勤、績,、廉及考核加分標準進行考核打分,，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分,，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比,。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分,，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元),。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資,。

1,、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

3、被解除聘用合同的;

4,、年度履職考核為基本合格,、不合格或未參加考核的;

5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上,、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,，婚假、喪假,、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處),。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排,。

八,、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢,?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員,，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核,。

九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行,。

十,、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導小組負責解釋。

財務(wù)部崗位績效考核與實施細則篇三

二,、考核原則

1.尊重規(guī)律,、以人為本。尊重教育規(guī)律,，尊重教師的主體地位,，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性,、長期性特點,。

2.堅持“多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù),。

3.堅持“客觀公正,，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開,，方法公平,，結(jié)果公正，程序規(guī)范,，講求實效,，力戒繁瑣，易于操作,，便于考核,。

4.堅持“以德為先，注重實績”的原則,。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一,，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。

三,、崗位設(shè)置

根據(jù)學校實際,，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位,、工勤崗位三類,。

四、考核內(nèi)容

1.對中層以上領(lǐng)導干部(副書記,、副校長,、紀檢員、各處室主任,、副主任,、工會主席、團委書記)的考核,，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核,，評出優(yōu)秀,、稱職、基本稱職,、不稱職四個等次,。因崗位工作致通報批評的相應(yīng)扣分。

2.對班主任的考核：以100分為基準分,，從德能勤績等方面進行綜合考核,，評出優(yōu)秀,、稱職、基本稱職,、不稱職四個等次,。

3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核,，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結(jié)果,。

4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。

五,、各類人員工作量的均衡辦法

1.按照黔教機編(1993)119號文件,，結(jié)合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié),，將各個崗位折合為基本課時,，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。

2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié),。

3.各組織負責人工作量的折合：

(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準,。

(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。

(3)各學部主任按中層副職折合工作量,，副主任按主任減0.2折合工作量,。

(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。

4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量,。認真履行職責,。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。

5.衡定全校教師基本工作量后,，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算,。

六、考核辦法

1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導小組,，規(guī)范考核程序,，堅持公平、公正,、公開的原則,，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力,。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核,。績效考核工作一般由學校按規(guī)定的程序進行,。

2.采用按周記載,、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結(jié)合,，考核分加權(quán)重進行量化,。每位教職工以100分為基準分,。以每學期考核結(jié)果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù),。

3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核,，主要考核考勤、工作過程等,，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案,。

4.綜合考核

(1)教職工個人總結(jié)、自評,、述職(領(lǐng)導崗位),。

(2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合平時考核情況,，分別按照《教學崗位考核評分表》,、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核,。

(3)考核領(lǐng)導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定,，綜合評定考核結(jié)果。

(4)將綜合評定的考核結(jié)果,，由校長簽字后在本校公示一周,。

(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資,，并將綜合評定的考核結(jié)果存入個人考核檔案,，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。

(6)每學期結(jié)束前由學?？己私M考核后報校長審核,，公示之后報教育局批準執(zhí)行。

七,、考核結(jié)果

全校獎勵性績效工資總額(本校提取超課時津貼及獎金后)

教職工崗位績效工資= ×個人崗位績效考核得分

2.班主任津貼標準

學生人數(shù)

等次

一(12%)

二(80%)

三(8%)

50人及以上

x元

160元

130元

160元

120元

90元

29人以下

130元

90元

60元

學生數(shù)

副校級

中層干部

(正職)

中層干部(副職)和團隊干部

優(yōu)秀

稱職

優(yōu)秀

稱職

優(yōu)秀

稱職

x1人以上

2.1

1.9

1.9

1.7

1.7

1.6

1501-x0人

1.9

1.7

1.5

1.5

1.5

1.4

1.7

1.5

1.3

1.3

1.3

1.2

1.5

1.3

1.2

1.2

1.2

1.1

4.各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的,，其獎勵性績效工資為本校工作人員獎勵性績效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發(fā)全年獎勵性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等,，不重復計算,。

八、 特殊情況的考核處理

1.學校派出的支教教師,，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放,。

2.學校派出到異地管理頂崗實習學生的教師，根據(jù)工作實績發(fā)放績效工資,。

3.經(jīng)學校及上級主管部門批準脫產(chǎn)學習的按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放,。

4.經(jīng)醫(yī)院確診的癌癥病,、麻瘋病,、精神病的人員,，按國家規(guī)定享受該校平均標準發(fā)放(有檢查收費收據(jù)及證明)。

5.經(jīng)組織批準借用的人員,，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放,。

6.在職人員在法定休假期內(nèi)、工傷治療期間,，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放,，獎勵性績效工資按本校的獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。

7.在職人員連續(xù)病假兩個月以內(nèi)的,，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放,，連續(xù)病假超過兩個月的，從第三個月起基礎(chǔ)性績效工資按80%發(fā)放,，連續(xù)病假超過六個月的,，從第七個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放。一學期內(nèi)病假超過15天(不含15天)的,，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣,。

8.在職人員連續(xù)事假一個月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放,，連續(xù)事假超過一個月的,，從第二個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放，連續(xù)事假超過六個月的,，從第七個月起,，停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。一學期內(nèi)事假超過6天(不含6天)的,，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣,。

9.一個月內(nèi)有一周曠工的，停發(fā)本月績效工資,，一年內(nèi)曠工累計計算達一個月的,，停發(fā)本年度績效工資。

10.達退休年齡的退休人員,，退休前執(zhí)行績效標準,，退休后，從執(zhí)行退休后的當月起按相應(yīng)的退休生活補貼標準執(zhí)行,。

11.正在接受立案或停職審查的人員,，停發(fā)獎勵性績效工資?；A(chǔ)性工資繼續(xù)發(fā)放,。

12.受勞動教養(yǎng)、強制收容教育,、強制戒毒,、治安拘留及刑事處罰的,，在處罰期間的在職人員停發(fā)績效工資，離退休人員停發(fā)離退休生活補貼,。

13.不任現(xiàn)職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領(lǐng)導(校長,、專職支部書記);在完成工作任務(wù)的情況下可以按獎勵性績效工資平均標準發(fā)放，并享受每月100元津貼;不任現(xiàn)職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領(lǐng)導(副校長,、專職副支部書記),，在完成工作任務(wù)的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。

14.一學期有下列工作情況的,，不參加獎勵性績效工資的分配發(fā)放：

(1)未經(jīng)學校及區(qū)教育局同意批準脫產(chǎn)學習的;

(2)解除聘用合同的;

(3)不假外出的;

(4)無正當理由參與群訪,、集訪、非訪的,。

(5)有重大安全責任事故的;

(6)參與黃,、賭、毒,，被公安機關(guān)處罰或造成不良影響的,。

(7)影響正常教育教學秩序的。

(8)參加邪教宣傳或活動未達到犯罪行為的,。

(9)違反《教師法》,、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，達不到法律法規(guī)處理的,，酌情扣除績效考核得分,。凡學期內(nèi)受到通報批評、警告,、記過,、記大過的，分別扣除績效考核得分的20%,、30%,、60%、80%;降級,、撤職的不享受獎勵性績效工資,，并按有關(guān)規(guī)定發(fā)放工資。

九,、各類人員考勤量化標準

主要考核教職工出勤情況,。病假(經(jīng)學校核定)3天扣1分、事假1次扣1分,、曠工1次扣3分,、遲到1次扣1分、早退1次扣2分，本項得分扣完為止,，不計負分,。婚假,、喪假、產(chǎn)假,、公假以及經(jīng)學校同意的教育教學方面的學習考試等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。考核依據(jù)為學校辦公室的考勤匯總記載,。

十,、各類人員加、減分標準

(一),、加分標準：

1.“雙師型”教師加分標準：取得相應(yīng)的由國家勞動部門頒發(fā)的等級證的教師：初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分,，只在獲證本學期加分，不重復加,。

2.輔導學生參加區(qū),、市、省,、國家級競賽獲等級獎,，每人次獲(一二、三)等獎分別加3(2,、1),、4(3、2),、6(5,、4)、10(8,、6)分,。

3.教職工本人在《畢節(jié)教育》、《七星關(guān)教苑》,、《畢節(jié)日報》,、《畢節(jié)晚報》或有國內(nèi)正規(guī)期刊號刊物上發(fā)表新聞、簡訊報道學校的,，每篇加1分,，省級以上公開報刊每發(fā)表一篇加3分，國家級每篇加5分,，專著必須是有正式出版并有“中國版本圖書……”編號的,，獨著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分,。

4.學校組織或推薦的教職工個人競賽類獲學校,、市、地,、省,、國家級獲獎，每次加1,、2,、3、4,、5分,。以國家黨政機關(guān)評選頒布發(fā)獎證為準。

5.教職工個人主動承擔學校教學研究課,、公開課等一次,。省級加10分，市級加6分,，區(qū)級加3分,，校內(nèi)的加1分。

6.教育科研獎：教育科研獲市一等的加5分,，獲市二等的加3分,，獲市三等的加2分。獲地區(qū)教育科研獲獎的個人,，則在市獎勵分基數(shù)上增加2分,。

7.表彰加分：區(qū)級表彰的加5分，市級表彰的加10分,，省級(國家部委)加20分,，國家級加30分。

8.學?？己诵〗M研究認為在工作中有貢獻：加1—5分,。

(二)減分標準

1.考核期內(nèi)因工作原因受到上級點名批評，造成不良影響的,，學校級扣2分/次;區(qū)教育局級扣4分/次,，區(qū)委區(qū)府級5分/次。受到書面通報批評的,，按照以上各級別的2倍扣分,。

2.考核期內(nèi)違反國家法律法規(guī)或教師職業(yè)道德規(guī)范等，受到上級通報批評,，黨內(nèi)外警告處分和行政記過處分的,，視其情節(jié)輕重和影響大小,，扣相關(guān)責任人考核總分的20%——50%。

3.因不負責任造成重大工作失誤,、學校財產(chǎn)重大損失：1-10分,。

4.因不負責任造成學生傷害事故：1-10分。

5,、體罰,、變相體罰學生：1-10分。

6.教師間發(fā)生矛盾經(jīng)學校以上單位處理的：1-10分,。

7.因教師過錯同學生發(fā)生矛盾經(jīng)學校以上單位處理的：1-10分,。

8.校領(lǐng)導和教職工公認的其他重大事故或過失：1-10分。

9.凡對學校班主任等工作安排有拒絕接受者,，扣除考核總分20分。

財務(wù)部崗位績效考核與實施細則篇四

（一）考核目的

（二）適用范圍

本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

（三）考核指標及考核周期

針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績,、工作態(tài)度,、工作能力考核。

（四）考核關(guān)系

（一）工作業(yè)績指標

工作業(yè)績考核表

研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到1025%

項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%

設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到30%以上

技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到25%以上

技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到25%

技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在10分以上

技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到10%

（二）工作態(tài)度指標

工作態(tài)度考核表

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團隊意識強烈25有20一般15無525

學習意識強烈20有16一般12無420

財務(wù)部崗位績效考核與實施細則篇五

本規(guī)定旨在長期,、穩(wěn)定,、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,，以及努力程度的評價,，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,，改善原有的教育培訓工作,，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率,。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果,，將用于以下諸方面。

教育培訓,，自我開發(fā)合理配置人員,。

晉升、提薪,。

獎勵,。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。

然而,，下列人員除外：

兼職,、特約人員。

連續(xù)出勤不滿6個月者,。

考核期間休假停職6個月以上者,。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,，以客觀的事實為依據(jù)，對成績,、能力和努力程度,，進行有組織的觀察、分析,、評價及其程序,。

成績考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察,、分析和評價,。

態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價,。

能力考核——通過職務(wù)工作行為,，觀察、分析和評價職工具有的能力,。

考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員,。

被考核者——接受人事考核者

考核執(zhí)行機構(gòu)——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。

考核計劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機構(gòu)

由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù),。

第六條考核者訓練

為了使人事考核統(tǒng)合乎實際,，需要進行考核者訓練工作。

考核者訓練按照要求制訂訓練計劃,，予以實施,。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：

必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價,。

必須消除對被考核者的好惡感,、同情心等偏見，排除對上,、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價,。

考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

財務(wù)部崗位績效考核與實施細則篇六

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改革要求,，結(jié)合研發(fā)部的工作特性,，制定本薪資與績效考核試行方案。

培養(yǎng)研發(fā)團隊,，減少人員流失,，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng)新能力。

類別 職位

副總工程師 副總工程師

工程師 電子工程師,、結(jié)構(gòu)工程師,、工藝工程師

助理工程師 助理工程師(電子,、結(jié)構(gòu))、助理工藝師

1,、基本工資確定,，按照本方案第五條進行。

2,、績效獎金確定,，按照本方案第六條進行。

年薪資 = 基本工資+績效獎金

其中,，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成,。

其中，助理工程師c級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得,，其他級別均需通過工作時間,、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后,，根據(jù)實際工作崗位,、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進行靠級調(diào)整。

類型 工作年限 折合比例

類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗

2年以內(nèi) 0.8

2-5年 0.9

5年以上 1

非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗

2年以內(nèi) 0.6

2-5年 0.8

5年以上 0.9

本公司其他部門技術(shù)崗位

3年以內(nèi) 0.7

3-5年 0.8

5年以上 0.9

績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金,。

(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%,，參考現(xiàn)行公司季度考核方式,，根據(jù)日常工作進行月度考核,、季度發(fā)放。

總工 30000

副總工 a級 20xx0 b級 15000

高級工程師 a級 10000 b級 9000 c級 8000

工程師 a級 6000 b級 5000 c級 4000

助理工程師 a級 3000 b級 20xx c級 1000

根據(jù)實際年度累計積分情況,，進行考核,，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：

1、研發(fā)項目發(fā)布

公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》,，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃,，組織副總工程師、高級工程師進行編寫,，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布實施;并由分管副總根據(jù)市場需求,、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā),、產(chǎn)品平臺研發(fā),、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì),、工藝方面提升,，材料成本降低等多方面項目。

2,、研發(fā)項目承接

(1)工程師,、高級工程師,、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設(shè)計,，交研發(fā)項目評審委員會評審,，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設(shè)計可以通過的同時，應(yīng)對項目的總分值進行評議,，給出建議后報總工,、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項目才可以開始研發(fā),，并對成果給以確認,，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取,。項目策劃應(yīng)給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標,。

(2) 項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人,，由項目負責人組建研發(fā)團隊,，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發(fā)團隊全體簽名后備案,，在研發(fā)過程中需要修改人員,、分值分配、時間進度時,，也需要團隊的集體簽名,。

3、研發(fā)項目評估

(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系,，包括“項目評估數(shù)據(jù)庫”和“項目評審委員會”;項目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進行分解評估,，對每一個項目的創(chuàng)新點、研發(fā)平臺貢獻,、應(yīng)用性,、設(shè)計難度、實際效果進行打分,，給出具體的分值,，作為新項目的評估依據(jù)，項目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項目進行分解比對,，評估分值,，完全沒有可比對的創(chuàng)新點由評審委員會投票表決。

(2)項目評估分三個階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進行初步的評估;

策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計方案進行分解評估;

成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計方案對達成情況進行評估,。

(3)項目評估時,，先根據(jù)項目級別先確定基本分值、難度系數(shù),，實際項目成果后,，再根據(jù)具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》,、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》),。

4,、研發(fā)成果確認

研發(fā)成果的確認可以分階段、跨年度進行,，原則上可分為樣機,、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分,，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分,，一年內(nèi)達到最低銷售或應(yīng)用目標后才可拿到100%積分。

5,、年度項目成果達成規(guī)定