為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計(jì)劃,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫(xiě)呢？以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀。

公司員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)一

一、考核目的

1,、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi),、透明,、人人平等、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,，使之誠(chéng)心理解,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核資料及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次),。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī),。

六,、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫(xiě)程序

1、每月2日前,，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部,。

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部,。

3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng),、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。

4,、工作計(jì)劃完成狀況分完成,、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分,。

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1,、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績(jī)效工資資料

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金,。

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一。

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%,。

2,、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%,。

3,、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%,，以此類推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%,、記功一次加績(jī)效工資4%,、記大功一次加績(jī)效工資6%。

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%,、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%,、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

公司員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)二

一,、考核目的

1,、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī),、工作能力和工作態(tài)度,，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法,，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案。

2,、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整,、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù),。

3,、將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，增進(jìn)管理效率,、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

二,、考核原則

本著公平,、公正、引導(dǎo),、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng),，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù),，直接決定著個(gè)人收入,。

三,、考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量,，以求考核效益化,。

四、適用對(duì)象

本方案適用于本公司所有的客服人員,，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,，需及時(shí)告知,，另做考慮。

五,、考核周期

基于客服崗位特質(zhì),，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位,，具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初),。

六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī),、工作能力的量化形式,，通過(guò)各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度,?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

1,、指標(biāo)完成率,。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,，如A萬(wàn)/月。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率,。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù),。

3、最終下單成功率,。最終下單成功率,，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4,、客單價(jià),。客單價(jià),，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度,，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù),。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力,。

5、旺旺回復(fù)率,。旺旺回復(fù)率,，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù),。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù),，則回復(fù)率為100%。

6,、旺旺響應(yīng)時(shí)間,。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值,。一般來(lái)說(shuō),，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持,。

7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù),。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整,。

8,、執(zhí)行力。執(zhí)行力,，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況,，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值,。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,，依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外,，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià),。

七,、考核實(shí)施流程

1,、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,，熟練使用績(jī)效考核工具,，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,，力爭(zhēng)客觀,、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利,、有效開(kāi)展,。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估,、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值,。

整個(gè)客服評(píng)估滿分100分,，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分),、下單成功率占10%(10分),、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分),、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分),、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分),。

以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定,。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù),。

3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,，并由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服,、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí),。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的,，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級(jí)定為中級(jí)客服;兩次都在70~80分的，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰,。客服人員考核等級(jí)不同,，所對(duì)應(yīng)的薪資水平,、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先,。

4,、補(bǔ)充建議(待商議)。

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī),，評(píng)選出季度或年度“客服專員”,、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過(guò)10%,。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游,。

八,、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序,。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議,，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào),，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀,、公正。

公司員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)三

一,、績(jī)效考核的目的

⒈績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,，則予以調(diào)整,。

⒉績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

⒊績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用。

二,、績(jī)效考核的基本原則

⒈客觀,、公正、科學(xué),、簡(jiǎn)便的原則,。

⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

三、績(jī)效考核周期

⒈中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核,。

⒉員工績(jī)效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

四,、績(jī)效考核內(nèi)容

⒈三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

領(lǐng)導(dǎo)能力、部屬培育,、士氣,、目標(biāo)達(dá)成、責(zé)任感,、自我啟發(fā)

⒉員工的績(jī)效考核內(nèi)容

一德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度,、出勤

四績(jī)：工作質(zhì)和量,、效率、創(chuàng)新成果等

五,、績(jī)效考核的執(zhí)行

⒈集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,。

⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

⒊員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

六,、績(jī)效考核方法

⒈中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

⒉本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想,。

⒊量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分,。

⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%)

⒌個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

七,、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

八,、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整,。

⒈浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

⒉獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金。

⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

公司員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)四

第一條 考核目的

為全面了解,、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法,。

第三條 考核原則

1、以公平,、公正,、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2,、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則;

3,、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條 考核時(shí)間

1,、公司實(shí)行定期考核制度,，并分為月度、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,，年度考核在次年初進(jìn)行。

2,、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核,。

第五條 考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議,、自我鑒定,、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等,。因各次考核目的,、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條 考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估,、目標(biāo)考核,、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法,，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案、考勤情況,、部門和員工書(shū)面報(bào)告,、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條 考核內(nèi)容

1,、主任級(jí)以上員工考核,，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為_(kāi)_%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況,、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表,。

2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表,。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資,。

4,、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額_萬(wàn)元扣_分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),，每次加_分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。

第八條 專項(xiàng)考核

1,、試用期考核：

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

2、后進(jìn)員工考核：

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn),。

3,、個(gè)案考核：

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰,。

4,、調(diào)任考核：

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考,。

第九條 考核程序

1,、月、年度考核開(kāi)始前,，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的,、對(duì)象,、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2,、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管,、同級(jí)同事,、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部,。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果,。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5、人事部公布考核結(jié)果,，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn),，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。

6、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門,。

第十條 考核結(jié)果

1,、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀,、良好,、合格、較差,、差等五個(gè)檔次,。其中：

① 考核總分≥90分，優(yōu)秀,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

② 90分>考核總分≥80分,，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

③ 80分>考核總分≥60分,，合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

④ 60分>考核總分≥50分，較差,，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

⑤ 50分>考核總分，差,，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

2,、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)_次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)_次以上者，公司將予以解聘,。

第十一條 考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映,，主要具有以下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

2,、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

3,、與員工福利等待遇相關(guān);

4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰,。

第十一條 附 則

1,、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施,。

2,、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋,。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行,。

公司員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)五

一,、目的

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績(jī)效考核辦法,。

(二)提高生產(chǎn)效率,，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

二,、適用范圍

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工,、學(xué)徒不參加本考核。

三,、職責(zé)

(一)各制造,、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果,，與員工進(jìn)行溝通,，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴,。

(二)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià),，并與車間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通,。

四、考核程序每月初(10號(hào)前)由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)

將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上,，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。

五,、考核內(nèi)容及辦法

(一)考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況,。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度,、工作成績(jī),、工作效率、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核辦法

1,、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分,，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分。

(2)遲到,、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次,。

(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗,，扣1分/次,，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次)。

(4)曠工：扣5分/次,。

(5)出現(xiàn)打架斗毆事件,，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分,，并按公司管理制度另行處理,。

(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次,，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元,。

(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次,，并進(jìn)行罰款50-100元,。

2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分,，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;

(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,，并最終被車間采納,，在權(quán)重欄中加2分。

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