為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展,，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體,、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案,，方案是書面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等,。方案對(duì)于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案,。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

某公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇一

最大限度激勵(lì)員工,，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置,。

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工）,，考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

三,、考核方式

xx年終考核分為四部份進(jìn)行,，即：一線員工、一般管理人員,、班組負(fù)責(zé)人,、部門負(fù)責(zé)人。

（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核,，由直接上級(jí)考評(píng),，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核,，匯總月度績(jī)效考核得分情況,，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核,，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意,。

（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測(cè),、自評(píng),，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核,。

（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促,、辦理,，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總,、年終考核工資的測(cè)算,；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

（一）年終考核涉及因素

1,、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù),、日常表現(xiàn)、考勤,、工齡,、上級(jí)評(píng)價(jià)等。

2,、年終考核計(jì)算方式：

年終考核實(shí)施方案

年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）

（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

1,、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；

2,、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：

3,、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算

實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx

工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

某公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇二

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2,、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績(jī),，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

3,、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，以增進(jìn)管理效率,。

某公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇三

為加強(qiáng)管理，充分體現(xiàn)多勞多得,，少勞少得，不勞不得,，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性,，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量,，根據(jù)集團(tuán)公司績(jī)效考核辦法，結(jié)合本部門工作的實(shí)際情況,，特制定如下管理實(shí)施辦法：

一,、成立領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng)：

職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核的指導(dǎo)工作

副組長(zhǎng)：

職責(zé)：

成員：

職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核每日信息的收集、整理工作,。

二,、工作要求

（一）保潔員

1、按時(shí)上下班,，不遲到,、早退：

2、堅(jiān)守崗位,，上班時(shí)間不串崗,、脫崗；

3,、上班時(shí)間不干與工作無關(guān)的事（打牌,、織毛衣、酗酒等）,；

4,、不在崗上吸煙；

5,、不酒后上班,；

6、按時(shí),、保質(zhì),、保量對(duì)環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進(jìn)行清掃保潔；

7,、做到垃圾日產(chǎn)日清,，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；

8,、長(zhǎng)期保持著裝整潔規(guī)范,、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；

9,、按時(shí)開會(huì),，不遲到、早退,；

10,、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作任務(wù)。

（二）駕駛員

1,、按時(shí)上班,，垃圾日產(chǎn)日清,，及時(shí)清運(yùn)責(zé)任區(qū)域垃圾；

2,、不酒后上班,；

3、定期對(duì)車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù),，確保車輛能正常運(yùn)行,。

（三）維修員

1、堅(jiān)守崗位,，按時(shí)上下班,；

3、專研業(yè)務(wù)技能,，提高業(yè)務(wù)素質(zhì),，提升維修效率和合格率。

（四）內(nèi)勤

1,、堅(jiān)守崗位,，按時(shí)上下班；

3,、做好部門文檔的收集,、整理、歸類及文字資料的起草工作,，文檔管理規(guī)范,，資料齊全。

5,、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈,，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營(yíng)造一個(gè)更加舒適,、健康的辦公環(huán)境,。

（五）領(lǐng)班

1.堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班,；

2,、做好督促檢查工作，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量,、員工著裝,、勞動(dòng)紀(jì)律、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況,，針對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問題,，部門能整改的問題，及時(shí)采取措施進(jìn)行整改，部門不能整改的問題,，及時(shí)書面報(bào)送或電話通知相關(guān)部門進(jìn)行整改,，并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄。

3.根據(jù)區(qū)域,、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記,，最大限度降低物耗成本,。

三、處罰辦法

（一）保潔員

1,、未按時(shí)上下班,，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi),，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi),，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分,；超過半小時(shí)扣10分,。

2、上班時(shí)間干與工作無關(guān)的事（打牌,、織毛衣等）,，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分,；衛(wèi)生差,，每人次扣10分。

3,、酒后上崗,，每人次扣5分；崗上酗酒,，每人次扣10分,。

4、不堅(jiān)守崗位,，上班時(shí)間出現(xiàn)脫崗,、串崗，衛(wèi)生狀況良好,，每人次扣5分,；衛(wèi)生差，每人次扣10分。

5,、不按規(guī)定著裝,，每人次扣1分；

6,、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔,，每人次扣5分。

7,、上班期間在崗上吸煙,，每人次扣2分。

8,、垃圾日產(chǎn)日清,，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放,，每人次扣10分,。

9、所轄區(qū)域的設(shè)施,、設(shè)備損壞未及時(shí)上報(bào),，每人次扣2分。

10,、標(biāo)示,、標(biāo)牌、垃圾桶,、飲水機(jī),、休息座椅、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿垃圾的垃圾桶,，每（塊,、只、臺(tái),、張）扣1分,。

11、與游客發(fā)生口角,、產(chǎn)生矛盾激化,，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分,。

12,、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣,，在半小時(shí)內(nèi)未清理,，每一處扣1分。

13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長(zhǎng)期不清理形成的.垃圾死角,，每發(fā)現(xiàn)一處,，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分。

14,、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人,、畜糞便一處，未及時(shí)打掃,，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分,。

15、保潔用具擺放不規(guī)范,，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟,，每樣每次扣2分,。

16、人為因素致使保潔工具損壞的,，每損壞一件扣2分,；每丟失一件扣5分。

17,、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn),，私自請(qǐng)人代班，每人次扣10分,。

18,、未按時(shí)參加開會(huì)，遲到15分鐘以內(nèi),，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分,；早退15分鐘以內(nèi),，每人次扣3分，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi),，每人次扣5分,；超過半小時(shí)每人次扣10分。

19,、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理,，我行我素，每人次扣10分,。

20,、一旦上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指出存在問題，根據(jù)實(shí)際情況，扣責(zé)任人20分,。

（二）駕駛員

1.未按時(shí)清運(yùn)垃圾,，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)每次扣5分，超過半小時(shí)扣10分,；

2.未及時(shí)清運(yùn)垃圾,，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分,；

3,、酒后上班，每次扣20分,，并上報(bào)公司給予處罰,。

4、未定期對(duì)車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù),，致使車輛損壞,，但未造成安全事故，每次扣責(zé)任人10分,；致使車輛損壞,，造成安全責(zé)任事故，扣30分,，并上報(bào)公司給予處罰,。

5、垃圾車清洗不及時(shí),，使得外觀骯臟,，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分,。

（三）維修員

1,、檢查不及時(shí)，每項(xiàng)扣5分,；

2,、對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時(shí)維修,，每項(xiàng)扣5分,；對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時(shí)報(bào)送相關(guān)職能部門,，每項(xiàng)扣5分,。

3、維修合格率未達(dá)到百分之六十以上,，每人次扣10分,。

（四）內(nèi)勤

1,、未按時(shí)上下班，每人次扣5分,；

3,、文檔管理不規(guī)范，導(dǎo)致文檔丟失或損壞,，每人次扣5分,；

4、績(jī)效考核資料收集不齊全或不符合考核要求,，每項(xiàng)扣5分,；

5、物資擺放不規(guī)范,，未將物資分類擺放,，每項(xiàng)扣2分；

6,、未對(duì)庫(kù)房物資進(jìn)行盤點(diǎn)或賬實(shí)不符,，物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確，每項(xiàng)扣2分,；

7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔,，每人次扣2分,；

（五）領(lǐng)班

1、未按時(shí)對(duì)所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查,，每少于一次扣2分,；

2、針對(duì)檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量,、員工著裝,、勞動(dòng)紀(jì)律、設(shè)施設(shè)備的問題,，未及時(shí)整改或匯報(bào),，每項(xiàng)扣5分。

3,、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具,，造成領(lǐng)用物資浪費(fèi)或用量不夠，扣5分,。

（六）經(jīng)理和副經(jīng)理

1,、每月對(duì)部門所轄區(qū)域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分,；

3,、因工作質(zhì)量,、設(shè)施設(shè)備的問題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分,；

4,、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項(xiàng)扣0.5分,。

某公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇四

為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本辦法,。

一,、績(jī)效工資分配的基本原則

1、與業(yè)績(jī),、崗位,、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則;

2,、公開,、公平、公正的原則;

3,、定期考核,，按月分配的原則。

二,、績(jī)效考核內(nèi)容

1,、月度考核

本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核,。

2,、年度考核

本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力,、態(tài)度考核綜合確定,。

部門人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

三月度績(jī)效工資發(fā)放

員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定,。

員工月度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)_個(gè)人績(jī)效系數(shù)_月考評(píng)系數(shù)

本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定,。

四、考評(píng)程序

一,、組織考核

1,、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo),。

2,、對(duì)員工考核,，部長(zhǎng)考核分占60%，副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20%,。

二,、績(jī)效反饋面談

次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談,，以幫助其改進(jìn)和提高工作,。

五、其他規(guī)定

2,、曠工半天者,，扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50%，曠工一天及以上者,，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資,。

3、未交當(dāng)月工作日記者,，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資,。

某公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇五

1、提升個(gè)人,、部門和公司工作績(jī)效,。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量,。

3,、識(shí)別人才，選拔人才,。

4,、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù),。

1,、公開、公平,、公正,。

2、采取個(gè)人總結(jié),、班組考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)三級(jí)考核,，其中班組考評(píng)權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重為60%,。

本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）,。

部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī),、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)（詳見附表1和附表2）,。

1,、個(gè)人向上一級(jí)主管提交季度工作總結(jié)

提交時(shí)間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況,、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃,，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。

2,、班組考評(píng)

各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo),。

3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評(píng),。

4,、每季度末次月18日前，部門績(jī)效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理,、匯總,、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作,。

5,、員工績(jī)效考核等級(jí)分布比例：等級(jí)：a優(yōu)秀；b較好,；c一般,；d較差。

6,、績(jī)效反饋

部門作出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后的20天內(nèi),，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，以肯定成績(jī),，指出不足,，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施,。

7,、考核結(jié)果運(yùn)用

（1）獎(jiǎng)金應(yīng)用

老機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人季（年）度效益獎(jiǎng)掛鉤。新機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤,。

（2）其它應(yīng)用

績(jī)效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展,、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降,、工薪調(diào)整,、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù),。

總經(jīng)理辦公室

某公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇六

公司一般是如何進(jìn)行績(jī)效考核的呢,？下面大家就隨小編一起去看看相關(guān)的考核方案吧！

1,、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、 作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋,。

1,、工作任務(wù)考核（按月）,。

2,、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）,。

1、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2,、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

考績(jī)應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī),。

1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字

說明原因。

1,、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分,；其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評(píng)、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%,；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金,；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一,；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng),；考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,，以此類推,；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%,，以此類推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%,、記過一次減績(jī)效工資4%,、記大過一次減績(jī)效工資6%。

工作績(jī)效考核表,、員工考核表（半年）,、員工互評(píng)表、部門評(píng)議表,。

某公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇七

　針對(duì)當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析,，主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等方面,，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核方式,，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量,。

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)廣告公司的發(fā)展速度越來越快,，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時(shí)代背景下,，也對(duì)廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績(jī)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性,。在當(dāng)前的發(fā)展背景下,，必須要全面認(rèn)識(shí)到薪酬體系優(yōu)化與績(jī)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計(jì),，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。

廣告公司薪酬體系管理中,，普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全,，績(jī)效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問題,。

1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全

當(dāng)前我國(guó)很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中,，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題,，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果,。

有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感,，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。反之,，則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題,。全面的薪酬激勵(lì)體系,，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出,，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,，薪酬對(duì)外影響力較小,，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面。

（1）薪酬管理不夠公平,。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示,，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑,，這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情,、工作積極性。

（2）薪酬對(duì)外影響力較小,。薪酬管理中,，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力,，吸引更多的廣告人才,。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對(duì)外影響力卻相對(duì)較小,，易于造成人才流失等問題,，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。

（3）薪酬制度模式不夠科學(xué),?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度,，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中,，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實(shí)際工作能力,、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,，這些問題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等,。

（4）薪酬激勵(lì)效果不夠突出,。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量,、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中,，實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出,，沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對(duì)員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性,。

2.績(jī)效考核模式不夠全面

績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,，科學(xué)的績(jī)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展,。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想,。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績(jī)效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新,，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中,，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中,，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題,。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理,，但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值,、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個(gè)方面,。

（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙,。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的'個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，這些問題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

（2）公司晉升制度不夠健全,。晉升管理的制度,，會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題,、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國(guó)家職稱問題單位零管理等，長(zhǎng)此以往則會(huì)對(duì)廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響,。

4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,，每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值,，通過積極的培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力,、績(jī)效考核的情況,，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng),，會(huì)直接造成員工知識(shí),、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計(jì)薪酬管理模式,，通過公司績(jī)效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量,，不斷促進(jìn)公司發(fā)展,，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。

1.明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計(jì)薪酬管理模式

薪酬管理制度的設(shè)計(jì),，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性管理,。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中，需要遵循著公開,、公平與公正的原則,，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系,，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。

在績(jī)效管理的過程中,，可以基于廣告公司各個(gè)部門的實(shí)際工作要求,、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jī)效考核等相關(guān)管理要求,。比如廣告公司對(duì)員工銷售人員的實(shí)際銷售能力,、績(jī)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個(gè)人的工作能力,、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系,。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年,，底薪則可以增加100元,，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等,，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì),，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假,、定時(shí)體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工,，每年開展一次身體檢查活動(dòng),，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等,，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感,，感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距,。比如績(jī)效水平相對(duì)較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會(huì)顯著高于績(jī)效水平相對(duì)較差的員工,，通過拉開薪資水平的方式,，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。

在此基礎(chǔ)上,，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,，增加本廣告公司中的福利待遇,，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展,。

2.創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式,，全面提升管理質(zhì)量

公司績(jī)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jī)效考核中普遍存在的問題,，廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績(jī)效考核模式,，全面提升績(jī)效考核管理的質(zhì)量,。

（1）構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)?；谛枰卣鞯膹V告公司績(jī)效考核管理目標(biāo),，需要包含針對(duì)性,、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求,，從實(shí)際出發(fā),，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中,，制定完善的績(jī)效考核管理指標(biāo),，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績(jī)效水平。例如可以將員工的工作能力,、工作態(tài)度,、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中,。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后,，員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、客戶滿意度等等,，將這些元素融入薪資體系管理過程中,。

（2）及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況,，有助于深入分析問題,、及時(shí)解決問題，真正展現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值,。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中,，需要制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析,，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

（3）制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法,。針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法,，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理,。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中，不同的部門也會(huì)具有不同的員工管理需求,，比如市場(chǎng)部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力,、表達(dá)能力，市場(chǎng)部門則可以將員工銷售能力引入績(jī)效考核中,；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力,、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量,、客戶滿意度等融入總體績(jī)效考核中,。通過針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法,，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力,。

（4）開展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核模式,。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核方式，能夠在激勵(lì)員工的同時(shí),，保持良好的公司管理模式,，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值,，保證公司的全面發(fā)展,。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo),，對(duì)人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn),，不利于人才個(gè)人的發(fā)展,，同時(shí)也對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,，通過職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供發(fā)展的舞臺(tái),，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面,、同步發(fā)展。

比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃,，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑,，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃,；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi),，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,。

4.開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng),，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

全面的員工培訓(xùn)活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識(shí)與技能掌握能力，對(duì)員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響,。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要價(jià)值,，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng),，并使培訓(xùn)活動(dòng)能夠具有針對(duì)性,、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動(dòng)能夠成為常態(tài),。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì),，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評(píng)估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評(píng)估,，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，針對(duì)培訓(xùn)后行為改善程度的長(zhǎng)期效果評(píng)估,，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,，業(yè)績(jī)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用,?？梢圆捎眉?lì)機(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,，推行激勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎(jiǎng)勵(lì)考量,。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋,、跟蹤工作,，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動(dòng)的價(jià)值,，同時(shí)也對(duì)員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

綜上所述,，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jī)效考核的作用越來越突出,，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,。在實(shí)際的管理過程中,，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式,；創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式,，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng),，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式,，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績(jī)效考核中所存在的問題，制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度,。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,，需要基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善,，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng),，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué),、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì),。

某公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇八

1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2,、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3,、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī),，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性,。

4、建立以部門,、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5,、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等）,，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的`工作氛圍,。

1、公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核,，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2,、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法,。

（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善,。

3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法,。

4,、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位,、不同層次,、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%,。

定量考核：

a,、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作,。

b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,，部門負(fù)責(zé)人安排的工作,，工作業(yè)績(jī)。

定性考核：

勞動(dòng)紀(jì)律,，團(tuán)結(jié)協(xié)作,，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作,，知識(shí)考核,。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

工作職責(zé)：

1,、負(fù)責(zé)主持每月,，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié),，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量,。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,，修改及監(jiān)督實(shí)施

3,、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)

4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

5,、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,，工資等級(jí)的調(diào)整

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況,，公司各部門，各崗位每周,、月,、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定,。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄,。

1,、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3,、7,、11月為考核時(shí)間。

2,、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資,。

3,、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理,。

4,、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

某公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇九

一,、考核對(duì)象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理,、主管及員工

二、考核時(shí)間：

每月1號(hào)之前,，內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理,、員工進(jìn)行績(jī)效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核,，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

后勤部工作職責(zé)：

負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū),、各門店所有電工,、維修工作;負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購(gòu)工作;負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作;負(fù)責(zé)保潔工作;負(fù)責(zé)消防工作;負(fù)責(zé)行政區(qū)倉(cāng)庫(kù)保管工作;負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作,。

工作量化指標(biāo):

維修人員每月對(duì)公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對(duì)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對(duì)公司消防設(shè)施檢查10次;對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日(8小時(shí))內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成,。

三,、考核內(nèi)容：

1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況;各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率;

2、軟性指標(biāo)：

員工違紀(jì);

員工流失率;

后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表;

后勤部工作量化指標(biāo)考核表,。

四,、考核指標(biāo)：

(一)、硬性考核指標(biāo)分值100分：

(1),、相關(guān)部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本,。(成本的合理預(yù)算、分配,、控制)30分,。

(2)、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分,。

(二),、軟性考核指標(biāo)100分：

(1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失,。

(2),、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。

(五),、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資：

如某員工工資為1000元,，(崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元)，而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為80分,，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元。

績(jī)效工資占工資總額的20%,。

(一),、硬性指標(biāo)考核方法為：

1,、部門費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo),。

2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成,，良好率為98%。

3,、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

(二),、軟性指標(biāo)考核方法：

1,、人員流失率不得超出每月2%,。

2,、違章率不得達(dá)到每月5起。

3,、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

某公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十

1,、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核務(wù)必公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,，使之誠(chéng)心理解,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次),。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月_日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1,、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%,。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)

2,、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng),、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績(jī)效工資資料

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資__%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第__個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位__%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,，每逾期一天扣_分，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資_%,，以此類推。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資_%、記過一次減績(jī)效工資_%,、記大過一次減績(jī)效工資_%。

某公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十一

績(jī)效考核的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司員工績(jī)效考核方案?，歡迎閱讀,。

財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、otc經(jīng)理,、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(zhǎng),、企劃部長(zhǎng),、售后部長(zhǎng)、銷售部長(zhǎng),、辦事處主任、管理員,。

1,、財(cái)務(wù)部長(zhǎng),、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理,、分公司服務(wù)部長(zhǎng)、企劃部長(zhǎng),、售后部長(zhǎng)、銷售部長(zhǎng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理,。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長(zhǎng),，第二考核人為分公司經(jīng)理,，總經(jīng)理委員會(huì)為考核成績(jī)調(diào)整人,。

1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法,，每月度、季度,、年終進(jìn)行一次。

2,、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),。

3,、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分,、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

1,、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報(bào)財(cái)務(wù)部。

2,、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部,。

3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報(bào)財(cái)務(wù)部。

4,、試用期員工不參加年中、年終考核,。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中,、年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。

1,、崗位職責(zé)考核：

指對(duì)每個(gè)員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),。基本要素由工作目標(biāo),、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,。

2,、能力考核：

指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng),?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的`工作效率,、方法等。

3,、品德考核：

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4,、學(xué)識(shí)考核：

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等,。

5、組織紀(jì)律考核：

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng),。基本要素包括遵紀(jì)守律,、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,。

1、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果,。

2、b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，且成績(jī)突出,。

3、c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),。

4、d級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5,、e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

1、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)將作為員工年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù),。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎(jiǎng)金的權(quán)力,，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí),，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

2,、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%,。

3、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者,，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%,。

4,、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資,。

5,、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%,，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格,，給予辭退處理。

6,、月考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，當(dāng)月獎(jiǎng)金全部扣除,，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格,，給予辭退處理。

7,、連續(xù)5個(gè)月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)8個(gè)a者,，下年工資額增加5%。

8,、全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到10個(gè)a者，下年度工資額增加10%,。