為保證事情或工作高起點、高質量,、高水平開展,，常常需要提前準備一份具體、詳細,、針對性強的方案,，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則,，步驟等。方案對于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案,。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

某公司績效考核方案設計篇一

最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動,、優(yōu)化人力資源配置,。

xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工）,，考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

三,、考核方式

xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工,、一般管理人員、班組負責人,、部門負責人。

（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核,，由直接上級考評,，部門負責人測評,；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況,，上報公司品質部審核,，行政部復核,，報公司領導審批同意,。

（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測,、自評,，公司領導測評等方法進行，行政部復核,。

（四）考核統計表均由各管理處文控員負責督促,、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部,。

（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總,、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責,。

（一）年終考核涉及因素

1,、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現,、考勤,、工齡、上級評價等。

2,、年終考核計算方式：

年終考核實施方案

年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）

（二）年終考核項目與數據對應關系

1,、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；

2,、崗位與倍數對應關系：

3,、考核系數說明：

一般員工考核等級與系數對應關系

班組長以上管理人員考評考評系數計算

實際考評系數=實際年終考評得分/xx

工齡與系數對應關系

某公司績效考核方案設計篇二

1,、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的,、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制,。

2、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績，發(fā)現問題,，為下一階段工作的績效改進做好準備,。

3、為同方中層管理,、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據,。

4、將人事考核轉化為一種管理過程,，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率。

某公司績效考核方案設計篇三

為加強管理,，充分體現多勞多得,，少勞少得，不勞不得,，提高員工的工作積極性和主動性,，進一步提高工作效率和質量，根據集團公司績效考核辦法,，結合本部門工作的實際情況,，特制定如下管理實施辦法：

一、成立領導小組

組長：

職責：負責績效考核的指導工作

副組長：

職責：

成員：

職責：負責績效考核每日信息的收集,、整理工作,。

二、工作要求

（一）保潔員

1,、按時上下班,，不遲到、早退：

2、堅守崗位,，上班時間不串崗,、脫崗；

3,、上班時間不干與工作無關的事（打牌,、織毛衣、酗酒等）,；

4,、不在崗上吸煙；

5,、不酒后上班,；

6、按時,、保質,、保量對環(huán)衛(wèi)責任區(qū)域進行清掃保潔；

7,、做到垃圾日產日清,，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；

8,、長期保持著裝整潔規(guī)范,、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；

9,、按時開會,，不遲到、早退,；

10,、完成上級領導交辦的其它各項工作任務。

（二）駕駛員

1,、按時上班,，垃圾日產日清，及時清運責任區(qū)域垃圾,；

2,、不酒后上班；

3,、定期對車輛進行保養(yǎng)維護,，確保車輛能正常運行。

（三）維修員

1,、堅守崗位,，按時上下班；

3、專研業(yè)務技能,，提高業(yè)務素質,，提升維修效率和合格率。

（四）內勤

1,、堅守崗位,，按時上下班；

3,、做好部門文檔的收集,、整理、歸類及文字資料的起草工作,，文檔管理規(guī)范,，資料齊全,。

5,、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔,，為部門營造一個更加舒適,、健康的辦公環(huán)境。

（五）領班

1.堅守崗位,，按時上下班,；

2、做好督促檢查工作,，檢查內容包括衛(wèi)生質量,、員工著裝、勞動紀律,、所轄區(qū)域設施設備的完好狀況,，針對檢查發(fā)現的問題，部門能整改的問題,，及時采取措施進行整改,，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關部門進行整改,，并做好檢查記錄和落實整改記錄,。

3.根據區(qū)域、時間等因素核實物資實際使用量,，做好所轄區(qū)域領用物資使用登記,，最大限度降低物耗成本。

三,、處罰辦法

（一）保潔員

1,、未按時上下班，遲到15分鐘以內，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時以內,，每人次扣5分；早退15分鐘以內,，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分,；超過半小時扣10分,。

2、上班時間干與工作無關的事（打牌,、織毛衣等）,，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分,；衛(wèi)生差,，每人次扣10分。

3,、酒后上崗,，每人次扣5分；崗上酗酒,，每人次扣10分,。

4、不堅守崗位,，上班時間出現脫崗,、串崗，衛(wèi)生狀況良好,，每人次扣5分,；衛(wèi)生差，每人次扣10分,。

5,、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分,；

6,、未按時按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分,。

7,、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分,。

8,、垃圾日產日清,，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放,，每人次扣10分,。

9、所轄區(qū)域的設施,、設備損壞未及時上報,，每人次扣2分。

10,、標示,、標牌、垃圾桶,、飲水機,、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶,，每（塊,、只、臺,、張）扣1分,。

11、與游客發(fā)生口角,、產生矛盾激化,，影響景區(qū)整體形象,，每人次扣50分。

12,、清掃保潔區(qū)內檢查發(fā)現存留白色垃圾,、固定廢棄雜物一樣,，在半小時內未清理，每一處扣1分,。

13,、衛(wèi)生責任內有因長期不清理形成的.垃圾死角，每發(fā)現一處,，扣該區(qū)域責任人每人次10分,。

14、衛(wèi)生責任區(qū)內檢查發(fā)現有人,、畜糞便一處,，未及時打掃，每發(fā)現一處扣5分,。

15,、保潔用具擺放不規(guī)范,，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟,，每樣每次扣2分,。

16、人為因素致使保潔工具損壞的,，每損壞一件扣2分,；每丟失一件扣5分。

17,、不經責任區(qū)領班或部門領導的批準,，私自請人代班，每人次扣10分,。

18,、未按時參加開會，遲到15分鐘以內,，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分,；早退15分鐘以內,，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內,，每人次扣5分,；超過半小時每人次扣10分。

19,、不服從領導的安排和管理,，我行我素，每人次扣10分,。

20,、一旦上級領導指出存在問題，根據實際情況,，扣責任人20分,。

（二）駕駛員

1.未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內每次扣5分,，超過半小時扣10分,；

2.未及時清運垃圾，影響景區(qū)形象,，每次扣責任人5分,；

3、酒后上班,，每次扣20分,，并上報公司給予處罰,。

4、未定期對車輛進行保養(yǎng)維護,，致使車輛損壞,，但未造成安全事故，每次扣責任人10分,；致使車輛損壞,，造成安全責任事故，扣30分,，并上報公司給予處罰,。

5、垃圾車清洗不及時,，使得外觀骯臟,，影響景區(qū)形象，每次扣責任人5分,。

（三）維修員

1,、檢查不及時，每項扣5分,；

2,、對檢查發(fā)現的問題，能維修的不及時維修,，每項扣5分,；對檢查發(fā)現的問題，不能維修的不及時報送相關職能部門,，每項扣5分,。

3、維修合格率未達到百分之六十以上,，每人次扣10分。

（四）內勤

1,、未按時上下班,，每人次扣5分；

3,、文檔管理不規(guī)范,，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分,；

4,、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分,；

5,、物資擺放不規(guī)范,，未將物資分類擺放，每項扣2分,；

6,、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領用登記不準確,，每項扣2分,；

7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔,，每人次扣2分,；

（五）領班

1、未按時對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進行檢查,，每少于一次扣2分,；

2、針對檢查出現的衛(wèi)生質量,、員工著裝,、勞動紀律、設施設備的問題,，未及時整改或匯報,，每項扣5分。

3,、未仔細核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具,，造成領用物資浪費或用量不夠，扣5分,。

（六）經理和副經理

1,、每月對部門所轄區(qū)域工作進行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分,；

3,、因工作質量、設施設備的問題引起游客投訴,，每出現一次扣20分,；

4、每月員工不按既定的工作要求開展工作,，每違反一項扣0.5分,。

某公司績效考核方案設計篇四

為了調動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作,，不斷提高工作效率和工作質量,，根據公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況,，特制定本辦法,。

一,、績效工資分配的基本原則

1、與業(yè)績,、崗位,、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則;

2,、公開,、公平、公正的原則;

3,、定期考核,，按月分配的原則。

二,、績效考核內容

1,、月度考核

本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核,。

2,、年度考核

本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力,、態(tài)度考核綜合確定,。

部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

三月度績效工資發(fā)放

員工月度績效工資發(fā)放根據月度績效考核情況確定,。

員工月度績效工資=月績效工資基數_個人績效系數_月考評系數

本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定,。

四、考評程序

一,、組織考核

1,、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導,。

2,、對員工考核，部長考核分占60%,，副部長及部長助理考核分各占20%,。

二、績效反饋面談

次月5日前,，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作,。

五,、其他規(guī)定

2、曠工半天者,，扣發(fā)本人當月績效工資的50%,，曠工一天及以上者,，扣發(fā)個人當月績效工資。

3,、未交當月工作日記者,，扣發(fā)個人當月績效工資。

某公司績效考核方案設計篇五

1,、提升個人,、部門和公司工作績效。

2,、幫助部門員工改善工作和提高工作質量,。

3、識別人才,，選拔人才,。

4、實施獎賞的依據,。

1,、公開、公平,、公正,。

2、采取個人總結,、班組考評和部門領導考評三級考核,，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%,。

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）,。

部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績,、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）,。

1、個人向上一級主管提交季度工作總結

提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前）,，個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況,、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準,。

2,、班組考評

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。

3,、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評,。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理,、匯總,、統計、上報和存檔工作,。

5,、員工績效考核等級分布比例：等級：a優(yōu)秀；b較好,；c一般,；d較差。

6,、績效反饋

部門作出最終績效評定結果后的20天內,，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績,，指出不足,，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施,。

7,、考核結果運用

（1）獎金應用

老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤,。

（2）其它應用

績效考核的結果還將作為培訓發(fā)展,、評選先進、職務升降,、工薪調整,、崗位調整、辭退的重要依據,。

總經理辦公室

某公司績效考核方案設計篇六

公司一般是如何進行績效考核的呢,？下面大家就隨小編一起去看看相關的考核方案吧！

1,、作為晉級,、解雇和調整崗位依據，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現

上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據,。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4,、 作為調整人事政策,、激勵措施的依據,，促進上下級的溝通。

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

1、工作任務考核（按月）,。

2,、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3,、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）,。

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法,。

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

1、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃,，經部門直接上級審核后報行政部；

5,、工作計劃未進行,、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因。

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分,；其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。（個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評。）

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金,；

b、員工的第13個月月工資的四分之一,；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

（2）季度內警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

工作績效考核表,、員工考核表（半年）、員工互評表,、部門評議表,。

某公司績效考核方案設計篇七

　針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面,，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量,。

隨著現代經濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,，然而當前快速發(fā)展的時代背景下,，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經濟時代下,，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關鍵性因素,，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性,。在當前的發(fā)展背景下,，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設計,，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量,，促進廣告公司的全面發(fā)展。

廣告公司薪酬體系管理中,，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題,。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題,，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關鍵性因素,。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果,。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感,，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態(tài)度,，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎,。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展,，造成人才大量流失的問題,。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題,?；诖罅康膶嵺`調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,，具體表現在在薪酬管理不夠公平,，薪酬對外影響力較小,，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

（1）薪酬管理不夠公平,。大量的實踐調查研究中顯示,，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象，很多員工提出了質疑,，這些質疑會直接影響員工的工作熱情,、工作積極性。

（2）薪酬對外影響力較小,。薪酬管理中,，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,，吸引更多的廣告人才,。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值,。

（3）薪酬制度模式不夠科學,。基于大量的實踐調查研究能夠看出,，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題,。員工的實際工作能力,、工作年限等沒有和其薪資相互聯系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量,、工作態(tài)度等等,。

（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量,、工作積極性與工作效率,，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出,，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產生重要的影響,，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,，促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中,，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性,，但是實際的管理效果仍然不夠理想,。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新,，難以真正展現廣告公司的實際發(fā)展需求,，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中,，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過程中,，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題,。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業(yè)文化管理,，但是對員工的個人價值,、個人發(fā)展規(guī)劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面,。

（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙,。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的'個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

（2）公司晉升制度不夠健全,。晉升管理的制度,，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯系,，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題,、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產生較大影響,。

4.公司培訓活動較為匱乏

知識經濟時代下,，每一個企業(yè)都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動,，增強員工工作的能力與工作的質量,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中,，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力,、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題,。缺乏有效的培訓活動,，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設計薪酬管理模式,，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質量,，不斷促進公司發(fā)展,，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。

1.明確公司發(fā)展客觀需求,，設計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設計,，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,，結合員工的特點進行針對性管理,。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開,、公平與公正的原則,，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯系,，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,，保證廣告公司內部管理的公平性。

在績效管理的過程中,，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析,，引入績效考核等相關管理要求,。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高,，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力,、工作態(tài)度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯系,，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元,，員工工作年限2年,，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失,。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假,、定時體檢等內容,，比如可以為工作高于1年的員工,，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等,，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感,，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中,，可以適當增加員工之間的薪酬差距,。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,，通過拉開薪資水平的方式,，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎,。

在此基礎上,，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,，增加本廣告公司中的福利待遇,，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發(fā)展,。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質量

公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關鍵性因素,，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式,，全面提升績效考核管理的質量,。

（1）構建完善的績效考核管理指標?；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標,，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點,，明確各項管理要求,，從實際出發(fā)，從細節(jié)人手,，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平,。例如可以將員工的工作能力,、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中,。比如在為員工位置某項廣告設計工作后,，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等,，將這些元素融入薪資體系管理過程中,。

（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,，有助于深入分析問題,、及時解決問題，真正展現績效考核的實際價值,。在當前的廣告公司發(fā)展過程中,，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,，提升廣告公司的整體競爭能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

（3）制定針對性的績效考核管理方法,。針對性的績效考核管理方法,，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,，進行制度的設計與全面管理,。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求,，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力,、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中,；設計部門則比較注重員工的設計能力,、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量,、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法,，提升廣告公司的整體考核效果,，增強廣告公司團隊凝聚力。

（4）開展獎懲結合的績效考核模式,。獎懲結合的績效考核方式,，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式,，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標,，對人才的發(fā)展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,，會使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點,，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產升了一定的阻礙性影響,。在當前知識經濟時代下,，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供發(fā)展的舞臺,，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,，實現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面,、同步發(fā)展。

比如廣告公司可以結合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃,；優(yōu)秀員工進入公司3年內,，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進入公司10年內成為業(yè)界精英等等,，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,。

4.開展員工培訓教育活動,，不斷促進公司發(fā)展

全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響,。當前知識經濟時代下,，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征,，開展各式各樣的教育與培訓活動,，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點,，使培訓活動能夠成為常態(tài),。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動,，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,，深層次提升員工個人素質,，使員工接受企業(yè)文化和先進技術的熏陶?？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估,，以內容回顧及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估,，以培訓內容內部分享與轉化,，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用,?？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務優(yōu)先的員工作為內部講師,，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量,。培訓結束后，高管要做好后續(xù)反饋,、跟蹤工作,，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,，切實發(fā)揮員工培訓教育活動的價值,，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產生重要的影響。

綜上所述,，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,，在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性,。在實際的管理過程中,，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設計薪酬管理模式,；創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓教育活動,，不斷促進公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,，制定完善的公司績效考核評價反饋制度,。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,，在科學,、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式,，提升廣告公司的整體競爭能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

某公司績效考核方案設計篇八

1,、不斷提高公司的經營管理水平,，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作,。

2,、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力,，改進工作業(yè)績,，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4,、建立以部門,、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊,。

5,、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等）,，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的`工作氛圍,。

1、公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核,，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2,、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部,。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法,。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

3,、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法,。

4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位,、不同層次,、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%,。

定量考核：

a,、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量,，因經營所需隨時增加的工作,。

b、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作,，部門負責人安排的工作,，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀律,，團結協作,，服務質量，盤點工作,，知識考核,。

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作

工作職責：

1,、負責主持每月,，每季考核總結會，對上季度考核工作總結,，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量,。

2、負責考核制度的討論,，修改及監(jiān)督實施

3,、負責各部門“定量考核”的評價

4、負責安排各部門下季度工作重點

5,、負責考核結果,，工資等級的調整

根據公司經營情況，公司各部門,，各崗位每周,、月、季工作重點不同,，所以考核的標準也不同,，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定?？己藰藴室姼戒?。

1、考核采取4個月考核一次,，每年3,、7,、11月為考核時間。

2,、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變,，沒達到60分將降一級工資,。

3、本考核實行的同時取消年終獎金,，年終獎金根據效益另行處理,。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,，業(yè)績突出可跳級上升

某公司績效考核方案設計篇九

一,、考核對象：

商業(yè)公司后勤部經理、主管及員工

二,、考核時間：

每月1號之前,，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核,?？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發(fā)放相應數額工資,。

后勤部工作職責：

負責商業(yè)公司行政區(qū),、各門店所有電工、維修工作;負責所有辦公耗品的采購工作;負責所有后勤工程的招標,、執(zhí)行工作;負責保潔工作;負責消防工作;負責行政區(qū)倉庫保管工作;負責公司領導交辦的其它工作,。

工作量化指標:

維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次;電工對負責區(qū)域內門店電器設施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設施檢查10次;對一般維修任務必須一個工作日(8小時)內完成，緊急維修任務2小時內完成,。

三,、考核內容：

1、硬性指標：每月相關費用控制情況;各項維修任務及完好率;

2,、軟性指標：

員工違紀;

員工流失率;

后勤部費用指標考核表;

后勤部工作量化指標考核表,。

四、考核指標：

(一),、硬性考核指標分值100分：

(1),、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。(成本的合理預算,、分配,、控制)30分。

(2),、各項維修任務及完好率70分,。

(二),、軟性考核指標100分：

(1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失,。

(2),、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。

(五),、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

如某員工工資為1000元,，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當月績效考核分值為80分,，因而其當月工資為：800+200×80%=960元,。

績效工資占工資總額的20%。

(一),、硬性指標考核方法為：

1,、部門費用控制：不超出各項費用指標。

2,、各項維修任務應在24小時內完成,，良好率為98%。

3,、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分,。

(二)、軟性指標考核方法：

1,、人員流失率不得超出每月2%,。

2、違章率不得達到每月5起,。

3,、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

某公司績效考核方案設計篇十

1,、作為晉級,、解雇和調整崗位依據，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據,。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4,、作為調整人事政策,、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核務必公開,、透明、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核資料及方式

1,、工作任務考核(按月)。

2,、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五,、考核結果的反饋

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月_日前，員工編寫當月工作計劃,，經部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因,。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評,。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資__%的考核風險金;

b,、員工的第__個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位__%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣_分，以此類推,。

4,、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資_%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

(2)季度內警告一次減績效工資_%,、記過一次減績效工資_%、記大過一次減績效工資_%,。

某公司績效考核方案設計篇十一

績效考核的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強,，下面小編為大家準備了關于公司員工績效考核方案?，歡迎閱讀,。

財務部長,、otc經理、分公司經理,、分公司服務部長,、企劃部長、售后部長,、銷售部長,、辦事處主任、管理員,。

1,、財務部長、otc經理、分公司經理,、分公司服務部長,、企劃部長、售后部長,、銷售部長的考核人為總經理及副總經理,。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長,，第二考核人為分公司經理,，總經理委員會為考核成績調整人。

1,、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,，每月度、季度,、年終進行一次,。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導,。

3,、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分,、上級主管領導復評打分的方法,。

1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總,，經總經理審核后，報財務部,。

2,、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總,，經總經理審核后,，報財務部。

3,、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經總經理審核后,，報財務部,。

4、試用期員工不參加年中,、年終考核,。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案,。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金,。

1,、崗位職責考核：

指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業(yè)績進行評價,?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|量,、工作交期和工作跟進等構成,。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評,?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力,、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的`工作效率,、方法等。

3,、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感,、工作勤惰、協作精神以及個人修養(yǎng)等構成,。

4,、學識考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識,、專業(yè)知識以及其他一般知識等,。

5,、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律,、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,。

1,、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果,。

2,、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出,。

3,、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準,。

4、d級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準,，但經努力可以達到,。

5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準,，經督導而未改善的,。

1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據,。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力,，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補,。

2,、月業(yè)績考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%,。

3,、月業(yè)績考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%,。

4,、月業(yè)績考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資,。

5,、月業(yè)績考核成績?yōu)閐級者，當月扣除工資額的50%,，并給予留用一個月處理,。如下月考核不合格，給予辭退處理,。

6,、月考核成績?yōu)閑級者，當月獎金全部扣除,，并給予留用一個月處理,。如下月考核仍不合格，給予辭退處理,。

7,、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)閍，或全年累計8個a者,，下年工資額增加5%,。

8、全年業(yè)績考核成績達到10個a者,，下年度工資額增加10%,。