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保潔公司員工管理制度篇一

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算,、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標,。

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一,、按勞分配為主的原則

二,、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五,、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平,。

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,，主要職責有：

（一）,、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；

（二）,、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度,；

（三）、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況,；

（四）,、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；

（五）,、檢查或審核《員工異動審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）,；

（六）、核算并發(fā)放集團公司員工工資,；

（七）,、受理員工薪酬投訴。

二,、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,，主要職責有：

（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施

細則

（二）,、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；

（三）,、核算并發(fā)放員工工資,；

（四）、填制,、審核上報《員工異動審批單》和《轉正,、調動、晉升,、降級匯總（）月報表》（見附件五）,；

（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作,。

公司員工的薪酬主要包括工資,、獎金、福利三個方面,，分類與構成如下圖：

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,，按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資,、提成工資、加班工資和津貼等若干部分,。

一,、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資,、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。

二,、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,，按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分,。

一,、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算

辦法

二,、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等,。

公司設置的獎金主要包括年終績效工資,、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分,。

年薪制是以年度為考核周期,，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導,、集團公司部門負責人,、子公司領導、子公司部門負責人

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪,、法定節(jié)假日加班工資和津帖,，不參與提成工資分配。其中,，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分,。

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,，是年薪的預支部分,。

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法,，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定,。

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘,、選聘,，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期,。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變,。經(jīng)考核合格的,，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎,。

試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調整,，必須在任職前約定,。

一、考核內容,。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效,。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的，并分解在試用,、考察期間應實現(xiàn)的目標,。

二、合格標準,。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核,，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格,。

公司副職領導,、總助、部門負責人（含副職,，以下同）在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法,。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定，對被考核人的新任職位實施考核,，個人績效考核得分90分（含）以上的為合格,，90分以下的為不合格。

月薪制是以月度為考核周期,，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式,。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務人員）,、財務部,、客戶服務部和配件部非年薪制員工,，集團公司總部非年薪制員工。

子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工,。

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資,、加班工資、津貼等,，不參與提成工資分配,。基準工資只是計發(fā)基數(shù),，構成內容有以下兩個部分：

一,、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%,，也稱：基礎月薪）

二、基礎績效工資（浮動部分,，為基準工資的20%）

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資,、基準提成工資、加班工資,、津帖等,。基準工資和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù),。

基準工資的構成內容有以下兩個部分：

一,、基礎工資，為基準工資的80%,，也稱基礎月薪,。

二、基礎績效工資,，為基準工資的20%,。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資,，為基準提成工資的80%,。

二、提成績效工資,，為基準提成工資的20%,。

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和,。

本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù),。

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,，可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎,。

學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付,。

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

公司設置年度績效獎,、超額利潤提成獎,、突出貢獻獎和其他獎。

一,、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工,。

二、獎金額度：以公司為單位,，計提獎金總額,，計提方法如下：

公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1、5,、依總裁辦公會議提議,，經(jīng)董事長批準可以調整倍數(shù)。

公司年度績效獎應發(fā)總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效（kpi）考核得分對應的年度績效獎系數(shù),。

保潔公司員工管理制度篇二

1,、1目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標,；

⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來,，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合,，形成留住人才和吸引人才的機制,；

⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1,、2依據(jù)

依據(jù)國家有關法律,、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度,。

本管理制度適用于公司全體人員,，其他成員可參考執(zhí)行。

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值,、技能和業(yè)績,。

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性,、激勵性,、公平性和經(jīng)濟性的原則。

1,、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調查,，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整,，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2,、激勵性原則：打破工資剛性,，增強工資彈性，通過績效考核,，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合,，激發(fā)員工積極性。

3,、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評

決定

4,、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值,，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,。

依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),，構成公司的薪酬體系，包括年薪制,，結構工資制,，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

人力資源部通過建立工效掛鉤機制,，對薪酬總額進行控制,。

人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額,，以及下一年度的經(jīng)營計劃,，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計,，做出下一年度的薪酬預算,，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行,。

為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制,，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報,。

本制度適用于以下人員：1,、公司高級管理人員；2,、董事長,、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用,，由董事會決定。

年薪=基薪+績效年薪

1,、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn),；

2、績效年薪,，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn),。

年薪制須由董事會專門做出實施細則（附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導）

第四章結構工資制

適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工,。

工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一,、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,，最低工資標準830元,，我司擬定為850元，（《云南省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的

通知

（二）崗位工資

1,、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低,、崗位責任大小,、能力強弱、貢獻多少,、經(jīng)驗豐富與否,，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2,、根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經(jīng)驗,、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級,，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a,、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類,、財務類,、銷售類、技術類等五大類,，同時,，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。

按照國家及省市有關規(guī)定,，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險、工傷保險,、失業(yè)保險,、生育保險以及住房公積金,。其相關標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準,。住房公積金：另行制定相關實施細則,。根據(jù)國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時,、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù),。

公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》,。

設立工資特區(qū),，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力,，增強公司在人才市場上的競爭力,。

設立工資特區(qū)的原則1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎,，由雙方協(xié)商確定,；2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作,，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,，員工之間禁止相互打探；3,、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),，寧缺毋濫,。

工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主,。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生,、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才,。

工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才,，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1,、考核總分低于預定標準,；

2、人才供求關系變化,，不再是市場稀缺人才,；

適用范圍,，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員,。

非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績,、經(jīng)營成果、出勤,、各種假期,、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額,。

1,、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付,。如遇支付工資日為休假日時,，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。2,、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期,。

員工離職或被辭退時,，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內,，公司應支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資,。

1、凡符合下列規(guī)定的員工工資,，按日計算：⑴新聘者,；⑵離職或遭辭退者,；⑶停職而復職者,；⑷其他；2,、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)）

員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定,，詳見《行政手冊》,。

員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)）

為實現(xiàn)新,、舊薪酬制度平衡,、順利轉換，現(xiàn)有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上,，就近上套,。

公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。

公司實行每年13個月工資制,，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）,。

以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法,，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅,。

本

方案

本制度自批準之日起生效,。

保潔公司員工管理制度篇三

（1）依法制定的規(guī)章制度可以保障企業(yè)合法有序地運作,，將糾紛降低到最低限度；

（2）好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化,、規(guī)范化,，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本；

（3）規(guī)章制度可以防止管理的任意性,，保護職工的合法權益,；對職工來講服從規(guī)章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受,，制定和實施合理的規(guī)章制度能滿足職工公平感的需要,；

（4）優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果,，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗,。

（5）良好的規(guī)則制度為企業(yè)節(jié)約大量的人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。

制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務,，根據(jù)勞動法第四條

規(guī)定

合理的規(guī)章制度有助于職工明確自己的權利職責,，同時遵守規(guī)章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受,。好的規(guī)章制度通過賦予特定的職位特定的權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產生的結果,，激勵職工的工作熱情,。

對法律明確規(guī)定需有職代會或職工大會通過的規(guī)章制度，企業(yè)制定該類規(guī)章制度時必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式,。

公司規(guī)章制度涉及面很廣,，包括經(jīng)營企業(yè)管理制度，組織機構管理制度,，辦公總務管理制度,，財務管理制度，會計管理制度,，人事管理制度,，員工勤務管理制度，員工培訓制度,，員工福利管理制度,，生產管理制度，設備管理制度,，質量管理制度,，采購管理制度，倉儲管理制度,，銷售管理制度,，代理連鎖業(yè)務管理制度，廣告策劃制度,，ci管理制度,，進出口管理制度，工程管理制度,，信息管理制度,，安全生產管理制度，緊急預案,，涉危涉化緊急預案,，公司產品、技術,、信息保密制度等方面,。我們的興趣是從合法性的角度和規(guī)章制度制作技術層面的視角來對待規(guī)章制度。

企業(yè)在實際操作中,，對于規(guī)章制度內容的設置要注意如下幾個方面：

合法合理

就是要符合《勞動

合同

具有可操作性

不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好,，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領導合理指示的視為一般違紀”,，何謂“合理”？各有各的說法,，實際可操作性極弱,。企業(yè)一旦按照此條款操作,，往往引發(fā)勞動爭議。因此,，規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述,。

完備性

盡可能多地考慮生產經(jīng)營、員工管理中可能發(fā)生的情況,，避免發(fā)生情況后“無法可依”,。

邏輯性

特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工,，采用邏輯遞進的懲罰模式,，能夠較好地達到治病救人的效果。