時間就如同白駒過隙般的流逝，我們的工作與生活又進入新的階段,，為了今后更好的發(fā)展,，寫一份計劃,，為接下來的學習做準備吧,！計劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？這里給大家分享一些最新的計劃書范文,，方便大家學習,。

人力資源部個人工作計劃篇一

一、健全,、完善各項制度,，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全,，我們將根據(jù)公司的實際狀況,，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點,，參照集團人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。各項制度建立計劃于6月30日前完成,。

1、建立新員工入職管理制度,。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,，對新員工指定兩名入職導師幫帶,，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化,，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師,，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料,，適應公司工作要求,。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況,、對工作適應狀況,，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓,，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師,，并給予頒發(fā)證書及獎勵,。

2、建立新的培訓管理制度,。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效,。新的培訓制度將實行學分值,，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類,、職業(yè)素養(yǎng)類,、管理技能類，各板塊業(yè)務類,，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司,、部門統(tǒng)一組織,，個人自學，外出考察,、培訓等,。年度將評出學習用心分子，并頒發(fā)證書,。

3,、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化,、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針,。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改,，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的資料,，如基本禮儀規(guī)范等,。

4、完善薪酬福利制度,。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整,，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善,。

5,、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,，將對集團的職級進行梳理,，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分,，對職級的評定擬定可衡量的標準,。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間,、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內,、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上,、社會同等崗位工作兩年以上。

6,、完善績效考核管理制度,。物業(yè)、地產、超市將逐步實施績效考核,，對每個月的考核狀況進行總結,，對需完善的資料將匯總、修正,，以便更適合各公司的績效管理需求,。

二、加強員工培訓管理,，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司,，員工整體基本思想意識、服務意識,、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識,，還有待提高,。在將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃,，培訓將按入職培訓,、業(yè)務技能培訓、強化培訓,、基本素質培訓分類,，并實行年度培訓積分制。

1,、新入職培訓,，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日?；径Y儀常識等,，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓資料,，我部將收集相關資料編寫成小手冊,、制作成ppt(3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核,，檢查員工掌握狀況,，并作為試用期考核的依據(jù)。

2,、業(yè)務知識的培訓,，主要是提升員工業(yè)務潛力學習，從而提高工作效率,。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行,，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻,，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識,、實操,、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核,。

3,、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求,，透過反復培訓的方式,，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等,。

4,、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓,，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質,。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排,，可透過外派培訓,、視頻培訓、拓展培訓,、內部授課等方式進行,。

5、與外部培訓機構合作,，拓寬培訓渠道,。將與聚成公司合作，辦理在線會員學習,。根據(jù)在線學習視頻資料,，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數(shù)量的學習,，并一齊進行分享,、討論、寫學習心得,、考核等,。

6、組織外出拓展培訓,，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力,。平常各公司、各部門溝通較少,，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,，增進感情與團隊合作意識。計劃進行三次外出拓展培訓,。

培訓實行年度積分制,，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時,，總體人均年度不少于20小時,，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵,。

三,、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升

各公司將實行新的績效考核模式,，將有一個逐漸適應的過程,，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門,、個人的績效考核標準,，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,，不斷改善績效,，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升,。

地產公司,、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在1月試行;超市新的績效考核方案計劃在4月試行。

四,、做好人才儲備,，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展,，集團所需求的人才要求也逐步提高,，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展,，我部將從多渠道進行人才的儲備,。

1、注重內部培養(yǎng),，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃,，透過績效考核選出業(yè)務潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,，作為后備管理人員培養(yǎng),，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，帶給發(fā)展平臺，留住骨干員工,，保證公司的持續(xù)發(fā)展,。

2、透過人才網站,、參加現(xiàn)場招聘會等方式,，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,，內部無法調配彌補時,，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充,，保證工作正常進行,。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃,，找尋到企業(yè)需要的人才,。

五、完善薪酬福利結構,，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式,，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施,，到達激勵的作用,。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行,。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力,，每個企業(yè)應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策,，對吸引,、留住人才也有很大幫忙。

六,、建設和諧的勞動關系

增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關系和諧,，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信,、合作,、分享的思想理念，部門與部門間,、同事與同事間應加強溝通,、合作,，致力于共同完成部門、公司工作目標任務,。在日常公司活動中,，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動,。

1,、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習,，從而進一步提升自身修養(yǎng),。我們將先收集日常基本禮儀知識,，匯編成冊,，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓,，之后進行考試,。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考,。

2,、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3,、6月份物業(yè),、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習,，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平,。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊,，發(fā)給各部門學習,，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題,、選取題,、問答題等，按總分排行,，并對前三名給予獎勵,。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝,，分享佳肴”比賽,。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣,。

5,、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動,。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動,。

7,、3、6,、9月份每月組織一次戶外拓展活動,。

8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽,。

人力資源管理工作將是夯實基礎的一年,，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施,，相信在集團公司領導的大力支持與指導下,，在同事的用心配合下，經過一年的實踐與總結,，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化,，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高,。

人力資源部個人工作計劃篇二

新的一個春天來了,，現(xiàn)將去年工作做一總結，并提出今年工作思路和計劃,。

一,、去年工作總結

1、人力資源狀況分析

當今社會,，企業(yè)間的競爭歸根結底是人力資源優(yōu)劣的競爭,，是人才的競爭。正如華為公司所提倡的'“人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務資本增值目標”一樣,，公司同樣重視人力資源的不斷成長,。如何讓員工更好的發(fā)揮價值，促進公司的進一步輝煌成為當前的一項重要工作,。鑒于此,，對公司的人力資源狀況做了認真分析，并提供了相應建議,，使公司領導對員工狀況有了進一步的了解,，同時為人力資源的后續(xù)工作奠定了基礎。

2,、薪酬調整和薪酬面談

由于公司內外部環(huán)境的變化,，員工的薪酬激勵出現(xiàn)了一定的問題。針對這一情況，制定了《公司薪酬調整方案》,，對員工薪酬進行了調整,，并根據(jù)調整情況，組織了薪酬面談,。

3,、培訓管理

培訓將為員工創(chuàng)造一個學習環(huán)境并能使員工在這樣環(huán)境中獲得與工作要求密切相關的知識、技能及素質,。提高公司培訓管理的水平是一個持續(xù)性的工作,。為此，重新整理了《公司培訓管理制度》,、《內部培訓師管理辦法》,，進行了內訓課程的調查和培訓需求調查，進一步完善了公司培訓體系,，并組織開展了《成本管理》、《財務管理》的培訓,。同時,，為了提高部門經理的人力資源管理水平，進行了《人力資源管理知識》和《培訓技巧》的培訓,。另外,，組織了員工拓展訓練。

4,、員工滿意度調查及分析

員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者,，如果員工對企業(yè)滿意度高，他們就會努力工作,，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值,。如果員工對企業(yè)不滿意，結果一是離職,，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經失去了積極工作的意愿,，這兩種結果都是企業(yè)所不愿看到的。所以,，一個追求成功的企業(yè)應當重視如何提高企業(yè)內部客戶——員工的滿意度,。因此對員工進行了滿意度調查分析，并提出了針對性的建議,。

二,、存在不足

1、執(zhí)行力不夠

對于需要自己完成的任務,，每次都能及時保質保量的完成,，但是當工作任務涉及到同事或部門之間的配合時，有時會有所拖沓。究其原因,，在于初到公司,，過分追求與同事的和睦相處，無法嚴格執(zhí)行工作計劃,。

2,、理論與實踐結合度不夠

管理是一項藝術性很強的工作，需要因時制宜,、因地制宜,。由于對公司情況了解不夠深刻，致使有的工作做的過于理論和宏觀,，無法落到實處,。

3、行業(yè)知識不足

盡管一直在不斷補充專業(yè)方面的知識,，但是由于初涉此行業(yè),，專業(yè)性的知識還是比較缺乏。

三,、今年工作思路及工作計劃

(一)定期優(yōu)化組織結構

隨著外部環(huán)境和公司工作的調整,，公司的組織架構也須相應的隨之改變。組織架構建設也決定著企業(yè)的發(fā)展方向,，因此應定期對組織結構進行評估分析,，并根據(jù)分析結果對公司的組織結構進行調整，評估分析和調整的內容涉及現(xiàn)有部門的精簡,、添加新部門,、部門職權的分配、組織效率的評價,、具體崗位的調整等,。

具體實施計劃：

每半年一次對公司組織架構進行評估分析，并提出調整意見,，報總辦會審議,。

(二)優(yōu)化職務說明書

人力資源管理是以職位為基礎的，目前公司已經建立了較為完整的工作說明書,，但是隨著公司的不斷發(fā)展,，崗位的職責和要求也在發(fā)生著變化。因此,，應該對公司各崗位重新進行調查分析,，優(yōu)化、完善原有職務說明書,。

具體實施計劃：

2月完成崗位調查分析,、3月完成職務說明書的修訂,。

(三)人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長,，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題,，能否確保核心員工持續(xù)的為公司服務,。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段,，提高招聘效率,，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展,。招聘,，表面上看是人力資源的工作職責之一，但其實,，它是融合了用人部門,、人力資源力量的全方位工作。要提高招聘效率,，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一,。

人力資源部個人工作計劃篇三

1、組織結構調整

為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化,，順利地成長和發(fā)展,，年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。

(1) 組織結構診斷

組織結構調查：對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調查,，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書,、組織體系圖,、管理業(yè)務流程圖等;

組織結構分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷,，并為提出改進方案打下基礎,。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。

組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標,，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?

組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?

通過上述分析,，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù),。

(2) 實施結構變革

為保證變革順利進行,，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃,，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,，從組織方面減少變革的阻力,。

(3) 企業(yè)組織結構評價

對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者,，修正變革方案,，并為以后的調整和變革做好準備。

2,、人員編制管理

(1) 確定公司及各部門人員編制方案,，見附表1;

(2) 每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異,，報總經理審核;

(3) 每月1日受理各部門增編,、縮編等申請，擬定人員編制調整方案,，報總經理審核,。

3、部門職責,、崗位職責,、職務說明書

(1) 部門職責修訂確定、宣布;

(2) 崗位職責修訂確定,、宣布;

(3) 職務說明書起草,、修訂，發(fā)放;

(4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書,。

4,、聘用

(1) 聘用文件及時起草、發(fā)布;

(2) 聘用人員匯總檔案制作,、更新;

(3) 聘用人員試用期考核組織,。

5、做好員工職業(yè)規(guī)劃工作

6,、人力資源管理制度體系

(1) 現(xiàn)有制度的搜集,、整理、修訂;

(2) 新增制度的起草;

(3) 制度匯編,、學習培訓,。

(一)日常招聘工作組織實施

1、清晰,、明確各個崗位用人標準;

2,、招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護,、刷新,，每天登陸刷新至少一次;

3、招聘前各項準備工作完成(資料搜集,、篩選,、整理,，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知,，面試相關資料準備,，招聘方案，分工安排等);

4,、招聘現(xiàn)場組織,，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié),、總部人員選擇性增加性格測試項目,、體檢環(huán)節(jié)合理安排等);

5、確定聘用意向,，安排體檢;

6,、薪酬確定、合同簽訂,、入職辦理;

7,、上崗情況追蹤、落實,、記錄;

8,、招聘結果信息匯總統(tǒng)計;

9、招聘效果分析,，招聘結束后及時評估,，積累經驗，總結不足,，持續(xù)改進(9月啟動),。

人力資源部個人工作計劃篇四

1、試用期人員管理規(guī)范：

包括新進人員的引進,、入職、試用,、培訓,、轉正、辭退等一系列流程的管理;

2,、員工培訓與開發(fā)：

首先積極動員各部門提交**年工作總結,、培訓情況和**年工作計劃、培訓計劃;

① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓,、部門內崗位技能技巧培訓,、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;

3,、員工績效考核管理規(guī)范

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識,，養(yǎng)成良好的工作習慣,，對工作講求日清日結、月清月結,，不拖拖拉拉;

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃,，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃,，并在月末提交月工作總結,，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識,，只是今天做今天的,，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥,，會覺得公司管理的太嚴了,，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?

4,、薪酬結構設計,、調整及管理辦法：

對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下,，必有勇夫”,，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話,，員工才有希望和前景去努力,，當然一切取決于公司的經營;

對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性,，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料,，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策,、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算,、成本控制與薪酬溝通等因素。

在新的財務年度,，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平,、員工個人的工作績效、企業(yè)的經營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素,，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡,。

就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠,，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力,，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結合，爭取盡快提出方案

5,、勞動關系管理辦法

公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：

(1) 對于人事檔案歸口公司管理的員工,，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2) 見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3) 原來是以自由職業(yè)者身份繳納,，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險

人力資源部個人工作計劃篇五

一、指導思想

針對員工適應能力,、創(chuàng)新能力,、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,。

二、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結合,。

(二)面向全員，突出重點,。

(三)集中管理,，統(tǒng)籌安排，責任明確,。

(四)盤活資源,，注重實效。

三,、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝,、新設備、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師,、技師,、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工,、儀表工,、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名,。

2,、高標準、嚴要求,，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據(jù)國家,、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名,。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā),，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、責任技師等)配備1名理論豐富,、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經驗,，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗,、訣竅,、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4,、選送公司球團豎爐、高爐,、轉爐,、連鑄、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習,、了解先進的操作技術與方法,。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1,、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖,、液壓技術,、變頻技術、plc,、英語等培訓班,。

2、結合新產品開發(fā),，有計劃聘請內外專家講授“”知識,，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術,、新工藝的傳播,。

3、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1、根據(jù)省委,、省國資委,、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2,、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求,，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合,，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓,。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內審員、相關管理人員,、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班,、班組學習,、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識,。

2,、為規(guī)范設備管理，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程,、應急預案,、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3,、配合公司持續(xù)改進工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

(五) 為公司“”新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。

四、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念,，營造全員學習氛圍,。

公司將通過電視、報紙,、網站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質,、是每位員工的責任和義務”,，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性,。

(二)完善培訓制度,，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率。

2,、加強計劃管理,，嚴格考核，保證培訓效果,。將所有培訓分為公司集培,、單位自培、送外培訓,，集中管理,，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤。

3,、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經驗。

(三)對內整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求。

1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2,、發(fā)揮技術中心,、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性,。

3、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限,，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓,，實現(xiàn)培訓資源共享。

4,、加強外部培訓信息的甄別,，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓提供合格的師資與有效的藍本,。

1,、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2,、組織公司專業(yè)技術職務人員,，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫,、案例庫，滿足培訓需要,。

3,、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導,。

(五)加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制,，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應、學習成績,、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。

五、有關說明

(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓,、各單位自主培訓,、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理,。

(二)涉及黨建工作,、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習,、班組學習列入“”范疇,。

(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案,，經人力資源部審核批準后實施,。

(四)本計劃由人力資源部負責解釋,。

人力資源部個人工作計劃篇六

一、總體目標

根據(jù)工作情況與存在不足,，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，計劃從九個方面開展工作：

1、進一步確認公司的組織架構,，繪制公司組織結構圖,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用,，三年不再做大的調整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

3,、完成日常人力資源招聘與配置;

4、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。

6,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性,、有效性,。

7、大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度。

8,、建立內部縱向,、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務,。

9,、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益。

二,、注意事項

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設計制訂目標時,，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證,。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,，因此,，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關鍵。

人力資源部個人工作計劃篇七

一,、總體目標

根據(jù)工作情況與存在不足,，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從九個方面開展工作：

1,、進一步確認公司的組織架構,，繪制公司組織結構圖，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，爭取做到組織架構的科學適用,，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行,。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù);

3,、完成日常人力資源招聘與配置;

4,、推行薪酬管理，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度;

5,、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

6,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性、有效性,。

7,、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度,。

8、建立內部縱向,、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務,。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益,。

二,、注意事項

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證,。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,，因此,，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關鍵。

人力資源部個人工作計劃篇八

一,、指導思想

針對員工適應能力,、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象,，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

二,、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結合。

(二)面向全員,，突出重點,。

(三)集中管理，統(tǒng)籌安排,，責任明確,。

(四)盤活資源，注重實效,。

三,、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師,、內定技師)培訓班,，共培訓名;開展焊工、儀表工,、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名,。

2,、高標準、嚴要求,，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據(jù)國家,、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名,。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā),，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識,，整理操作經驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉爐,、連鑄、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習,、了解先進的操作技術與方法,。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1,、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖,、液壓技術、變頻技術,、plc,、英語等培訓班。

2,、結合新產品開發(fā),，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術,、新工藝的傳播。

3,、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè),、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障,。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1,、根據(jù)省委,、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2,、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期,、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合,，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓,。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內審員、相關管理人員,、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班,、班組學習,、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識,。

2,、為規(guī)范設備管理，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3,、配合公司持續(xù)改進工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

(五) 為公司新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。

四、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念,，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視,、報紙,、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力,、培訓是生產的第一道工序,，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,，公司必須整體營造出需要學習的氛圍，促使員工真正認識到適應崗位要求,，提升自身素質,、是每位員工的責任和義務，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性,。

(二)完善培訓制度，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系

1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。

2,、加強計劃管理，嚴格考核,，保證培訓效果,。將所有培訓分為公司集培,、單位自培、送外培訓,，集中管理,，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤。

3,、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗,。

(三)對內整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求。

1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2,、發(fā)揮技術中心,、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性,。

3、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限,，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓,，實現(xiàn)培訓資源共享,。

4、加強外部培訓信息的甄別,，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓提供合格的師資與有效的藍本,。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師),、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質,。

2,、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫、案例庫,，滿足培訓需要,。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導,。

(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量,。

在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備,、培訓實施,、考核評估等三個環(huán)節(jié)，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質量控制,，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應,、學習成績,、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五,、有關說明

(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓,、各單位自主培訓,、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理,。

(二)涉及黨建工作,、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習,、班組學習列入范疇,。

(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案,，經人力資源部審核批準后實施,。

(四)本計劃由人力資源部負責解釋。

為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx年度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標,，現(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善,?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

(一),、具體實施方案：

1、20xx年xx月xx日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2,、xx月xx日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報總經理審閱修改;

3,、xx月xx日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案,。各部門配合架構對本部門職位說明書,、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

(二),、注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3,、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎,，也是部門編制、人員配置的基礎。

(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

(一),、具體實施方案：

1,、xx年xx月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法,，如各職位主要工作內容,，工作行為與責任，所必須使用的表單,、工具,、機器，每項工作內容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效。

2,、 20xx年xx月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。xx月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在xx月xx日前完成匯總工作。xx月xx日前完成公司各職位分析草案。

3,、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

(二)、實施目標注意事項：

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果,。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。

3,、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作,。

(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關表單;

2,、職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過,。

xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責,、職位劃分后的具體工作,。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容,。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。

根據(jù)20xx年公司總目標及戰(zhàn)略規(guī)劃，針對20xx年工作中存在的問題與不足，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續(xù)激勵的人力資源管理制度,、人員培訓開發(fā)體系及以人為本的企業(yè)文化體系,。

一、 完善人力資源管理制度

1,、 完善公司組織機構,，以組織架構為基礎，明確各部門各崗位職位說明書,，梳理各部門人員,，細分公司總目標，做到人人身上有責任,，個個身上有指標,，每個崗位工作量都達到飽和，提高工作效率,，避免人浮于事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個典型例子〉,。

2、 建立健全各項制度,，完善業(yè)務流程,，各個部門的業(yè)務流程都必須明文規(guī)定，嚴格執(zhí)行,，避免相互推諉,，產生不必要的部門沖突。

二,、 招聘工作

1,、 從全公司人員及各渠道、網絡宣傳公司企業(yè)文化及優(yōu)勢,，各網絡招聘網站申請恒生相框鏈接,，增加點擊率，提高品牌知名度,。

2,、 拓展新的網絡招聘渠道，停用效果不很理想的**人才網,，加入全國家具人才網,，確保管理及專業(yè)人才的招聘。

3,、 加強人才面試把關工作,，增加性格測試，降低離職率,，尤其在我們公司這種大環(huán)境下猶有必要,，如果一個新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的，以往的儲備干部招聘就是例子，,、亦是如此,。

三、 培訓工作

最有效的管理是培訓,。

人不變,，則萬事不變，人一變,，則萬物都變,。一個企業(yè)的改革如果沒有50%以上的干部支持，那就注定改革失敗,。我們公司的人才儲備已經到了非常懸的境地,，企業(yè)要想突破瓶頸，就必須引進新的人才,，如果不能引進新的人才,，那么部分管理層的觀念一定要改變，一個企業(yè)想發(fā)展,，只靠老板一個人先進的理念是行不通的,，所以20xx年培訓工作是重點。

1,、 各部門制定年度培訓計劃,，人力資源部匯總制定年度規(guī)劃并嚴格執(zhí)行。

2,、 部門管理層的培訓首當其沖,，觀念必須改變,，與老板觀念一致,，步調一致，執(zhí)行不打折扣,，把每一個部門經理都培養(yǎng)成講師,，打造一個持續(xù)學習進步的組織。

3,、 員工培訓強化企業(yè)文化意識的灌輸,，強化質量意識，強化安全生產意識的培訓,。往年發(fā)生的一些生產安全事故很多都是缺乏安全意識,，違反安全操作規(guī)劃造成的。

4,、 規(guī)范職業(yè)發(fā)展通道,，讓有能力的員工看到光明的前景。

四、 薪酬績效

1,、 xx市20xx年xx月xx日20xx年xx月xx日的最低工資標準是xx元/月,，小時工資是xx元/小時。

2,、 在績效考核上逐步探索以崗位職責為基礎的360度全方位考核,。

五、 員工關系：

加強員工管理,，合理降低企業(yè)負擔,，有效規(guī)避用工風險。隨著勞動合同法的逐步推廣,，企業(yè)合法用工已經成為人力資源的一個工作重點,。

六、 企業(yè)文化：

1,、 明確企業(yè)文化理念體系并宣傳強化,，只有建立強大的企業(yè)文化，才能產生強大的凝聚力,，才能建立一支忠誠,、團結、有戰(zhàn)斗力的團隊,，才能建立百年基業(yè),。

2、 辦好20xx年春節(jié)聯(lián)歡晚會,。

3,、 組織一次戶外旅游活動(拓展活動)，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽,，改變生日禮品發(fā)放形式,。

七、20xx年度人力資源部主要費用預算控制：

1,、招聘費用：市人才市場xx元,，xx市人力資源網xx元，xx人才網xx元,，xx人才網xx元,，大型招聘會xx元。

2,、企業(yè)文化宣傳：xx元,。

3、培訓費用：xx元(各部門外訓),。

4,、戶外旅游(拓展活動)：xx元,。

5、春節(jié)聯(lián)歡晚會：xx元,。

6,、人力資源部工資：xx萬元。

總計：x萬元

八,、幾點建議：

1,、重視企業(yè)文化建設，加強核心管理團隊的培訓工作,，統(tǒng)一管理思想觀念,，提高執(zhí)行力，核心管理層觀念的并軌與素質的提高是20xx年工作的關鍵;

2,、制定清晰的組織架構,，完善各崗位職位說明書，各部門定員定崗,，削減人力成本,，提高工作效率，避免機構腫脹,，人浮于事;

3,、財務部每季度下發(fā)《各部門季度成本狀況分析表》，以利于各部門財務分析,，各部門做出計劃,，進行財務控制，削減管理成本;

4,、營銷方面重視渠道建設,，發(fā)展地區(qū)級經銷商，加強對經銷商的管理,，加強對大客戶的管理與支持,，確定公司主打產品方向;

20xx年已成過去，積累的是工作經驗,，在工作中頓悟,，在工作中發(fā)現(xiàn)問題與不足,，才能不斷的進步;20xx年任重道遠,，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃，使人力資源部工作沿制度化,、條理化,、規(guī)范化方向發(fā)展，為20xx年公司的飛躍盡一份責,、出一份力!

人力資源部個人工作計劃篇九

做好20xx年客戶滿意度調查;

2,、20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;

3,、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料,、體檢資料,、考核結果、職位變動,、獎懲資料等一并存入個人檔案,。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職,、離職(外聘,、辭退、辭職)程序及內部調入,、調出等手續(xù),。

4、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴格按程序執(zhí)行招聘工作,，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選,、面試工作。采取多種方式招募人才,，保障各專業(yè)用人的需求：

1),、繼續(xù)發(fā)揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校,、社會招聘會等多渠道招攬人才;

2 ),、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學,、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流,，通過宣講會、組織師生參觀等活動,，加大公司在校園的宣傳力度,，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象,，爭取長期合作意向,，為公司積極的輸送人才;

3)、充分利用實習期或試用期,，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察,。

5、繼續(xù)強化培訓工作：

1),、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行,，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估,，及時反饋;

2),、擬定企業(yè)《內訓師管理制度》,，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內訓師提供培訓機會,，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業(yè)績檔案》,，使內部培訓師隊伍師向專業(yè)化方向發(fā)展，調動企業(yè)內訓師培訓積極性;

3),、對部門負責人,，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;

完善員工個人培訓檔案,。

6,、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險

加大與勞動各部門的溝通,，關注研究勞動部門的相關政策,，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險,，減少勞動糾紛,。

人力資源部個人工作計劃篇十

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊 規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日常考評到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性,、嚴肅性,。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂,、解除及勞動合同檔案管理等工作,。本年度工作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂,續(xù)簽,、終止及時性;

2,、員工轉正及時性;

3、勞資關系(勞動糾紛次數(shù),、原因等);

4,、檔案管理完整性等描述。

三,、員工評價的收集

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常,、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升,、調整等提供客觀依據(jù),。根據(jù)公司目前經營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用,、待崗培訓或轉崗,以保證員工隊伍的高效率,、高素質。