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人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇一

具體工作步驟如下：

1,、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率,。

2,、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門,、人員調整后,，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度,。在人力資源內部建立起會務,、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍,。

3,、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質,，建立基本的任職素質模型,，確定招募的人員標準,，建立起基本任職素質模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體,、人才市場,、校園招聘、人才中介公司,、人際推薦,、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等,。結合目前招聘效果,、行業(yè)特點,，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼,、內部人員推薦,，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系,。對招募的管理人員,，進行人才測評、評估,，選定測評,、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù),。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,，在流程的設定上,，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求。

第五完善招聘,、測評及評估表單,。按流程化、結構化面試,、審批要求,，優(yōu)化各類招聘、入職表單,。

4,、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率,、促進員工個人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系,，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā),、編排,，培訓授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立,。

新員工課程體系建立上,，以文化認同、角色定位為核心,，分別在試用初,、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓,。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史、經(jīng)營模式,、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度,、規(guī)章,、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練,、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升,、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結,，提升對企業(yè),、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上,，以紀律意識,、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神,、工作態(tài)度,、工作流程提升、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調查,，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理,、溝通技能,、時間管理與工作效率,、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排,。

中層,、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領導力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決,、時間管理與工作計劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調整關鍵培訓內容,。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓對象的不同,，選擇不同的培訓形式,。

第三、培訓講師隊伍建設,。結合目前公司培訓現(xiàn)狀,，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主,，對其進行培訓講師必備的素質,、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求,，采取外聘培訓講師或參加外部培訓,，使講師隊伍以內部講師為主，外聘,、外培為輔培訓講師隊伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務性質,、工作時間特點,，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓,、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中,，可以設定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵,，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四,、培訓制度,、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理,、匯編,，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂,，完善培訓制度,，優(yōu)化培訓流程。

第五,、培訓評估系統(tǒng)建設,。對于每一項培訓，根據(jù)授課內容,，進行不同層級的評估,。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見,，反饋培訓課程,、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后,，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升,，進行行為層面的評估;對于培訓后,，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進行結果的評估,。

第六、建立健全培訓檔案,。員工培訓檔案是員工晉升,、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率,，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性,。

5,、強化執(zhí)行力,、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查,、工作分析,、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長,、動員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談,、跟蹤、效果評估及考核結果的應用,。

一是加大檢查,、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性;

二是對于各項考評指標,，力求量化衡量，不能量化,，評估方法要科學,，指標定義要界定明確;

三是績效考評過程，要做到公平,、公正;績效結果一定要反饋到個人,，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進,。

四是結合考評過程跟蹤,、輔導，了解人員需求,，進行人員培訓課程開發(fā),。

6、其它方面

指導下屬做好員工關系管理,，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇二

一,、公司人才隊伍建設

1、健全完善各項制度,。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全,，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構,，編制出相應的人力資源管理操作流程體系,，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2,、建立職位等級關聯(lián)體系,。根據(jù)組織架構，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設置,、部門劃分、工作接口,、管理路線,、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別,、責任,、權利明確到位，建立崗位職位等級,，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù),。

3、重新修編崗位職責和崗位編制,、根據(jù)公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等,，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析,，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù),，確定崗位編制,，同時優(yōu)化盤活內部人員，避免人力資本的浪費,。

4,、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內部運營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲、任用,、晉升,、提薪掛鉤，以績效為動力激活內部活力,。

5,、補充完善薪酬管理制度,。通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果,。依據(jù)公司分配原則,，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情,，更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢,。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內部培訓,、培養(yǎng),、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生,，從一線崗位開始實習,，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作,，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面,，建立公司內部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中,，形成人才梯隊資源庫,。通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求,。在實施過程中,，制定人員入池、培養(yǎng),、晉升,、出池標準，打造基層,、中層,、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系,，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃,，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制,。

7,、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干,，挖掘員工潛力,，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足,、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法,。輔助各部門通過考察,、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才,，將其整合并從中選擇核心成員,，建立決策、管理,、創(chuàng)新工作團隊,，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度,，增加此類人員的工作動力,，同時以績效考核為依據(jù)，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,，不斷發(fā)現(xiàn),、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力,，并進而保持組織核心競爭力,。

8、全面實施結構化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻,。摸清人才需求情況，確定招聘重點,。為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃,，重點招聘，總量控制,，急需優(yōu)先”的原則,，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織,，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來,。讓新人“進得來，留得住,，得發(fā)展”,。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果,。在招聘渠道上，充分利用校園招聘,、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會、內部推薦,、媒體廣告,、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道,，保證人員滿足生產(chǎn)需要。

9,、結合公司新工藝,、新設備、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)學習,，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

10,、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上,，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標,，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標,，采用分層分類的績效考核模式,。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書,，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作,。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理,，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證,。

11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解,，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系,。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設計草案,。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資,、績效薪資,、工齡津貼、學歷津貼,、職務津貼,、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等),、薪資調整標準等方案,。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后,，呈報公司相關領導審核通過,。福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎,、社會保險,、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金,、年終(春節(jié))禮金,、十三薪等。激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內部升降和調薪、調級制度的建立,、員工合理化建議(提案)獎,、對部門設立年度團隊精神獎,、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

二,、員工關系

20xx年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作,，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛,，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題,，做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展,，聽取員工的心聲,，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展,，開展正式或非正式的跨部門溝通,，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制,，促進員工關系的整體提升。

策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活,，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調,，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力,，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年年計劃主要以體育活動,、文娛活動,、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理,，和諧處理員工工傷糾紛,。

三,、企業(yè)文化建設

1、建立,、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內部的信息溝通較為閉塞,，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工,，無法獲知各部門的最新動態(tài),，所以無法成為公司內部信息來源的主力。20xx年年通過明確的流程,、制度,，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程,，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺,，同時，通過對外宣傳,，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象,。

2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體,，是企業(yè)與員工溝通的平臺,，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報,、企業(yè)qq,、宣傳欄，20xx年年,，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后,，保證微信、報紙,、宣傳欄,、企業(yè)qq、電子顯示屏,、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營,。

3、塑造標桿文化,，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用,。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事,，在內部廣泛宣傳,，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事,，進行內部傳播,。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內部活動基本為零,，20xx年年逐步增加員工活動,，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動,，活躍內部氛圍,，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感,。

5,、企業(yè)文化環(huán)境建設

參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄,，同時對空白墻面進行策劃和設計,，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內部文化的目的,。

6,、建立、建設企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記,，記錄重要事件和重要的時間,，收集、整理公司重要活動,、會議的影像資料,。

四、人工成本管控

根據(jù)公司實際情況和成本內控管理要求,、效益狀況和市場工資情況,，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度,，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤,?？茖W制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量,，未來增量進行合理預算,，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。通過預算執(zhí)行情況的內部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合,，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長,，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。通過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調整人工成本策略,，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制,，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù)。

五,、內部團隊建設

1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善,，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質量,、效率,。

2、建立詳細的公司人力資源檔案,。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能,。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次,、服務年限,、薪資水平、業(yè)績情況,、培訓情況,、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標,。

3,、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,，應著力對部門人員的素質提升,，加強部門的培訓、管理和工作指導職責,。

4,、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員,。做到每項工作均有責任人,、完成期限、完成質量要求,、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標,，不斷改進工作方法,，確保年度目標的完成,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇三

20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化,、多領域發(fā)展階段,，組織管理、人員結構復雜程度增加,，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn),，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基,，人力資源六大模塊是主體結構,，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色,，則需要更多的人配合去添磚,、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況,，按計劃腳踏實地落實每一項工作,，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調整,，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進,，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間,、同事與同事間的交流,，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：

一,、健全,、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團處于籌備階段,，各項制度尚未健全,，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構,，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成,。

1、建立新員工入職管理制度,。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶,，一是企業(yè)文化導師,，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師,，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求,。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,，了解其對公司適應情況、對工作適應情況,，并解答新員工提出的疑惑,。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,，并給與鼓勵性的補貼,，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵,。

2,、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,，但需要系統(tǒng)化的去實施,，才更有效。新的培訓制度將實行學分值,，并納入績效考核范圍,。學習內容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類,、管理技能類,，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習,，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司,、部門統(tǒng)一組織,，個人自學，外出考察,、培訓等,。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書,。

3,、完善員工手冊,。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學習指導書,，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進行修改,，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化,，再者補充新的內容，如基本禮儀規(guī)范等,。

4,、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整,，以便配合績效管理的實施,，同時對福利制度進行完善。

5,、建立集團職級管理體系及評價體系,。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理,，按行政系列,、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準,。如普通員工與資深員工的區(qū)分,，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準,。普通員工：入司兩年內,、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上,。

6,、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè),、地產(chǎn),、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結,，對需完善的內容將匯總,、修正，以便更適合各公司的績效管理需求,。

二,、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司,，員工整體基本思想意識,、服務意識,、日常基本禮儀常識,、業(yè)務知識，還有待提高,。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查,，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓,、業(yè)務技能培訓,、強化培訓、基本素質培訓分類,，并實行年度培訓積分制,。

1、新入職培訓,，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況,、學習日常基本禮儀常識等,，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排,。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊,、制作成ppt(20xx年3月30日前完成),，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況,，并作為試用期考核的依據(jù),。

2、業(yè)務知識的培訓,，主要是提升員工業(yè)務能力學習,，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行,，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻,，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識,、實操,、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核,。

3,、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求,，通過反復培訓的方式,，強化員工提升工作技能,。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽,、收銀員操作技能競賽等。

4,、基本素質培訓,，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質,。此類培訓根據(jù)管理崗位,、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓,、視頻培訓,、拓展培訓、內部授課等方式進行,。

5,、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道,。20xx年將與聚成公司合作,，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻內容,，安排各公司,、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享,、討論,、寫學習心得、考核等,。

6,、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力,。平常各公司,、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,，增進感情與團隊合作意識,。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制,，建立培訓學習檔案,，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事,，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵,。

三、不斷完善績效考核,，促進員工績效穩(wěn)步提升

20xx年各公司將實行新的績效考核模式,，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結,，找出更適合部門,、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談,，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效,，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力,、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。

地產(chǎn)公司,、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行,。

四、做好人才儲備,，及時補充所缺,、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高,，為了在急需時能及時補充,，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備,。

1,、注重內部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃,，通過績效考核選出業(yè)務能力出色,、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng),，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工,，保證公司的持續(xù)發(fā)展,。

2、通過人才網(wǎng)站,、參加現(xiàn)場招聘會等方式,，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,，內部無法調配彌補時,，及時從儲備人才庫中篩選,，盡快補充，保證工作正常進行,。

3,、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才,。

五,、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式,，擬對原有薪酬結構進行一些調整,，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用,。對于績效工資獎金額度,，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力,，每個企業(yè)應結合自身實際情況做出定位,，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引,、留住人才也有很大幫助,。

六、建設和諧的勞動關系,，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關系和諧,，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信,、合作,、分享的思想理念，部門與部門間,、同事與同事間應加強溝通,、合作，致力于共同完成部門,、公司工作目標任務,。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動,。

1,、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng),。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊,，發(fā)給每個員工學習,，同時進行視頻培訓，之后進行考試,。對考核優(yōu)秀的給予獎勵,，對不合格的要進行補考。

2,、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽,。

3、6月份物業(yè),、超市各舉辦一次應知應會知識競賽,。加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平,。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊,，發(fā)給各部門學習,，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題,、選擇題,、問答題等，按總分排名,，并對前三名給予獎勵,。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝,，分享佳肴”比賽,。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣,。

5,、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6,、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動,。

7、3,、6,、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇四

x年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié),，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配,，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開,，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規(guī)范化管理的階段,，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上,，側重對職位體系梳理，員工能力提升,，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點,，并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢,，實現(xiàn)公司整體目標,。

一、公司人才隊伍建設

1,、健全完善各項制度,。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際情況,，明確組織架構,，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。

2、建立職位等級關聯(lián)體系,。根據(jù)組織架構,，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置,、部門劃分,、工作接口、管理路線,、組織階層及上下級關系界定清楚,，并把所有崗位的級別、責任,、權利明確到位,，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù),。

3,、重新修編崗位職責和崗位編制,、根據(jù)公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能,、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責,。依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù),，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內部人員,，避免人力資本的浪費,。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門建議的基礎上,，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲,、任用,、晉升、提薪掛鉤,，以績效為動力激活內部活力,。

5、補充完善薪酬管理制度,。通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果,。依據(jù)公司分配原則,，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢,。

6,、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內部培訓、培養(yǎng),、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃,。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習,，通過各部門崗位培養(yǎng),，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作,，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面，建立公司內部后備人才隊伍,，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中,，形成人才梯隊資源庫。通過這兩方面“儲備”,，使人才數(shù)量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求,。在實施過程中，制定人員入池,、培養(yǎng),、晉升、出池標準,，打造基層,、中層、高層后備人才池,，建立五級人才培養(yǎng)體系,，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制,。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干,，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則,，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足,、合格的后備人才,，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門通過考察,、測試,、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員,，建立決策,、管理、創(chuàng)新工作團隊,，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平,，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力,，同時以績效考核為依據(jù),，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員,，維持組織人力資本活力,，并進而保持組織核心競爭力。

8,、全面實施結構化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況,，確定招聘重點,。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃，重點招聘,，總量控制,，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式,，認同公司團隊組織,，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來,。讓新人“進得來,，留得住，得發(fā)展”,。利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果,。在招聘渠道上，充分利用校園招聘,、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會、內部推薦,、媒體廣告,、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道,，保證人員滿足生產(chǎn)需要,。

9,、結合公司新工藝、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓,，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)學習,，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障,。

10,、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖,，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標,，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式,。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書,。人力資源部在年初根據(jù)公司x年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作,。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤,、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證,。

11,、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系,。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案,。即公司員工薪資等級,、薪資結構(基本薪資、績效薪資,、工齡津貼,、學歷津貼,、職務津貼、技術津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等),、薪資調整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”,，報請相關部門負責人審議修改后,，呈報公司相關領導審核通過。福利方面：計劃完善,、細化設立的福利項目：滿勤獎,、社會保險、每季度管理職員聚餐會,、婚嫁禮金,、年終(春節(jié))禮金、十三薪等,。激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升降和調薪,、調級制度的建立,、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎,、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等,。

二、員工關系

x年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,，開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料,，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,，落實企業(yè)各項人力資源政策等,，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通,，員工訪談與座談會正常開展,，聽取員工的心聲,，解決員工的實際困難,。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通,，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇,，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升,。

策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視,，員工的生活比較單調,，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動,，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性,。x年年計劃主要以體育活動,、文娛活動、技能活動為主,。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的,。員工工傷妥善處理,，和諧處理員工工傷糾紛。

三,、企業(yè)文化建設

1,、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內部的信息溝通較為閉塞,，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍,，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài),，所以無法成為公司內部信息來源的主力,。x年年通過明確的流程、制度,，逐步建立,、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺,，同時,，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。

2,、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體,，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前,，公司已經(jīng)啟動的有巨江報,、企業(yè)qq、宣傳欄,，x年年,，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后，保證微信,、報紙,、宣傳欄、企業(yè)qq,、電子顯示屏,、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。

3,、塑造標桿文化,，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用,。通過采訪,、收集優(yōu)秀員工的成長故事,，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化,，起到樹立典型的作用,。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內部傳播,。

4,、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內部活動基本為零，x年年逐步增加員工活動,，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動,，通過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍,，促進員工之間的溝通,，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

5,、企業(yè)文化環(huán)境建設

參與辦公環(huán)境的設計,，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計,，并進行不定期更新,，達到展示公司典型項目和內部文化的目的。

6、建立,、建設企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記,，記錄重要事件和重要的時間，收集,、整理公司重要活動、會議的影像資料,。

四,、人工成本管控

根據(jù)公司實際情況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資情況,，制定合理的工資標準定位策略,，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例,，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤,。科學制定人工成本預算,，對公司人工成本現(xiàn)有存量,，未來增量進行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行,。通過預算執(zhí)行情況的內部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合,，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力,，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制,。通過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài),，及時調整人工成本策略,，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù),。

五,、內部團隊建設

1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況,，x年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善,，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質量,、效率,。

2、建立詳細的公司人力資源檔案,。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能,。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限,、薪資水平,、業(yè)績情況、培訓情況,、獎懲情況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。

3,、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升,，加強部門的培訓,、管理和工作指導職責。

4,、實施部門目標責任制和項目制管理,。人力資源部x年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人,、完成期限,、完成質量要求、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,，及時調整工作目標，不斷改進工作方法,，確保年度目標的完成,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇五

人力資源部20__年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動,，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作,，采取對事不對人的原則,，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性,。

二,、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作,。本年度工作計劃的重點是

1,、勞動合同簽訂,，續(xù)簽、終止及時性;

2,、員工轉正及時性;

3,、勞資關系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);

4,、檔案管理完整性等描述,。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價,，正確把握每位員工的工作狀況,，建立公司正常、合理的人事考核評價制度,，從而為員工的獎懲、晉升,、調整等帶給客觀依據(jù),。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表,，對每個人進行考核評價,。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,，以保證員工隊伍的高效率,、高素質。

四,、人力資源人力需求計劃

(一),、人力資源人力需求計劃目的

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗,，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況,，靈活選取聘用方式:⑴.參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會，⑵.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,，⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘,，⑷.內部培養(yǎng)，⑸.引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才,。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源,，吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業(yè)人才,。

2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù),。

(二)、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面,。

1.公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標,、發(fā)展方向,、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。

2.預期的員工流動

企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響,，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。

(三),、數(shù)據(jù)收集與需求預測

1.數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展20__年度人力資源需求調查,，各門店應用心配合人力資源部，帶給有關數(shù)據(jù)及資料,。

⑴.人力資源部統(tǒng)計,、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓,、人員流動,、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測帶給數(shù)據(jù)支持,。

⑵需求預測

1.人力資源部根據(jù)各門店填報《20__年的招聘計劃表》和《20__年度標準配置表》分析,，確定各門店人員標準配置。

2.盤點人力資源現(xiàn)狀,，統(tǒng)計人員的缺少,、超多的狀況。

3.統(tǒng)計預測短時間內未來可能離職人員,，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù),。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇六

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃,，結合公司實際情況,，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃,。

20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,，認清形勢，大膽創(chuàng)新,，不斷完善,，在總經(jīng)理室的正確領導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發(fā)展目標,，認真做好人力資源管理工作,。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘,、培訓,、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng),。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用,。

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“20xx[20xx]1號”文件精神,，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構,，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置,，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用,。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎,。

2、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書

20xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書,，來明確和細化崗位職責和目標任務,，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據(jù)實際情況編制部門目標責任狀,，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感,，年終將根據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻,，接受各部門的監(jiān)督和公司內部考核,。(班主任工作計劃)

3,、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

20xx年是公司的發(fā)展之年,，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,，制定和落實好公司人力資源的招聘工作,。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,，來組織和實施人員招聘工作,，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度,。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作,，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司,。

4,、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作,。20xx年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況,，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人

員的培訓,，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能,，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升,。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,，并將其培訓情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料,。

同時,，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓,，讓他們看到其他同行的優(yōu)點,，找出自身的差距，通過學習,，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能,。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制,，激發(fā)員工的積極性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,，完善績效考核流程和內容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店,。

建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效考核總結----兌現(xiàn)績效考核結果

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義,，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則,，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離,。

6,、制訂

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要,，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才,，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收,，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系,，通過他們來尋求高素質的管理人才,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇七

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作,，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

一,、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置,。做好日常的人員招聘和配置,。做好20__年電廠改制的人員配置工作,。

二、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習,。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習,，對“勞動法”,、“勞動合同法”、“公文寫作”,、“人力資源管理知識”等進行培訓,。

三、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象,。

四,、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表,。

對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性,。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。

五,、制度建設方面

配合公司經(jīng)營政策對20__年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。

六,、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之,，通過20__年全年的工作,，人力資源部正逐漸向規(guī)范化,、制度化、條理化發(fā)展,，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,，為__集團20__年的發(fā)展做出應有的貢獻。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇八

20__年工作核心以穩(wěn)定一線員工,，降低一線員工的流動性,，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質方面完善人力資源工作,。茲報請總經(jīng)理批閱,，請予以審定。

1,、組織架構合理化調整,，提高工作效率。

2,、降低生產(chǎn)工人離職率,，穩(wěn)定生產(chǎn)。

3,、建立培訓體系,。

4、完善kpi考核,。

5,、完善公司制度。

6,、團隊建設,，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制,。

一,、人力資源規(guī)劃

1、根據(jù)預期目標和市場情況,，梳理人員狀況和組織結構,。

2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容,。

二,、人力資源招聘與配置

1、梳理各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù),。

2、調整招聘渠道和方法。

(1)原第一范文網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢,，難適合我司招聘,，20__年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作,，并同前程無憂網(wǎng)合作,，以其廣闊的資源增加甄選的空間。

(2)根據(jù)80后,、90后的習慣,，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng),、應屆生網(wǎng),、hiall、58同城,、百姓網(wǎng)等,。

(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道,，招聘效果不佳,，但對信息獲取有幫助，20__年仍然參與,。

(4根據(jù)實際招聘情)參加廣東省各高校,、中技的校園招聘及園內網(wǎng)絡招聘。

(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系,，降低公司招聘成本,。

(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒,。

(7)大力推動本地招聘和員工引薦,。

3、高素質要求人員三個月內到位,，普通用工一個月內到位50%,，兩個月內完成。招聘到位率70%以上,，招聘留用率75%以上,，內部招聘率2%以上,，錄用率不超過15%,。

4、員工總流動率不超過15%,。年員工主動離職率控制在10%以下,。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。

5,、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備,，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性,。

三,、員工培訓與開發(fā)

穩(wěn)定員工，降低員工的流動性,，提高生產(chǎn)效率,，穩(wěn)定品質，本質上反映著員工成長,，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點,。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20__培訓工作應做好以下幾項工作：

1,、培訓需求調查分析,，制定20__年度培訓計劃。

(1)新員工入職培訓,，讓新員工了解公司的企業(yè)文化,，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度,，安全生產(chǎn),，職業(yè)安康等。

(2)員工業(yè)務技能培訓,，讓員工掌握業(yè)務技能,，并提高產(chǎn)品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧,，提高客戶滿意度,。

(3)管理層培訓，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調能力及檢查督導能力,，如何將工作有效完成,。

(4)激勵培訓，有效激發(fā)員工潛能,，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度,。

(5)員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識,，激發(fā)員工活力,，培養(yǎng)員工動腦及團結精神。

2,、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現(xiàn)年度培訓計劃,。

3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目,。

4,、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料,，結合公司需要和部門需求,，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。

5,、特種作業(yè)資格培訓和再培訓,。

6、借助20__年高級車工培訓經(jīng)驗,，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓班,。

7、每月一次在職員工安全教育,。

8,、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內部知識交流平臺,，在實踐中不斷完善,。

9、企業(yè)文化的營造

(1)堅持每月組織事故學習,，沉淀安全文化和質量文化,。

(3)借《__之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念,。

(4)推進“共同愿景”座談會,，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次,。

(5)每月組織一次文娛活動,。

10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃,，促成企業(yè)成長,，員工成長。

(1)短期目標(通常在1年以上)

崗位目標,、技術等級目標,、收入目標;短期內要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能出現(xiàn)的意外和應急措施。

(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標,、技術等級目標,、收入目標。

(3)長期目標(通常在20__年以上)崗位目標,、技術等級目標,、收入目標,、重大成果目標,。

(4)人生目標：崗位目標;技術等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標,。

四、績效評價體系

1,、試推平衡積分卡

(1)實現(xiàn)財務指標的運營(總目標)指標確立

(2)目標分解

(3)建立業(yè)績關鍵指標,。

2、梳理,、完善考核指標,。

3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通,，尤其是新員工試用期的考核,、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長,。

五,、薪酬福利管理

1、七月份調薪時,，在總體調薪客授控的情況下改革,，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%

2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿20__年的,，享受年休假5天;已滿20__年不滿20__年的,，享受年休假10天;已滿20__年的，享受年休假15天,?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推,，最多不超過5天,。

3、住房第四批積分獎勵分配,。

4,、員工生日禮金一份。

5,、通過招聘等多方渠道收集市場信息,，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。

六,、勞動關系

1,、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談,，包括試用期溝通,、轉正溝通,、離職溝通等。

2,、心理健康,、工作壓力、災難事件,、職業(yè)生涯困擾,、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務,。

3,、勞動合同、培訓協(xié)議,、保密協(xié)議的簽訂,，確保依時準確，避免爭議風險,。

4,、員工勞動合同繼續(xù)保持合法、規(guī)范管理,，合同文本部分條款再作規(guī)范化調整,，如加入工資條款等。離職檔案具有完整性,、可查性,、連續(xù)性，如有員工離職,，及時將其從在職檔案中調出,，分部門、離職性質等要素存放,。

5,、完善“員工關愛基金”，充分發(fā)揮其積極意義,。

6,、預防重大突發(fā)事預防：集體勞動爭議、勞資沖突,、重大勞動衛(wèi)生事故,、重大工廠安全事故。

七,、其他工作

1,、為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理,，提升公司人員素質與能力,，做好人事日常管理各項工作,。

(1)補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度,、流程及相關表格,。

(2)加強人事日常行政管理工作。

①加強考勤管理流程;

②制定加班管理控制程序,。

(3)完善人事檔案管理流程與細化,。

2,、公司內部法制監(jiān)督,，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴肅執(zhí)行。

2,、員工職業(yè)安康

加強員工勞動保護工作,，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解樓面,、出品員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度,，規(guī)范用工管理。

(1)實施企業(yè)安全主體責任制活動,，二月份完成安全生產(chǎn)責任簽約,。

(2)加強檢查監(jiān)督，預防為主,，減少環(huán)境不安全和行為不安全,。

①三月份、九月份對安全設施大檢查,，保證基礎設施本質安全,。

②班組級每周檢查一次，車間級每二周檢查一次,，廠組織每月不少于一次大檢查,，并各級檢查書面保持記錄在案。

(3)安全意識教育和安全技能教育,，事故檢討分析及如何避免同類事故發(fā)生,。公司級教育每月不少于一次。

(4)監(jiān)督6s標準要求的落實和改進,。

(5)實施企業(yè)安全生產(chǎn)自查自糾活動,，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患。

3,、質量體系

(1)正式組織內部審核一次,，不定期監(jiān)督審核體系運行情況。

(2)組織公司內審員參與iso20__版學習,，為20__年換版工作,，全面體系要求做準備,。

(3)應第三方需求(顧客)對體系的更高要求的補充。

4,、不定期檢測保安工作能力,，確保按要求執(zhí)行工作任務。

5,、妥善處理流動人口管理,、環(huán)保管理、安全管理,、消防,、工會、勞動管理等事務,，維護企業(yè)的公共形象,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇九

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力

資源部還有許多不可預見的工作任務,。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分,。包括：建立公司內部溝通機制;企業(yè)文化的

塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制,，促進公司部門之間,、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,，建立健康,、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而

導致的人際關系緊張,、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積,、不斷傳

承,、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),，員工的向心力和凝聚力會不斷增強,，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也

非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,，也是人力資源部工作的難點之一,。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的

加強。

1,、 建立內部溝通機制,。①人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷,、調動,、離職,、學

習、調薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標

標準為：每月晤談員工不少于5人次,，并對每次晤談進行文字記錄,，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理

進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作,。②設立總經(jīng)理信箱,。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理

信箱，并保證此信箱的安全保密程度,，取得員工信任,，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟,。員工可對公司建設各個方面,、公

司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次,，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,，提倡

署名但不反對匿名,。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時,、反饋及時,。③建立民主評議機制。

人力資源部計劃在20xx年對公司部門經(jīng)理,、公司領導進行民主評議,。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風,、

工作能力,、工作效率、工作成績,、模范作用,、員工信任度等德、智,、能,、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經(jīng)理績效

評價參考依據(jù)之一,。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制,，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性,。長此以往，部門間

的信息傳遞多用口頭傳達,，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展,。人

力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范,。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查,、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)

人力資源部將繼續(xù)保持和完善,。

2、 企業(yè)文化塑造與宣貫,。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任,。20xx年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《騰

牛特刊》的基礎上,，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化,。①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念,、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史、企

業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》,，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本,。②加強對

優(yōu)秀員工,、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣,。③對所有新進員工,，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓,，還要做好企業(yè)

文化的培訓,。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛,。

3,、 辦公室管理。由于歷史遺留的原因,，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題

。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強,。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責,。辦公室管理的難點主要是

中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理,，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理,。人力資源部

20xx年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰,，只要違反公司考勤規(guī)定,，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行

為，從部門經(jīng)理抓起,，從擔任領導的職員抓起,。②辦公紀律管理。針對吃零食,、扎堆聊天,、上網(wǎng)做與工作無關的事項、打游戲,、

串崗等突出現(xiàn)象重點整治,。③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,，20xx年,，人力資源部將把每個職員的5s工作

作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃,、整理。④對工作服的著裝,、禮節(jié)禮貌的規(guī)范,，

人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促,。對員工因公,、因私會客，員工對自己負責工作

文件的保管應用,，包括打印機,、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理,。四,、實施目標注意事

項：

1、 實施內部溝通機制時,，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方

法導致問題,。人力資源部應多觀察,、多聆聽、多思考,，找出合理有效的溝通方法,。對員工的思想工作，應把把握原則,，不能循私

,，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密,。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決,，不能解決的必須及時向相

關部門或上級反饋。

2,、 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動,。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的,。旨在利用一切可以利用的

媒介,，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神,、宗旨,、理念上來。使組織內所有人員共同認同價值觀

,，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準,。

3、 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則,。既要一絲不茍地堅持原則,，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致

員工的抵觸情緒,。要虛心聽取員工的意見,，不斷修正工作方法，建立公司和諧,、寬容,、團結、自覺的辦公室氣氛,。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部所有職員

1,、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

2、 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果,。需要公司領導提供支持;

3,、 辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好,。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十

一,、指導思想

針對員工適應潛力,、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象,，結合公司“”總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。

二,、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結合。

(二)面向全員,，突出重點,。

(三)集中管理，統(tǒng)籌安排,，職責明確,。

(四)盤活資源，注重實效,。

三,、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1、開辦精煉,、連鑄,、軋鋼、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師,、技師、內定技師)培訓班,，共培訓名;開展焊工,、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名,。

2、高標準,、嚴要求,，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3,、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識,，整理操作經(jīng)驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉爐、連鑄,、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,，學習,、了解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1,、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖,、液壓技術、變頻技術,、plc,、英語等培訓班。

2,、結合新產(chǎn)品開發(fā),，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術,、新工藝的傳播。

3,、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè),、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障,。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1,、根據(jù)省委,、省國資委、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力,。

2,、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料,，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料,，在班組骨干人員中組織5期,、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓,。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1,、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展x余人的內審員,、相關管理人員,、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓;采取自主辦班,、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識,。

2、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓,。

3,、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。

(五)為公司“”新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。

四,、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念,，營造全員學習氛圍。

公司將透過電視,、報紙,、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質,、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性,。

(二)完善培訓制度，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系

1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。

2,、加強計劃管理，嚴格考核,，保證培訓效果,。將所有培訓分為公司集培、單位自培,、送外培訓,，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤,。

3,、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗,。

(三)對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求,。

1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要,。

2,、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心,、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術,、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享,。

4,、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作,，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1,、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師),、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質,。

2,、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫、案例庫,，滿足培訓需要,。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導,。

(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量,。

在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備,、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質量控制,，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應,、學習成績,、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十一

一,、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分,。包括：建立公司內部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分,。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間,、上下級之間,、勞資雙方的了解與合作，建立健康,、和諧的內部關系,，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積,、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程,，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯,。辦公室的管理工作既是日常工作,，也是人力資源部工作的難點之一。20__年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強,。

二、具體實施方案：

1,、 建立內部溝通機制,。

①人力資源部在20__年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷,、調動,、離職、學習,、調薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談,。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次,，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋,，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作,。②設立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱,，并保證此信箱的安全保密程度,，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟,。員工可對公司建設各個方面,、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次,，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,，提倡署名但不反對匿名,。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時,。③建立民主評議機制,。

人力資源部計劃在20__年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議,。原則上計劃半年一次,。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作能力,、工作效率,、工作成績、模范作用,、員工信任度等德,、智、能,、勤方面進行綜合評議,。評議結果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制,，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性,。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達,，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展,。人力資源部在20__年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范,。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查,、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)力資源部將繼續(xù)保持和完善,。

2、企業(yè)文化塑造與宣貫,。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任,。20__年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《騰牛特刊》的基礎上,，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化,。①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念,、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》,，并在第一季度內完成此項工作,。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對優(yōu)秀員工,、好人好事的宣傳力度,，弘揚正氣。③對所有新進員工,，在正式上班前,，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓,。做到讓每一位新人都熱愛騰牛,，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。

3,、辦公室管理,。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,，但由于責任界限不清,，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20__年對辦公室管理的力度進一步加強,。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,，各部門只注重工作任務的管理,，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。

人力資源部20__年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理,。不論是誰,，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部20__年不再有特例和尺度放寬的行為,，從部門經(jīng)理抓起,，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理,。針對吃零食,、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關的事項,、打游戲,、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的5s管理,。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,，20__年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一,，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃,、整理,。④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范,，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查,。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公,、因私會客,，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機,、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,，人力資源部將進行規(guī)范管理。

四,、實施目標注意事項：

1,、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題為原則,，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題,。人力資源部應多觀察,、多聆聽、多思考,，找出合理有效的溝通方法,。對員工的思想工作，應把把握原則,，不能循私,，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密,。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決,，不能解決的必須及時向相

關部門或上級反饋。

2,、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動,。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的,。旨在利用一切可以利用的媒介,，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神,、宗旨,、理念上來。使組織內所有人員共同認同__的價值觀,，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準,。

3,、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,，又要體現(xiàn)公司的人性化管理,。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見,，不斷修正工作方法,，建立公司和諧、寬容,、團結,、自覺的辦公室氣氛。

四,、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部所有職員

五,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

2,、 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果,。需要公司領導提供支持;

3、 辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好,。20__年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十二

時間飛逝，轉眼間我們又迎來了新的一年,。這新的一年,，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部,，但也占據(jù)了大部分時間。為將我的工作有一個良好的開端,。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：

1,、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗,，推陳出新,，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。

2,、做好公司xx年人力資源部工作計劃規(guī)劃,，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。

3,、注重工作分析,，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計,，客觀科學的設計出公司職位說明書,。

4,、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘;強調實用性,，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷,、專業(yè)筆試、結構性面試,、半結構性面試,、非結構化面試、心理測驗,、無領導小組討論,、角色扮演、文件筐作業(yè),、管理游戲),。

5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心,，對績效工作計劃,、績效監(jiān)控與輔導、績效考核(目標管理法,、平衡計分卡法,、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法),、績效改進(卓越績效標準,、六西格瑪管理、iso質量管理體系,、標桿超越),、績效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調配,、獎金分配,、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計)進行全過程關注與跟蹤,。

6,、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展,、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情,，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制,。做好薪酬福利發(fā)放工作,，及時為符合條件員工辦理社會保險。

7,、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度,，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析,，注重培訓內容的實用化、本公司化,，落實培訓與開發(fā)的組織管理,。

8、努力經(jīng)營和諧的員工關系,，善待員工,，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。

9,、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十三

一、指導思想

針對員工適應潛力,、創(chuàng)新潛力,、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結合公司“__x”總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源,。

二、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結合,。

(二)面向全員，突出重點,。

(三)集中管理,，統(tǒng)籌安排，職責明確,。

(四)盤活資源,，注重實效。

三,、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師,、內定技師)培訓班,，共培訓名;開展焊工、儀表工,、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名,。

2,、高標準、嚴要求,，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據(jù)國家,、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名,。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、職責技師等)配備1名理論豐富,、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗,，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗,、訣竅,、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4,、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐,、連鑄,、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,，學習、了解先進的操作技術與方法,。

(二)充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1,、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖,、液壓技術,、變頻技術、plc,、英語等培訓班,。

2、結合新產(chǎn)品開發(fā),，有計劃聘請內外專家講授知識,，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術,、新工藝的傳播,。

3、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1、根據(jù)省委,、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。

2,、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期,、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合,，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓,。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展__x余人的內審員、相關管理人員,、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班,、班組學習,、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識,。

2,、為規(guī)范設備管理，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程,、應急預案,、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續(xù)改善工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。

(五)為公司“__x”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。

四,、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念,，營造全員學習氛圍,。

公司將透過電視、報紙,、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質,、是每位員工的職責和義務”,，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性,。

(二)完善培訓制度,，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率。

2,、加強計劃管理,，嚴格考核，保證培訓效果,。將所有培訓分為公司集培,、單位自培,、送外培訓，集中管理,，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤。

3,、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗,。

(三)對內整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求。

1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2,、發(fā)揮技術中心,、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性,。

3、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限,，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓,，實現(xiàn)培訓資源共享,。

4、加強外部培訓信息的甄別,，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作,，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本,。

1,、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2,、組織公司專業(yè)技術職務人員,，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫,、案例庫，滿足培訓需要,。

3,、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導,。

(五)加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制,，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應、學習成績,、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十四

1、組織結構調整

為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化,，順利地成長和發(fā)展,，年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計,。

(1) 組織結構診斷

組織結構調查：對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況,，主要包括工作崗位說明書,、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等;

組織結構分析：通過分析研究,，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷,，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別,。

組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標,，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?

組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?

通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題,，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù)。

(2) 實施結構變革

為保證變革順利進行,，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查,、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能,，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力,。

(3) 企業(yè)組織結構評價

對變革后的組織結構進行分析,，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者,，修正變革方案,，并為以后的調整和變革做好準備。

2,、人員編制管理

(1) 確定公司及各部門人員編制方案,，見附表1;

(2) 每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異,，報總經(jīng)理審核;

(3) 每月1日受理各部門增編,、縮編等申請，擬定人員編制調整方案,，報總經(jīng)理審核,。

3、部門職責,、崗位職責,、職務說明書

(1) 部門職責修訂確定、宣布;

(2) 崗位職責修訂確定,、宣布;

(3) 職務說明書起草,、修訂,，發(fā)放;

(4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。

4,、聘用

(1) 聘用文件及時起草,、發(fā)布;

(2) 聘用人員匯總檔案制作、更新;

(3) 聘用人員試用期考核組織,。

5,、做好員工職業(yè)規(guī)劃工作

6、人力資源管理制度體系

(1) 現(xiàn)有制度的搜集,、整理,、修訂;

(2) 新增制度的起草;

(3) 制度匯編、學習培訓,。

(一)日常招聘工作組織實施

1,、清晰、明確各個崗位用人標準;

2,、招聘信息發(fā)布,，招聘渠道的日常維護、刷新,，每天登陸刷新至少一次;

3,、招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選,、整理,，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知,，面試相關資料準備,，招聘方案，分工安排等);

4,、招聘現(xiàn)場組織,，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié),、總部人員選擇性增加性格測試項目,、體檢環(huán)節(jié)合理安排等);

5、確定聘用意向,，安排體檢;

6,、薪酬確定、合同簽訂,、入職辦理;

7,、上崗情況追蹤、落實,、記錄;

8,、招聘結果信息匯總統(tǒng)計;

9,、招聘效果分析，招聘結束后及時評估,，積累經(jīng)驗,，總結不足，持續(xù)改進(9月啟動),。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十五

一,、加強組織人員結構優(yōu)化創(chuàng)新，為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎

組織結構設置進一步科學化,，人員結構進一步合理化,，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺,，讓干成事的人有位置,。

調整優(yōu)化結構，體現(xiàn)精簡,、高效的特征,。本著精簡、統(tǒng)一,、高效的原則，合理調整設置機構,，力求組織結構進一步扁平化,。綜合考慮人員素質、工作性質,、信息溝通,、企業(yè)文化等因素，科學實施管理流程優(yōu)化,，暢通橫向縱向工作渠道,，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作,。減少不必要設置的機構,，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構,，合理調整現(xiàn)有機構,，逐步優(yōu)化管理層級，形成能者上,、庸者下,、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構,。加強定員定編管理,，提高勞動生產(chǎn)效率,。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優(yōu)化工作;深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式,，合并重疊崗位,，減少用人環(huán)節(jié);加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道;規(guī)范員工調配管理,，嚴格勞動考勤制度,，確保正常營運生產(chǎn);繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本,。

二,、加強薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果

研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應,，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致,，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎,，以工作績效為導向,，以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗,、穩(wěn)定普通崗,、清理不在崗”的分配政策，穩(wěn)定員工隊伍,，激發(fā)工作熱情,，創(chuàng)造高績效。

堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則,，堅持給予員工的激勵的原則,，堅持與企業(yè)的組織人員結構相一致的原則，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力,，有利于強化企業(yè)的核心價值觀,，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關鍵人才為根本,，努力開展薪酬設計工作,，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員,、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制,。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎,，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、科學的組織結構設置和規(guī)范的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力,。2__年,，要進一步建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的激勵約束機制，

三,、加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新,，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力

在企業(yè)內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引,，對內挖掘,，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，積極構建人才引進,、培養(yǎng),、使用、開發(fā)機制的新格局,。

樹立新型人才觀,，營造良好氛圍。在企業(yè)內部樹立凡具有一技之長,，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產(chǎn)品服務的人就是人才,，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用,，推動企業(yè)低成本,、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”,、“首席技工”等形式的評聘制度,，引導員工向技術型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識,，鼓勵創(chuàng)新,，高效率,、高效益生產(chǎn),。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進培養(yǎng)使用，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展,。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進,、教育、培養(yǎng),、使用工作;引進人力競爭,，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調統(tǒng)一,。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間,，引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念,，使優(yōu)秀人才安心于工作，限度發(fā)揮個人價值,，提高人力資源的利用率,。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠的人才梯隊,。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，開展人才盤點工作，建立人才庫,，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃,，重視優(yōu)先從內部選拔人才，避免從源頭流失,，同時做好骨干人才的引進儲備工作,。

四、加強員工教育培訓體系創(chuàng)新,，創(chuàng)建學習型,、知識型企業(yè)

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產(chǎn)需求，建立完善激勵機制,，通過培訓不斷提高員工綜合素質,，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用,。

根據(jù)企業(yè)的實際情況,，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破,，做到培訓工作緊握市場脈搏,，緊貼生產(chǎn)需求。要以培訓要服務于現(xiàn)實的人力資源,，增加人力資源的技能存量為原則,，結合企業(yè)營運生產(chǎn)實際和員工素質現(xiàn)狀，認真落實培訓需求分析工作,，做好培訓的設計和實施,。要從職位分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務和技能的培訓,，同時針對企業(yè)進步和知識發(fā)展,，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和滿足員工個人發(fā)展需要結合起來,，從機制入手,，使之與考核,、崗位能力評定、晉升,、薪酬掛起鉤來,，形成激勵和壓力。通過培訓,，使員工獲得,、改進有利于完成工作任務的知識、技能,、觀點,、動機、態(tài)度和行為,，以提高員工的工作績效和個人素質,。切實抓好一線生產(chǎn)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人才,、專業(yè)技術人員的培訓,。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業(yè)文化與價值觀等知識的培訓,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十六

(一)定期優(yōu)化組織結構

隨著外部環(huán)境和公司工作的調整,，公司的組織架構也須相應的隨之改變。組織架構建設也決定著企業(yè)的發(fā)展方向,，因此應定期對組織結構進行評估分析,，并根據(jù)分析結果對公司的組織結構進行調整，評估分析和調整的內容涉及現(xiàn)有部門的精簡,、添加新部門,、部門職權的分配、組織效率的評價,、具體崗位的調整等,。

具體實施計劃：

每半年一次對公司組織架構進行評估分析，并提出調整意見,，報總辦會審議,。

(二)優(yōu)化職務說明書

人力資源管理是以職位為基礎的，目前公司已經(jīng)建立了較為完整的工作說明書,，但是隨著公司的不斷發(fā)展,，崗位的職責和要求也在發(fā)生著變化,。因此,，應該對公司各崗位重新進行調查分析，優(yōu)化,、完善原有職務說明書,。

具體實施計劃：

2月完成崗位調查分析、3月完成職務說明書的修訂。

(三)人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面,，一是業(yè)務的良性增長,，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)的為公司服務,。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段,，提高招聘效率，為公司及時供應人才,，才能保障并推動業(yè)務的快速進展,。招聘，表面上看是人力資源的工作職責之一,，但其實,，它是融合了用人部門、人力資源力量的全方位工作,。要提高招聘效率,，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十七

一,、工作計劃：

1,、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資,、績效考核帶給科學依據(jù);

2,、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度;

4、充分思考員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,，增強員工之間的凝聚力。

5,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的_性,、有效性

6、大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度,。

7、弘揚公司文化,，用優(yōu)秀的文化感染他人;

8,、建立內部縱向、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務。

9,、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益,。

10、完成領導安排的臨時性工作等,。

二,、經(jīng)費計劃：(合計：17970元)

1、招聘：16200元

a,、登報招聘：20__年預計3次大型登報招聘,，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元;

b,、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;

2,、辦公用品：810元

a、檔案袋400個,，0.5元/個,，即200元;

b、插頁式文件夾60頁10個,，8元/個,，即80元;

c、打印紙4件,，120元/件,，即480元;

d、其它易耗品(筆,、修正液,、回形針等)：50元;

3、交通費：960元

80元/月,，960元/年(用于人力資源部每周招聘,、每一天例行下店、外出辦事等)

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十八

一,、加強組織人員結構優(yōu)化創(chuàng)新,，為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎

組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化,，讓想干事的人有機會,，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置,。

調整優(yōu)化結構,，體現(xiàn)精簡、高效的特征,。本著精簡,、統(tǒng)一、高效的原則,，合理調整設置機構,，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質,、工作性質,、信息溝通、企業(yè)文化等因素,，科學實施管理流程優(yōu)化,，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度,，確保組織有效運作,。減少不必要設置的機構，合并職能相近的機構,，撤銷臨時機構,，合理調整現(xiàn)有機構，逐步優(yōu)化管理層級,，形成能者上,、庸者下、平者讓機制,，建立一個富有彈性的組織結構,。加強定員定編管理，提高勞動生產(chǎn)效率,。嚴格控制人車比,，妥善推進人員結構優(yōu)化工作;深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位,，減少用人環(huán)節(jié);加強員工派遣管理工作,，暢通富余人員分流渠道;規(guī)范員工調配管理,，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產(chǎn);繼續(xù)加大不在崗員工清理力度,，減少冗員降低人工成本,。

二、加強薪酬制度改革創(chuàng)新,，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果

研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應,，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以勞動力市場為參照,，以崗位價值為基礎,，以工作績效為導向，以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系,，通過“保護核心崗,、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策,，穩(wěn)定員工隊伍,，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績效,。

堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則,，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業(yè)的組織人員結構相一致的原則,，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力,，有利于強化企業(yè)的核心價值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心,、關鍵人才為根本,，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法,。重點改革一線駕駛員,、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中,，要以職位為基礎,，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、科學的組織結構設置和規(guī)范的職位體系為前提,，緊密結合績效考核管理開展工作,，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2xx年,，要進一步建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的激勵約束機制,，

三、加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力

在企業(yè)內部樹立新型的人才觀,，著力于對外吸引,，對內挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計,，積極構建人才引進,、培養(yǎng)、使用,、開發(fā)機制的新格局,。

樹立新型人才觀,，營造良好氛圍,。在企業(yè)內部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產(chǎn)品服務的人就是人才,，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念,。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本,、高效益運營,。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度,，引導員工向技術型方向發(fā)展,，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新,，高效率,、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進培養(yǎng)使用,，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展,。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進、教育,、培養(yǎng),、使用工作;引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制,。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設計工作,，完善職務晉升通道,，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念,，使優(yōu)秀人才安心于工作,，限度發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率,。高度重視人才規(guī)劃工作,，建立長遠的人才梯隊,。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點工作,，建立人才庫,，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內部選拔人才,，避免從源頭流失,，同時做好骨干人才的引進儲備工作。

四,、加強員工教育培訓體系創(chuàng)新,，創(chuàng)建學習型、知識型企業(yè)

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產(chǎn)需求,，建立完善激勵機制,，通過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性,，讓人力資源得到充分利用,。

根據(jù)企業(yè)的實際情況，加大全員培訓力度,，重點在培訓效果上要有明顯突破,，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產(chǎn)需求,。要以培訓要服務于現(xiàn)實的人力資源,，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業(yè)營運生產(chǎn)實際和員工素質現(xiàn)狀,，認真落實培訓需求分析工作,，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始,，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務和技能的培訓,，同時針對企業(yè)進步和知識發(fā)展，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新,。要將實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和滿足員工個人發(fā)展需要結合起來,，從機制入手，使之與考核,、崗位能力評定,、晉升、薪酬掛起鉤來,，形成激勵和壓力,。通過培訓，使員工獲得、改進有利于完成工作任務的知識,、技能,、觀點、動機,、態(tài)度和行為,，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產(chǎn)人員,、企業(yè)經(jīng)營管理人才,、專業(yè)技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念,，傳遞企業(yè)文化與價值觀等知識的培訓,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十九

一、健全,、完善各項制度,，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團處于籌備階段,，各項制度尚未健全,，我們將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構,，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于201x年6月30日前完成,。

1,、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,，容易造成新入職員工的流失,。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶,，一是企業(yè)文化導師,，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師,，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程,，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求,。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑,。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓,，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼,，年終評選優(yōu)秀導師,，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2,、建立新的培訓管理制度,。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施,，才更有效,。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍,。學習資料分新員工類,、職業(yè)素養(yǎng)類,、管理技能類,，各板塊業(yè)務類,，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習,，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,，公司,、部門統(tǒng)一組織,，個人自學,，外出考察,、培訓等。年度將評出學習用心分子,，并頒發(fā)證書,。

3、完善員工手冊,。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化,、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書,，是指引員工方向的指南針,。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化,，再者補充新的資料,，如基本禮儀規(guī)范等。

4,、完善薪酬福利制度,。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整,，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善,。

5,、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,，將對集團的職級進行梳理,，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分,，對職級的評定擬定可衡量的標準,。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間,、同崗位社會工作時間為評定標準,。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上,、社會同等崗位工作兩年以上,。

6、完善績效考核管理制度,。201x年物業(yè),、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核,，對每個月的考核狀況進行總結,，對需完善的資料將匯總,、修正,，以便更適合各公司的績效管理需求。

二,、加強員工培訓管理,，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識,、服務意識,、日常基本禮儀常識,、業(yè)務知識,，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查,，做出年度培訓計劃,，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓,、強化培訓,、基本素質培訓分類,，并實行年度培訓積分制。

1,、新入職培訓,，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日?；径Y儀常識等,，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓資料,，我部將收集相關資料編寫成小手冊,、制作成ppt(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核,，檢查員工掌握狀況,，并作為試用期考核的依據(jù)。

2,、業(yè)務知識的培訓,，主要是提升員工業(yè)務潛力學習，從而提高工作效率,。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行,，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓,。主要以理論知識,、實操、案例分析相結合的方式進行,，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核,。

3、強化培訓,，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求,，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能,。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽,、收銀員操作技能競賽等,。

4、基本素質培訓,，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓,，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據(jù)管理崗位,、基礎崗位實際需求安排,，可透過外派培訓,、視頻培訓、拓展培訓,、內部授課等方式進行,。

5、與外部培訓機構合作,，拓寬培訓渠道,。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習,。根據(jù)在線學習視頻資料,，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數(shù)量的學習,，并一齊進行分享,、討論、寫學習心得,、考核等,。

6、組織外出拓展培訓,，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力,。平常各公司、各部門溝通較少,，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓,。

培訓實行年度積分制,，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時,，總體人均年度不少于20小時,，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵,。

三、不斷完善績效考核,，促進員工績效穩(wěn)步提升

20xx年各公司將實行新的績效考核模式,，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結,，找出更適合部門,、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談,，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,，不斷改善績效,，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升,。

地產(chǎn)公司,、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

四,、做好人才儲備,，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展,，集團所需求的人才要求也逐步提高,，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展,，我部將從多渠道進行人才的儲備,。

1、注重內部培養(yǎng),，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃,，透過績效考核選出業(yè)務潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,，作為后備管理人員培養(yǎng),，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)展平臺,，留住骨干員工,，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2,、透過人才網(wǎng)站,、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才,。在人員缺崗時,，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選,，盡快補充,，保證工作正常進行。

3,、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃,，找尋到企業(yè)需要的人才。

五,、完善薪酬福利結構,，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整,，以便更好的推動績效考核的實施,，到達激勵的作用,。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行,。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力,，每個企業(yè)應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策,，對吸引,、留住人才也有很大幫忙。

六,、建設和諧的勞動關系,，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強,，是企業(yè)持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中,，我們應倡導誠信,、合作、分享的思想理念,，部門與部門間,、同事與同事間應加強溝通、合作,，致力于共同完成部門,、公司工作目標任務。在日常公司活動中,，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動,。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽,。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習,，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識,，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習,，同時進行視頻培訓,，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵,，對不合格的要進行補考。

2,、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽,。

3,、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽,。加強日常業(yè)務知識的學習,，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料,，匯編成冊,，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽,，競賽分決定題,、選取題、問答題等,，按總分排行,，并對前三名給予獎勵。

4,、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝,，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,，二是帶動超市人氣,。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動,。

6,、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。

7,、3,、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動,。

8,、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇二十

上半年,，在公司領導的帶領下,，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰(zhàn)略目標，每位員工各司其職,、各盡其能,，各項工作取得了新的成效，下半年,，人力資源部將以加強基礎工作為主要抓手,，全面提高人力資源管理的科學化、規(guī)范化、高效化水平,，為公司提供堅強有力的人力資源保障,。將著重抓好以下重點工作：

一、人事方面

1,、進一步完善公司的組織架構,。確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用,，確保公司在既有的組織架構中運行,。對公司各崗位進行職位，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴、縮編制,。

2,、建立企業(yè)人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng),，建立人力資源的信息平臺,，有利于公司進行科學合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況,，包括學歷層次,、服務年限、薪資水平,、業(yè)績情況,、培訓情況、獎懲情況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標,。該系統(tǒng)可以對新招聘的人員進行效度和信度的分析，有利于進一步提高招聘質量,?？梢韵到y(tǒng)分析人員素質與職位要求的差距，有針對性進行公司的內部培訓和外部培訓,，同時根據(jù)定期素質調查,，對培訓效果進行評估。通過人員素質的定期調查與反饋,，使員工意識到自己的成長與進步,，增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時，對于素質較低員工,，也可以此為據(jù)建立科學的人員退出機制,。通過發(fā)掘員工素質的專長,，公司進行有針對性培養(yǎng),，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。

3,、人員招聘

3.1具體實施方案：

3.1.1招聘方式：以網(wǎng)絡招聘為主,，和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年,，例如中國人才熱線,、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘,、卓博網(wǎng)等,。

3.1.2 獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式

3.1.3 人才市場現(xiàn)場招聘：保持與昆明各大小人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會,、金領招聘會,、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式;

3.1.4 內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工;

3.1.5 熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式;

3.1.6 學?，F(xiàn)場招聘：對于生產(chǎn)基礎崗位員工實行學校招聘,，其他崗位慎用。

3.2 錄用與評估：

3.2.1 錄用過程中加強對候選人的資格審查,，確保為公司錄用合格的人才;

3.2.2加強對錄用人員的質量評估與考核,。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流,，了解其工作情況及思想動態(tài),，隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現(xiàn)作出評估,，協(xié)助部門經(jīng)理完成對新員工的考核工作,。

4、進一步完善公司人事檔案,。

建立員工紙質檔案和電子檔案,，根據(jù)《檔案整理工作細則》的規(guī)范要求，對公司所有員工的檔案內容進行審核鑒別,、清理,、分類、排序并建立電子檔案目錄,，對員工人事手續(xù)中的文件進行歸檔,。結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃,，為公司領導的決策提供可靠的依據(jù),。

5、進一步做好人力資源部日常事務,。積極構建公司內部溝通機制,，每月召開一次總經(jīng)理辦公會議，安排部署當月工作,，組織出游,，聚餐等各種集體活動，不斷增強團隊感情聯(lián)系,。

二,、培訓方面

按照__年公司培訓任務，有計劃地對員工進行以基礎培訓,、專業(yè)培訓和業(yè)務培訓等為主要內容的學習培訓,。

1、培訓對象

1.1新員工培訓

根據(jù)招聘情況,，對新員工給予內部,，主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進工作,，同時給予學習的知識進行考核,。

1.2管理人員培訓

管理人員的培訓將是下半年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法,，我們要改變過去被動的學習方式,，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大,，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸,，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。

1.3全員培訓

為了整體提升公司全員的綜合知識層面,，提升素質,，下半年，人力資源部計劃舉行2次全員培訓,，同時推薦員工看一些好書,，并以書的內容為主題，每季度定一個主題,，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽,，以提升全員的學習氛圍。

2,、培訓內容 2.1基礎培訓內容

2.1.1商務禮儀學習：主要包括個人儀表服飾,，商務接待,、電話、會議,、宴請禮儀等;

2.1.2公司情況介紹：主要包括公司的歷史,、現(xiàn)狀和發(fā)展愿景，企業(yè)文化,，組織機構,，領導成員等;

2.1.3公司規(guī)章制度：主要學習公司《人力資源管理制度》、《公司組織架構》,、《公文撰寫格式要求》等,，重點掌握崗位職責、文件撰寫,、薪資福利、考核辦法,、獎懲制度,、保守商業(yè)秘密等;

2.1.4辦公基本知識：主要包括企業(yè)內部網(wǎng)絡、oa系統(tǒng),、電話,、復印機、傳真機,、消防設施的操作使用等,。

2.2 專業(yè)培訓內容

2.2.1 國家政治、經(jīng)濟,、金融,、證劵等方面的形勢和動態(tài);

2.2.2 房地產(chǎn)及相關行業(yè)基礎知識，國家和本地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)界發(fā)展形勢和動態(tài);

2.2.3 公司房地產(chǎn)項目詳細情況,，市場上競爭對手及其產(chǎn)品主要情況;

2.2.4公司辦文,、辦事、辦會的組織實施程序和方法,，崗位業(yè)務應知應會知識等,。

2.3 業(yè)務培訓內容

2.3.1 本專業(yè)知識技能和最新制度法規(guī)、形勢動態(tài)等;

2.3.2 本部門其他崗位基礎知識和規(guī)章制度等;

2.3.3 需要專門組織學習的其他重要內容,，如公司出臺的最新重要文件,、規(guī)章制度等。

三,、薪酬與績效方面

一是修訂完善《績效考核辦法》,，實施績效考核，結合工作標準量化考核指標,，逐步完善層級考核工作;二是完善考勤制度,，運用指紋打卡,、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤;三是通過修訂《獎懲管理辦法》，加大對職工的獎懲力度,，提高獎懲工作的時效性,，樹立獎勤罰懶、獎優(yōu)罰拙的正確用人導向,，全面提高職工工作的自覺性和積極性,。四是探索建立科學合理的工資結構，在工資結構中加大獎勵工資,、績效考核工資的比例,，研究班組長或部門負責人對所管理職工的工資進行分配的可行性。五是進一步完善員工的五險一金,、節(jié)假日,、生日假等制度。

1,、統(tǒng)一規(guī)范薪資等級

按照目前我公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范,，以后根據(jù)具體實施情況再進行適當?shù)男薷摹?/p>

2、確定核薪公式

一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式,，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍,，然后再通過協(xié)商確定具體工資。

公式：崗位基數(shù)__1+學歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù))+同業(yè)經(jīng)驗補貼__限+其他因素

舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數(shù)1500元/月,，同業(yè)經(jīng)驗補貼為100元/年,，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業(yè)大學本科畢業(yè),，是公司比較緊缺的專業(yè),，有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗，應聘該職位被錄用后,。

小王的基準月薪可定為：

1500(1+0.1+0.1)+100__=__元/月

3,、年終獎金的確定

年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績,。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮,。第一，根據(jù)年初的業(yè)績計劃,，確定年終獎金的總額,，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結果,，確定獎金的數(shù)額,。第二，如果年底的運營超出計劃,，可以由董事長特撥一定數(shù)額的獎金,，主要用于兩個方面,，一個是對有特殊貢獻的優(yōu)秀人才進行獎勵，另一個是對全體員工普獎,，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了,。

4、加薪的確定

加薪的目的主要有三種情況：第一是職務晉升,，建議以后公司不要職務調整即調整薪資,，即崗變薪不變(實施崗變薪不變主要考慮以下幾點：1、盡量減少平時的臨時人事變動,，盡量到調薪前統(tǒng)一調整;2,、崗位薪資給的是人的能力，有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力,，因此薪水不立即調整有一定的激勵作用;3,、有利于績效考核的標準，因為如果中途調整職位,，績效考核的標準也會調整,，很可能會出現(xiàn)由于剛調職位導致沒有達到績效考核要求的情況，反面會影響績效獎金;4,、可以通過年終獎金進行調整，雖然崗變薪不變,，但年收入還是會有適當?shù)脑鲩L的,。)第二是績效表現(xiàn)，員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的,，除了年終獎以外,，應該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用,。