績效管理的核心并非考核,，而是對行為的改進，進而提高績效,。正確實施績效管理,，可使員工績效得到改善與提升。它能助力員工發(fā)展自我,，讓員工在工作中不斷成長,，更出色地勝任工作，使員工能力與企業(yè)發(fā)展相互促進,，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏,。下面是小編給大家分享的一些有關于績效考核辦法實施方案的內容，希望能對大家有所幫助,。

績效考核辦法實施方案 1

一、考核原則

1,、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2,、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀,。

3,、考核結果與員工收入掛鉤,。

二、考核標準

1,、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,，公司將會每季度調整一次。

2,、銷售人員行為考核標準,。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務的行為表現(xiàn),。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn),。

(5)其他,。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分,。

如當月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故,、發(fā)生工作嚴重失誤者,，行為考核分數(shù)一律為0分。

三,、考核內容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額&spanide;計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%,，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%,，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,，加2分

定性指標市場信息收集5%,。在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

2,、每月收集的有效信息不得低于×條,，每少一條扣1分

報告提交5%。在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處,，未按規(guī)定時間交者,，為0分

3,、報告的質量評分為4分,，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱,，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強,，能對復雜的問題進行分析和判斷,，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強,，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的.思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化,，能靈活的采取相應的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%,，得滿分，遲到一次,，扣1分(3次及以內)

4,、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次,，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎,，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務,，但對工作中的失誤,，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,，扣3分

四,、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日,。

2,、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3,、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%,。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%,。

5,、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得,。

五,、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。

2,、行為考核：由銷售部經理進行。

六,、考核結果

1,、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次,。

2,、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽,。

3,、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù),。

4,、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出,。

績效考核辦法實施方案 2

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標,。為了做好集團的績效考核工作,，特制定本方案。

一,、績效考核的目的

1,、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位;對用非所長的,，則予以調整。

2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準,。

3,、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策、促進作用,。

二,、績效考核的基本原則

1、客觀,、公正,、科學、簡便的原則;

2,、階段性和連續(xù)性相結合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論,。

三,、績效考核周期

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核,、季考核,、年度考核。

3,、月考核時間安排為1,、2、4,、5,、7、8,、10,、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為3,、6,、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始,，7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束,。

四、績效考核內容

1,、三級正職以上中層干部考核內容

(1)領導能力(2)部屬培育

(3)士氣(4)目標達成

(5)責任感(6)自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平,、業(yè)務能力、組織能力

(3)勤：責任心,、工作態(tài)度,、出勤

(4)績：工作質和量、效率,、創(chuàng)新成果等,。

五、績效考核的執(zhí)行

1,、集團成立績效考核委員會,，對績效考核工作進行組織、部署,，委員會構成另行通知;

2,、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行,。

六,、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法,。

2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進的設想。

3,、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分，乘以相應權重,，最后匯總計算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”,，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中,，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附,。

七,、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的.具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部,。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總,、分析,，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放,、職務升

降等問題進行調整。

1,、浮動工資調整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整,。

2,、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎金,。

3、中層干部的職務升降及職位調整,，由總經理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實施,，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好,。

績效考核辦法實施方案 3

一,、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性,、主動性和能動性,，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化,、標準化,、制度化?？己瞬灰詰土P,、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段,，增加團隊戰(zhàn)斗力,，凝聚力。通過考核,，讓每位員工把工作做得更精細,，充分展示自身才華，提高工作效率,，杜絕偷奸?；?ldquo;事不關己高高掛起”的工作態(tài)度,，勇于承擔責任,，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展,。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則,。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員,、炊事員、駕駛員,、保安,、試用人員等不參與考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放,。

1.5薪酬與績效的關系

1,、全體員工的'薪酬與項目收益相關;

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;

3,、部門負責人的薪酬與項目收益,、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況,。

二,、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經理,、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才,。包括基本薪酬、其他津貼,、季(年)終績效考核獎,。

2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務經營的員工,。薪資包括基本薪酬,、職務薪酬，崗位薪酬,，工齡薪酬,，其他津貼，提成薪酬,、年終績效考核獎,。

3、結構薪酬制：適用于中,、基層管理人員,、專業(yè)技術人員,、后勤管理人員等,。薪資包括基本薪酬，職務薪酬,，崗位薪酬,，工齡薪酬，加班薪酬,，其他津貼,，年終績效考核獎。

4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員,、后勤服務人員等,，薪資包括基本薪酬，職務薪酬,，崗位薪酬,，工齡薪酬，加班薪酬,，其他津貼,，年終績效考核獎。

5,、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放,，試用期內無浮動薪酬。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本薪酬,、補貼,、福利、其他獎,、項目收益獎,、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵,、季(年)度考核薪酬(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成),。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質,，工作能力等條件制定為固定薪酬包括(職務薪酬,，崗位薪酬，),。

考核薪酬：由季度績效考核和年終績效考核組成,，每季度末發(fā)放季度績效考核薪酬，年終發(fā)放年終績效考核薪酬(次年2月份左右,，農歷春節(jié)之前),。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼,，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金,、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項,，該獎項不完全針對全體員工,。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù),，由項目部領導確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質獎勵：員工培訓,、榮譽表彰,、外出旅游等

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本薪酬：另附基本薪酬表

季(年)度考核：季(年)度考核薪酬=季(年)度績效薪酬基數(shù)X考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表,。

其他獎：根據(jù)會議,、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則

三,、考核辦法

3.1考核內容

績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作,，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點,。二是項目部員工通用準則,。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則,。

3.2具體實施辦法

由部門經理協(xié)助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值,，每季初10號前由部門經理協(xié)助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值,，每季制定的工作計劃,，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的,，說明原因,，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定,。

每季初10號前由各部門將上月重點工作,、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認,。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作,、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后,，交財務部,，作為當月考核薪酬計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法,，季度重點工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分,。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分,。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6.如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5.如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5.

有下列行為,，取消當季部門或個人績效考核資格,，情節(jié)嚴重者另行商議處理,。

1,、由于員工未履行職責或有失誤,、過失行為，給公司造成重大損失的;

2,、工作態(tài)度惡劣或其他原因,，嚴重損害公司利益和形象的;

3、有貪污,、盜竊,、欺詐、腐化,、營私舞弊等行為和劣跡的;

4,、無理取鬧、酗酒,、打架斗毆,，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

5、指揮不當或監(jiān)管不力,，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤,，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;

6、無正當理由,，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

7,、其他經討論確定事項。

績效考核辦法實施方案 4

一,、被考核人員

財務部經理,、主管、會計人員,、出納

二,、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,，每月度及每年度進行,。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導,。

3,、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分,、上級主管領導復評打分的方法,。

三、考核時間：

1,、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后,，報財務部,。

2,、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案,。

四,、考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1,、崗位職責考核(考核的重點)：

指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價?；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標,、工作質量、工作交期和工作跟進等構成,，此項考核占總考核的70%,。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評,?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力,、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的'工作效率,、方法等，此項考核占總考核分數(shù)的10%,。

3,、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成,，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

4,、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評,。基本要素包括遵紀守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數(shù)的10%,。

五,、考核等級：

1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果,。

2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出,。

3,、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

4,、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到,。

5,、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的,。

六,、考核紀律：

1、上級考核必須公正,、公平,、認真、負責,，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者,，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2,、各部門負責人要認真組織,、慎重打分。凡在考核中消極應付,、敷衍了事者,，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金,。

3,、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,，扣其考核總分的15%,。

4、扣分必須要有依據(jù),，做到認真,、客觀、公正,。

5,、弄虛作假者，一律按總分的50%記分,。

績效考核辦法實施方案 5

1,、績效考核目的預期目標：

制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性,，并達最佳之激勵效果,。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面,。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù),。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度,。

4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,，提高員工基本素質和工作效能,。

5.為員工的晉升、降職,、培訓,、調職和離職提供決策依據(jù)。

2,、績效考核對象

公司全體在職員工,，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象,。

3,、績效考核成員構成

(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成,，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理,、人資部經理,、品牌經理參與、監(jiān)督考核過程,。

(2)總經理保留對評估結果的建議權,，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓,、崗位晉升以及員工處罰的.要求,。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度,、考核扣分標準,，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作,。

4,、績效考核內容

主要涵蓋財務維度、客戶維度,、內部管控維度,、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力,、改善提升能力,、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力,、團隊管理及專業(yè)技術能力等,。

5、績效考核周期

(1)考核每月開展一次,，考核時間為次月的7日之前完成,，完成后交由人資部。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間,，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù),。

(3)考核實施：次月5日之前,，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復核：次月7日之前,，復評人員將完成考核結果,。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部,。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部,，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類,。

6,、績效具體記錄

各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn),，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡,，作為考績評核時之重要依據(jù)。

7,、考績等級設限規(guī)定

(1)當月有下列情形之一者,，考績不得列為優(yōu)等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者,，考績不得列為良等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過5天或病假超過7天者,。

(3)應加減：

A、應加：通報表揚1次加1分,，嘉獎1次加3分,，記功1次加6分，記大功1次加10分;

B,、應扣：警告1次扣1分,，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

C,、應扣：遲到早退一次扣1分,，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名,。

D,、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權重加分和嘉獎,。

E,、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價,、核價,，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分,。

零容忍行為：

1,、嚴重詆毀公司形象。

2,、貪污和吃回扣,。

3、泄露公司機密,。一旦發(fā)現(xiàn),，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為,，按相關制度或規(guī)定處理記過,。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制,，即可直接確定為不合格,。

個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀,，79分以上為良好,，60分及以上為合格，60分以下為不合格,。

8,、績效考評等作業(yè)

(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經理實施評分等作業(yè),，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表),。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(3)評等之結果,，人資除審查外并應予保密與建檔管理,，以做為被考核員工薪資調整,、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據(jù),。

9,、工資核算方法

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額,，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告,，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退,。試用期員工不參加考核,，待轉正后再行考核。

(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的,，可提升一級職位。

10,、績效工資核定程序

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現(xiàn),。

11,、績效考核其他規(guī)定

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部,，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率,、工作差錯率，成本控制率等,，(財務維度由財務部打分,、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分,、學習成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平,、公正的原則，如有舞私隱蔽的,，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理,，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員,，主管應了解其真正原因,，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效,。

績效考核辦法實施方案 6

為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》,，充分調動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量,。真正落實多勞多得,，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制,。根據(jù)教育局相關文件要求，結合我校教育實際,。特制定本方案,。

一、指導思想：

以構建和諧教育,，提高教育質量為總體目標,。堅持“一突出”(突出教學質量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實,，抓牢獎懲兌現(xiàn)),，“三強化”(強化管理、強化過程,、強化師德師風)的工作思路,，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是,，公平,、公正的工作原則，確保我校教育教學質量健康,、高效,、快速發(fā)展。

二,、實施范圍與對象：

本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資,。

三、發(fā)放辦法：

獎勵性績效工資占績效工資總量的30%,，依照本校獎勵性績效工資考評方案,，提出考評結果，報上級主管部門審核后,，劃入個人工資銀行帳戶,。

四、績效工資發(fā)放考核

小組組長：xx

熊甫副組長：xx

成員：xx,、xxx,、xxx、xx

五,、獎勵性績效工資實施細則：

㈠,、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)

全月出滿勤，不遲到,，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放,，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

1、遲到,、早退3次折算事假半天,。以此累計,。

2、曠工1天扣考勤津貼30元,，曠課一節(jié)扣5元,。

3、對婚,、喪,、產相關法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼,。但不做缺勤處理,。

4、開會缺席1次扣10元,，遲到1次扣2元,。依次類推，連續(xù)3次以上者,，按曠工1天處理,。

5、事,、病假每天扣5元,，超過10天以上，當月不享受考勤津貼,，

㈡,、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生,、板報,、學生思想等工作,，認真履行班主任的任務和職責,。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行,，如有以下情況之一,，從班主任津貼中扣除。

1,、黑板報缺一期,，扣5元。

2,、班主任手冊填寫不完整,，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

3,、班主任計劃,，總結不及時上交,，一次扣10元。

4,、正副班主任沒有參加全校性集體活動,、一次扣30元。

5,、班級出現(xiàn)重,、特大安全事故，或造成嚴重后果的,，扣除當月正副班主任津貼,。

6、凡遇學校大型活動,，或上級主管部門進行工作檢查,，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位,，受到上級批評者,，扣除當月正副班主任津貼。

7,、正副班主任在(升旗,、課間操、集會,、大掃除,、勞動)時，不在場,，每次缺一次扣5元,。

8、小學生素質報告冊填寫應客觀,、公平,、合理評價學生，如草率了解,、不認真的,，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。

9,、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔,，扣正副班主任5元。

㈢,、學校常規(guī)管理津貼,。(獎勵性績效工資的15%)

學校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分,。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī),，依法執(zhí)教,，依法辦事，做遵紀守法的好教師,。自覺遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》,，為人師表，加強師德修養(yǎng),。愛崗敬業(yè),，團結共事，尊重他人,，顧全大局,，維護集體榮譽。虛心好學,，不驕不躁,，不講不利團結的話，不做不利團結的事,，與家長交往文明得體,，接待家長客氣、禮讓,，關心愛護學生,。如有下列情況之一的，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：

1,、體罰或變相體罰學生,。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。

2,、辦公時間上網(wǎng)聊天,、打撲克、打游戲的,，1次扣5元,。

3、違規(guī)補課或搞有償家教的,，扣200元,。

4、私自向學生推薦資料或商品的,，扣200元。

5,、教學過程中不負責任,，造成學生傷害的，扣50元,。

㈣,、教育教學管理津貼,，(占獎勵性績效工資的30%)

1、教學常規(guī)管理,，(占獎勵性績效工資的10%)

按要求認真?zhèn)湔n,、上課、批改作業(yè),，積極做好各方面常規(guī)性工作,。全額發(fā)

放教學常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的',，從教學常規(guī)津貼中扣除,。

⑴、備課

a,、先上后備,，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

b沒有教學反思,，或未按要求備課,，每1課扣1元。

⑵,、上課1無教案進堂上課,，扣5元。2坐著上課,，無故缺課不在崗,，扣5元。

3擅自調課或私自請人代課,，雙方當事人均扣10元,。

4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元,。

⑶作業(yè)

1,、教師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的,，一次扣5元,。

2、沒有督促學生及時更正錯誤的,，一次扣2元,。

⑷其他

a、不交各種計劃,、總結,，一次扣10元。

2、教學質量檢驗津貼,，(占獎勵性績效工資的20%)

⑴教學質量檢測津貼標準

①合格率在90~100%(發(fā)教學質量檢驗津貼100%)

②合格率在80~89%(發(fā)教學質量檢驗津貼95%)

③合格率在70~79%(發(fā)教學質量檢驗津貼90%)

④合格率在60~69%(發(fā)教學質量檢驗津貼80%)

⑤合格率在60%以下(發(fā)教學質量檢驗津貼的70%)

計算方法：

1一,、二年級65分為合格。

2三~六年級60分為合格,。

3專職教師按所教學學科合格率總平,，按教學質量津貼乘以1.5計算。

4跨學科老師教學質量檢測津貼,，語文,、數(shù)學兩科按標準計算，另加英語

學科教學質量檢測津貼的50%計算

㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)

積極參與教科研活動,。不得遲到,、缺席，做到有事履行請假手續(xù),。每學期要讀一本教育理論專著,，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課,，堅持“科研興校”理念,，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用，密切教育科研與教育思想,、教育實踐關系,，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學化,。進一步調動,，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階,，為此,，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

1,、政治業(yè)務學習,，遲到一次扣1元。

2,、每學期,、沒參加教研活動的扣50元。

3,、一學期,，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文,，缺一扣10元,。

4、無故不參加教研活動一次扣5元

㈥,、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

1,、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時工作,，每節(jié)課補貼5元,，

不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準,。(因公除外)

2,、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元,。

3,、因工作需要加班加點，每天30元,。

六,、特別說明

1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況,。

2,、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪,。

3,、本方案報教育局，教管組備案,。